Download as PDF, PPTX
Datagedreven recruitment: Van data naar talent in 3 eenvoudige stappen
In dit tijdperk van social recruitment is vrijwel elke perfecte kandidaat vindbaar én benaderbaar. Als recruiter heb je de taak om uit een haast onuitputtelijke stroom aan kandidaat‑profielen dat ene toptalent te halen. In deze presentatie gaan we stapsgewijs in op hoe je dat doet.
More Related Content
Similar to Datagedreven recruitment: Van data naar talent in 3 eenvoudige stappen
Datagedreven recruitment: Van data naar talent in 3 eenvoudige stappen
- 1. Data gedreven recruitment Vandata naar talent in drie eenvoudige stappen Ton van Overbeek Senior Customer Success Consultant Caroline de Vos Associate Marketing Manager
- 2. Agenda van vandaag •Wat is data gedreven recruitment? • Drie stappen om een strategisch gesprekspartner te worden voor de aanvrager / vacaturehouder • Onderzoek en verfijn je talentpool • Breng je wervingsplan in praktijk • Wat je niet kunt meten, kun je ook niet beheren
- 3. Je ‘Personal Brand’als Recruiter Profiel foto Opschrift Samenvatting Aanbevelingen Plaats updates Persoonlijke mails!
- 4. Wat is datagedreven recruitment?
- 5. 5 De basis oporde Ken de data op kandidaat niveau Inhoud van de Samenvatting (Summary) Check de afgegeven referenties (Recommendations) zodat je deze kan voorzien van context richting de aanvrager Idem voor de Vaardigheden en Deskundigheid (Skills & Endorsements)
- 6. 6 We weten datje voor uitdagingen staat Je moet enorme hoeveelheden data en profielen van kandidaten doornemen. Het vinden van die ene droomkandidaat voor je functie kan voelen als een zoektocht naar een speld in een hooiberg.
- 7. 7 Data bieden jeeen concurrentievoordeel 2 op de 3 recruiters beschikken niet over de benodigde tools om inzicht te krijgen in de markt en talentpool waaruit ze mensen werven
- 8. 8 Inleiding tot datagedreven recruitment Data gedreven recruitment is de analyse en interpretatie van talentpool-data zodat je sneller de beste mensen voor je organisatie / klant vindt. In de presentatie van vandaag bieden we je analysemogelijkheden die je nodig hebt voor het volgende: De juiste vragen stellen over de functies waarvoor je mensen werft Zoeken naar data over de beschikbare talentpool die deze vragen beantwoorden De data interpreteren voor actiegerichte aanbevelingen aan wervingsmanagers Raadpleeg het volledige eBook Datagedreven werving voor nog meer informatie die je kunt benutten op weg naar datagedreven recruitment.
- 9. 9 Toptalent is belangrijk Debeste ontwikkelaar bij Apple is 9x zo productief als de gemiddelde software- engineer bij andere technologiebedrijven De beste blackjackdealer bij Caesar’s Palace in Las Vegas is 5x zo snel aan tafel als de gemiddelde dealer aan de Strip De beste verkoper bij Nordstrom genereert 8x zoveel inkomsten als de gemiddelde verkoper bij andere warenhuizen De beste transplantatiechirurg bij een vooraanstaand ziekenhuis heeft een succespercentage dat 6x zo hoog ligt als dat van de gemiddelde transplantatiechirurg
- 10. “De traditionele, ouderwetseHR- afdeling verandert. Het tijdperk van de nerds is aangebroken. Voor het eerst in mijn vijftien jaar als analist maken HR-afdelingen serieus gebruik van analysemiddelen. En dan bedoel ik ook echt serieus.” 10 Josh Bersin, directeur en oprichter, Bersin by Deloitte
- 11. Drie stappen omeen strategische talentadviseur te worden
- 12. 12 Stap één: Houdeen informatieve intakebespreking met de aanvrager / vacaturehouder Hoe je dit realiseert Je volgende stap Stel weloverwogen vragen en verzamel voorbeelden van goede presteerders Plan een vervolggesprek om je bevindingen rond de talentpool te bespreken, de wervingsstrategie te verfijnen en overeenstemming te bereiken over het uitvoeringspla Gebruik een intakeformulier!
- 13. 13 Stap twee: Doeonderzoek en verfijn de beoogde talentpool met data Hoe je dit realiseert Wie wil je aanvrager ‘klonen’? Maak een zoekopdracht die deze personen omvat Voeg de criteria toe die je aanvrager heeft aangegeven Sla je zoekopdracht op! Maak een overzicht van je beoogde talentpool Verzamel data over de bredere talentenmarkt
- 14. 14 Stap drie: Bespreekde vervolgstrategie met je aanvrager / vacaturehouder Hoe je dit realiseert Je volgende stap Vertel de cijfers voor het totaal beschikbare talent (actief én passief zoekenden) Check met je aanvrager of de resultaten de best beschikbare mensen voor de functie laten zien Informeer je wervingsmanager over de data die je hebt verkregen Pas op basis van het gesprek met de aanvrager waar nodig je opgeslagen zoekopdracht aan en/of verfijn de opdracht verder Laat je aanvrager weten wat deze kan verwachten! Nadat je hebt ingestemd met de nieuwe functiebeschrijving en wervingsstrategie, kun je bepalen aan welke kandidaten in je talentpool je prioriteit wilt geven, onderzoek verrichten en contact met hen opnemen
- 15. Je talentpool onderzoekenen verfijnen 15
- 16. 16 Stap één: Voereenmaal een zoekopdracht uit en sla de resultaten op Probeer dit Maak een Booleaanse zoekstring met alle ideale kwalificaties voor de functie waarvoor je mensen wilt vinden Gebruik AND, OR, NOT, ( ), “ ” Probeer dit Noteer hoeveel professionals in totaal voldoen aan je ideale criteria
- 17. 17 Stap één: Voereenmaal een zoekopdracht op en sla de resultaten op Probeer dit NIEUW! Maak gebruik van de nieuwe data overzichten (Insights) in LinkedIn Recruiter zodat je de verschillende aspecten van je beoogde talentpool begrijpt. Deze zijn zichtbaar zodra je de resultaten van een zoekopdracht gaat bekijken.
- 18. Verfijn je zoekopdrachtverder en stel zoekmeldingen in 18 Stap twee: Interpreteer talentpool-data Meldingen geven aan wanneer een organisatie iemand heeft gepromoot of wanneer iemand de organisatie heeft verlaten, zodat je je toptalent kunt volgen.
- 19. Begrijp waar jeje huidige talent hebt geworven 19 Stap twee: Interpreteer de talentpool-data Selecteer je organisatie onder Current Company (Huidig bedrijf) Kijk naar het gedeelte Search Insights (Inzichten in zoekopdrachten) van eerdere bedrijven om te begrijpen waar je voorheen mensen hebt geworven
- 20. Geef prioriteit aanbedrijven met de grootste beoogde talentpools 20 Stap twee: Interpreteer de talentpool-data
- 21. Geef prioriteit aanopleidingen met de grootste talentpools en de meeste studenten en alumni 21 Stap twee: Interpreteer de talentpool-data Dit is de talentpool van onlangs afgestudeerden met de door jou gewenste vaardigheden en ervaring
- 22. Zoek naar talentvollereferrals in het netwerk van je wervingsmanager 22 Stap twee: Interpreteer talentpool-data Vertel de aanvrager dat je LinkedIn Recruiter wilt gebruiken om mensen te zoeken in zijn/haar netwerk. Zorg ervoor dat je een connectie hebt gemaakt! Ga naar het profiel van je aanvrager in LinkedIn Recruiter en klik op Connections (contacten) Gebruik je zoekstring om te zoeken in de connecties van je aanvrager Gebruik inzichten in zoekopdrachten om de talentpool visueel samen te vatten Bespreek de talentpool met je aanvrager Beveel een berichtenstrategie aan en toon de aanvrager een bericht waarmee je kandidaten rechtstreeks wilt benaderen
- 23. 23 Stap drie: Slaje zoekopdrachten en pipeline op Sla je zoekopdracht op, sla je filtersets op als aangepaste filters en sla leads voor je project/pipeline op naarmate je verschillende talentpools vaststelt. Voeg een opmerking toe voor leads met een verwijzing naar de naam van de talentpool waarvoor je mensen werft. Gebruik statuswaarden om aan te geven welke personen je bent gaan werven en hebt benaderd.
- 24. 24 Word strategisch adviseur Ganaar lnkd.in/plan voor gratis talentpool- rapporten!
- 25. Breng je wervingsplanin praktijk
- 26. 26 Stap één: Legbij verschillende benaderingstypen steeds andere prioriteiten en richt je steeds op andere talentpool-segmenten Bekijk de eerste helft van je zoekresultaten op LinkedIn en gebruik de nieuwe verbeteringen voor relevantere zoekopdrachten op LinkedIn. Hiermee kun je beter prioriteit toewijzen aan resultaten door rekening te houden met signalen waaruit blijkt dat iemand geïnteresseerd is of goed bij de functie past. Bekijk wie de meeste connecties met je medewerkers heeft Bekijk door wie je organisatie wordt gevolgd Elk talent met hoge prioriteit dient een persoonlijke InMail en referral te ontvangen Talent met een minder hoge prioriteit kan worden benaderd met
- 27. Check de referraldie bij de kandidaat hoort Stel open vragen, bijvoorbeeld: • Wat vind je van deze persoon? • Waarom denk je dat deze persoon in onze • organisatie past? • Wat heeft de persoon gedaan toen jullie samenwerkten? Ga naar het profiel van de kandidaat Leg de feedback van de connectie vast in ‘Opmerkingen’ 27 Stap twee: Verricht onderzoek en controleer de referral van kandidaten met een hoog potentieel voordat je hen benadert
- 28. 28 Stap drie: Zorgvoor een hartelijke benadering Bouw een relatie met de potentiële kandidaat op Ontwikkel een benaderings strategie Bepaal hoe je het beste contact kunt opnemen
- 29. 29 Stap drie: Voegkandidaten proactief toe aan de pipeline • Door functies met een hoge prioriteit proactief toe te voegen aan de pipeline en niet steeds te reageren op elke nieuwe vacature kunnen organisaties hun wervingsteams bewaken, terwijl ook hun snelheid en effectiviteit verbeteren. • Als recruiters mensen niet langer pas achteraf werven, maar hen proactief toevoegen aan de pipeline, kunnen ze tijd vrijmaken voor strategische gesprekken met wervingsmanagers over de gewenste vaardigheden waarover hun team in de toekomst moet beschikken. Voorbeeldenvantagsen statuswaarden
- 30. Wat je nietkunt meten, kun je ook niet beheren
- 31. 31 Stel je wervingsdoelenen statistische succesgegevens vast Wervingsdoelen Statistische succesgegevensvoor individuelerecruiter
- 32. 32 Ga aan deslag met datagedreven werving.
- 33.
- 34. Bekijk de meestrecente update van ons Talent Solutions-team 34 Productupdates https://www.youtube.com/watch?v=-ik3BA22x74&feature=youtu.be
- 35. Ga dan naarons on-demand informatiemateriaal om Recruiter succesvol toe te passen 35 Wil je meer weten?
- 36. 36 Bedankt voor jedeelname!