Gisteren was ik te gast op het Coach Café te Leuven. Elke lezing brengt weer nieuwe nuances naar boven ondermeer door de interessante vragen van de groep. Verder wens ik Peter en Anne-Marie heel erg bedanken voor de warme cocon die ze creëren voor sprekers als mijn met hun Coach Café in Leuven. Ook hierdoor kan een auteur of spreker zijn verhaal verder aanscherpen.
In Balans en de Arteveldehogeschool organiseerden een avond rond het thema van mijn boek "Trauma in Organisaties". Ik nam de groep mee doorheen het ontstaan van het boek, de patronen van systeemtrauma en de oorsprong ervan in organisaties. Daarna volgde een Q&A en een oproep om op een meer trauma geïnformeerde manier te werken met organisaties ...
Iedere keer ik een nieuwe lezing geef over dit thema verfijnt het verhaal. Ook het vertalen van "Trauma in Organisaties"naar het Engels heeft voor de nodige verdieping gezorgd. Zo is elke presentatie weer een beetje meer gepolijst ...
Virtuele boekvoorstelling voor het netwerk van MIKONDO.
Met deze presentatie legde ik de link met de COVID-crisis in de hoop dat we de komend tijd oog en oor hebben voor de schade die mensen, teams, afdelingen en organisaties hebben opgelopen.
Geen evidente materie maar broodnodig ...
Deze webinar gaf ik recent aan een groep HR BUPA's. Doorheen de lezing zoomden we in op het verschil tussen de machine-metafoor en die van levende systemen om te kijken naar organisaties. Om het relationele weefsel van een organisatie gezond te houden moet een leider immers een organisatie leren benaderen als een levend systeem. Dat groeiproces diepten we verder uit. Het is als HR BUPA best wel belangrijk om te leren zien waar leidinggevende zitten op dat vlak. Hun gedrag is immers heel programmerend voor de cultuur van een organisatie.
Meer en meer organisaties gaan door ingrijpende veranderprocessen. De zichtbare kant van de verandering managen is op zich al een hele klus. Vaak zit het succes echter onder de oppervlakte met name het proces waar mensen en groepen door moeten. Met deze lezing lichtte ik toe welke elementen, stappen, fases, ... cruciaal zijn bij het begeleiden van transities (= de minder zichtbare, emotionele, menselijke kant).
Na de nodige aanpassingen - t.a.v. de corona-maatregelen - kon Voetstappen in het veld dit jaar toch doorgaan. Het was een schitterende dag gevuld met bijzondere workshops. Ik werd uitgenodigd in het kader van de lancering van STUCK. Meer info over deze jaarlijkse opstellingen beurs: https://voetstappeninhetveld.nl/
Tijdens de netwerkdag van de Vereniging voor Erkende Burnout- & Stress Coaches, bracht ik een verhaal over hoe organisaties toxische of gezonde plekken kunnen zijn. Leiderschap staat daarbij centraal. Mijn uitnodiging: "Als een organisatie meerdere burnout cases oplevert, dan moet er gekeken worden naar het reilen en zeilen van de organisatie. Anders is het dweilen met de kraan open." Kortom, burnout coaching heeft twee kanten: een individuele en een organisationele.
Iedereen heeft de mond vol over de VUCA-wereld. Er zijn echter nog maar weinig organisaties die zich voldoende hebben aangepast aan die steeds sneller veranderende en complexer wordende wereld. Met deze keynote startten we een uitwisseling - onder de vorm van een workshop - over wat er nodig is op het vlak van organisatie- en leiderschapsontwikkeling.
In Balans en de Arteveldehogeschool organiseerden een avond rond het thema van mijn boek "Trauma in Organisaties". Ik nam de groep mee doorheen het ontstaan van het boek, de patronen van systeemtrauma en de oorsprong ervan in organisaties. Daarna volgde een Q&A en een oproep om op een meer trauma geïnformeerde manier te werken met organisaties ...
Iedere keer ik een nieuwe lezing geef over dit thema verfijnt het verhaal. Ook het vertalen van "Trauma in Organisaties"naar het Engels heeft voor de nodige verdieping gezorgd. Zo is elke presentatie weer een beetje meer gepolijst ...
Virtuele boekvoorstelling voor het netwerk van MIKONDO.
Met deze presentatie legde ik de link met de COVID-crisis in de hoop dat we de komend tijd oog en oor hebben voor de schade die mensen, teams, afdelingen en organisaties hebben opgelopen.
Geen evidente materie maar broodnodig ...
Deze webinar gaf ik recent aan een groep HR BUPA's. Doorheen de lezing zoomden we in op het verschil tussen de machine-metafoor en die van levende systemen om te kijken naar organisaties. Om het relationele weefsel van een organisatie gezond te houden moet een leider immers een organisatie leren benaderen als een levend systeem. Dat groeiproces diepten we verder uit. Het is als HR BUPA best wel belangrijk om te leren zien waar leidinggevende zitten op dat vlak. Hun gedrag is immers heel programmerend voor de cultuur van een organisatie.
Meer en meer organisaties gaan door ingrijpende veranderprocessen. De zichtbare kant van de verandering managen is op zich al een hele klus. Vaak zit het succes echter onder de oppervlakte met name het proces waar mensen en groepen door moeten. Met deze lezing lichtte ik toe welke elementen, stappen, fases, ... cruciaal zijn bij het begeleiden van transities (= de minder zichtbare, emotionele, menselijke kant).
Na de nodige aanpassingen - t.a.v. de corona-maatregelen - kon Voetstappen in het veld dit jaar toch doorgaan. Het was een schitterende dag gevuld met bijzondere workshops. Ik werd uitgenodigd in het kader van de lancering van STUCK. Meer info over deze jaarlijkse opstellingen beurs: https://voetstappeninhetveld.nl/
Tijdens de netwerkdag van de Vereniging voor Erkende Burnout- & Stress Coaches, bracht ik een verhaal over hoe organisaties toxische of gezonde plekken kunnen zijn. Leiderschap staat daarbij centraal. Mijn uitnodiging: "Als een organisatie meerdere burnout cases oplevert, dan moet er gekeken worden naar het reilen en zeilen van de organisatie. Anders is het dweilen met de kraan open." Kortom, burnout coaching heeft twee kanten: een individuele en een organisationele.
Iedereen heeft de mond vol over de VUCA-wereld. Er zijn echter nog maar weinig organisaties die zich voldoende hebben aangepast aan die steeds sneller veranderende en complexer wordende wereld. Met deze keynote startten we een uitwisseling - onder de vorm van een workshop - over wat er nodig is op het vlak van organisatie- en leiderschapsontwikkeling.
www.create-learning.com
Making Progress motivates workers?
How you can create a system of small wins and progress to increase motivation and creativity.
Of these five workplace factors which do you think has the greatest impact on motivation of employees?
Recognition;
Incentives;
Interpersonal Support;
Support for Making Progress;
Clear Goals
The results of a multi-year study of hundreds of knowledge workers show that what most managers believe, they ranked Recognition as the greatest factor, is wrong.
The greatest factor for motivation and innovation of employees is Support for Making Progress (The Progress Principle; Amabile 2011).
People are most satisfied with their jobs (and therefore most motivated) when those jobs give them the opportunity to experience achievement.
You will leave this workshop with:
· Seven Catalysts managers can use to support progress in work.
· Steps for ‘small wins’ to increase the creativity and motivation of employees.
· Two specific things individuals can do to improve their inner work lives and increase their chances of making progress on meaningful work.
Elke dag zetten mensen in de Social Profit zich in voor de mensen uit hun doelgroep. Vaak een veeleisende job en vaak zonder de erkenning die ze verdienen. Bouwen aan gezonde organisaties is het mooiste cadeau dat we die mensen kunnen geven of dat is toch wat mijn bijdrage is. Met deze keynote opende ik de Dag van de Social Profit georganiseerd door ACERTA.
Sleutels voor het beïnvloeden van gedrag (Updated Version - 2014)Philippe Bailleur
OrganisatieVernieuwing loopt vaak vast omdat men onvoldoende gebruik maakt van de know-how op het vlak van beïnvloeding en gedragsverandering. In deze presentatie reik ik die principes aan voor Preventie-Adviseurs ... een goede PA bouwt immers mee aan de cultuur van de organisatie door VEILIGHEID en PREVENTIE er een deel van te laten uitmaken.
Relatie en oplossingsgericht werken (Updated Version - 2013)Philippe Bailleur
Op de na-vormingsdagen van het PVI gaf ik een workshop over Oplossingsgericht en Relatiegericht Werken. Doelgroep = preventie-adviseurs. Mensen die graag hun schouders onder de juiste dingen zetten en heel erg gebaat zijn bij het aanleren van een aantal coaching-skills.
Organization Development by Mike Cardus Impact StoryMike Cardus
Mike Cardus sharing with the Organization Development Network of Western New York. Learning about capacity building, developing value propositions using data, and how leadership creates the organizational structure for progress.
Presentatie bij Academie voor Overheidscommunicatie over mijn boek Stop met communiceren! Over het land Contingentia met zijn al te menselijke bewoners: Oblomovs, Veranderhaters, Wij-mensen en Verhalenvertellers.
Presentatie eerste concept klantreis De Nieuwe GGZ. Disclaimer: de klantreis is uiteraard nog niet af of op welke manier dan ook volledig. deze klantreis is bedoeld om in community verder te ontwikkelen. We gaan meer klanreizen (vanuit naaste, gemeente, behandelaar) maken.
Bijdrage aan het GinkGo-congres over organisatie ontwikkeling en verandering. Tijdens deze sessie belichtte ik twee hyper cruciale acupunctuurpunten - op het vlak van organisatie ontwikkeling met name de kwaliteit van de gesprekken en de kwaliteit van de uitwisseling tijdens meetings.
www.create-learning.com
Making Progress motivates workers?
How you can create a system of small wins and progress to increase motivation and creativity.
Of these five workplace factors which do you think has the greatest impact on motivation of employees?
Recognition;
Incentives;
Interpersonal Support;
Support for Making Progress;
Clear Goals
The results of a multi-year study of hundreds of knowledge workers show that what most managers believe, they ranked Recognition as the greatest factor, is wrong.
The greatest factor for motivation and innovation of employees is Support for Making Progress (The Progress Principle; Amabile 2011).
People are most satisfied with their jobs (and therefore most motivated) when those jobs give them the opportunity to experience achievement.
You will leave this workshop with:
· Seven Catalysts managers can use to support progress in work.
· Steps for ‘small wins’ to increase the creativity and motivation of employees.
· Two specific things individuals can do to improve their inner work lives and increase their chances of making progress on meaningful work.
Elke dag zetten mensen in de Social Profit zich in voor de mensen uit hun doelgroep. Vaak een veeleisende job en vaak zonder de erkenning die ze verdienen. Bouwen aan gezonde organisaties is het mooiste cadeau dat we die mensen kunnen geven of dat is toch wat mijn bijdrage is. Met deze keynote opende ik de Dag van de Social Profit georganiseerd door ACERTA.
Sleutels voor het beïnvloeden van gedrag (Updated Version - 2014)Philippe Bailleur
OrganisatieVernieuwing loopt vaak vast omdat men onvoldoende gebruik maakt van de know-how op het vlak van beïnvloeding en gedragsverandering. In deze presentatie reik ik die principes aan voor Preventie-Adviseurs ... een goede PA bouwt immers mee aan de cultuur van de organisatie door VEILIGHEID en PREVENTIE er een deel van te laten uitmaken.
Relatie en oplossingsgericht werken (Updated Version - 2013)Philippe Bailleur
Op de na-vormingsdagen van het PVI gaf ik een workshop over Oplossingsgericht en Relatiegericht Werken. Doelgroep = preventie-adviseurs. Mensen die graag hun schouders onder de juiste dingen zetten en heel erg gebaat zijn bij het aanleren van een aantal coaching-skills.
Organization Development by Mike Cardus Impact StoryMike Cardus
Mike Cardus sharing with the Organization Development Network of Western New York. Learning about capacity building, developing value propositions using data, and how leadership creates the organizational structure for progress.
Presentatie bij Academie voor Overheidscommunicatie over mijn boek Stop met communiceren! Over het land Contingentia met zijn al te menselijke bewoners: Oblomovs, Veranderhaters, Wij-mensen en Verhalenvertellers.
Presentatie eerste concept klantreis De Nieuwe GGZ. Disclaimer: de klantreis is uiteraard nog niet af of op welke manier dan ook volledig. deze klantreis is bedoeld om in community verder te ontwikkelen. We gaan meer klanreizen (vanuit naaste, gemeente, behandelaar) maken.
Bijdrage aan het GinkGo-congres over organisatie ontwikkeling en verandering. Tijdens deze sessie belichtte ik twee hyper cruciale acupunctuurpunten - op het vlak van organisatie ontwikkeling met name de kwaliteit van de gesprekken en de kwaliteit van de uitwisseling tijdens meetings.
De polyvagaal-theorie wordt vnl. in een therapeutische context gebruikt terwijl deze ook bijzonder handig zou kunnen zijn voor organisaties. Het gaat niet over wie in de ruimte zit - bv. tijdens meetings en gesprekken - maar vooral over welke gesprekken er in de ruimte zitten. Daar ging mijn bijdrage over tijdens het Polyvagaal Congres georganiseerd door het Expertisecentrum Omgaan met Verlies opgericht door Riet Fiddelaers.
Jan Jacob Stam initiated a virtual summit: "Awakening the Field". Several experienced systemic workers joined to share their experience. More than 500 people attended the vibrant, online workshops. I shared insights coming from my work on Organizational Trauma in companies. This is the slidedeck that supported my contribution.
During the Australian International Systemic Constellation Conference, I shared my work on Trauma in Organizations. Key take-aways were on the level of 'language' and 'concepts' to open corporate minds for this work.
N.a.v. een congres voor Beelddenkers bracht ik - als Beelddenker - een Keynote over hoe Beelddenkers verschillend zijn, wat dit betekent, wat de functie is van "buitenbeentjes" en vooral hoe je goed voor jezelf moet leren zorgen om die speciale rol te kunnen blijven spelen.
The SDG's of the UN can only be dealt with if we combine the potential of profit businesses and the heart of non-profit businesses. In a way, it seems difficult to combine both qualities or energies and that has a reason. If we can transcend the limiting beliefs that create this "split", companies can become forces for good and that is exactly what we need now. I had the opportunity to share my thoughts in a MasterClass organized by TSM Business School on May 14th.
Trauma in Organisations - Opening Corporate Minds for a Slow KillerPhilippe Bailleur
Lecture during a colloquium on "Rethinking Resilience in Times of Crisis" organised by the Department of Scientific and Technological Research of Defence (part of the Royal Higher Institute for Defence) in Brussels on March 8th 2017 organised by Maj Dr Erik De Soir.
Good Design starts with empathy. Neuro Linguistic Programming has a great toolbox for helping designers. One key tool are the Meta Programs.
In this lecture I share how Organizational Development and Organizational Design can be supported with Meta Programs.
This lecture was developed for the yearly MindSonar conference. MindSonar is a measuring tool to dive into users experience and behaviour. With the deep insights MindSonar brings to the surface products, services but also the way a company is designed could make serious progress.
I was invited to do a Keynote by the ATOLO-crew. I offered their guests a menu of 12 options to dive into my slides about "designing organisations fit for a VUCA-world". Every option was closed with one or more questions as an invitation to deep dive in these topics during a World Café. The slides in this SlideCast are covering the options chosen by the audience. So, some stuff is still to be revealed ;-)
How can we invite soul back in work. What are the leading principles to do so? These are my key thoughts I'll share during a presentation for an event for HR professionals organized by Balanced HR at AB Brussels.
Design Thinking is influencing the way we design stuff, services, customer experience and step by step also the way companies are built.
During this presentation I share the principles used by companies that are consciously building their Whole System in that way. These companies will thrive in a VUCA-world ... so what can other companies learn from them.
The world is getting more volatile, uncertain, complex and ambigu. The complexity is bigger than one person can deal with. Only strong teams in a context of Shared Leadership are able to deal with this reality. It's time to shift our attention one step higher, from the individual person to the teams. They are becoming one of the most critical building blocks to thrive in a VUCA-world. But we will also need to change our way of thinking about teams. With this presentation I share the deep structure to model and re-pattern team dynamics ...
Slides gebruikt nav boekvoorstelling tijdens het Boek&Festival 2014 te Amsterdam.
Mijn boek was bij de laatste 10 genomineerde boeken over OrganisatieOntwikkeling.
Haal het beste uit je organisatie - Talent Lab 29/04 - Jong VKW LimburgPhilippe Bailleur
Slides gebruikt tijdens de lezing voor Jong VKW op 29/04 te Genk. In een notendop:
- Het beste uit mensen halen betekent dat je heel bewust de organisatie ontwerpt. Enkel op die manier kunnen mensen bruisen als tijdens de begin jaren (cfr. start-up).
- Inspiratie kan je halen uit die organisaties die de kop trekken, we noemen ze Levende Systemen cfr. het boek van o.a. Fréderic Laloux "Reinventing Your Organization" en mijn eigen boek "Architext van je organisatie"
- Wil je je organisatie omturnen, dan kan dat het best via BIO-teams, de link tussen individu en organisatie. Hoe je een BIO-team herkent of kan ontwikkelen werd kort gedeeld tijdens deze lezing.
Agility means you'll need another Operating System for your OrganizationPhilippe Bailleur
The more complex our world becomes, the more complex the systems and tools we need to "survive" or "thrive". It's the same for a company. The Operating System of Organizations we are getting used to is getting into a burnout. We need something new. This presentation based on Spiral Dynamics, the Corporate Transformation Tools (by Richard Barrett) and the work of Ken Wilber and Frederic Laloux. You're also recognize some drawings from my own book "Architect van je Organisatie"
PreventieAdviseurs hebben niet altijd een makkelijke job. Toch drijft met de jaren olie boven. Waaraan herken je een effectieve preventie-adviseur? Waarmee maakt hij/zij het verschil? Is het louter expertise of is er meer? En zijn de wettelijk verplichte opleiding voldoende gericht op de werkrealiteit? Met deze lezing - in opdracht van het Provinciaal VeiligheidsInstituut Antwerpen - deelde ik wat opvalt na een jaar actie-onderzoek.
The International Coaching Federation selected 11 coaching competencies to support the professional development of coaches around the world. I was invited to do do a WEBINAR on the 5th competency, Active Listening. It's great to see how deep and rich a competency can be developed over the years ...
14. … de brug van
individueel trauma
naar
systeemtrauma …
15. • “80% of reorgs fail to deliver the hoped-for
value in the time planned.”
• “10% of reorgs cause real damage to the
company.”
• “Most of the time, reorgs are miserable
experiences for employees. The uncertainty
they provoke about the future often causes
greater stress and anxiety than layoffs.”
• “In about 60% of cases reorgs lead to
noticeably reduced productivity.“
Source: HBR & McKinsey
49. Waar is de openheid voor trauma
geïnformeerd leiderschap het hoogst?
50.
51. San Quentin you've been living hell to me. You blistered me sinds 1963.
I've seen them come and go and I've seen them die. And long ago I
stopped asking why.
San Quentin I hate every inch of you. You cut me and you scarred me
trough and trough. And I walk out a whizer, weaker man, mr.
congressman you can't understand.
San Quentin what good do you think you do. Do you think I'll be different
when you’re trough. You bend my heart and mind and you warp my soul.
You're stone walls turns my blood a little cold.
San Quentin may you rott and burn in hell. May you're walls fall and may I
live to tell. May all the world forget you ever stood. And may all the world
regret you did no good.
San Quentin I hate every inch of you ...
Gezin van herkomst
CH06
Persoonlijke ontwikkeling x Professionele Ontwikkeling
Bijzondere fascinatie voor organisatie
Systeem en Trauma Sensitiviteit
Collectieve intelligentie – Agility - Emergentie
Machine denken -> Levende systemen (= relationele aspect wordt veel belangrijker)
Machines hebben geen ziel, geen onderstroom, … levende systemen wel.
Emoties, mentale, … zielscomponent zal nog even duren
Van “maken, herstellen, …” naar “emergentie” en “zelfregulering”
Bewustzijn van het onderscheid tussen beide velden
Hoe we omgaan met grondstoffen en afval
Hoe we omgaan met toxines
Uit het zicht blijkt niet gelijk aan weg en we worden uitgedaagd om zo weinig mogelijk te verspillen wegens eindigheid van onze aarde als bron
Alleen de snelle, slimme, gezonde, knappe, … mensen doen mee … en wat met de rest?
We worden dus genoodzaakt om langer gezond te blijven, ons langer gezond te houden en ziekte niet als finaal te zien
Wat altijd terug kwam was het volgende:
Trauma zorgt dat de energie van een levend systeem (individu, familie, dorp, gemeenschap, …) ergens blijft steken.
En net daar loopt het vaak fout in organisaties.
We zijn gewoon om er op een lineaire manier te denken en met tijd om te gaan.
Als het over levende systemen en trauma gaat, dan moeten we echter leren denken met jaarringen … oude jaarringen zijn ook nog in het hier-en-nu.
De bladzijde omdraaien is dus een ontkenning van die realiteit – hoe graag we de bladzijde ook zouden willen kunnen omdraaien.
Niet geheelde gebeurtenissen kunnen dus blijven spelen in en voor een team, afdeling of organisatie … en organisaties zitten er vol van.
Werken met systeemtrauma start met het op het spoor komen van niet geheeld gebeurtenissen … en energie die niet beschikbaar is (terwijl die wel nodig is).
Zo komen we tot een tweede casus.
Acuut Trauma vs. Ontwikkelingstrauma
Rigiditeit (hulpeloosheid, hopeloosheid, … vs. Chaos (agressief, ongeorganiseerd, …)
Geen echt verlangen meer
De werkelijkheid is saai, prikkelt onvoldoende
Opgestapelde toxines, hyperaurosal, overrompeld, verward, depressief, …
Verleden nog in het hier-en-nu
Onderstroom eist alle energie
Mensen verhouden zich tot het verleden en een construct van het verleden
Ontregeling van werking van het brein (= geen samenwerking)
Hulpkreten via symptomen (= gefaalde oplossingen)
Re-enactment (mensen trekken je terug in hun film of gaan terug op zoek naar prikkelende situaties)
Gevoel van onveiligheid
Vermijdend gedrag
Geïntegreerd geheel - integratie - Samenspel
Ik verwees daar reeds naar in mijn eerste boek …
Structuur (los van kwaliteit)
De traumaval of traumatrap
Haal 4 mensen naar voor en toon wat je bedoelt
Cruciaal als leidinggevend om dit te leren zien
Er is geen lijst !!!
Zo groeide mijn inzicht in wat kan leiden tot systeemtrauma:
Hoe veerkrachtig of kwetsbaar was de organisatie op het moment van de gebeurtenis
Impact hangt af van wat er precies gebeurd is (acuut, chronisch, ...)
Mate van erkenning van het aangerichte leed (soms wordt het immers ontkend bv. bij medische fout om claims te vermijden)
Mate van begeleiding, opvang en ontwikkeling op basis van wat er gebeurd is
Soms kan er dus sprake zijn van Post Traumatische Groei en soms van Post Traumatische Stress (= Systeemtrauma voor organisaties).
CRUX is dus de “ernst van het moment inzien” en daarnaar handelen (shock !!!)
Wat maakt organisaties kwetsbaarder? Vraag het aan de groep
Zo groeide mijn inzicht in wat kan leiden tot systeemtrauma:
Hoe veerkrachtig of kwetsbaar was de organisatie op het moment van de gebeurtenis
Impact hangt af van wat er precies gebeurd is (acuut, chronisch, ...)
Mate van erkenning van het aangerichte leed (soms wordt het immers ontkend bv. bij medische fout om claims te vermijden)
Mate van begeleiding, opvang en ontwikkeling op basis van wat er gebeurd is
Soms kan er dus sprake zijn van Post Traumatische Groei en soms van Post Traumatische Stress (= Systeemtrauma voor organisaties).
CRUX is dus de “ernst van het moment inzien” en daarnaar handelen (shock !!!)
Het ene spoor is te linken met acuut trauma
Het andere spoor is meer te linken met ontwikkelingstrauma
22 maart Zaventem
More Human …
Cfr. Brussels Airport Company
UZ Gent -> law/insurance/ … (en uitspraak t.a.v. De organisatie en niet t.a.v. de persoon zelf !!!!)
Ziekenhuis dat bereid is medische fout onder ogen te zien
Verhaal C-130
Folteren met een druppel - ontwikkelingstrauma
Cfr. Stijgende kans op veroordeling van bv. ziekenhuizen, scholen, jeugdverenigingen, …
Cfr. Uitspraak van minister Crevits over allochtone ouders (in scholen)
Cfr. voor de verkiezingen geen aanstelling van een moslima als directeur van een school
Cfr. Jordi Tent Blaarmeersen en de reactie van de mensen die aan de kant staan
Cfr. Fabriek (cfr. Douwe Egberts) – overnames, overnames, overnames, …
Cfr. Softenon
Cfr. Kunstensector
Intern aanslepend conflict
Onaangepaste managementstijl (bv. hoge druk, weinig middelen en rigide kader)
75% regel – uitzonderingen waarop de organisatie werkt (cfr. BENEO)
Boortmalt afdeling met diep conflict
Zo komen we bij een tweede facet van de trauma kubus … met name, heling t.a.v. recent of minder recent trauma
Niet kijken, verdringen vs. er mee aan de slag gaan (cfr. Lineair vs. Jaarringen)
Anders zakt er iets in de onderstroom, krijg je herhaling tot wat niet geheeld is geheeld raakt --- patroon !!!
Net zoals bij rouw en uitgestelde rouw is systeemtrauma helen een stuk moeilijker als er tijd is over gegaan … en soms kan iets tientallen jaren in een organisatie blijven spelen.
Law vs. Lore …
Geld/Schuld versus Heling/Herstel
Heal to become teal
--- Voor wie is dit thema interessant (cfr. J. CASH)
--- Organisaties die kwetsbare doelgroepen opvangen
Vb. De Krone - Duffel
Vb. Alfathuis – Brugge
Vs. andere systemen die meteen op de pijn duwen waardoor de mensen die het het meest nodig hebben er niet naar toe stappen, niet naartoe durven stappen of snel terug uit stappen (= ergste trauma)
--- Organisaties die “agiliteit” beginnen te verliezen in het kader van een VUCA-wereld
--- Organisaties die “a force for” willen zijn
Koop het boek, lees het, vertel erover, geef het cadeau
Stemmen via “leren uit boeken” – OOA-award – zo wordt het steeds makkelijker om dit thema ter sprake te brengen
Traaktme