Work from home (WFH) adalah konsep di mana karyawan bekerja dari rumah dan diatur oleh UU No. 13 Tahun 2013 yang memberi hak perlindungan kepada pekerja. Dalam situasi darurat, perusahaan tidak boleh sembarangan merumahkan atau mem-PHK pekerja dan dapat melakukan penangguhan upah dengan syarat tertentu. Jika PHK diperlukan, perusahaan harus membuktikan kerugian dengan laporan keuangan yang diaudit dan tetap mengikuti prosedur hukum yang berlaku.

1. Apakah itu Work from Home (WFH) dan apa dasar hukumnya?
Pengertian WFH
Work From Home adalah sebuah konsep kerja di mana karyawan dapat melakukan pekerjaannya
dari rumah. Istilah ini sebenarnya sudah lama digunakan dan dikenal, khususnya bagi para pekerja
lepas (freelancer). Jauh sebelum pandemi ini terjadi, beberapa perusahaan pun sudah ada yang
menerapkan konsep kerja ini kepada karyawannya.
Dasar hukum WFH?
Kondisi WFH atau bekerja dari rumah di tengah wabah corona dapat dikaitkan dengan ketentuan
Pasal 86 ayat (1) huruf a Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan, di
mana setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas keselamatan dan
kesehatan kerja.
Apakah ‘merumahkan’ pekerja diperbolehkan menurut hukum
ketenagakerjaan di Indonesia?
Pada dasarnya, istilah “merumahkan pekerja” atau “pekerja yang dirumahkan” tidak dikenal dan
tidak diatur dalam ketentuan Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Meski
begitu, dalam praktik dan beberapa kasus, ada pekerja yang “dirumahkan” (namun tidak di-PHK)
oleh perusahaan dengan berbagai alasan, seperti karena perusahaan tidak bisa menjalankan
produksi, perusahaan sedang melakukan restrukturisasi bisnis, hingga perusahaan sedang terkena
krisis tertentu.
Hukum yang mengatur perihal “merumahkan pekerja”?
Untuk itu kemudian ada aturan khusus mengenai “pekerja yang dirumahkan”, yang mana diatur
dalam Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja, yang antara lain:
1. Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja No: SE-05/M/BW/1998 tentang Upah Pekerja yang
Dirumahkan Bukan Kearah Pemutusan Hubungan Kerja;
Yang mengatur:
• Pengusaha tetap membayar upah secara penuh yaitu berupa upah pokok dan tunjangan tetap
selama pekerja dirumahkan, kecuali diatur lain dalam Perjanjian Kerja, Peraturan
Perusahaan atau Kesepakatan Kerja Bersama
• Apabila pengusaha akan membayar upah pekerja tidak secara penuh, agar dirundingkan
dengan pihak serikat pekerja dan atau para pekerja mengenai besarnya upah selama
dirumahkan.
2. Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja No : SE-907/MEN/PHI-PPHI/X/2004 tentang
Pencegahan;
Yang mengatur :
Jika suatu perusahaan mengalami kesulitan yang dapat berpengaruh terhadap ketenagakerjaan,
maka Pemutusan Hubungan Kerja haruslah merupakan upaya terakhir, setelah dilakukan berbagai
upaya yakni:
• Mengurangi upah dan fasilitas pekerja tingkat atas;
• Mengurangi Shift;
• Mengurangi Jam Kerja;
• Mengurangi Hari Kerja
• Meliburkan atau merumahkan pekerja/buruh secara bergilir untuk sementara waktu.

2. Oleh karena itu, jika ada pekerja/buruh yang dirumahkan karena situasi kedaruratan kesehatan
masyarakat akibat wabah pandemi virus Covid-19, pekerja/buruh yang dirumahkan tetap
berhak mendapatkan upah penuh atau pemotongan upah apabila telah disepakati oleh pihak
perusahaan dan pekerja.
Apakah boleh memotong upah pekerja selama melaksanakan WFH?
Pemotongan upah karyawan pada dasarnya telah diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 78
Tahun 2015 tentang Pengupahan dengan kondisi-kondisi tertentu. Dalam hal terjadi pemotongan
upah karyawan dengan alasan perusahaan merugi akibat wabah virus corona, maka pemotongan
upah tersebut tidak berdasarkan hukum dan dapat menimbulkan perselisihan hubungan industrial,
yaitu perselisihan hak.
Seperti apa pemotongan upah yang sah sesuai hukum tenaga kerja di
Indonesia?
Alasan Pemotongan Upah yang Sah
Perlu Anda pahami terlebih dahulu definisi upah menurut Pasal 1 angka 30 Undang-Undang
Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU 13/2003”) adalah: Upah adalah hak
pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha
atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu
perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi
pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Selanjutnya, komponen upah menurut Pasal 5 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun
2015 tentang Pengupahan (“PP 78/2015”) terdiri atas:
1. Upah tanpa tunjangan;
2. Upah pokok dan tunjangan tetap; atau
3. Upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap.
Adapun pemotongan upah oleh pengusaha dilakukan sesuai dengan perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, atau peraturan kerja bersama untuk:
1. denda;
2. ganti rugi; dan/atau
3. uang muka upah
Selain itu, terdapat pemotongan upah oleh pengusaha untuk pihak ketiga yang hanya dapat
dilakukan apabila ada surat kuasa dari pekerja/buruh yang setiap saat dapat ditarik Kembali.
Surat kuasa tersebut dikecualikan untuk semua kewajiban pembayaran pekerja/buruh terhadap
negara atau iuran sebagai peserta pada suatu dana yang menyelenggarakan jaminan sosial yang
ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan.
Di sisi lain, terdapat pemotongan upah oleh pengusaha yang harus dilakukan
berdasarkan kesepakatan tertulis atau perjanjian tertulis, yaitu untuk:
1. pembayaran hutang atau cicilan hutang pekerja/ buruh; dan/ atau
2. sewa rumah dan/atau sewa barang-barang milik perusahaan yang disewakan oleh pengusaha
kepada pekerja/buruh.
Kemudian pemotongan upah oleh pengusaha juga dapat dilakukan tanpa persetujuan pekerja/buruh
dalam hal terjadi kelebihan pembayaran upah kepada pekerja/buruh.
Patut digarisbawahi, jumlah keseluruhan pemotongan upah paling banyak 50% dari setiap
pembayaran upah yang diterima pekerja/buruh.

3. Sehingga dari penjelasan di atas, seperti yang dilansir dari Hukum Online bahwa alasan
pemotongan upah karyawan akibat perusahaan merugi sebagai dampak wabah virus corona adalah
tidak berdasarkan hukum dan dapat menimbulkan perselisihan hubungan industrial, yaitu
perselisihan hak.
Penyelesaian Perselisihan Hak
Perselisihan hak berdasarkan Pasal 1 angka 2 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UU 2/2004”) memiliki arti:
Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat
adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-
undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
Setiap perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui
perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat yang harus diselesaikan paling
lama 30 hari kerja sejak tanggal dimulai perundingan.
Apabila dalam jangka waktu 30 hari, salah satu pihak menolak untuk berunding atau telah
dilakukan perundingan tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap
gagal.
Dalam hal perundingan bipartit gagal, maka salah satu atau kedua belah pihak mencatatkan
perselisihan ke instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan
melampirkan bukti bahwa perundingan bipartit telah dilakukan.
Perselisihan hak yang telah dicatat itu selanjutnya harus diselesaikan melalui mediasi terlebih
dahulu sebelum diajukan ke pengadilan hubungan industrial.
Bila mediasi tidak mencapai kesepakatan yang dituangkan dalam perjanjian bersama, maka salah
satu pihak dapat mengajukan gugatan ke pengadilan hubungan industrial.
Penangguhan Pembayaran Upah
Selain itu, menurut hemat kami, akan lebih tepat bagi perusahaan untuk melakukan penangguhan
pembayaran upah (jika pengusaha tidak mampu membayar upah sesuai upah minimum)
sebagaimana diperbolehkan dalam Pasal 90 ayat (2) UU 13/2003 yang menegaskan bahwa bagi
pemberi kerja yang tidak mampu membayar upah minimum dapat dilakukan penangguhan.
Tata cara penangguhan upah minimum kemudian diatur dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja
dan Transmigrasi Nomor KEP-231/MEN/2003 Tahun 2003 tentang Tata Cara Penangguhan
Pelaksanaan Upah Minimum (“Kepmenakertrans 231/2003”).
Yang patut diperhatikan adalah pengusaha yang tidak mampu membayar sesuai upah minimum
dapat mengajukan permohonan penangguhan upah minimum kepada gubernur melalui instansi yang
bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan provinsi paling lambat 10 hari sebelum tanggal
berlakunya upah minimum.
Permohonan tersebut merupakan hasil kesepakatan tertulis antara pengusaha dengan pekerja/buruh
atau serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat.
Sehingga, jika perusahaan merugi akibat wabah virus corona dan belum mampu membayar upah
pekerjanya sesuai upah minimum, maka perusahaan dapat melakukan penangguhan pembayaran
upah dengan terlebih dahulu melakukan perundingan dengan pekerja/buruh atau serikat
pekerja/serikat buruh terkait penangguhan tersebut. Namun, penangguhan pembayaran upah
minimum oleh pengusaha kepada pekerja/buruh tidak serta-merta menghilangkan kewajiban
pengusaha untuk membayar selisih upah minimum selama masa penangguhan.

4. Bagaimana arahan pemerintah terhadap pekerja/buruh dan pengusaha serta
skema perlindungan upah di tengah pandemi Covid-19?
• Pada 17 Maret 2020 telah ditetapkan Surat Edaran Menteri Ketenagakerjaan Nomor
M/3/HK.04/III/2020 Tahun 2020 tentang Perlindungan Pekerja/Buruh dan Kelangsungan
Usaha dalam Rangka Pencegahan dan Penanggulangan COVID-19 (“SE Menaker
3/2020”).
• SE Menaker 3/2020 dikeluarkan sehubungan dengan meningkatnya penyebaran COVID-19
di beberapa wilayah Indonesia dan memperhatikan pernyataan resmi World Health
Organization(WHO) yang menyatakan COVID-19 sebagai pandemi global.
• Salah satu hal yang diatur dalam SE Menaker 3/2020 adalah tentang pelaksanakan
1. Bagi pekerja/buruh yang dikategorikan sebagai Orang Dalam Pemantauan (ODP)COVID-
19berdasarkan keterangan dokter sehingga tidak dapat masuk kerja paling lama 14 hari atau
sesuai standar Kementerian Kesehatan, maka upahnya dibayarkan secara penuh.
2. Bagi pekerja/buruh yang dikategorikan kasus suspek COVID-19 dan dikarantina/diisolasi
menurut keterangan dokter, maka upahnya dibayarkan secara penuh selama menjalani masa
karantina/isolasi.
3. Bagi pekerja/buruh yang tidak masuk kerja karena sakit COVID-19 dan dibuktikan dengan
keterangan dokter, maka upahnya dibayarkan sesuai peraturan perundang-undangan.
4. Bagi perusahaan yang melakukan pembatasan kegiatan usaha akibat kebijakan pemerintah di
daerah masing-masing guna pencegahan dan penanggulangan COVID-19, sehingga
menyebabkan sebagian atau seluruh pekerja/buruhnya tidak masuk kerja,
dengan mempertimbangkan kelangsungan usaha maka perubahan besaran maupun cara
pembayaran upah pekerja/buruh dilakukan sesuai dengan kesepakatan antara pengusaha
dengan pekerja/buruh.
Jadi dengan mempertimbangkan kelangsungan usaha, perubahan besaran dan cara pembayaran
upah pekerja dilakukan sesuai dengan kesepakatan antara pengusaha dengan pekerja.
Bagaimana kedudukan Surat Edaran Menteri di dalam tata Peraturan
Perundang-undangan di Indonesia?
Di dalam Pasal 7 Undang-Undang Nomer 12 tahun 2011 tentang Pembentukan Peraturan
Perundang-Undangan (UU No.12/2011), Surat Edaran Menteri belum dicantumkan atau disebutkan
derajat dan hierarki dalam Peraturan Perundang-Undangan.
Namun didalam Pasal 8 ayat (1) dan (2) (UU No.12/2011) menegaskan bahwa jenis Peraturan
Perundang-Undangan selain tersebut dalam hierarki Peraturan Perundang-undangan Pasal 7
sepanjang diperintahkan oleh peraturan perundang-undangan yang lebih tinggi atau dibentuk
berdasarkan kewenangan tetap diakui keberadaanya dan mempunyai hukum yang mengikat
termasuk didalamnya peraturan yang ditetapkan oleh Menteri dalam hal ini Surat Edaran Menteri.
Jadi dapat dikatakan Surat Edaran Menteri ini menjadi peraturan yang mengikat dan diakui
keberadaannya sepanjang diperintahkan oleh peraturan perundang-undangan yang lebih tinggi dan
dibentuk berdasarkan kewenangan walaupun secara jenis dan hierarki tidak dicantum susunannya
dalam Peraturan Perundang-undangan (UU No.12/2011).

5. Apa yang harus dilakukan bila perusahaan tidak sanggup membayar upah
pekerja sesuai UMP (Upah Minimum Provinsi) dalam situasi kedaruratan
kesehatan masyarakat akibat pandemic COVID-19?
Dalam beberapa kasus, perusahaan merasa tidak sanggup membayar upah pekerjanya dalam situasi
darurat kesehatan masyarakat, karena akibat pembatasan aktivitas di lingkup dunia ketenagakerjaan
dan bisnis telah berdampak pada menurunnya omzet atau penghasilan keuntungan perusahaan. Bagi
perusahaan yang tidak sanggup membayar upah pekerja, tidak diperbolehkan untuk langsung serta
merta mem-PHK pekerjanya atau tidak membayar upah pekerjanya.
Untuk mengatasi hal tersebut?
Perusahaan dapat mengajukan upaya penangguhan pembayaran upah sesuai UMP (Upah Minimum
Provinsi) ke Gubernur. Mengenai upaya penangguhan upah oleh pihak perusahaan telah diatur
dalam ketentuan Pasal 90 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Keputusan
Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. KEP-231/MEN/2003 Tahun 2003 tentang Tata Cara
Penangguhan Pelaksanaan Upah Minimum, dan Peraturan Gubernur DKI Jakarta No. 42 Tahun
2007 tentang Tata Cara Penangguhan Pelaksanaan Upah Minimum Provinsi.
Ketentuan-ketentuan tersebut telah menyatakan secara jelas bilamana ada perusahaan tidak sanggup
membayar upah pekerjanya sesuai dengan standar upah minimum, maka ia wajib membuktikannya
dengan membuka Laporan Keuangan Perusahaannya dan mengajukan upaya penangguhan upah
kepada Gubernur.
Bilamana upaya penangguhan upah tersebut disetujui, maka gubernur akan menuangkannya dalam
penetapan Keputusan Gubernur. Bila sudah ditetapkan dalam Keputusan Gubernur, maka
Perusahaan dapat membayar upah pekerjanya di bawah standar Upah Minimum. Meski begitu,
perusahaan diwajibkan membayarkan selisih kekurangan pembayaran upah pekerja sesuai UMP
tersebut di tahun berikutnya.
Apakah perusahaan dapat melakukan PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) terhadap
Pekerja/Buruh dalam situasi kedaruratan kesehatan masyarakat akibat wabah pandemi
COVID-19?
Pada dasarnya, perusahaan tidak boleh melakukan PHK terhadap pekerja/buruhnya secara
sewenang-wenang dalam situasi apa pun, termasuk dalam situasi kedaruratan kesehatan
masyarakat. Sebagaimana ketentuan Pasal 151 ayat 1 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan telah dinyatakan bahwa pihak perusahaan, serikat pekerja, maupun pekerja dengan
segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja.
Namun, bila PHK tidak dapat terhindarkan pada situasi kedaruratan kesehatan masyarakat akibat
wabah pandemi virus COVID-19 dan tetap hendak dilakukan oleh perusahaan, baik dengan alasan:
(1) “Force Majeure/Keadaan Memaksa yang di luar kehendak perusahaan/pekerja/serikat
pekerja/negara/masyarakat”, maupun dengan alasan (2) “efisiensi”, maka perusahaan wajib untuk
membuktikan alasan-alasan tersebut dengan adanya laporan keuangan selama 2 (dua) tahun
terakhir yang telah diaudit oleh akuntan publik yang menunjukan adanya kerugian yang dialami
oleh perusahaan.
Apa hukum yang mengatur tentang kewajiban perusahaan untuk membuktikan adanya
kerugian yang dialami akibat Force Majeure atau efisiensi?
Ini telah diatur dalam ketentuan Pasal 164 ayat 1 dan ayat 2 Undang-undang No. 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan.
Bila perusahaan sudah mendapatkan bukti berupa adanya laporan keuangan selama 2 (dua) tahun
terakhir yang telah diaudit oleh akuntan publik yang menunjukan adanya kerugian yang dialami
oleh perusahaan, maka perusahaan dapat melakukan PHK terhadap pekerjanya dengan alasan
“Force Majeure/Keadaan Memaksa”, dengan membuktikan terlebih dahulu jika peristiwa yang

6. terjadi (yang menyebabkan adanya keadaan memaksa) tersebut bukanlah disebabkan kesalahannya
dan berada di luar kuasa perusahaan.
Sedangkan dalam hal melakukan “Efisiensi”, perusahaan harus meletakkan PHK sebagai upaya
terakhir. Hal ini merujuk pada ketentuan Pasal 164 ayat (3) Undang-undang No. 13 Tahun 2003 jo.
Putusan Mahkamah Konsitusi No : 19/PUU-IX/2011 yang telah menyatakan:
“Pengusaha hanya dapat mem-PHK buruh dengan alasan efisiensi yang mana harus dimaknai
dengan Perusahaan Tutup Permanen atau Perusahaan tutup tidak untuk sementara waktu”.
Atas ketentuan di atas, Putusan Mahkamah Konsitusi No : 19/PUU-IX/2011 telah menyatakan
bahwa PHK karena alasan efisiensi haruslah menjadi pilihan terakhir, setelah sebelumnya dilakukan
upaya-upaya lain yakni :
1. Mengurangi Upah dan Fasilitas Pekerja tingkat atas, misalnya tingkat manajer dan
direktur;
2. Mengurangi Shift;
3. Membatasi/ menghapuskan Kerja Lembur;
4. Mengurangi jam kerja;
5. Mengurangi hari kerja;
6. Meliburkan atau merumahkan pekerja/buruh secara bergilir untuk sementara waktu
7. Tidak atau memperpanjang kontrak bagi pekerja yang sudah habis masa kontraknya;
8. Memberikan pensiun bagi yang sudah memenuhi syarat.
Apa saja hak-hak pekerja yang terkena PHK dengan alasan ‘Force Majeur’/keadaan
memaksa maupun dengan alasan ‘Efisiensi’?
Bila Anda sebagai pekerja terkena PHK dengan alasan “Force Majeure/Keadaan Memaksa”, maka
anda berhak untuk mendapatkan uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2)
Undang-undang Ketenagakerjaan No.13 tahun 2003, uang penghargaan kerja sebesar 1 (satu) kali
ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan pasal 156 ayat (4).
Namun bila anda sebagai pekerja terkena PHK dengan alasan “Efisiensi”, maka anda berhak untuk
mendapatkan uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2) Undang-undang
Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003, uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan
Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
Apakah Pekerja/Buruh masih berhak menerima Tunjangan Hari Raya (THR) dalam situasi
kedaruratan kesehatan masyarakat akibat wabah pandemi COVID-19?
Menurut Kementerian Ketenagakerjaan (Kemenaker) menegaskan Tunjangan Hari Raya (THR)
tetap wajib dibayarkan oleh Pengusaha atau Perusahaan kepada pekerja dan buruh sesuai ketentuan
peraturan perundang-undangan, meskipun saat ini terjadi pandemi COVID-19 atau corona.
Bagi pengusaha atau Perusahaan yang kesulitan membayar THR karena akibat pandemic COVID-
19 atau hal lainnya, dapat menempuh mekanisme dialog dengan pekerja atau buruh.
Adapun, Ketentuan THR diatur dalam Peraturan Pemerintah RI (PP) Nomor 78 Tahun 2015 tentang
Pengupahan; Peraturan Menteri Ketenagakerjaan RI Nomor 6 Tahun 2016 tentang Tunjangan Hari
Raya Keagamaan Bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan; dan Peraturan Menteri Ketenagakerjaan RI
Nomor 20 Tahun 2016 tentang Tata Cara Pemberian Sanksi Administratif Peraturan Pemerintah
Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan.

7. Bagaimana aturan pelaksanaan pemberian THR di perusahaan ditengah
pandemi Covid-19?
Pengaturan Pelaksanaan Pemberian THR ini diatur dalam Surat Edaran (SE) Menteri
Ketenagakerjaan Nomer M/6/HI.00.01/V/2020 tentang Pelaksanaan Pemberian Tunjangan hari
Raya (THR) Keagamaan di Perusahaan dalam masa pandemi Covid-19.
Pada prinsipnya SE Menaker ini memastikan agar perusahaan membayar THR keagamaan kepada
pekerja/buruh sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan, namun ditengah situasi pandemi ini
tata laksana pemberian THR ini dilakukan dengan beberapa poin penting, seperti dilansir dalam
situs resmi Kemnaker, yaitu;
1. Walaupun di masa situasi pandemic ini THR Keagamaan Wajib dibayarkan oleh perusahaan
ke pekerja/buruh.
2. Melalui SE ini, Gubernur diminta memastikan Perusahaan untuk membayar THR
Keagamaan sesuai Peraturan Perundang-undangan.
3. Bagi pengusaha atau Perusahaan yang kesulitan membayar THR karena akibat pandemi
COVID-19 atau hal lainnya, dapat menempuh mekanisme dialog dengan pekerja atau buruh.
4. Dialog yang dimaksud untuk menyepakati pembayaran THR dengan cara bertahap/ditunda,
waktu dan cara pemberian denda/sanksi keterlambatan.
5. Kesepakatan pembayaran THR bertahap/penundaan di laporkan ke Dinas Ketenagakerjaan
setempat.
6. Pemberian sanksi/denda tidak menghilangkan kewajiban perusahaan dalam memberikan
THR Keagamaan.
7. Membentuk Posko Pengaduan THR tahun 2020 sesuai protokol pencegahan Covid-19.
8. Menyampaikan SE ini kepada Bupati/walikota serta pemangku kepentingan lain.
Terkait point 7 tersebut, Kemenaker membuka Posko Pelayanan Pengaduan THR secara daring
melalui situs resmi https://kemnaker.go.id/
Apa hukum yang mengatur dan melindungi Kesehatan dan Keselamatan
pekerja selama COVID-19?
Berdasarkan SE Menaker 3/2020 juga diatur berbagai pencegahan penyebaran dan penanganan
kasus terkait COVID-19 di lingkungan kerja, dengan:
1. melakukan pembinaan dan pengawasan terhadap dilaksanakannya peraturan perundangan di
bidang keselamatan dan kesehatan kerja (“K3”).
2. menyebarkan informasi kepada semua jajaran organisasi dan pihak terkait yang berada
dalam wilayah pembinaan dan pengawasan Gubernur.
3. mendata dan melaporkan kepada instansi terkait setiap kasus atau yang patut diduga kasus
COVID-19 di tempat kerja;
4. memerintahkan setiap pimpinan perusahaan untuk melakukan antisipasi penyebaran
COVID-19 pada pekerja/buruh dengan melakukan tindakan-tindakan pencegahan seperti
perilaku hidup bersih dan sehat dengan mengintegrasikan dalam program K3, pemberdayaan
Panitia Pembina Keselamatan dan Kesehatan Kerja (P2K3) dan optimalisasi fungsi
pelayanan kesehatan kerja.
5. mendorong setiap pimpinan perusahaan untuk segera membuat rencana kesiapsiagaan dalam
menghadapi pandemi COVID-19, dengan tujuan memperkecil risiko penularan di tempat
kerja dan menjaga kelangsungan usaha.
6. Dalam hal terdapat pekerja/buruh atau pengusaha yang berisiko, diduga, atau mengalami
sakit akibat COVID-19, maka dilakukan langkah-langkah penanganan sesuai standar
kesehatan yang dikeluarkan oleh Kementerian Kesehatan.

8. Seperti apa bentuk langkah pencegahan dan penanganan terkait COVID-19 di
lingkungan kerja?
Surat Edaran (SE) Menaker Nomor M/3/HK.04/III/2020 tentang Pelindungan Pekerja/Buruh dan
Kelangsungan Usaha Dalam Rangka Pencegahan dan Penanggulangan COVID-19.
Dalam SE Menaker ini, disebutkan para Gubernur diminta melaksanakan pelindungan pengupahan
bagi pekerja/buruh terkait Pandemi COVID-19 serta mengupayakan pencegahan, penyebaran, dan
penanganan kasus terkait Covid -19 di lingkungan kerja.
• Bagi pekerja/buruh yang dikategorikan sebagai Orang Dalam Pemantauan (ODP) terkait
Covid-19 berdasarkan keterangan dokter sehingga tidak masuk kerja paling lama 14 hari
atau sesuai standar Kementerian Kesehatan, maka upahnya dibayarkan secara penuh.
• Bagi pekerja/buruh yang dikategorikan kasus suspek COVID-19 dan dikarantina/diisolasi
menurut keterangan dokter, maka upahnya dibayarkan secara penuh selama menjalani masa
karantina/isolasi.
• Bagi pekerja/buruh yang tidak masuk kerja karena sakit COVID-19 dan dibuktikan dengan
keterangan dokter, maka upahnya dibayarkan sesuai peraturan perundang-undangan.
Sedangkan, bagi perusahaan yang melakukan pembatasan kegiatan usaha akibat kebijakan
pemerintah di daerah masing-masing guna pencegahan dan penanggulangan COVID-19 sehingga
menyebabkan sebagian atau seluruh pekerja/buruhnya tidak masuk kerja, dengan
mempertimbangkan kelangsungan usaha maka perubahan besaran dan cara pembayaran upah
pekerja/buruh dilakukan sesuai dengan kesepakatan antara pengusaha dengan pekerja/buruh.
Pemotongan dan Penangguhan Upah yang Sah
Alasan Pemotongan Upah yang Sah
Perlu dipahami terlebih dahulu definisi upah menurut Pasal 1 angka 30 Undang-Undang Nomor
13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU 13/2003”) adalah: Upah adalah hak
pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha
atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu
perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi
pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Selanjutnya, komponen upah menurut Pasal 5 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun
2015 tentang Pengupahan (“PP 78/2015”) terdiri atas:
1. Upah tanpa tunjangan;
2. Upah pokok dan tunjangan tetap; atau
3. Upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap.
Adapun pemotongan upah oleh pengusaha dilakukan sesuai dengan perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, atau peraturan kerja bersama untuk:
1. denda;
2. ganti rugi; dan/atau
3. uang muka upah
Selain itu, terdapat pemotongan upah oleh pengusaha untuk pihak ketiga yang hanya dapat
dilakukan apabila ada surat kuasa dari pekerja/buruh yang setiap saat dapat ditarik Kembali.

9. Surat kuasa tersebut dikecualikan untuk semua kewajiban pembayaran pekerja/buruh terhadap
negara atau iuran sebagai peserta pada suatu dana yang menyelenggarakan jaminan sosial yang
ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan.
Di sisi lain, terdapat pemotongan upah oleh pengusaha yang harus dilakukan berdasarkan
kesepakatan tertulis atau perjanjian tertulis, yaitu untuk:
1. pembayaran hutang atau cicilan hutang pekerja/ buruh; dan/ atau
2. sewa rumah dan/atau sewa barang-barang milik perusahaan yang disewakan oleh pengusaha
kepada pekerja/buruh.
Kemudian pemotongan upah oleh pengusaha juga dapat dilakukan tanpa persetujuan pekerja/buruh
dalam hal terjadi kelebihan pembayaran upah kepada pekerja/buruh.
Patut digaris bawahi, jumlah keseluruhan pemotongan upah paling banyak 50% dari setiap
pembayaran upah yang diterima pekerja/buruh.
Sehingga dari penjelasan di atas, seperti yang dilansir dari Hukum Online bahwa alasan
pemotongan upah karyawan akibat perusahaan merugi sebagai dampak wabah virus corona adalah
tidak berdasarkan hukum dan dapat menimbulkan perselisihan hubungan industrial, yaitu
perselisihan hak.
Penyelesaian Perselisihan Hak
Perselisihan hak berdasarkan Pasal 1 angka 2 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UU 2/2004”) memiliki arti:
Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya
perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan,
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
Setiap perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui
perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat yang harus diselesaikan paling
lama 30 hari kerja sejak tanggal dimulai perundingan.
Apabila dalam jangka waktu 30 hari, salah satu pihak menolak untuk berunding atau telah
dilakukan perundingan tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap
gagal.
Dalam hal perundingan bipartit gagal, maka salah satu atau kedua belah pihak mencatatkan
perselisihan ke instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan
melampirkan bukti bahwa perundingan bipartit telah dilakukan.
Perselisihan hak yang telah dicatat itu selanjutnya harus diselesaikan melalui mediasi terlebih
dahulu sebelum diajukan ke pengadilan hubungan industrial.
Bila mediasi tidak mencapai kesepakatan yang dituangkan dalam perjanjian bersama, maka salah
satu pihak dapat mengajukan gugatan ke pengadilan hubungan industrial.
Penangguhan Pembayaran Upah
Selain itu, menurut hemat kami, akan lebih tepat bagi perusahaan untuk melakukan penangguhan
pembayaran upah (jika pengusaha tidak mampu membayar upah sesuai upah minimum)
sebagaimana diperbolehkan dalam Pasal 90 ayat (2) UU 13/2003 yang menegaskan bahwa bagi
pemberi kerja yang tidak mampu membayar upah minimum dapat dilakukan penangguhan.

10. Tata cara penangguhan upah minimum kemudian diatur dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja
dan Transmigrasi Nomor KEP-231/MEN/2003 Tahun 2003 tentang Tata Cara Penangguhan
Pelaksanaan Upah Minimum (“Kepmenakertrans 231/2003”).
Yang patut diperhatikan adalah pengusaha yang tidak mampu membayar sesuai upah minimum
dapat mengajukan permohonan penangguhan upah minimum kepada gubernur melalui instansi yang
bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan provinsi paling lambat 10 hari sebelum tanggal
berlakunya upah minimum.
Permohonan tersebut merupakan hasil kesepakatan tertulis antara pengusaha dengan pekerja/buruh
atau serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat.
Sehingga, jika perusahaan merugi akibat wabah virus corona dan belum mampu membayar upah
pekerjanya sesuai upah minimum, maka perusahaan dapat melakukan penangguhan pembayaran
upah dengan terlebih dahulu melakukan perundingan dengan pekerja/buruh atau serikat
pekerja/serikat buruh terkait penangguhan tersebut. Namun, penangguhan pembayaran upah
minimum oleh pengusaha kepada pekerja/buruh tidak serta-merta menghilangkan kewajiban
pengusaha untuk membayar selisih upah minimum selama masa penangguhan.
Penerapan No Work No Pay Bagi Perusahaan Terdampak COVID-19
No Work No Pay memiliki arti, jika pekerja tidak melakukan pekerjaan, maka upahnya tidak
dibayar oleh perusahaan” Adanya pandemi COVID-19 atau virus corona menyebabkan beberapa
aktivitas perusahaan tidak dapat berjalan normal.
Dengan keluarnya Keputusan Kepala Badan Nasional Penanggulangan Bencana (BNPB) Nomor
13.A Tahun 2020 yang memperpanjang penetapan status keadaan tertentu darurat wabah penyakit
akibat COVID-19 di Indonesia. Dengan adanya keputusan kepala BNPB tersebut menyebabkan
perusahaan harus berpikir kreatif agar usahanya dapat bertahan.
Salah satu yang harus dipikirkan perusahaan terkait dengan hubungan kerja antara perusahaan dan
pekerjanya. Dimana saat kondisi perusahaan mengalami penurunan pendapatan, namun harus
bertahan di kondisi saat ini. Perusahaan tentu harus mencari cara agar menghindari PHK. Salah
satu cara yang dapat digunakan perusahaan dengan menerapkan No Work No Pay kepada
pekerjanya.
No Work No Pay memiliki arti, jika pekerja tidak melakukan pekerjaan, maka upahnya tidak
dibayar oleh perusahaan. No Work No Pay diatur dalam Pasal 93 ayat (1) Undang-Undang No 13
Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjan) yang berbunyi, upah tidak dibayar
apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan.
Namun perlu diperhatikan, perusahaan tidak dapat sembarangan menerapkan hal tersebut kepada
pekerjanya. Perusahaan dapat menerapkan No Work No Pay jika pekerjanya tidak melakukan
pekerjaan karena kelalaiannya. Jika pekerja terkena dampak dari COVID-19 perusahaan tidak dapat
menerapkan No Work No Pay.
Perusahaan yang menerapkan No Work No Pay harus berdasarkan kesepakatan antara pekerja dan
perusahan. Hal itu dilakukan untuk menghindari terjadi perselisihan hubungan industrial antara
perusahaan dengan karyawan. Untuk melindungi pekerja dan perusahan Kementerian
Ketenagakerjaan mengeluarkan Surat Edaran Nomor M/3/HK.04/III/2020 Tentang Perlindungan
Pekerja/Buruh Dan Kelangsungan Usaha Dalam Rangka Pencegahan dan Penanggulangan COVID-
19.
Berdasarkan surat edaran tersebut pekerja yang tidak melaksanakan pekerjaannya karena telah
dikategorikan Orang Dalam Pemantauan (ODP) akibat COVID-19, maka perusahan tidak dapat
menerapkan No Work No Pay. Selain itu pekerja yang dikategorikan sakit atau suspek COVID-19

11. dan dikarantina berdasarkan keterangan dokter, maka perusahaan wajib membayar penuh upah
pekerjanya. Mengubah status Hubungan Kerja Pada prinsipnya, tidak semua jenis pekerjaan dapat
diterapkan sistem No Work No Pay. Penerapan sistem ini dapat diberlakukan jika pekerjaan tersebut
dapat dihitung berdasarkan perhitungan atas output pekerjaannya. Misalnya, didasarkan pada
jumlah produksi harian, jumlah penjualan, penyediaan jasa atau jenis pekerjaan yang ruang lingkup
kerjanya dapat disepakati antara perusahaan dengan pekerja.
Namun jika pekerja sudah memiliki status sebagai pekerja kontrak atau bahkan pekerja tetap, maka
harus dibuat kesepakatan baru dengan mengakhiri status kerja yang sudah ada, dan menyepakati
sistem yang baru, No Work No Pay. Memang hal ini tidak mudah dan dinilai tidak menguntungkan
bagi pekerja. Namun di saat kondisi keuangan perusahaan sedang sulit, maka hal ini bisa menjadi 1
opsi agar dapat bersama-sama terpenuhi kebutuhan minimalnya. Bertahan atau tidaknya
perusahaan dari dampak virus corona menjadi tanggungjawab bersama antara pekerja dan pemilik
perusahaan. Ada baiknya perusahaan mengkomunikasikan dengan jujur dan transparan kepada
pekerjanya. Sehingga tidak terjadi perselisihan antara perusahaan dan pekerja.
Sumber :
• Hukum Online
• Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
• Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial;
• Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan;
• Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP-231/MEN/2003 Tahun
2003 tentang Tata Cara Penangguhan Pelaksanaan Upah Minimum