Workshop gegeven door mr. Willem van den Berg en Pim van Wonderen tijdens het Congres Over Het Nieuwe Werken 2011 van Kluwer. Zie voor meer informatie Overhetnieuwewerken.nl.
De eerste ‘Nieuwe Werkers’ in de gezondheidszorg dienen zich aan. De Parnassia Groep, een van de grootste ggz-instellingen in Nederland, heeft sinds de start met HNW in 2010 tal van afdelingen ingericht volgens HNW. Parnassia heeft 65.000 m2 afgestoten, 25 grote locaties zijn omgebouwd en waar het mogelijk wordt volgens HNW gewerkt.
Hoe implementeer je HNW binnen je organisatie? Hoe zet je weerstand om in kracht? Hoe krijg je de medewerkers echt mee? Welk meetinstrument is gebruikt om de tevredenheid van medewerkers te peilen zodat bekend is wat ze prettig vinden en waar nog aandacht aan moet worden besteed?
Een interactieve praktijkworkshop, over de kansen van HNW, inclusief kritische kanttekeningen en aandacht voor de leermomenten. Wat heeft HNW gebracht voor zowel de organisatie, de medewerker als de patiënt?
Bezoek http://werk3punt0.nl/ voor meer informatie over HNW.
Wie op een succesvolle manier medewerkers van vandaag wil faciliteren en leiden, moet
waardering hebben voor hun vak en de uitvoering daarvan faciliteren. Dat betekent een
aantal zaken voor de manier van leiding geven. Managers moeten meer sturen op de
collectieve ambitie, en minder op basis van planning en control en hiërarchie. Ze moeten
fungeren als hitteschild voor de ruis van ‘boven’, zodat de professionals niet lastig worden
gevallen met formulieren, rapporten, inspecties en meer van dat soort bureaucratie. Ze
moeten sturen op output, tenzij iemands vakdeskundigheid te wensen overlaat. Ze moeten
zorgen voor een moderne organisatie met een open, taakgerichte samenwerkingscultuur,
waar medewerkers zich voortdurend kunnen ontwikkelen. En ze moeten medewerkers
faciliteren en durven differentiëren, want geen enkele medewerker is gelijk (en niets is zo
ongelijk als de gelijke behandeling van ongelijken!). Een inspirerende visie op modern leiderschap in professionele HNW-organisaties.
HNW-kantoren bevatten veelal activiteitgerelateerde werkplekken, zodat medewerkers - afhankelijk van het werk dat zij op dat moment willen gaan doen - een geschikte werkplek kunnen kiezen. In de praktijk blijkt echter dat medewerkers in dergelijke kantoren weinig van plek wisselen en dat ze werkplekken gebruiken voor activiteiten waar die werkplekken niet voor bedoeld zijn. Welke psychologische factoren spelen hierbij een rol?
Deze workshop geeft u meer inzicht in uw persoonlijke behoeften en voorkeuren. Werkt u graag alleen of samen? Ziet uw werkdag er gestructureerd uit of niet? Wisselt u vaak van plek of juist nooit? Werkt u graag thuis? U zult ontdekken dat de individuele verschillen groot zijn. Wordt daar in uw organisatie en werkomgeving voldoende ruimte voor geboden? En wordt die ruimte ook optimaal benut?
volg nu de 2 daagse workshop van de brown paper methode te neijerode en optimaliseer uw organisatie met de leukste manier van veranderen met de hoogdte resultaten!
Workshop gegeven door mr. Willem van den Berg en Pim van Wonderen tijdens het Congres Over Het Nieuwe Werken 2011 van Kluwer. Zie voor meer informatie Overhetnieuwewerken.nl.
De eerste ‘Nieuwe Werkers’ in de gezondheidszorg dienen zich aan. De Parnassia Groep, een van de grootste ggz-instellingen in Nederland, heeft sinds de start met HNW in 2010 tal van afdelingen ingericht volgens HNW. Parnassia heeft 65.000 m2 afgestoten, 25 grote locaties zijn omgebouwd en waar het mogelijk wordt volgens HNW gewerkt.
Hoe implementeer je HNW binnen je organisatie? Hoe zet je weerstand om in kracht? Hoe krijg je de medewerkers echt mee? Welk meetinstrument is gebruikt om de tevredenheid van medewerkers te peilen zodat bekend is wat ze prettig vinden en waar nog aandacht aan moet worden besteed?
Een interactieve praktijkworkshop, over de kansen van HNW, inclusief kritische kanttekeningen en aandacht voor de leermomenten. Wat heeft HNW gebracht voor zowel de organisatie, de medewerker als de patiënt?
Bezoek http://werk3punt0.nl/ voor meer informatie over HNW.
Wie op een succesvolle manier medewerkers van vandaag wil faciliteren en leiden, moet
waardering hebben voor hun vak en de uitvoering daarvan faciliteren. Dat betekent een
aantal zaken voor de manier van leiding geven. Managers moeten meer sturen op de
collectieve ambitie, en minder op basis van planning en control en hiërarchie. Ze moeten
fungeren als hitteschild voor de ruis van ‘boven’, zodat de professionals niet lastig worden
gevallen met formulieren, rapporten, inspecties en meer van dat soort bureaucratie. Ze
moeten sturen op output, tenzij iemands vakdeskundigheid te wensen overlaat. Ze moeten
zorgen voor een moderne organisatie met een open, taakgerichte samenwerkingscultuur,
waar medewerkers zich voortdurend kunnen ontwikkelen. En ze moeten medewerkers
faciliteren en durven differentiëren, want geen enkele medewerker is gelijk (en niets is zo
ongelijk als de gelijke behandeling van ongelijken!). Een inspirerende visie op modern leiderschap in professionele HNW-organisaties.
HNW-kantoren bevatten veelal activiteitgerelateerde werkplekken, zodat medewerkers - afhankelijk van het werk dat zij op dat moment willen gaan doen - een geschikte werkplek kunnen kiezen. In de praktijk blijkt echter dat medewerkers in dergelijke kantoren weinig van plek wisselen en dat ze werkplekken gebruiken voor activiteiten waar die werkplekken niet voor bedoeld zijn. Welke psychologische factoren spelen hierbij een rol?
Deze workshop geeft u meer inzicht in uw persoonlijke behoeften en voorkeuren. Werkt u graag alleen of samen? Ziet uw werkdag er gestructureerd uit of niet? Wisselt u vaak van plek of juist nooit? Werkt u graag thuis? U zult ontdekken dat de individuele verschillen groot zijn. Wordt daar in uw organisatie en werkomgeving voldoende ruimte voor geboden? En wordt die ruimte ook optimaal benut?
volg nu de 2 daagse workshop van de brown paper methode te neijerode en optimaliseer uw organisatie met de leukste manier van veranderen met de hoogdte resultaten!
Dak Plus werd gevraagd haar activiteiten toe te lichten rond communicatie en diversiteit, met als resultaat een inspirerende presentatie en leuke discussies als gevolg. We bedanken RESOC voor het platform om onze ervaringen uit te wisselen met HR-experten.
ECD: als je doet wat je deed dan krijg je wat je kreeg...Martin Kuipers
Bijna alle zorgorganisaties in Nederland beloven de client centraal te stellen. De overheid vraagt om meer zelfsturing en zelfbeschikking voor de client.
Traditionele ECD's zullen beide intenties nooit optimaal ondersteunen. Deze softwarepakketten zijn ontstaan vanuit het machinale denkmodel, waarin een organisatie gezien wordt als een machine.
Om tot oprechte zelfsturing, zelfbeschikking voor de client te komen en deze ook echt centraal te stellen in het primaire proces is er een andere aanpak nodig en moet afscheid genomen worden van traditionele denkmodellen.
Hoe dit te doen? Door niet vanuit de angst voor inspecties en controles te ontwerpen, maar vanuit de intentie de client daadwerkelijk centraal te stellen en daaromheen alle communicatie inrichten!
Netwerk Bestuurssecretarissenin de Zorg - Het Nieuwe WerkenR. Zandbergen
Sessie over Het Nieuwe Werken met Bestuurssecretarissen in de Zorg (BIZ, www.netwerkbiz.org, een netwerk speciaal opgericht voor bestuurssecretarissen die in de zorgsector werkzaam zijn). Voorafgaand aan een presentatie over de ervaringen en aanpak van HNW bij Opella en een rondleiding in hun nieuw ingerichte pand.
Masterclass Cultuur & Transitie Management - Hoe begin ik morgen?R. Zandbergen
Elk verandertraject vergt een gestructureerde aanpak waarbij liefst zelf de regie wordt gevoerd. Een B3 Programma methode kan daarbij van dienst zijn, ook bij invoering van het HNW gedachtegoed. Met behulp van duidelijk uitgangspunten en doelstellingen en door middel van "ambassadeurs" van uw eigen organisatie, wordt gemeenschappelijk draagvlak gecreëerd. Een meet & optimalisatietool faciliteert dit proces en ondersteund ook de communicatie. Ook zal de Leergang HNW aan de orde komen.
2010 09 19 Presentatie Veranderen, Leiderschap En Medewerkers Voor Benchmark ...edevoogd
Hoe neem ik de organisatie mee?
Wat vraagt Antwoord van leiderschap?
Hoe ga ik om met de vakafdeling?
Hoe pak ik een cultuurtraject aan?
Tips en tricks voor realiseren van cultuurverandering bij de invoering van Antwoord en betere dienstverlening.
Aan Het Werk! ...aan de slag met Het Nieuwe Werken in het MKB.
http://www.informatielogistiek.nl/blogs/2010/11/aan_het_werk_met_het_nieuwe_werken_in_het_mkb.aspx
Dak Plus werd gevraagd haar activiteiten toe te lichten rond communicatie en diversiteit, met als resultaat een inspirerende presentatie en leuke discussies als gevolg. We bedanken RESOC voor het platform om onze ervaringen uit te wisselen met HR-experten.
ECD: als je doet wat je deed dan krijg je wat je kreeg...Martin Kuipers
Bijna alle zorgorganisaties in Nederland beloven de client centraal te stellen. De overheid vraagt om meer zelfsturing en zelfbeschikking voor de client.
Traditionele ECD's zullen beide intenties nooit optimaal ondersteunen. Deze softwarepakketten zijn ontstaan vanuit het machinale denkmodel, waarin een organisatie gezien wordt als een machine.
Om tot oprechte zelfsturing, zelfbeschikking voor de client te komen en deze ook echt centraal te stellen in het primaire proces is er een andere aanpak nodig en moet afscheid genomen worden van traditionele denkmodellen.
Hoe dit te doen? Door niet vanuit de angst voor inspecties en controles te ontwerpen, maar vanuit de intentie de client daadwerkelijk centraal te stellen en daaromheen alle communicatie inrichten!
Netwerk Bestuurssecretarissenin de Zorg - Het Nieuwe WerkenR. Zandbergen
Sessie over Het Nieuwe Werken met Bestuurssecretarissen in de Zorg (BIZ, www.netwerkbiz.org, een netwerk speciaal opgericht voor bestuurssecretarissen die in de zorgsector werkzaam zijn). Voorafgaand aan een presentatie over de ervaringen en aanpak van HNW bij Opella en een rondleiding in hun nieuw ingerichte pand.
Masterclass Cultuur & Transitie Management - Hoe begin ik morgen?R. Zandbergen
Elk verandertraject vergt een gestructureerde aanpak waarbij liefst zelf de regie wordt gevoerd. Een B3 Programma methode kan daarbij van dienst zijn, ook bij invoering van het HNW gedachtegoed. Met behulp van duidelijk uitgangspunten en doelstellingen en door middel van "ambassadeurs" van uw eigen organisatie, wordt gemeenschappelijk draagvlak gecreëerd. Een meet & optimalisatietool faciliteert dit proces en ondersteund ook de communicatie. Ook zal de Leergang HNW aan de orde komen.
2010 09 19 Presentatie Veranderen, Leiderschap En Medewerkers Voor Benchmark ...edevoogd
Hoe neem ik de organisatie mee?
Wat vraagt Antwoord van leiderschap?
Hoe ga ik om met de vakafdeling?
Hoe pak ik een cultuurtraject aan?
Tips en tricks voor realiseren van cultuurverandering bij de invoering van Antwoord en betere dienstverlening.
Aan Het Werk! ...aan de slag met Het Nieuwe Werken in het MKB.
http://www.informatielogistiek.nl/blogs/2010/11/aan_het_werk_met_het_nieuwe_werken_in_het_mkb.aspx
Afgelopen week hebben Marjan Havekes en ik het programma FRIS@WORK aan onze collega's mogen presenteren. Het is wat mij betreft de 'cherry on the cake' van onze organisatieontwikkeling. En het is een waardig vervolg op de periode die achter ons ligt, waarin wij samen met collega's onze nieuwe (netwerk)organisatie hebben ingericht met bijbehorende sturingsmechanismen.
De sleutel tot het succes van vrijwel iedere verandering ligt in mensen zelf, in de mate waarin zij zich eigenaar voelen van die verandering, trots zijn op wat zij al hebben bereikt en waar zij als organisatie voor staan. Dat is precies waar wij met onze werkwijze afgelopen periode mooie winst hebben geboekt. Een gezonde basis voor onze volgende stap met FRIS@work waarin de bij onze netwerkorganisatie horende 'houding & gedrag' centraal staat. Met collega's, door collega's en voor onze inwoner en ondernemer!
2. Veranderen naar het nieuwe werken
Over spullen en gedrag
2
Onze ervaring
Riddervis heeft veel ervaring met het
nieuwe werken. Van 2008 tot 2011
heeft Riddervis de transformatie naar
de nieuwe werkstijl ‘Rabo Uplugged’
begeleid voor Rabobank Nederland.
Dat heeft geleid tot opdrachten bij
de Provincie Utrecht, SARA, KWR,
De Lage Landen en een aantal lokale
Rabobanken.
Riddervis verzorgt sinds 2010 de
masterclass Veranderen naar het
nieuwe werken in de leergang ‘Over het
Nieuwe Werken’ van Kluwer.
Veranderen naar
het nieuwe werken
Over spullen en gedrag
Bij HNW-trajecten heb je te
maken met twee sporen: hoe je
wilt werken en wat je daarvoor
nodig hebt. Wat ons betreft in die
volgorde,eerst nadenken over de
werkstijl en pas daarna over de
randvoorwaarden in huisvesting,
ICT en HR (al gaat dat helaas vaak
omgekeerd). Beide sporen
hebben een verschillende
dynamiek,maar vragen een op
elkaar aangesloten aanpak.
Het mooie van HNW-trajecten is dat je naast
gedrag en cultuur ook zichtbaar de omgeving kunt
veranderen waarin mensen werken: een andere
inrichting van het kantoor, andere ICT, andere
arbeidsvoorwaarden. Dat is een sterke en zichtbare
stimulans voor gedragsverandering.
De combinatie van verandering in werkstijl en in
randvoorwaarden maakt nieuwe werken-trajecten
tastbaar, maar ook kostbaar en ingrijpend.
De ervaring leert dat het voor de medewerkers
en management de moeite waard is om die
investeringen en inspanningen te doen, maar
dat merken ze pas achteraf. Op het moment
dat je begint, is het vooral spannend en zo’n
traject brengt ook onzekerheid met zich mee.
Die spanning en onzekerheid roepen bij
medewerkers en management vaak de reflex van
onzekerheidsreductie op, onzekerheidsreductie uit
zich in handelen volgens bekende routines, terwijl er
nu juist ‘nieuw’ gewerkt moet worden!
3. Veranderen naar het nieuwe werken
Over spullen en gedrag
3
Ons model
We ontwerpen nieuwe werken
trajecten aan de hand van een door
ons ontwikkeld model waarin we de
verbinding maken tussen de twee
sporen en deze opbouwen langs 3
niveaus:
1. Strategisch gaat om de grote vragen:
visieontwikkeling, huisvestings-, HR-
en ICT- beleid, veranderstrategie.
2. Tactisch gaat het om het vormgeven
van de strategische keuzes: verhuis-
plannen, inkopen van meubilair
en apparatuur, ontwikkelen van
workshops en trainingen.
3. Operationeel gaat het om het
daadwerkelijk uitvoeren: inrichten
en verhuizen, opruimen archieven,
uitleveren van mobiele apparatuur,
geven van workshops.
Twee sporen
Het is daarom handig om twee sporen te onder-
scheiden in nieuwe werken-trajecten: werkstijl en
randvoorwaarden.
Het werkstijltraject gaat over gedrag, de rand-
voorwaarden zijn er om dat gedrag te faciliteren.
Samenwerken, bijvoorbeeld, gaat makkelijker in een
kantoor dat activiteitengerelateerd is ingericht. En als
je meer tijd- en plaatsonafhankelijk wilt werken, heb
je goede ICT-faciliteiten nodig.
De investering in geld zit met name in het rand-
voorwaardelijke traject, aanpassing van huisvesting
en ICT vraagt nu eenmaal stevige budgetten. De
investering in het verandertraject naar een andere
werkstijl is daarmee vergeleken klein, maar wel
essentieel, want zonder verandering in gedrag gaat
de nieuwe huisvesting niet werken.
De dynamiek van beide sporen verschilt. Een goed
HNW-traject geeft de vrijheid om de werkstijl per
team of afdeling anders vorm te geven, afhankelijk
van het werk dat ze doen en de klanten die ze
hebben. Bij de randvoorwaarden is standaardisatie
juist een voordeel: een toekomstbestendig kantoor
zo is ingericht dat iedereen zijn activiteiten er goed
kan uitvoeren, en virtueel samenwerken gaat het
beste met gestandaardiseerde software.
Leren en faciliteren
Beide trajecten vragen daarom een andere, maar
wel op elkaar aangesloten, aanpak.
Het werkstijltraject gaat over mensen en hun gedrag.
Dat mag best spannend zijn. Het is een leerproces
en daarbij kun je mensen uitdagen. Je hoeft niet
overal een antwoord op te hebben, maar kunt
medewerkers bevragen, hen uitnodigen om een stap
te zetten. Het pad naar het nieuwe werken mag met
vallen en opstaan gaan, dat kost weliswaar energie,
maar je leert er wel van. Leerervaringen zijn de
‘satisfiers’: als ze waarde voor je hebben, dan blijven
ze je bij. Bij uitdagen hoort onzekerheid.
Het randvoorwaardelijke traject gaat over dingen:
computers, bureaus, stoelen en kabelaansluitingen.
Achter de schermen mag dat wel eens met vallen
en opstaan gaan, maar voor de gebruiker moet
het gladjes verlopen. Als het hier misgaat (“het
draadloos netwerk doet het weer eens niet!”) kost dit
energie, zonder dat het een leerervaring oplevert.
Het zijn de ‘dissatisfiers’: als ze niet lekker lopen,
dan vallen ze op en ergeren mensen zich er aan.
Bovendien kunnen fouten in de spullenboel leiden tot
een negatieve beoordeling van het nieuwe werken.
Het randvoorwaardelijke traject gaat daarom over
faciliteren, plannen en begroten, de traditionele
instrumenten voor onzekerheidsreductie.
4. Veranderen naar het nieuwe werken
Over spullen en gedrag
4
Met elkaar verbonden
Uitdagen op de werkstijl, faciliteren op de rand-
voorwaarden. Twee sporen met een verschillende
dynamiek die wel sterk met elkaar verbonden
moeten zijn, want zonder gedragsverandering wordt
dat mooie nieuwe kantoor niet goed gebruikt en
zonder de goede randvoorwaarden is het lastiger je
gedrag te veranderen.
Je moet ze niet door elkaar halen, maar ook niet te
strak scheiden.
Contact
Wilt u kennismaken met ons en onze visie op het
nieuwe werken, neem dan contact met ons op:
Paul Bloemen
bloemen@riddervis.nl
06 51 32 79 25
www.riddervis.nl