Pemutusan hubungan kerja (PHK) merupakan proses penting yang harus diatur dengan baik antara perusahaan dan tenaga kerja untuk menghindari kerugian bagi kedua belah pihak. PHK dapat dilakukan secara hormat atau tidak hormat tergantung kondisinya, dengan memperhatikan peraturan ketenagakerjaan dan hak-hak pekerja.

1. TUGAS PSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA
“MAMPU MEMAHAMI DAN MELAKUKAN
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)”
Dosen:
Laila Meiliyandrie Indah Wardani, Ph.D
Kelompok 13
Rizki Novita Sari
: 46111010005
:
Zahra Maskuriah Darussalam
: 46111110003
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MERCU BUANA
JAKARTA
1

2. 2013
Isu PHK Besar-Besaran di Pulogadung, Hatta: Saya Kira Tidak Begitu1
Jakarta, Aktual.co — Menteri Koordinator Bidang Ekonomi, Hatta Rajasa mengatakan
pemerintah tidak akan membiarkan 60 perusahaan di kawasan industri Pulogadung melakukan
pemecatan massal. Seperti diketahui, 60 perusahaan di kawasan industri Pulogadung berencana
memecat 1.200 karyawan.
"Saya kira tidak begitu, jangan menyebarkan berita yang tidak direkonfirmasi. Karena kami
terus mengikuti perkembangan soal (rencana pemutusan hubungan kerja/PHK)," katanya di
Jakarta Conventional Center, Jakarta Selasa malam (20/8).
Untuk mencegah rencana tersebut, Hatta selalu berdiskusi -dengan Asosiasi Pengusaha Indonesia
(APINDO), dan serikat pekerja. Hal ini dimaksudkan untuk menjaga komunikasi.
"Intinya pemerintah harus tetap menjaga industri supaya tidak melakukan lay off (PHK),"
ucapnya.
Hatta menambahkan, pemerintah akan melakukan segala cara untuk menjaga keberlangsungan
dunia usaha. Bahkan pemerintah rela mengurangi penerimaan negara demi tersedianya lapangan
pekerjaan.
"Tidak ada sesuatu yang tidak bisa dipecahkan secara bersama-sama. Kami akan melihat dan
mendengar kesulitan apa yang dialami dunia usaha dan langkah responnya seperti apa. Kalau
bisa, penerimaan negara dikurangi agar usaha tetap bisa hidup dan lapangan kerja tersedia,"
tuturnya.
Arnold Sirait 21 Aug 2013 07:40:00
Sekalipun sebuah organisasi berkomitmen penuh untuk membuat lingkungannya tempat yang
bagus untuk bekerja, para karyawan akan tetap mengundurkan diri. Beberapa karyawan tidak
1
http://www.aktual.co/ekonomibisnis/074113isu-phk-besar-besaran-di-pulogadung-hatta-saya-kira-tidak-begitu
2

3. melihat adanya peluang promosi, atau setidaknya tidak cukup banyak, dan oleh karena itu akan
pindh. Perputaran dala jumlah tertentu merupakan hal yang baik bagi suatu organisasi dan sering
kali diperlukan untuk menyediakan kesempatan bagi para karyawan dalam memnuhi tujuan
kariernya. Namun, ketika perputaran menjadi berlebihan, perusahaan harus melakukan sesuatu
untuk menguranginya. Para karyawan yang paling berkualifikasi sering kali adalah mereka yang
mengundurkan diri karena mereka lebih leluasa bergerak. Di sisi lain, para karyawan yang
berkualifikasi marjinal tampaknya tidak akan meninggalkan perusahaan. Jika terdapat jumlah
yang berlebih dari para karyawan yang berkualifikasi tinggi dan kompeten meninggalkan
perusahaan, perusahaan harus mencari cara untuk membalik kecenderungan tersebut.2
2
Mondy, R. Wayne. Human Resource Management, Tenth Edition (Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2 Edisi
10). 2008. Penerbit Erlangga. Jakarta.
3

4. I.
Pengertian dan Urgensi PHK
Pada umumnya kelangsungan ikatan kerja bersama antara perusahaan dan teranaga kerja
terjalin apabila kedua belah pihak masih saling membutuhkan dan saling patuh dan taat akan
yang telah disepakatinya pada saat mereka mulai menjalin kerja sama. Dengan adanya
keterikatan kerja bersama antara perusahaan (manajemen perusaan), khususnya manajer tenaga
kerja dengan para tenaga kerja, berarti masing-masing pihak memiliki hak dan kewajiban.
Dengan pula sebaliknya, apabila terjadi pemutusan kerja berarti manajer tenaga kerja dituntut
untuk memenuhi hak dan kewajiban terhadap tenaga kerja sesuai kondisi pada saat terjadi
kontrak kerja. Kontrak kerja atau manajer tenaga kerja dapat secara tertulis maupun tidak tertulis
dapat pula ditentukan dalam jangka waktu maupun tidak ditentukan berapa lama tenaga kerja
tersebut harus bekerja pada perusahaan.
Pemutusan tenaga kerja adalah susatu proses keterikatan kerja sama anatara perusahaan
dengan tenaga kerja baik atas tenaga kerja yang bersangkutan maupun atas kebijakan
perusahaan yang karenanya tenaga kerja tersebut dipandang sudah tidak mampu memberikan
produktivitas kerja lagi atau karena kondisi prusahaan yang tak memungkinkan.3
Berdasarkan Peraturan Mentri Republik Indonesia Nomor: PER-150/Men/2000 tentang
Penyelesaian Pemutusan Tenaga Kerja dan Penetapan Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa
Kerja, dan Ganti Kerugian di Perusahaan Swasta bahwa Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja
adalah pengakhiran hubungan keja dan pengusaha dengan pekerja berdasarkan izin Panitia
Daerah atau Panitia Pusat. Pemutusan kerja ini dapat dilakukan secara besar-besaran (massal)
yang berarti pemutusan tenaga kerja terhadap 10 (sepuluh) orang pekerja atau lebih pada suatu
perusahaan dalam satu bulan atau terjadi rentetan pemutusan tenaga kerja yang dapat
3
Sastrohadiwiryo, Dr. B. Siswanto. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (Pendekatan Administratif dan
Operasional).2005. Bumi Aksara. Jakarta. Hal.305
4

5. menggambarkan suatu iktikad pengusaha untuk mengadakan pemutusan tenaga kerja besarbesaran.
Dari pengertian tersebut yang dimaksud pengusaha:
1. Orang, persekutuan atau badan hukum yang mejalankan suatu perusahaan milik
sendiri;
2. Orang, persekutuan atau badan hukum yang secara berdiri sendiri mejalankan
perusahaan bukan miliknya;
3. Orang, persekutuan atau badan hukum yang berada di indonesia mewakili
perusahaan yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia
Sementara yang dimaksud pekerja adalah orang yang bekerja pada pengusahan yang menerima
upah.
Terdapat beberapa alasan mengapa perusahaan dengan terpaksa memutuskan hubungan kerja
dengan tenaga kerja, atau mengapa tenaga kerja minta berhenti bekerja dari perusahaan tersebut.
Salah satu yang mendasari mengapa manager tenaga kerja harus memutuskan hubungan kerja
dengan tenaga kerja adalah karena keadaan perusahaan sudah tidak cocok lagi dengan tenaga
kerja atau sebaliknya
Sering kali bagi tenaga kerja pemutusan tenaga kerja merupakan proses yang meyakitkan karena
selain tenaga kerja yang bersangkutan kehilangan mata pencaharian, juga merupa titik
kehampaan untuk melangkah untuk berjuang kembali dalam rangka menghidupi diri dan
keluarga. Demikian juga perusahaan, hubungan preoses kerja yang memaksa dan jalan satusatunya yang harus ditempuh dantidak dapat kompromi lagi.
Urgensi PHK atau hal-hal yang Harus Diperhatikan dalam Pemutusan Hubungan Kerja
Dalam setiap pemutusan kerja diperusahaan harus mendapatkan izin penitia daerah untuk
pemutusan hubungan kerja perorangan dan dari panitia pusat untuk pemutusan kerja massal.
Namun hal ini dapat disamaratakan untuk seluruh pekerja karena suatu perusahaan dapat
melakukan pemutusan hubungan kerja tanpa izin kepada panitia daerah dan panitia pusat dalam
kondisi sebagai berikut:
5

6. 1. Bekerja dalam masa percobaan. Masa ini dinyatakan secara tertulis dan diberitahukan
kepada pekerja yang bersangkutan. Lamanya masa percobaan ini paling lama 3 (tiga)
bulan dan hanya boleh diadakan untuk satu kali percobaan;
2. Pekerja mengajukan permintaan mengundurkan diri secara tertulis atas kemauan sendiri
tanpa mengajukan syarat;
3. Pekerja telah mencapai usia pensiun yang ditetapkan dalam perjanjian kerja atau
peraturan perusahaan atau kesepakatan kerja bersama ;
4. Pekerja yang hubungan kerjanya berdasarkan kesepakatan kerja waktu tertentu karan
masa waktunya telah berakhir atau karena pekerjaan yang diperjanjikan telah selesai.
Permohonan izin pemutusan kerja tidak dapat diberikan apabila pemutusan hubungan
kerja berdasarkan atas hal-hal berikut:
1. Hal-hal yang berhubungan debgan kepengurusan dan keanggotaan serikat pekerja
yang terdaftar di Departemen/Dinas Tenaga Kerja atau dalam rangka membentuk
serikat kerja atau melaksanakam tugs atau fungsi serikat kerja di luar jam kerja
atau di dalam jam kerja atas izin tertulis pengusaha yang diatur dalam
kesepakatan kerja bersama;
2. Pengaduan pekerja kepada yang berwajib mengenai perilaku pengusaha yang
terbukti melanggar peraturan negara;
3. Paham, agama, aliran, suku golongan, atau jenis kelamin.
Pemutusan kerja tidak dapat dilakukan apabila dalam kondisi sebagai berikut:
1. Selama pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena keadaan sakit menurut
keterangan dokter selama waktu tidak melampui 12 (dua belas) bulan terus-menerus;
2. Selama bekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban
terhdap negara yang ditetapkan oleh undang-undang atau pemerintah atau menjalankan
ibadah yang diperintahkan agamanya dan yang disetujui pemerintah;
3. Karena alasan menikah, hamil, atau melahirkanbagi wanita.
6

7. I.
Jenis-Jenis PHK
Dalam setiap pemutusan hubungan kerja antara perusahaan dengan tenaga kerja,
sebenernya tidaklah mutlak berada pada pada tangan manager perusahaan, tetapi harus
pula mengikuti dan berpedoman pada kebijakan pemerintah, baik berupa peraturan
pemerintah, instruksi presiden,undang –undang dan sejenisnya serta badan-badan yang
berwenang. Jadi, pemutusan hubungankerja harus ada persetujuan antara manajer
perusahaan dengan pemerintah atau organisasi yang berwenang.
1. Pemutusan Hubungan Kerja Secara Hormat
Pemutusan hubungan kerja antara perusahaan dengan tenaga kerja terjadi karena
beberapa hal berikut:
a. Keinginan tenaga kerja yang bersangkutan;
b. Telahmencapai batas waktu kontrak kerja yang telah disepakati antara
perusahaan dengantenaga kerja yang bersangkutan;
c. Akibat ekonomi, hasil produksi sulit dipasarkan sehingga terjadi penurunan
hasil produksi yang ditargetkan. Untuk itu perlu pengurangan jumlah tenaga
kerja dengan jalan menempuh pemutusan hubugan kerja antara perusahaan
dengantenaga kerja;
d. Perkembangan teknologi dan komputerisasi seringkali menuntut tenaga kerja
cakap memiliki bekal pendidikan formal sebelumnya tentang teknologi dan
komputerisasi. Tenaga kerja lama tidak mampu memanfaatkannya, dan
apabila dididik terlebih dahulu tidak seimbang dengan keterampilan yang
dikuasainya karena faktor usia dan sebagainya. Salah satu jalan yang diambil
adalah merekrut tenaga kerja baru dan memberhentikan secara hormat tenaga
kerja lama yang kurang produktif.
7

8. e. Kondisi fisik-psikologis tenaga kerja yang bersangkutan sudah tidak cakap
lagi sehingga mereka tidak mampu melaksanakan pekerjaan sebgaimana
mestinya;
f. Tenga kerja yang bersangkutan meninggal dunia.
2. Pemutusan Hubungan Kerja Sementara
Pemutusan hubungankerja sementara antara perusahaan dengan tenaga kerja
terjadi manakal tenaga kerja yang bersangkutan dikenakan tahananan sementara
oleh yang berwenang karena diduga melakukan sesuatu tindak pidana kejahatan,
baik secara langsyng maupun tidak langsung merugikan individu, kelompok,
perusahaan, organisasi maupun pemerintah.
Dengan demikian, berjalannya proses penyelidikan kebenaran atas dugaan
tersebut, hubungan kerja tenaga jerja yang bersangkutan diputuskan sementara.
Apabila ternyata dugaan tersebut tidak benar, mungkin saja tenaga kerja yang
bersngkutan mengikat kerja sama lagi dengan perusahaan. Akan tetapi, kalau
ternyata bahwa dugaan tersebut benar, dilakukan pemutusan hubungan kerja
antara perusahaan dengan tenaga kerja secara tidak hormat.
3. Pemutusan Hubungan Kerja dengan Tidak Hormat
Pemutusan hubungan kerja dengan hormat dapat juga dikatakan pemutusan kerja
melalui kompromi. Sebaliknya, pemutusan hubungan kerja dengan tidak hormat
dikatakan pemutusan hubungan kerja tanpa kompromi.
Pemutusan hubungan kerja dengan tidak hormat secara terpaksa harus dilakukan
oleh manajemen, karena hal-hal berikut:
a. Tenaga kerja yang bersangkutan melanggar kontrak kerja serta janji yang
telah disepakati pada saat mengadakan ikatan kerja bersama;
8

9. b. Bertindak dan berperilaku yang merugikan perusahaan baik dalam
kuantum besar maupun kecil secara langsung maupun tidka langsung dan
merupakan alternatif terbaik atas pengambilan yang dilakukan manajer;
c. Tenaga
kerja
yang
bersangkutan
karena
dinyatakan
melakukan
tindakpidana sehingga mengakibatkan yang bersangkutan dihukum
penjara, berdasarkan keputusan pengadilan yang sudah memiliki kekuatan
hukum yang pasti;
d. Kemangkiran yang terus-menerus dan telah diperingatkan beberapa kali
oleh manajemen, akan tetapi tetap demikian , bahkan yang bersangkutan
berusaha mempengaruhi tenaga kerja lain untuk melakukan hal yang
serupa.
II.
Aturan Undang-Undang tentang PHK UU No.13/2003
PHK atau Pemutusan Hubungan Kerja adalah suatu rangkaian kata yang sering kali
dianggap berkonotasi negatif bagi banyak orang. Bahkan sering kali menimbulkan
kecemasan dan keresahan. Namun tidak selamanya PHK terjadi disebabkan hal-hal yang
negatif secara sepihak.
Berikut adalah jenis-jenis PHK menurut UU No. 13/2003 yang dapat kita pelajari:
1. PHK yang dilakukan oleh pihak pengusaha.
Pihak pengusaha dapat saja melakukan PHK dalam beberbagai kondisi seperti di bawah
ini:
a. Apabila karyawan melakukan pelanggaran baik itu pelanggaran terhadap
peraturan perusahaan ataupun pelanggaran terhadap perjanjian kerja. Untuk hal
ini, biasanya PHK diberikan setelah pihak perusahaan dalam hal ini pihak HR
memberikan surat peringatan sebanayak 3 kali berturut-turut (Pasal 161 ayat 3).
b. Apabila terdapat perubahan status perusahaan, adanya penggabungan atau
peleburan (pasal 163 ayat 2).
9

10. c. Apabila perusahaan dilikuidasi dan bukan disebabkan akrena merugi (pasal 164
ayat 2).
d. Apabila karyawan mangkir kerja (pasal 168)
e. Apabila pengusaha (dalam hal ini perorangan) meninggal dunia (pasal 61 ayat 4).
2. PHK oleh (inisiatif) pekerja
Dalam hal ini pekerja dapat berinisiatif untuk memutuskan hubungan kerja berdasarkan:
a. Pengunduran diri (pasal 162)
b. Tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja karena adanya perubahan status
perusahaan,
adanya
penggabungan
atau
peleburan
maupun
perubahan
kepemilikan perusahaan (pasal 163 ayat 1).
c. Permohonan yang diajukan oleh karyawan kepada lembaga PPHI (Penyelesaian
Permasalahan Hubungan Industrial) oleh karena pengusaha melakukan kesalahan
dan kemudian terbukti benar bahwa ia bersalah. (pasal 169 ayat 2)
d. Permohonan pekerja dikarenakan sakit berkepanjangan atau cacat total akibat
kecelakaan kerja (pasal 172).
3. PHK (yang terjadi) demi hukum
Dalam hal ini, pemutusan hubungan kerja yang terjadi lebih kepada berakhirnya masa
kontrak sesuai dengan kesepakatan yang ada.
4. PHK oleh pengadilan
Dalam hal ini pemutusan hubungan kerja terjadi oleh karena karyawan melakukan
kesalahan yang berat (pasal 158).
Dengan demikian PHK bukan saja suatu Pemutusan Hubungan Kerja sepihak oleh
pengusaha dengan cara paksaan namun juga dapat melibatkan beberapa pihak.4
III.
4
Pemecatan
http://managementfile.com/journal.php?id=339&sub=journal&page=hr
10

11. Pemecatan atau penghentian/pemutusan hubungan kerja sudah tentu karyawan mungkin
diberhentikan melalui pemutusan hubungan kerja. Istilah terminasi sangat luas cakupannya dan
menyangkut pemberhentian yang bersifat tetap oleh perusahaan karena alasan. Istilah ini
biasanya mempunyai kesan bahwa seorang karyawan dihukum karena alasan kurang disiplin.
Apabila seseorang diberhentikan karena alasan bisnis atau alsan ekonomi lainnya biasanya
disebut layoff. Tetapi kadang-kadang pengusaha perlu memberhentikan karyawan karena alasan
bisnis dan tidak ada rencana untuk mengangkat kembali, kondisi ini lebih tepat disebut terminasi
daripada terkena layoff.
Pesangon atau severane money adalah uang yang dibayarkan kepada karyawan yang
diberhentikan secara permanen. Banyak perusahaan yang memberikan pesangon hanya kepada
karyawan yang berhenti secara terpaksa da telah bekerja dengan baik. Misalnya, sebuah pabrik
yang tutup dan pindah ke daerah bagian lain akan memberikan pesangon kepada karyawan yang
diterminasi sebesar gaji sesuai dengan ketentuan yang berlaku, tetapi ini tidak berlaku bagi
pekerja yang kinerjanya atau disiplinnya buruk.5
Bantuan pemberhentian mencakup upaya perusahaan untuk mencarikan pekerjaan baru bagi
pekerja yang diberhentikan. Upaya ini juga memberikan rasa tenang bagi karyawan yang tersisa
tentang jaminan perusahaan apabila perampingan terjadi kembali. Hal ini mengurangi
konsekuensi negatif seperti penurunan moral dan produktivitas, kecemasan dan ketidakpercayaan
karyawan yang tersisa. Bantuan itu juga dapat berupa konseling lewat telepon . bagi para
eksekutif, dapat berupa pembelian rumah si eksekutif dengan harga memadai.
IV.
Pensiun
Banyak karyawan lama yang meninggalkan perusahaan karena pensiun. Dalam sebuah studi
terbaru 55 persen eksekutif yang disurvei mengatakana bahwa perusahaan mereka khawatir akan
kehilangan karyawan-karyawan penting karena pensiun dalam 5 hingga 10 tahun ke depan.6
Rencana pensiun mungkin didasarkan pada karyawan yang mencapai usia tertentu, bekerja di
perusahaan selama jumlah tahun tertentu, atau keduanya. Mayoritas karyawan dewasa ini tidak
5
Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. 2009. Jakarta:
Rajawali Press. Hal.209-210.
6
“Mexico Hits U.S Exports with Tarrifs in Retaliation for Byrd Amandement,” Metal Center News 45 (September
2005):71.
11

12. merencanakan pensiun tradisional, dimana mereka mengakhiri karier kerja mereka dengan
segera dan seketika pada usia tertentu, misalnya 62 tahun. Sebagian besar individu berharap
untuk bekerja dalam kapasitas tertentu setelah pensiun, atau merencanakan pendekatan yang
lebihberharap untuk transisi menuju pensiun seperti pekerjaan perantara.7 Banyak diantaranya
yang ingin memasuki masa pensiun dengan bekerja dalam waktu yang lebih pendek saat mereka
mendekati usia 65 tahun, atau setelahnya.8 Dalam masa pensiun, para karyawan biasanya
menerima kompensasi dari rancangan tunjangan tertentu atau rancangan santunan tertentu,
seperti rancangan pensiun, rancangan tunjangan pasti, rancangan pendanaan pasti, dan rancangan
saldo kas.
Rancangan Pensiun
Pensiun merupakan topik panas saat ini karena generasi baby boomer yang bertammbah usia.
Para pemberi kerja berada di tengah tantangan ini karena mereka adalah salah satu pemasok
utama penghasilan pensiun dalam masyrakat kita. Berbagai jenis rancangan pensiun akan
didiskusikan berikut ini.
Rancangan Tunjangan Pasti
Rancangan pensiun meliputi tunjangan pasti (defined benefit) atau pendanaan pasti (defined
contribution). Rancangan tunjangan pasti (defined benefit plan) adalah rancangan pensiun
formal yang memberi pesertanya tunjangan tetap pada saat pensiun. Meskipun rumusan
tunjangan berbeda-beda, rumusn tersebut biasanya didasarkan pada gaji rata-rata tahun terakhir
dan lama kerja peserta. Rancangan-rancangan yang dianggap murah hati memberikan pensiun
setara dengan 50 hingga 80 persen dari penghasilan terakhir karyawan. Rancangan pensiun jenis
ini telah berkurang pada tahun-tahun terakhir meskipun para karyawan tua cendderung lebih
menyukainya. Apa yang sama dari Verizon, Lockheed Martin, Motorola dan IBM?9. Perusahaanperusahaan tersebut memutuskan untuk menghapus tunjangan pasti (defined benefit) dari
rancangan pensiun. Verizon Communications membekukan rancangan tambahan kas senilai $39
7
Jhon Zaracostas, “U.S Tarrifs Cited in WTO Trade Review.” WWD: Women’s Wear Daily 191 (27 Maret 2006): 15
Ernesto Zedillo, “A Trade Fiction,” Forbes 176 (19 September 2005): 41.
9
Jessica Marquez, “McDonald’s Reward Program Leaves Romm for Some Local Flavor,” Workface Management 85
(10 April 2006): 26.
88
12

13. miliar untuk para karyawan manajemen. Tindakan ini digambarkan sebagai ―paku terakhir di peti
mati‖ untuk rancangan tunjangan pasti.10
Rancangan Pendanaan Pasti
Rancangan pendanaan pasti (defined contribution plan) adalah rancangan pensiun yang
membutuhkan pendanaan khusus dari pemberi kerja untuk dana pensiun atau tabungan yang
disiapkan bagi karyawan. Salah satu perubahan paling signifikan dalam komposisi tabungan
keluarga individual sepanjang 25 tahun terakhir adalah pergeseran dari rancangan pensiun
tunjangan pasti menjadi pendanaan pasti.11 para karyawan akan mengetahui di awal jumlah
penghasilan pensiun mereka menurut rancangan tunjangan pasti, namun jumlah penghasilan
pensiun dari rancangan pendanaan pasti akan bergantung pada keberhasilan investasi dana
pensiun. Rancangan 401(k) (401(k) plan) adalah rancangan pendapatan pasti dimana para
karyawan dapat menunda pengahasilan hingga jumlah maksimum yang diizinkan. Beberapa
pemberi kerja menyetarakan pendanaan karyawan sebesar 50 sen untuk setiap dolar yang
ditangguhkan. Meskipun para pemberi kerja biasanya membayar biaya-biaya untuk rencana
pensiun tunjangan pasti mereka, ada pilihan prosedur pembayaran yang sangat bergam untuk
rancangan-rancangan 401(k). beberapa rancangan membayar segala hal, termasuk ongkos dan
biaya investasi. Rancangan-rancangan lainnya hampir tidak membayar apapun, yang akibatnya
hampir semua ongkos dibayar dari rancangan itu. Di pertengahn adalah rancangan-rancangan di
mana sponsor dan peserta berbagi biaya.
Ketika 401(k) menjadi rancangan pensiun utama, perusahaan-perusahaan pemberi sponsor
membuatnya lebih fleksibel dengan mengizinkan para karyawan untuk melakukan lebih banyak
transfer antar rekening investasi. Rancangan tersebut juga memberikan lebih banyak pilihan
investasi bagi para karyawan . selain itu, lebih banyak perusahaan yang mulai melakukan
perencanaan keuangan bagi seluruh karyawan, bukan hanya para eksekutif puncak. Ledakan
rancangan pensiun 401(k) telah menuntut sekitar 42 juta karyawan untuk menjadi manajer
investasi, mengalihkan beban perencanaan pensiun dari pemberi kerja ke karyawan. Para
karyawan kemudian seringkali meminta bantuan kepada pemberi kerja mereka. Hukum federal
mewajibkan para pemberi kerja untuk memberikan panduan mengenai rencana tersebut namun
10
Michael A. Tucker, “E-Learning Enveloves,” HR Magazine 50 (Oktober 2005); 74-78.
ibid
11
13

14. melarang mereka merekomendasikan
investasi tertentu. Peran para pemberi kerja adalah
menyediakan perencana keuangan dari perusahaan-perusahaan seperti Fidelty dan Charles
Schwab untuk memberikan saran tersebut.
Banyak orang Amerika tidak menabung yang cukup untuk pensiun. Survey terbaru menemukan
bahwa 32 persen responden yakin bahwa antara setengah dan hampir tiga perempat karyawan
mereka tidak akan memiliki penghasilan yang cukup untuk pensiun antara usia 62 dan 65
tahun.12 Persentase gaji yang ditangguhkan oleh para peserta ke dalam rancangan pendanaan
pasti mereka turun sebesar 20 persen dari tahun 1999 hngga 2005.13 selain itu, para pemberi
kerja merasa skeptic mengenai kecukupan pemahaman para karyawan tentang cara berinvestasi
pada asset-aset rancangan tabungan 401 (k). Masalah ini menjadi isu penting karena orang-orang
Amerika hidup lebih lama dank arena kepercayaan pada jaminan sosial berkurang. Jika tren
tersebut berlanjut, para karyawan akan harus bekerja lebih lama, hidup kekurangan pada masa
pensiun, atau meningkatkan tabungan mereka secara signifikan pada tahun-tahun terakhir
mereka untuk mengejar kekurangan. Namun, Pension Protection Act (didiskusikan belakangan)
yang baru-baru ini disahkan, dirancang agar lebih banyak karyawan mendaftar rancangan
tabungan 401 (k) karena perusahaan-perusahaan kini bisa secara otomatis mendaftarkan mereka.
Rancangan Saldo Kas
Dalam merancang sistem pensiun yang layak, beberapa sumber menyarankan untuk
mengabaikan istilah tunjangan pasti dan pendanaan pasti. Sebagai gantinya, mereka berfokus
pada rancangan yang memenuhi tujuan-tujuan khusu. Dengan kata lain, untuk beberapa
organisasi, dana campuran bisa menjadi pendekatan yang sesuai untuk rancangan pensiun.
Rancangan saldo kas (cash balance plan) adalah rancangan tersebut, dengan unsur-unsur dari
rancangan tunjangan pasti maupun pendanaan pasti.
Rancangan tersebut menyerupai rancangan pendanaan pasti karena rancangan ini menggunakan
saldo rekening untuk memberitahukan jumlah tunjangan.14 Namun, rancangan tersebut lebih
mendekati rancangan tunjangan pasti karena pemberi kerja biasnya bertanggung jawab atas
1212
ibid
Hanif Sazen, “Keeping It Fresh,” e.learning age (Juni 2005): 28-29
14
Gina Ruiz, “Kimbeley-Clark: Developing Talent in Developing World Markets,’ Workface Management 85 (10
April 2006): 34.
13
14

15. pengelolaan asset beserta risikonya. Selain itu, berbeda dengan rancangan pendanaan pasti,
Pension Benefit Guaranty Corporation biasanya menjamin rancangan saldo kas. Biasanya,
pemberi kerja mendanai setiap rekening peserta secara tahunan, dan jumlah pendapatan investasi
telah ditetapkan. Jika pendapatan investasi dana melebihi jumlah yang ditetapkan, sponsor
rancangan mendapat keuntungan dari hasil tersebut. Jika kinerja dana pensiun tersebut tidak
baik, sponsor rancangan menanggung kerugiannya. Sebuah survey ole U.S General Accounting
Office menunjukkan bahwa 19 persen perusahaan Fortune 1000 mensponsori rancangan saldo
kas pada akhir dekade lau.15
Ada kalanya para karyawan mendapatkan tawaran pensiun dini sbelum mencapai persyaratan
masa kerja normal perusahaan. Di masa lalu, pensiun dini dipandang sebagai solusi menarik saat
pengurangan tenaga kerja harus dilakukan. Rancangan pensiun dini, yang populer pada decade
1980-an, menarik bagi para karyawan lama yang menghadapi pemberhentian. Perusahaanperusahaan seperti Procter & Gamble Co., Tribune Co., dan Lucent Technologies inc.,
menawarkan pensiun dini kepada ribuan karyawan.16 Ketika Departemen Pertanian A.S
mengurangi tenaga kerjanya pada tahun 2005, penawaran-penawaran buyout atau keluar lebih
awal (early-out) diberikan. Pembayaran insentif hingga $25.000 diberikan sebagai ganti untuk
pengunduran diri para karyawan atau pensiun dari lembaga tersebut.17
Dari sudut pandang organisasi, pensiun dini karyawan juga memiliki sisi negative dan
perusahaan-perusahaan mulai enggan menggunakannya. ―Saya melihat lebih sedikit celah untuk
pensiun dini,‖ kata Bernadette Kenny, dari perusahaan outplacement Lee Hecht Harrison. Dari
sudut pandang praktis, dengan kondisi ekonomi yang buruk, banyak perusahaan tidak mampu
menyediakan paket-paket pensiun dini.18 Alasan lain penurunan tersebut adalahbahwa para
karyawan dewasa ini lebih cenderung memiliki rancangan santunan tertentu, seperti 401(k).
beberapa karyawanterlalu muda untuk menggunakan rekening tersebut dan yang lainnya takut
menggunakannya karena jumlahnya bisa terlalu kecil saat mereka memasuki usia lanjut. Salah
15
Lawson D. Thurston, “Severance Payment and Christmas Bonus Changes Increase Cost of Doing Business,”
Caribbean Bussines 34 (11 Mei 2006): 58.
16
“Stuck with the Second best,” Economist 377 (12 November 2005): 78
17
Evan Clark, “China Restrained but Undaunted,” Women’s Wear Daily 191 (14 Februari 2006):12-14
18
Laetitia Jou, Jianyu Ouyang dan Like Pykstra, “Complying with PRC Antibribery Laws,” China Business Review 32
(Maret/April 2005): 34-37.
15

16. satu alasan utama bagi perusahaan-peruahaan untuk melakukan pemutusan hubungan kerja
(PHK) dibandingkan memberikan paket-paket pensiun adalah PHK lebih murah dan tidak lagi
menarik publisitas seperti di masa lalu. Lebih jauh lagi, sering kali para karyawan terbaik akan
ikut meninggalkan perusahaan jika pensiun dini diberikan.19
DAFTAR PUSTAKA
Buku:
Mondy, R. Wayne. Human Resource Management, Tenth Edition (Manajemen Sumber Daya
Manusia Jilid 2 Edisi 10). 2008. Penerbit Erlangga. Jakarta.
Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik.
2009. Rajawali Press. Jakarta.
Sastrohadiwiryo, Dr. B. Siswanto. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (Pendekatan
Administratif dan Operasional).2005. Bumi Aksara. Jakarta.
Website:
http://www.aktual.co/ekonomibisnis/074113isu-phk-besar-besaran-di-pulogadung-hatta-sayakira-tidak-begitu
Jurnal:
http://journal.uad.ac.id/index.php/EMPATHY/article/view/1416/800
19
Roger Chen dan Chia-Pei Chen, “Chinese Professional managers and the Issue of Ethical Behaviour,” Ivey
Business Journal 69 (Mei/Juni 2005): 35-56.
16

17. ICE BREAKING
Minta peserta untuk berdiri mambentuk suatu barisan. Setiap peserta menghitung secara bergiliran mulai
dari 1 sampai 50 (atau sejumlah peserta)
Pada saat menghitung, minta peserta memenuhi peraturan : setiap angka ‘genap atau ganjil, angka itu
tidak disebutkan, melainkan diganti dengan tepuk tangan.
Apabila ada peserta yang salah melaksanakan tugasnya, maka permainan dimulai dari awal.
Hingga beberapa rode
17