Pelatihan dan pengembangan merupakan proses sistematis untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kapasitas karyawan melalui berbagai metode seperti pelatihan kelas, e-learning, magang, dan penugasan baru untuk mempersiapkan karyawan menangani tugas saat ini dan masa depan.

1. Pelatihan dan
Pengembangan

2. 2
BIODATA
Nama
Adzra Shabira
Tempat/Tanggal Lahir
Bekasi/14 Mei 2001
Pekerjaan
Mahasiswa
PENDIDIKAN
FORMAL
Universitas Pancasila
S1 Psikologi
SMA Cindera Mata
Jurusan IPA
SMP Model Ar Riyadh
Insan Cendekia
SD Cindera Mata
ORGANISASI
OSIS SMA Cindera Mata
Wakil Ketua OSIS (2016—
2017)
LPM Gema Alpas KMUP
Anggota
KAIN F.Psi KMUP
Anggota
PENDIDIKAN NON
FORMAL
LBPP LIA
KONTAK
Email
adzrashabira@gmail.com
Instagram
adzrash

3. Definisi Pelatihan
○ Penggunaan instruksi yang sistematis dan terencana kegiatan
untuk mempromosikan pembelajaran (Armstrong, 2012)
○ Mengajar karyawan baru persyaratan penting untuk
melakukan pekerjaan dengan baik (King, 2016)
○ Kegiatan yang dirancang untuk menyediakan karyawan
dengan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan
untuk pekerjaan mereka saat ini (Mondy & Martocchio, 2016)
3

4. “Pelatihan merupakan kegiatan yang
dirancang secara sistematis dan terencana
untuk mengajarkan karyawan baru mengenai
pengetahuan, keterampilan, dan peraturan
yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan
mereka saat ini dengan baik.
4

5. Tujuan Dasar Pelatihan
(Bisen & Priyā, 2010)
○ Meningkatkan produktivitas.
○ Organisasi akan meningkat kualitas kerjanya.
○ Membantu dalam menciptakan inventaris keterampilan yang
dengannya perusahaan memenuhi masa depannya kebutuhan
personel.
○ Meningkatkan iklim organisasi yang membantu menciptakan dan
menjaga lingkungan kerja yang menyenangkan.
○ Meningkatkan kesehatan dan keselamatan pekerja
○ Mencegah kecelakaan.
○ Meningkatkan pertumbuhan pribadi para pekerja.
5

6. Aspek Pelatihan
(King, 2016)
Orientasi
Sebuah program dimana
sebuah organisasi
memperkenalkan karyawan
baru untuk mencapai tujuan
organisasi, membiasakan
dengan aturan dan
peraturan, dan memberi
tahu bagaimana
menyelesaikan sesuatu.
Pelatihan Formal
Dasar dari setiap program
pelatihan adalah untuk
menetapkan tujuan
pelatihan dan rasa untuk
bagaimana pelatih akan
tahu bahwa orang itu siap.
Mentoring
Hubungan antara karyawan
yang berpengalaman
(mentor) dan seorang
pemula, di mana karyawan
yang lebih berpengalaman
berfungsi sebagai penasihat,
sumber dukungan untuk
karyawan baru
6

7. Sistematis Pelatihan
(Armstrong, 2012)
7
2 3 41
Identifikasi
kebutuhan
pelatihan
Putuskan
pelatihan seperti
apa yang
diperlukan
Gunakan pelatih
yang berpengalaman
dan terlatih untuk
melaksanakan
pelatihan
Tindak lanjut dan
evaluasi pelatihan
untuk memastikan
bahwa itu efektif

8. Metode Pelatihan
(Mondy & Martocchio, 2016)
Metode Kelas
Instruktur secara fisik berdiri di
depan siswa, melanjutkan agar
efektif untuk banyak jenis
pelatihan.
E-Learning
Menggunakan teknologi seperti
DVD, intranet perusahaan, dan
Internet.
Studi Kasus
Mempelajari informasi yang
disediakan dalam kasus dan
membuat keputusan berdasarkan
itu.
Behavior Modeling
Menyalin atau mereplikasi perilaku
orang lain untuk ditampilkan
manajer bagaimana menangani
berbagai hal situasi.
Role-Playing
Menanggapi masalah yang
mungkin mereka hadapi pekerjaan
mereka dengan memerankan
situasi dunia nyata.
Business Games
Mengambil peran seperti presiden,
pengontrol atau wakil presiden
pemasaran & bersaing satu sama
lain oleh memanipulasi faktor yang
dipilih di situasi bisnis tertentu. 8

9. Metode Pelatihan
(Mondy & Martocchio, 2016)
Pelatihan In-Basket
Menentukan prioritas untuk dan
kemudian menangani sejumlah
surat-surat bisnis, email pesan,
memo, laporan, dan pesan
telepon.
On The Job Training
Memungkinkan karyawan untuk
belajar pekerjaan tugas dengan
benar-benar melaksanakannya.
Pelatihan Magang
Metode pelatihan yang
menggabungkan instruksi kelas
dengan on-thejob training.
Pelatihan Tim
Fokus pada pengajaran
pengetahuan dan keterampilan
individu yang diharapkan dapat
bekerja secara kolektif menuju
tujuan bersama.
Pelatihan Koordinasi Tim
Fokus pada mendidik anggota tim
bagaimana caranya mengatur
pekerjaan individu yang mereka
lakukan untuk menyelesaikan
tugas.
Cross Training
Pelatihan anggota tim tentang
pekerjaan anggota yang lain
sehingga mereka dapat melakukan
saat anggota tidak ada, ditugaskan
pekerjaan lain di perusahaan. 9

10. Definisi Pengembangan
10
○ Proses meningkatkan keterampilan, kemampuan,
pengetahuan dan kapasitas individu perusahaan (Bisen &
Priyā, 2010)
○ Pertumbuhan atau realisasi kemampuan dan potensi
seseorang melalui penyediaan pembelajaran dan pendidikan
pengalaman (Armstrong, 2012)
○ Mempelajari pekerjaan yang diluar keseharian dan memiliki
fokus jangka panjang (Mondy & Martocchio, 2016)

11. “Pengembangan merupakan proses
pertumbuhan atau realisasi untuk
meningkatkan keterampilan, kemampuan,
pengetahuan, kapasitas, dan potensi
seseorang melalui pengalaman mempelajari
pekerjaan diluar keseharian
11

12. Tujuan Dasar Pengembangan
(Bisen & Priyā, 2010)
○ Peningkatan pengawasan, komando, arahan dan kontrol di setiap
level.
○ Membuat pemahaman tentang metode dan masalah manajemen.
○ Mengembangkan manajer agar kinerjanya lebih baik pada tugas
mereka saat ini.
○ Mempersiapkan mereka untuk tugas yang lebih tinggi.
○ Membantu karyawan tumbuh cepat.
○ Menciptakan kondisi dan iklim yang berkontribusi pada proses
pertumbuhan.
○ Menginspirasi eksekutif junior untuk melakukan pekerjaan yang lebih
baik 12

13. Tahapan Pengembangan Pribadi
(Armstrong, 2012)
13
2 3 41
Analisis situasi
saat ini dan
kebutuhan
pembangunan.
Menentukan
tujuan.
Menyiapkan rencana.
Implementasikan.

14. Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan
(Bisen & Priyā, 2010)
14
Pelatihan Pengembangan
Dilakukan dalam waktu singkat Dilakukan dalam jangka panjang
Tujuan pelatihan spesifik terkait
pekerjaan
Tujuan memiliki gambaran yang
lebih luas dan mempertimbangkan
pengetahuan umum
Pelatihan berarti mempelajari hal-hal
baru dan menyegarkan yang lama
Pengembangan berarti menerapkan
sesuatu yang dipelajari dan
menemukan yang baru

15. Pentingnya Pelatihan & Pengembangan
(Bisen & Priyā, 2010)
15
○ Pemanfaatan tenaga kerja yang optimal
○ Lingkungan kerja yang sehat
○ Produktivitas dan profitabilitas
○ Pengembangan keterampilan pekerja
○ Membantu dalam mengembangkan keterampilan kepemimpinan,
motivasi, loyalitas, sikap yang lebih baik, dan aspek lain yang berhasil
pekerja dan manajer biasanya ditampilkan.

16. Referensi
○ Armstrong, M. (2012). Armstrong's Handbook of Human
Resource Management Practice. UK: Kogan Page Publishers.
○ Bisen, V., & Priyā. (2010). Industrial Psychology. New Age
International.
○ King, L. A. (2016). The science of psychology: An appreciative
view. McGraw-Hill Education.
○ Mondy, R. W., & Martocchio, J. J. (2016). Human Resource
Management (14th Edition). USA: Pearson.
16