Типы мотивации
•Download as PPT, PDF•
2 likes•4,113 views
Рассматриваются различные типы мотивации людей в т.ч. и по Герчикову.
More Related Content
What's hot
What's hot (19)
Viewers also liked
Similar to Типы мотивации
Similar to Типы мотивации (20)
Типы мотивации
- 1. www.bitobe.ru “ О мотивации и не только ”
- 2. www.bitobe.ru Упражнение на мотивацию достижения успеха и избегание неудач
- 3. www.bitobe.ru Мотивация достижения Позитивное мышление Ориентация на достижение целей Выбор сложных и среднесложных, но реально выполнимых задач Мышление, снижающее самооценку Ориентация на сокращение количества неприятностей Выбор или легких задач, или очень сложных Мотивация достижения успеха Мотивация избегания неудач
- 4. www.bitobe.ru Стимул Это объективное явление, действующее на человека и вызывающее ответную реакцию
- 5. www.bitobe.ru Мотив (moteo - двигаю ) Движущая сила, повод, побудительная причина или все то, ради чего происходит активность
- 6. www.bitobe.ru Мотивация (лат. motivatio) Система внутренних факторов (мотивов), вызывающих и направляющих поведение человека, ориентированное на достижение субъективной цели
- 7. www.bitobe.ru Целевая теория (по Э. Локе) Четкая постановка цели оказывает положительное влияние на мотивацию и результативность Мотивация Ясность цели 100% 100% 0% Мотивация Ясность цели 100% 100% 0%
- 12. www.bitobe.ru Типы мотивации среди российских работников (В.И.Герчиков) Инструментальная Профессиональная Патриотическая Хозяйская Недостижительная 35 - 50 % 15 - 20 % 5 – 15 % 5 – 15 % 25 - 35 %
- 18. www.bitobe.ru Типы мотивации и трудовое поведение (В.И.Герчиков) Типы мотивации Ожидаемое трудовое поведение Функция Инициатива Дисциплина Инструментальная Нейтральная Только при особом стимулиро-вании Нейтральная Профессиональная Расширение Высокая Нейтральная со срывами Патриотическая Расширение Высокая Высокая Хозяйская Стремление к закончен-ности Высокая в пределах функций Нейтральная со срывами Недостижительная Сужение Отсутствует Нейтральная низкая
- 19. www.bitobe.ru Стимулирование работников с разными типами мотивации (В.И.Герчиков) Формы Типы мотиваций стимулирования Инстру-ментальная Профес-сиональная Патриоти-ческая Хозяйская Недости-жительная Негативные Применимы: Денежной компонентой Запрещены Применимы: Денежной компонентой Запрещены Базовые Денежные Базовые Применимы Нейтральное Применимы Нейтральное Натуральные Применимы: Денежной компонентой Нейтральное Применимы: Денежной компонентой Нейтральное Базовые Моральные Запрещены Применимы Базовые Нейтральное Нейтральное Патернализм (проявление заботы) Запрещены Запрещены Применимы Запрещены Базовые Организационные Нейтральное Базовые Нейтральное Применимы Запрещены Участие в совладении и управлении Нейтральное Применимы Применимы Базовые Запрещены
- 20. www.bitobe.ru Манипуляция Манипуляция – это скрытое от адресата побуждение к переживанию определенных состояний, изменения отношения к чему-либо, принятию решений, выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей
- 21. www.bitobe.ru Манипуляция Все участники манипулятивного взаимодействия могут занимать одну из трех ролей, представленных в схеме Каратель Спасатель Жертва
- 23. www.bitobe.ru Профиль Стивена Рисса Профиль Рисса дает представление о 16-ти мотивационных характеристиках человека Профиль Рисса является итогом распределения человеком 16 основных желаний по степеням важности. Он показывает, которые из 16 желаний присутствуют в человеке в большей или меньшей степени. В основном, наиболее важными основными желаниями для объяснения поведения человека являются те, которые необычно сильно или слабо присутствуют в конкретном человеке. Те же, которые не выходят за рамки среднего, обычно не бывают очень важными для того, чтобы объяснить поведение данного человека.
- 24. www.bitobe.ru Метапрограммы Метапрограммы — это внутренние характеристики, способы мышления человека, на основании которых строится его поведение.
- 26. www.bitobe.ru 191028,Санкт-Петербург, ул. Моховая, дом 16 т/ф (812) 702 60 88 E-mail : [email_address] веб-сайт: www.bitobe.ru НАШИ КООРДИНАТЫ
Editor's Notes
- 04.12.2007
- Инструкция к этому упражнению рассчитана на 15 мин Инструкция: Расставьте кегли на расстоянии 20 см. друг от друга в линию Черта броска находится на 20 см. от ближней кегли Попросите каждого участника набросить кольца на кегли 3 раза и зафиксировать свои “ходы” Интерпретация результатов: 1ый ход: Если участник кидал на 1-3 кегли или 7-10, то у него преобладает мотивация избегания неудач Если участник кидал на 4-6 кегли, то у него преобладает мотивация достижения успеха 2ой ход: Если в первый раз участник бросал кольцо на кегли от 1 до 3 и продолжает бросать туда же, то у него преобладает мотивация избегания неудач Если в первый раз участник бросал кольцо на кегли от 4 до 6 и: не попал, а во второй раз бросает туда же или одну кеглю ближе, тогда у него преобладает мотивация достижения успеха попал в цель, тогда бросок на одну кеглю свидетельствует о преобладании мотивации достижения успеха Если в первый раз участник бросал кольцо на кегли от 7 до 10 и: попал в цель, и снова бросает туже же, тогда у участника преобладает мотивация достижения успеха не попал, а во второй раз бросает туда же, тогда у участника преобладает мотивация избегания неудач 3 ход интерпретируется также, как 2 –ой.
- Теоретический блок занимает не более 40 минут.
- Целевая теория мотивации Э. Локе Основная идея - поведение направляется и руководствуется целями, и в этом состоит подлинное значение процесса постановки целей с точки зрения мотивации и повышения результативности и производительности. Цели, таким образом, обладают следующим мотивационным содержанием: концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях служат в качестве эталонов, с которыми сопоставляются результаты являются основанием оценки затрат ресурсов могут влиять на структуру и процедуры организационных систем отражают мотивы и особенности, как индивидов, так и организаций Кроме того, сам процесс целеполагания может служить мотивирующим средством, формируя ориентацию на достижение результатов. Э. Локе проведены обширные исследования, которые показали интересную зависимость между трудностью цели и мотивацией. На начальном этапе работы мотивация, как правило, достаточно высока, а трудность цели явно не оценивается. Она занижается даже в том случае, если по всем объективным показателям задачу никак нельзя отнести к простым. Трудность задачи на короткий срок "заводит"" индивида, еще не вполне осознавшего, как много усилий от него потребуется, В результате его мотивация и результативность на непродолжительное время возрастают. Однако "сопротивление" задачи очень скоро проясняет всю трудоемкость достижения цели, и мотивация, а вслед за ней и результативность резко снижаются. Если же трудные цели подробно объяснены и растолкованы, то начальный энтузиазм значительно ослабевает, и индивид медленнее "разогревается", постепенно активизируя свои усилия. Однако по мере осознания цели, мотивация начинает увеличиваться, и результативность становится выше. При этом рост мотивации и производительности имеют значительно более продолжительный и устойчивый характер. Кроме того, исследования показали, что при постановке конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность того, что работник будет более замотивировано действовать в соответствии с такими целями. Исследования подтверждают гипотезу о положительном влиянии, которое четкая постановка целей оказывает на мотивацию и результативность.
- Мотивация и менеджмент Говоря о мотивации необходимо отметить, что нет какого-то «лучшего» ее способа. У людей множество разнообразных потребностей и целей. Люди по-разному ведут себя, стремясь достичь этих целей. То, что приемлемо для одного человека, может абсолютно не подойти для другого. Это лишний раз подтверждает, что на практике осуществлять эту важнейшую управленческую функцию очень непросто. Труд менеджера в рамках этой функции осуществляется в двух направлениях: Работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников (материальное стимулирование) Разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду Создание условий привлекательности, интересности труда, эстетичности рабочего места и трудовых операций. Гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей повышения квалификации и т.п. Менеджер, помимо этого, должен оценить степень трудового участия каждого сотрудника или группы. Есть несколько способов вознаградить людей за труд: 1)Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работы работника в различной форме 2)Разовое денежное вознаграждение за выполнение научных и инженерных работ при их внедрении в производство – премии 3)Повышение в должности, звании, которые в наибольшей степени соответствуют возможностям работника 4)Поощрение свободным временем или предоставление возможности работнику самостоятельно планировать свой рабочий день, ведущие к росту производительности 5)Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу Весь набор данных стимулов к труду должен быть гласным, известным всем сотрудникам и действительно заслуженным
- Основные принципы для эффективного руководства подчиненными: Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями . Большинство работников ценят возможность высказать свои идеи и выслушать мнение о них со стороны руководителя. Это повышает чувство включенности работников в выполняемую работу, повышает самоуважение работников и ощущение их собственной значимости. Будьте искренни, хваля подчиненных. Неискренняя похвала сразу распознается и будет бесполезной, а искренняя - может стать мощным средством повышения уровня мотивации подчиненного. Все люди ценят похвалу и признание за хорошо выполненную работу. Если вы хвалите подчиненных за посредственную или плохую работу, то ваши слова останутся пустым звуком. Правило здесь одно: будьте справедливы и искренни в похвале и признании своих подчиненных. Привлекайте подчиненных к активному участию в делах организации . Хороший руководитель поощряет работников к участию в постановке целей и определению стандартов выполнения работы. Работники, которые принимают участие в постановке целей или разработке программ совершенствования работы, работают более напряженно, стремясь достичь успеха, потому что это те программы, которые они помогали разрабатывать. Они сами ставили цели, а не руководитель навязывал их, чтобы заставить работников работать более напряженно. Старайтесь принимать решения только после того, как подчиненные приняли в их подготовке достаточно активное участие. Сделайте работу интересной . Потеря интереса, связанная со скукой и однообразием, может приводить, к проблемам разного рода. Поэтому следует выявлять неинтересные, монотонные работы и делать их по мере возможности более приемлемыми. Возможные подходы - расширение, обогащение труда и делегирование полномочий. Поощряйте сотрудничество и групповую работу . В организациях, где поощряются дружеские отношения, работники с большей готовностью сотрудничают друг с другом. Это позволяет создать и укрепить, командный дух и повысить эффективность работы подразделения и организации в целом. Сплоченная команда также способствует удовлетворению потребности в безопасности, оценке и самоуважении. Давайте работникам возможность роста . Проявляйте искреннюю заинтересованность в своих сотрудниках, их росте и прогрессе. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы. Устанавливайте реалистичные цели для себя и для других - достаточно сложные, интересные и реальные. При этом цели должны быть достижимыми. Если подчиненные считают, что перед ними поставлены слишком сложные цели, то мотивация будет снижаться. Давайте регулярную обратную связь своим подчиненным о том, как они работают, о достигнутом прогрессе и о возникающих проблемах. Обратная связь повышает мотивацию работников к улучшениям в работе. Чаще общайтесь со своими подчиненными, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано. Открытое общение позволяет усилить доверие и взаимопонимание между руководителем и подчиненными. Давайте своим подчиненным поддержку, когда она им необходима . Это повышает уровень сотрудничества между работниками и руководством, усиливает мотивацию к выполнению рабочих задач. Убедитесь в том, что работники понимают, как их работа связана с удовлетворением их потребностей и достижением их личных целей. Мотивация работников повышается, если они видят, как достижение целей подразделения и организации помогает им в достижении их собственных целей. Определите поощрения, значимые для каждого подчиненного . Легче воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, если вы знаете, какие поощрения более привлекательны для работников. Свяжите поощрения с результатом . Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если они предварительно про информированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Поощрение должно быть соизмеримо с достигнутыми результатами Организации обычно получают то, что они поощряют . Система стимулирования должна быть спроектирована так, чтобы инициировать, вызывать желательные виды поведения, следует разрабатывать такие программы, которые будут стимулировать те виды рабочего поведения, которые помогают достижению нужного результата, а не пытаться обойтись уже действующими в организации схемами материального и морального поощрения работников. Не следует поощрять всех работников одинаково . Для того, чтобы подкрепление поведения было эффективным, поощрении должны основываться на результатах работы. Одинаковое поощрение всех работников будет стимулировать средних или плохих работников, и игнорировать высокую производительность лучших работников. Отсутствие реакции тоже может оказывать влияние на мотивацию подчиненных. Руководители влияют на своих подчиненных как тем, что они делают, так и тем, чего они не делают. Отсутствие похвалы по отношению к отличившемуся работнику может привести к тому, что в следующий раз он проявит меньше рвения для достижения высокого результата.
- На этом этапе можно разобрать “ нескучный кейс ” , представленный в раздаточном материале
- Какой же вид воздействия на наше поведение мы определим как манипуляцию ? * Ясно, что само это слово имеет отрицательную окраску. Им мы обозначаем то воздействие, которым недовольны, которое побудило нас сделать такие поступки, что мы оказались в проигрыше, а то и в дураках. Если приятель на ипподроме уговорил вас поставить на лошадь, которая пришла первой, то, получая в кассе выигрыш, вы не скажете: «Он мной манипулировал». Нет, он дал вам дельный совет. * С другой стороны, не всякое воздействие, подчинясь которому вы оказались в убытке, вы назовете манипуляцией. Если в темном переулке вам приставили нож к животу и шепнули: «Деньги и часы, быстро», то ваше поведение очень эффективно программируется. Но обозвать незнакомца манипулятором в голову не приходит. Какой же смысл мы вкладываем в это понятие? * Само слово «манипуляция» имеет корнем латинское слово manus - рука ( manipulus - пригоршня, горсть, от manus и ple -наполнять). В словарях европейских языков слово толкуется как обращение с объектами с определенными намерениями, целями (например, ручное управление, освидетельствование пациента врачом с помощью рук и т.д.). Имеется в виду, что для таких действий требуется ловкость и сноровка. В технике те приспособления для управления механизмами, которые как бы являются продолжением рук (рычаги, рукоятки), называются манипуляторами. А тот, кто работал с радиактивными материалами, знаком с манипуляторами, которые просто имитируют человеческую руку. * Отсюда произошло и современное переносное значение слова - ловкое обращение с людьми как с объектами, вещами. Оксфордский словарь английского языка трактует манипуляцию как «акт влияния на людей или управления ими с ловкостью, особенно с пренебрежительным подтекстом, как скрытое управление или обработка» . * Таким образом, термин «манипуляция» есть метафора и употребляется в переносном смысле: ловкость рук в обращении с вещами перенесена в этой метафоре на ловкое управление людьми (и, конечно, уже не руками а специальными «манипуляторами»). Заметим, что с самого начала это понятие ограничивает понимаемый как манипуляция набор способов управления - им обозначается только управление с ловкостью и даже скрытое управление. * Метафора манипуляции складывалась постепенно. Психологи считают, что важным этапом в ее развитии было обозначение этим словом фокусников, работающих без сложных приспособлений, руками («фокусник-манипулятор»). Искусство этих артистов, следующих девизу «ловкость рук и никакого мошенства», основано на свойствах человеческого восприятия и внимания - на знании психологии человека. Своих эффектов фокусник-манипулятор добивается, используя психологические стереотипы зрителей, отвлекая, перемещая и концентрируя их внимание, действуя на воображение - создавая иллюзии восприятия. Если артист владеет мастерством, то заметить манипуляцию очень трудно, хотя дошлые скептики смотрят во все глаза.
- Помним о размывании ответственности в ситуации манипуляций Во-первых, это - вид духовного, психологического воздействия (а не физическое насилие или угроза насилия). Мишенью действий манипулятора является дух, психические структуры человеческой личности. Во-вторых, манипуляция - это скрытое воздействие, факт которого не должен быть замечен объектом манипуляции. Как замечает Г.Шиллер, «Для достижения успеха манипуляция должна оставаться незаметной. Успех манипуляции гарантирован, когда манипулируемый верит, что все происходящее естественно и неизбежно. Короче говоря, для манипуляции требуется фальшивая действительность, в которой ее присутствие не будет ощущаться». Когда попытка манипуляции вскрывается и разоблачение становится достаточно широко известным, акция обычно свертывается, поскольку раскрытый факт такой попытки наносит манипулятору значительный ущерб. Еще более тщательно скрывается главная цель - так, чтобы даже разоблачение самого факта попытки манипуляции не привело к выяснению дальних намерений. В-третьих, манипуляция - это воздействие, которое требует значительного мастерства и знаний. Встречаются, конечно, талантливые самородки с мощной интуицией, способные к манипуляции сознанием окружающих с помощью доморощенных средств. Но размах их действий невелик, ограничивается личным воздействием - в семье, в бригаде, в роте или банде. Если же речь идет об общественном сознании, о политике, хотя бы местного масштаба, то, как правило, к разработке акции привлекаются специалисты или хотя бы специальные знания, почерпнутые из литературы или инструкций. Поскольку манипуляция общественным сознанием стала технологией , появились профессиональные работники, владеющие этой технологией (или ее частями). Возникла система подготовки кадров, научные учреждения, научная и научно-популярная литература. Правда, Нобелевской премии в явном виде в этой области пока что не учредили (хотя некоторые лауреаты Нобелевской премии мира или по литературе скорее должны были бы идти по разряду выдающихся манипуляторов сознанием). в отношениях складывается так называемый треугольник Карпмана (модель коммуникации, описанная в социальной психологии). Попадают в этот треугольник время от времени практически все. А вот знают про него немногие. А лучше бы про него знать, потому что проблем от это треугольника зачастую даже больше, чем от любовного. Итак, знакомьтесь: «Треугольник Карпмана» В главных ролях: «Жертва», «Преследователь» и «Спаситель». Сюжетная линия: Акт 1: «Жертва» ищет «Спасителя», на которого пытается скинуть ответственность за решение своих проблем. Если «Жертве» это удается, то ловушка захлопнулась – треугольник образовался. Акт 2: «Жертва», проблемы которой не решаются, превращается в «Преследователя», и начинает искать виновных в том, что жизнь не удалась. Виновным, конечно же, оказывается бывший «Спаситель», на которого и обрушивается гнев и нападки бывшей «Жертвы». Акт 3: Бывший «Спаситель», ставший «Жертвой», недоумевает, как же так он оказался козлом отпущения в этой ситуации. Мораль: Если вам предлагают стать спасителем, то, скорее всего для того, чтобы было кого потом обвинить в случае неудачи. Поэтому трижды подумайте, прежде чем брать на себя ответственность за чужие проблемы. Рассмотрим на примере, как это происходит в жизни: Деловое соглашение «У нас бухучет налажен из рук вон плохо», - жалуется директор компании менеджеру по внедрению бухгалтерской системы. «Не волнуйтесь, мы гарантируем, что через 3 месяца у вас все будет в порядке», - обещает менеджер, чувствуя себя прямо таки спасителем в этой ситуации. «Очень приятно, что решение этой проблемы вы целиком берете на себя», - радостно восклицает директор, подписывая контракт. Менеджеру при этих словах становится как-то неловко объяснять, что ответственность за результат лежит также и на компании заказчика. Эта «стеснительность», разумеется, через некоторое время выходит боком. Внедрение началось. Заказчик, не ожидавший, что ему самому необходимо изрядно попотеть для достижения результата, в возмущении: «Наобещали с три короба, а теперь всю работу перекладывают на нас, результата нет и не видно». Став «Преследователем», он обзванивает всех своих знакомых бизнесменов и отговаривает их пользоваться услугами этой IT-компании.
- Эффект фильтров сознания. Руководитель распознает открытые каналы своих подчиненных и мотивирует по этим каналам. Другие – “ забиты ” Характеристики самых важных метапрограмм представлены в отдельном файле Метапрограммы