Дайджест Experts Review (выпуск зима 2013-2014)

ДАЙДЖЕСТ ЗИМА 2013-2014

E XPE RTS REVIE W
Тема номера:
АКТУАЛЬНЫЕ И БУДУЩИЕ ТРЕНДЫ.
ПРОГНОЗЫ РЫНКА ТРУДА 2014

Интервью
С Русланом
Вестеровским
«Кризис –
замечательное
время, чтобы
задуматься о
будущем...»
/стр. 4/

Деловой
этикет
«Пожалуйста,
отключите
мобильные
телефоны»
/стр. 26/

Кейс
Головы и деньги
/стр. 29 /

Дайджест Experts Review /зима2013/
/лето 2013-2014/

Содержание

АКТУАЛЬНЫЕ И БУДУЩИЕ
ТРЕНДЫ, ПРОГНОЗЫ РЫНКА
ТРУДА 2014
Тема номера

Интервью

Новости

Статистика

С Русланом
Вестеровским
«Кризис –
замечательное
будущем...»
/стр. 4/

Защита или
конфискация?
/стр. 7/

Рейтинг
профессионалов
в области
корпоративного
управления в 2013
году
/стр. 10/

Исследование Интересно

Интересно

Вашему вниманию
представляем
результаты
глобального
исследования
«Рынок подбора
и предоставления
персонала 2012г.»
/стр. 12/

Как организовать
массовый
рекрутинг в
соцсетях: 11
советов
/стр. 16/

Как новому
менеджеру
справиться со
старыми болезнями
компании
/стр. 20/

Интересно

Деловой
этикет

Кейс

Игра как способ
мотивации
сотрудников 2020
/стр. 21/

«Пожалуйста,
отключите
мобильные
телефоны!»
/стр. 26/

/стр. 29/

www.LMExperts.ru

2

Дайджест Experts Review /зима 2013/
/лето 2013-2014/

Уважаемые читатели!
Рады представить вам очередной выпуск Дайджеста
Experts Review, выходящего
под эгидой Некоммерческого
партнерства «Эксперты Рынка
Труда»!

Experts Review — это ежеквартальное электронное издание, отражающее самую важную, интересную
и «вкусную» информацию о технологиях, формах и методах управления человеческими ресурсами.
Основная цель проекта — экономия вашего времени, позволяющая оставаться в курсе последних
новостей рынка.
Структура нашего Дайджеста построена по принципу главной
темы номера. Основной тематикой второго выпуска, приуроченного к переходному сезону в экономике и жизни России, стали материалы о тенденциях, прогнозах
и процессах, которые уже происходят и будут происходить в сфере
занятости в 2014 году. В рамках
данного номера специально для
вас мы подготовили подборку интересных материалов, любопытных
фактов и самых значимых новостей рынка труда, произошедших
на стыке 2013 и 2014 гг.
Проблемы в мировой и отечественной экономике уже вполне

Вступительная статья

ощутимо отражаются на кадровой
индустрии. Несмотря на относительно стабильную современную
ситуацию на рынке труда, ряд работодателей планирует или уже реализует долгосрочные программы
по сокращению кадров. Более отчетливо прослеживается вектор на
оптимизацию и мобилизацию всех
ресурсов на привлечение талантов.
Агрессивность соискательской аудитории, необходимость встречных
предложений, увеличение количества отказов, акцент на реферальные программы - станут основными
аспектами, с которыми уже сталкиваются работодатели.Более четко
проявляются такие тренды в области управления персоналом, как,
например, фриланс, который становится нормой. Компании начинают больше задумываться о здоровье сотрудников, существенно
меняется демографическая картина мира, более значимой для работников становится их репутация
и личный бренд, возрастает роль
HR-бренда компаний, и уже традиционных методик поиска персонала не достаточно. Знакомьтесь
в нашем Дайджесте с актуальными
новостями и трендами, изучайте
результаты исследований рынка
труда, обзоры тенденций и прогнозы, делайте выводы и не забывайте смотреть на проблемы свысока! Полезного вам чтения!

Цифры

650

тыс. евро –
за такую сумму можно
купить гражданство
Мальты и возможность
ездить в 160 стран мира
без визы.
Источник: ИТАР-ТАСС

40%
Вероятный дефицит
пресной воды в мире к
2030 году. Такой прогноз озвучил генеральный секретарь ООН
Пан Ги Мун на Водном
саммите.
Источник: ИА «Финмаркет»

387

eвро
экономит за месяц
англичанин Сэм Кукни,
который переехал
жить в Барселону и 4
раза в неделю летает
в Лондон на работу.
Источник: Esquire

Михаил Семкин,
Исполнительный директор
Некоммерческого партнеpства
«Эксперты Рынка Труда»

7600

Долларов был оштрафован глава аппарата
избиркома японской
префектуры за то,
что в течение года 281
час играл в карты на
служебном компьютере в рабочее время.
Источник: РИА Новости

www.LMExperts.ru

3

/лето 2013-2014/

Интервью

Кризис замечательное
будущем...
Давно сложившаяся традиция – в начале очередного календарного года мы начинаем задумываться над тем, что
нас ждет в будущем. По аналогии с этим – все профессиональное сообщество, эксперты кадровой отрасли ставят
для себя определенную задачу – решить, спрогнозировать,
какие значимые тенденции будут характерны для рынка труда 2014 года и в последующие несколько лет. Об актуальных трендах, новых мотивационных инструментах, эффективных методах удержания ценных сотрудников и многом другом, что будет происходить
на рынке труда в ближайшие годы, в своем интервью рассказывает один из ведущих
российских HRD – Руслан Вестеровский (Московская Биржа, Директор по персоналу).

Руслан, по Вашему мнению, чего нам ний уже использовала макси- намечается серьезная борьба
ждать в 2014 году? Какие наиболее важ- мум инструментов и разных за привлечение ресурсов и
ные тенденции будущего рынка труда Вы
подходов к повышению про- сотрудников соответствующих
можете обозначить?

изводительности и эффектив- Начнем с того, что перед ности. Например, performance
компаниями будет стоять management (управление
достаточно большой спектр эффективностью деятельности
вопросов. В первую очередь, – прим.ред.), система KPI и четэто связано с необходимостью кое понимание эффективнооптимизации бизнес-процес- сти используются зачастую во
сов - и для эффективности, и многих организациях. Сейчас
для понимания основных пара- важно искать дополнительметров производительности ные инструменты, технологии,
труда. Подобные вещи – клю- подходы для повышения кончевая цель, так как наша эконо- курентоспособности компаний
мика в настоящее время нахоКак это отразится на самих направледится в сложном состоянии, в ниях, если говорить конкретно про сферу
связи с чем - многим компа- развития и управления персоналом?
ниям предстоит задуматься о - Важный момент – повышесвоей эффективности. Думаю, ние конкуренции в областях,
в этом году можно ожидать где задействованы технолосвоеобразный вызов - и для гические специальности. Это
собственников, и для первых и IT, и разработка, и все, что
лиц компании, и, конечно, для с этим связано. Происходит
НR. Это, на мой взгляд, первый это, прежде всего, потому, что
тренд. Хочу отметить и другой рынок меняется именно в
момент. Большая часть компа- данном направлении, здесь

квалификаций. Компании будут
стремиться выстраивать долгосрочные планы и программы,
ориентированные на молодых
специалистов. Это и стажировки, и специализированные
проекты и многое другое. Но
эта задача не только на 2014
год, но и на последующие 5-10
лет. Еще, думаю, можно отметить другую, очень важную
тенденцию, актуальную и на
уровне государства, и для бизнес-сообщества. Суть данного
тренда в том, что наши большие
корпорации и министерства
начинают серьезно задумываться о блоке управления персоналом. Например, это можно
наблюдать в рамках государственных банков, различных
министерств, которые начинают структурировать свою
работу: более требовательно
www.LMExperts.ru

4

/лето 2013-2014/
относятся к постановке целей,
формируют кодексы корпоративного поведения, определяют ценности, разрабатывают
системы обучения и развития.
Связано это с тем, что данные
организации, как и многие другие, тоже начинают испытывать
дефицит в профессиональных
сотрудниках – дефицит «государственного HR». И именно
здесь на помощь может прийти «рыночный HR» - профессионал из бизнеса, который
на несколько лет впереди, кто
может поделиться практикой,
стандартами и технологиями.
Поэтому можно обозначить
еще один тренд текущего года
- формирование специализированных комитетов и советов по
HR в министерствах и ведомствах. Можно сказать, что это
отличный шанс и возможность
для наших HR-ов проявить себя
в новом качестве.
Рассматривая текущую ситуацию на рынке,
с учетом глобального экономического кризиса и демографических трендов, в чем
будет заключаться разница в развитии
западного и российского рынков труда?
Будет ли Россия двигаться в том же направлении, что и другие страны?

- Говоря про разницу, думаю, стоит разделить США,
Европейские страны и Россию,
ведь у каждого из этих направлений свой путь развития. Например, в США у работодателей есть возможность
более гибко подходить к рабочей силе: в американских
компаниях легче, например,

Интервью

уволить человека или быстро
среагировать на изменения,
что в Европе практически невозможно сделать. В России
тоже сложно. В данном случае,
важно, чтобы компании сами
могли оценить, насколько гибкими они могут быть. Иными
словами, внешняя среда бросает вызов, и многое зависит
только от самих организаций.
все, чему нашему рынку только
Хочу отметить и такой тренд,
предстоит учиться. Думаю,
который наблюдаю: сейчас
представительства западных
в Россию с большой охотой
компаний в России этим уже
едут работать специалисты из
занимаются, но не все.
разных государств, например,
из стран БРИК. Наш рынок для Как, Вы думаете, изменится характер
этих работников наиболее ин- затрат на персонал в российских корпотересен. И происходит это из- рациях, учитывая все озвученные выше
тренды и, конечно, экономический и демоза сокращения экономического графический кризисы? На чем компании
пространства, которое сейчас будут делать акцент?
наблюдается повсеместно. - Здесь необходимо понимать,
Хотя Россию это пока сильно что у нас очень долгосрочный
не коснулось, мы непременно тренд. Появилось так называстолкнемся с данной ситуа- емое «поколение Y», для котоцией через какое-то время. рого нужны уже совсем другие
И на текущий момент акту- мотивационные инструменты.
альным для российских ком- Для таких сотрудников важно
паний стоит считать развитие то, чем они занимаются, и как
программ аутплейсмента - про- это происходит. И здесь важно
грамм, в развитии которых мы понимать, что будет наиболее
значительно отстаем от других востребовано этим поколением
стран. В отличие от наших кор- – что именно можно предлагать
пораций, западные уже сейчас в качестве мотивационного инчетко позиционируют корпо- струмента. Маловероятно, что
ративную социальную ответ- это программы ДМС. Скорее
ственность, концепция и тех- всего, это будут специальные
нологии которой в российских программы, какие-то совместкомпаниях только начинает ис- ные проекты, участие в донорпользоваться. Правильное рас- ских акциях. Тем не менее, говоставание компании с сотрудни- рить о радикальных изменениях
ком, помощь и адаптация – это не приходится. Организации иwww.LMExperts.ru

5

/лето 2013-2014/
дальше будут предлагать доста- Существенный плюс таких проточно большой пакет льгот: без грамм в том, что они объедиэтого никуда не деться. Но при няют людей и оставляют ощуэтом обязательно появятся ка- щение взаимопомощи – чувство
кие-то новые «истории»: напри- того, что ты кому-то помог. Но
мер, компании будут открывать повторюсь: многие компании
детские сады, чтобы позволить уже используют часть данных
молодым мамам ходить на ра- инструментов, поэтому не исботу хотя бы на половину дня. ключаю вариант появления
В целом, компании будут ориен- каких-нибудь новых «фишек»
тироваться на то, чтобы сделать в области T&D: 3D-симуляций,
работу комфортнее. Другой важ- например.
ный момент – тренд не одного Многие компании во второй половине
года - гибкие рабочие часы, пла- 2013 года, да и сейчас, сокращают персонал и/или бюджеты на развитие сотруднивающие графики, возможность ков. Как Вы думаете, что в 2014 году ждет
«хоум-офиса», чтобы людям не конкретные сегменты экономики в рамках
приходилось стоять в пробках, области управления персоналом?
а можно было спокойно рабо- - Считаю, что кризис – это заметать дома. И крупные компании чательное время, когда компаочень активно используют этот ниям стоит задуматься о том,
подход. Как понизить затраты какие услуги они предлагают,
на изменения? Наверное, на- какие продукты они производят,
чать что-то переносить из центра и не пришло ли время подумать
Москвы, укрупнять и специали- о потребителях или о серьезном
развитии маркетинговой функзировать точки на местах.
ции. Успешные организации исМожет быть, есть уже какой-то новый пользуют сложившуюся ситумотивационный инструмент, который ацию как возможность, и для
в 2013 году не был реализован, но
меня эти компании – прогресв 2014-м точно актуален?
сивные и динамичные, если они
- Думаю, что это, скорее всего,
какие-то социальные истории, не сокращают бюджет на обучекак я уже отмечал выше: фонды, ние, а наоборот, используют эту
благотворительные организа- возможность, чтобы повысить
ции. Если раньше работодатели свои компетенции. Что касается
к этому направлению относи- отдельных отраслей, то здесь,
лись как к чему-то модному, то если брать, например, металсейчас это действительно очень лургию, часть компаний «просяважно, актуально и востребо- дет». Компаниям в сфере FMCG
вано, особенно, среди моло- можно порекомендовать передежи. Компании, понимая это, смотреть сегментацию рынка.
уже сейчас пересматривают Если брать нефтянку – там крепструктуру взаимодействия. кая база. Возможно, в строи-

Интервью
тельстве и девелопменте будут
какие-то изменения. В банковском и страховом сегментах все
намного сложнее: вхождение
России в ВТО требует от компаний этого сектора серьезных и кардинальных улучшений в области сервиса. Пришло
время, чтобы задуматься компаниям, которые производят услуги: страхование, банки, перевозки, аренда. Как только
к нам придут настоящие западные игроки, маловероятно, что
российские компании выдержат эту конкуренцию: им нужно
очень радикально пересматривать фокус на клиентов и начать
строить абсолютно другие модели и подходы к бизнесу.

www.LMExperts.ru

6

Дайджест Experts Review /зима 2013/
/лето 2013-2014/

Новости

НОВОСТИ
СО ВСЕГО СВЕТА
Защита или конфискация?
Госдумой в первом чтении принят проект закона о праве выбора
между накопительной и страховой частями пенсии. За законопроект
«О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской
Федерации по вопросам обязательного пенсионного страхования
в части права выбора застрахованными лицами варианта пенсионного обеспечения» проголосовало рекордное для сложных социальных законопроектов количество депутатов – 427. Его поддержали все
парламентские фракции.
И этот же закон вызвал ожесточенную реакцию со стороны ряда либеральных экспертов и политиков, поспешивших заявить, что он якобы
конфискует у миллионов (некоторые даже говорили «десятков миллионов») людей их пенсионные накопления.
Источник: Комсомольская правда

Депутаты предложили платить зарплату
каждую неделю
Депутаты фракции ЛДПР внесли в Госдуму законопроект, обязывающий работодателей выплачивать заработную плату сотрудникам каждую неделю, а не раз в полмесяца, как это установлено действующим
Трудовым кодексом.
«Законопроектом предлагается производить выплаты не реже, чем
каждую неделю месяца», - говорит замруководителя фракции ЛДПР,
один из авторов законопроекта Ярослав Нилов. При этом сотрудники
смогут сами выбирать, с какой периодичностью им будет удобнее
получать заработную плату. По мнению депутатов, еженедельные выплаты зарплаты обеспечат справедливые условия труда и установят
повышенные гарантии.
Либерал-демократы напомнили, что в 90-е годы Россия пережила
глобальный кризис многомесячных задержек и невыплат заработной
платы. В 2000-е годы ситуация в этом вопросе улучшилась. Однако
в конце прошлого года, по данным Росстата, в стране вновь стала наблюдаться тенденция роста задержек выплат зарплаты. По словам
www.LMExperts.ru

7

/лето 2013-2014/

Новости

Нилова, законопроект разработан с учетом мнения профсоюзных
организаций и его принятие позволит более эффективно бороться
с невыплатами зарплаты работникам.
Он также сообщил, что после принятия законопроекта нужно будет
провести организационно-технические мероприятия, в том числе в налоговой и банковской сферах. В этой связи срок вступления закона
в силу предлагается установить по истечении трех месяцев со дня его
официального опубликования.
Источник: Forbes

Приняты первые профессиональные
стандарты
По итогам обсуждения с учетом рекомендаций Экспертного совета
по профстандартам Министерством труда и социальной защиты
РФ утверждены три профессиональных стандарта: педагога (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего,
основного общего, среднего общего образования) (разработчик
– Московский городской психолого-педагогический университет);
специалиста по патентоведению (разработчик – Российская государственная академия интеллектуальной собственности); специалиста
по социальной работе (разработчик – Российский государственный
социальный университет).
Все стандарты прошли обсуждение внутри профессионального
сообщества.
В настоящее время приказы Минтруда России, утверждающие вышеуказанные профессиональные стандарты, направлены на государственную регистрацию в Минюст России. Всего в соответствии
с Планом деятельности Министерства труда и социальной защиты
Российской Федерации на 2013-2018 годы в рамках направления
«Квалификация и профессиональные достижения определяют размер заработной платы работников» планируется принять порядка
800 профессиональных стандартов.
Источник: Минтруд

Минтруд включил НП «Эксперты Рынка Труда»
в список организаций-разработчиков двух проектов профессиональных стандартов
Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации
утвердило НП «Эксперты Рынка Труда» в качестве разработчика про
www.LMExperts.ru

8

/лето 2013-2014/

Новости

ектов профессиональных стандартов для специалистов по управлению
персоналом в организации и специалистов по поиску и подбору персонала в государственных и негосударственных агентствах занятости.
Рынок кадровых услуг в России до сих пор не имеет общепринятых
норм и утвержденной профессиональной терминологии, одинаково
расшифровываемой всеми специалистами. Данная ситуация касается
как названия профессий, оказываемых услуг, так и обозначения технологических операций. Выпускники профильных направлений при
трудоустройстве часто оказываются невостребованными в связи с отрывом содержания образовательного процесса от диктуемых рынком
требований к компетенциям и квалификациям данных специалистов.
Практика показывает, что до настоящего времени специалистами
по работе с персоналом являются выпускники, имеющие различные квалификации (от переводчиков и психологов до инженеров
и врачей), а программы ряда региональных университетов готовят
кадровиков с компетенциями, необходимыми советским предприятиям с плановой экономикой, но не с компетенциями, важными для
современных российских компаний.
Разработка, утверждение и применение профессиональных стандартов с привлечением экспертного сообщества поможет в ближайшей
перспективе решить данные проблемные вопросы.
Источник: Некоммерческое партнерство «Эксперты Рынка Труда»

Тренды
Малый бизнес не будет вести Московские топ-менеджеры Путин предложил создать общетрудовые книжки
пересаживаются на метро
национальную базу вакансий
В статье 309 Трудового
кодекса появится пункт,
запрещающий малым предприятиям вести трудовые
книжки работников. Стаж
в этом случае подтвердит
трудовой договор.
В настоящее время такое
право есть у компаний, где
работают всего 35 человек.

Даже руководители, имеющие личного водителя, прибегают к подобному способу, ведь Москва – город с
самыми длинными пробками в Европе. Подобные
практики уже замечены во
многих крупных столичных
компаниях.
Источник: Ведомости

Источник: Зарплата

Владимир Путин считает,
что в России необходимо
создать общенациональную
базу вакансий и обеспечить
этой базе соответствующую
информационную поддержку.
Об этом глава государства
заявил, выступая перед
Федеральным собранием.
Источник: РИА Новости

www.LMExperts.ru

9

Вступительная статья
Статистика

Дайджест Experts Review /лето 2013/

www.LMExperts.ru

11

/лето 2013-2014/

Исследования

РЫНОК ПОДБОРА И
ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА
РЕЗУЛЬТАТЫ ГЛОБАЛЬНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ 2012 ГОДА
Ежегодно на протяжении 12 лет крупнейшие
представители индустрии подбора и предоставления персонала объединяют свои усилия для организации исследования рынка
рекрутмента России по основным показателям. В этом году комплексное исследование
проводилось с привлечением независимого
подрядчика - ГФК Русь.
Инициаторами исследования выступили крупнейшие рекрутинговые компании
Москвы: Adecco, Antal Russia, Cornerstone,
Kelly Services, Manpower, Ventra Employment,
Агентство Контакт, АНКОР, Империя Кадров,
МАТМ, ЮНИТИ, а также объединения рекрутинговых агентств, такие как Ассоциация
Частных Агентств Занятости (АЧАЗ) и НП
«Эксперты Рынка Труда» (ЭРТ).
В исследовании были рассмотрены отдельно следующие услуги: Executive Search,
Management Selection, Рекрутмент (подбор специалистов), Массовый подбор,
Предоставление временного персонала, Graduate проекты, Оценка персонала,
Исследования рынка, Трудовая миграция.
В результате обновления базы данных
агентств, занятых в сфере рекрутмента по
всей России, был сформирован список из
1 078 компаний. Из них 23 компании относятся к крупным (оборот более 75 млн. рублей), 244 – к средним (оборот от 5 до 75
млн. рублей) и 811 к мелким (оборот менее
5 млн. рублей). Из общего количества данных
организаций в исследовании приняли участие

163 компании. Количество крупных компаний
в целом на рынке выросло на 15%, средних
и мелких - сократилось на 5%. Общее число
сотрудников фронт-офиса всех работающих
на рынке компаний составило 13 888 человек.
«Исследование показало, что российский рынок рекрутмента подвержен тем же трендам,
которые свойственны и другим индустриям:
крупные игроки растут, средние либо примыкают к крупным, либо к мелким, а мелкие
постепенно исчезают. Это классический тренд,
который подтверждает наличие конкурентной
борьбы на рынке кадровых услуг.
Кроме того проанализируем тенденции на
международном рынке. Мировой объем рынка рекрутмента составляет около 300 млрд.
долларов, рынок США – около 200 млрд.
долларов, Великобритании - 44 млрд. долларов, Индии - 3 млрд. Рынок России – несоизмеримо меньше - 380 млн. долларов. Чем
можно это объяснить? Прежде всего, тем, что
мы принадлежим к развивающемуся рынку.
Темпы нашего развития весьма высоки – 16%
прирост – это очень неплохой показатель. Вовторых, данные по обороту нужно соотнести
с численностью населения страны, и тогда мы
поймем, что у российского рынка рекрутмента
весьма радужные перспективы: возможности
роста и темпы развития гораздо выше, чем на
зарубежных рынках. Если не наступит очередной кризис, то темпы могут быть еще выше»,
- Марина Тарнопольская, управляющий партнер «Агентство Контакт». Следует отметить,
www.LMExperts.ru

12

/лето 2013-2014/
что по итогам 2012 года на 3% увеличилась
доля региональных игроков. Доля Москвы
и Московской области уменьшилась на 9%, по
сравнению с 2011 г., при этом в абсолютных
цифрах доля Москвы и Московской области
не изменилась, а оборот по региональным
рынкам вырос. Средняя стоимость закрытой
вакансии за 2012 год выросла среди крупных
игроков на 40% и составила 189533 рубля.
Стоимость вакансии среди средних игроков
снизилась на 12%, среди мелких показала
незначительный рост в 3%. Однако благодаря росту стоимости закрытых вакансий среди
крупных компаний, в среднем по рынку данный показатель вырос на 24%, по сравнению
с прошлым годом.
Согласно исследованию, лидирующими отраслями, в которых осуществляется подбор
персонала стали: промышленное производство (11%), товары народного потребления
(9%), медицина и фармацевтика (9%), автомобильная промышленность (9%), строительство,
недвижимость, девелопмент, архитектура, дизайн (9%). Значительно сократилась доля отрасли «Банки, Инвестиционные компании,
Страхование (с 22% до 8%).
«Действительно, во втором полугодии 2013
года, рекрутинговый бизнес констатировал
смещение акцентов по количеству размещаемых в кадровых агентствах вакансий в сторону промышленных предприятий, новых
и развивающихся современных агропромышленных комплексов, сферы FMCG/Retail, фармацевтического рынка и рынка медицинского
оборудования. И в то же время мы наблюдаем
существенный спад спроса на персонал в финансово-кредитном и страховом бизнесах.
Однако, не стоит обольщаться, ситуация в промышленности с сохраняющимся спросом на
рабочий и инженерно-технический персонал
является всего лишь перекосом в сфере профессиональной подготовки, имевшим место

Исследования
несколько десятков лет подряд. Сфера недвижимости, девелопмента и строительства, хотя
и переживает не самые лучшие времена, но,
тем не менее, темпы её падения несколько
замедлились.
Основными трендами, повлиявшими на изменение ситуации на рынке труда в банковско-финансовом секторе и превратившими
этот сегмент из «рынка соискателя» в «рынок работодателя» стали: замедление темпов
роста российской экономики в целом, инвестиционная неуверенность, неустойчивая
ситуация на Европейском рынке, косвенно
влияющая и на российский; консолидация
финансовых активов, укрупнение финансово-кредитных институтов, слияния и поглощения, уход с рынка небольших финансовых
компаний. Многие финансово-кредитные институты планируют проводить выборочное
сокращение персонала, объясняя это необходимостью оптимизации и повышения эффективности бизнеса.
Сфера товаров народного потребления и розничный сектор, невзирая на общее тревожное
состояние экономики, демонстрирует определённый оптимизм: активно развивается продуктовый сектор, соответственно, возникает
потребность в директорах магазинов, управляющих розничными сетями, директорах по
логистике, среднем управленческом звене
в сфере управления человеческими ресурсами. Спрос на кадры на фармацевтическом
рынке и рынке медицинского оборудования
активно поддерживается за счёт иностранных
фармацевтических компаний, работающих
на российском рынке, которые, убедившись
в профессионализме и амбициозности российских менеджеров, стали смелее предлагать
им руководящие посты, вплоть до позиций
глав представительств в России», - Руслана
Беренд, Руководитель группы консультантов,
Холдинг «Империя Кадров».
www.LMExperts.ru

13

/лето 2013-2014/

Интересно

КАК ОРГАНИЗОВАТЬ
МАССОВЫЙ РЕКРУТИНГ В
СОЦСЕТЯХ: 11 СОВЕТОВ
СОВЕТЫ ДАЕТ АННА ПЕРОВА, РУКОВОДИТЕЛЬ КОМПАНИИ FFA
(ВХОДИТ В ITM GROUP)
Пара менеджеров, занимающихся вашей группой в соцсети, создают до 60% потока
соискателей, причем качество
таких кандидатов гораздо
выше среднего.
Российские рекрутеры давно
«пробивают» кандидатов на
ответственные вакансии в социальных сетях, собирая их
более полный портрет. Но сегодня соцсети превращаются
уже в полноценный инструмент
поиска кадров. Вернее, в несколько разных инструментов,
потому что и аудитория у социальных сетей разная. Facebook
хорошо подходит для поиска
и привлечения специалистов
с релевантным опытом, менеджмента среднего и высшего звена. «ВКонтакте» – площадка в основном для поиска
специалистов начального уровня и проектного персонала. На
LinkedIn, скорее, ищут топ-менеджмент и опытные, ценные, узкопрофильные кадры.
Запросы по поиску работы на
специализированных ресурсах

и в социальных сетях вполне
сравнимы. Заглянув, например,
в социальную сеть «ВКонтакте»
(более 50 млн. посетителей),
мы находим более 150 тысяч
сообществ, посвященных предложениям работы. Среди них
есть и площадки для размещения вакансий, и специализированные ресурсы по подбору персонала для конкретных
компаний. Прежде всего, речь
идет о массовом подборе таких специалистов, как мерчендайзер, продавец-консультант
и промоутер. Эти категори пер-

Зачем вести и развивать свою
группу, посвященную рекрутингу? Несколько преимуществ,
которые она дает:
1. Это еще один бесплатный
канал размещения вакансий
и формирования HR-бренда
компании.
2. Молодые люди охотно присоединяются к группам работодателей в социальной сети:
это дает им еще один взгляд
на компанию, коллег и саму
работу.
3. Площадка в социальной сети
позволяет оперативно расска-

Российские рекрутеры давно «пробивают» кандидатов на ответственные вакансии в социальных сетях, собирая их более полный портрет.
Но сегодня соцсети превращаются уже в полноценный инструмент поиска кадров. Вернее, в
несколько разных инструментов, потому что и
аудитория у социальных сетей разная.
сонала (молодые люди 20+) зывать сотрудникам, работапроводят в социальных сетях ющим в проекте, о датах тредо трех часов ежедневно.
нинга, сроках самого проекта,
www.LMExperts.ru

16

Интересно

/лето 2013-2014/
выплатах вознаграждений и т.п.
4. Активность в социальной
сети обеспечивает скорый
ответ на вопросы соискателей, а значит, сокращает время на первичное знакомство
с вакансией.
11 советов по организации массового рекрутинга
в соцсетях:
1. Зарегистрируйте открытую
группу и сделайте так, чтобы
владелец группы в письменной
форме подтвердил передачу
всех прав на группу компании.
2. Название группы очень важно. Оно должно содержать слово «работа» на первом месте
(например, «Работа для водителей со стажем»).
3. Найдите в сети группы-конкуренты из вашего сегмента бизнеса и оформите свою
группу лучше их.
4. Размещайте ежедневно
2–5 постов (публикаций), из
которых только 20–50% содержат текст вакансии.
5. С каждым постом прикрепляйте кроме текста фото, видео, аудио или документы (мы
все больше и больше ленимся
читать).
6. Используйте хэш-теги при описании вакансии.
Это даст простой поиск по
группе (например, #продавец_элитной_мебели или
#менеджер_проекта).
7. Подбирайте только качественные и большие фотографии
для публикаций. Лучше всего

оформлять фото с использованием логотипа и фирменного
стиля компании.
8. Проводите конкурсы и опросы для аудитории группы, чтобы отслеживать их интересы
и активность.
9. Растите группу, приглашая
в нее потенциальных кандидатов вашего региона. Не используйте сомнительные способы раскрутки групп: это не
принесет вам результата в виде
закрытых вакансий, а может
только добавить проблем от
бдительных сотрудников социальной сети.
10. Обязательно используйте
таргетированную рекламу для
привлечения узкой целевой
аудитории (например, мужчин
20–25 лет с художественным
образованием в Москве).
11. Публикуйте в группе отзывы сотрудников, клиентов,
руководства – это повышает
уровень доверия соискателей.
Источник: Slon.ru

Цифры
и факты

55%
Столько сотрудников крупных российских компаний за
год офисной работы набирают от 3 до 10 кг лишнего
веса.

3,8%

Прирост
безработных в
России в сентябре по
объявлению Росстата.
Всего безработных в
России на начало осени
насчитывалось 4 млн.
человек.

Источник: Экономика и жизнь

1%

Бизнеса в России
почувствовал улучшение
от вступления в ВТО
Источник: РБК Daily

39%

Составляет
превышение рабочих
часов мигранта, рабочий
день которого длится 1012 часов.
Источник: ИА «Финмаркет»

890

Триллионов
рублей – такова накопленная
разница между текущей
стоимостью всех будущих
расходов и доходов бюджета
России (15 годовых ВВП).

www.LMExperts.ru

17

/лето 2013-2014/

Гибкость
-сестра
таланта
Вместе с развитием технологий меняются и люди. В особенности эти изменения затрагивают карьеру и стиль работы.
Сегодняшние специалисты все
чаще предпочитают долгому
пути по карьерной лестнице
гибкий график частичной занятости, фриланса и свой бизнес.
Офисы они меняют на коворкинги, ноутбуки — на смартфоны и планшеты.
Ко м п а н и я A d e c c o
management
&
co n s u l t i n g в п а р тнерстве с немецким
Zukunftsinstitut
(Институт будущего)
провели исследование,
в котором предсказывают,
что к 2020 году на глобальном рынке труда возникнет новая культура: «гибкий работник» (flexible worker) придет
на смену «человеку знаний»,
сменившему в свою очередь
«человека организации».
«Человек организации» появился в индустриальную эру
и отличался приверженностью
компании, в которой мог работать всю жизнь. Такими сотрудниками управляли, как маши-

нами в автопарке: по строгим
правилам с ясными и жесткими
показателями. «Человек знаний» возник в 1980-х, когда
начали автоматизироваться
различные процессы, часто работа уже не была связана с физическими усилиями, и знания
стали цениться превыше всего.
Эта эра длилась вплоть до наших дней. Но сейчас ясно, что
наступает новый период. Даже
блестящее образование уже
не гарантирует хорошую работу, также как и защищенную

жизнь.
Знания становятся не персональным активом, а частью
социального взаимодействия.
«Гибкие работники» родились
в эпоху изменчивого мира
и знают, что приобретение новых знаний и умений — безостановочный процесс. Еще
они хорошо понимают, что

Интересно

в одиночку в таких условиях
не выжить.
Это люди, которые умело создают новые связи. Их мотивирует желание делать то, что они
умеют лучше всего, чем любят
и хотят заниматься. Их фокус
сместился с материального статуса на такие ценности, как свобода, независимость, следование за возможностями и связи
с интересующими их группами
коллег. На первом плане таких
сотрудников — цели и возможности самореализации.
Работодатели в 2020 году также будут искать специалистов
с «метаквалифицией». То есть
вдобавок к техническим
умениям обладающих отличными навыками коммуникации, способных
разрешать конфликты,
ориентированных на поиск оптимальных решений, устойчивых и гибких,
космополитичных.
По исследованию Citrix
Global, уже к концу нынешнего
года 93% организаций в мире
будут использовать удаленную
работу. Линдси Поллак, эксперт
по современному рынку труда,
говорит, что к концу 2013-го
более 100 млн. людей в мире
станут работать удаленно.
По прогнозу Zukunftsinstitut,
все больше людей будут склоняться к «предпринимательскому стилю жизни», что означаwww.LMExperts.ru

18

Интересно

/лето 2013-2014/
ет личную ответственность за
свою карьеру и контроль собственной рабочей биографии.
Свобода и индивидуальность
— наиболее притягательные
ценности таких людей. Они
сами управляют своими сильными сторонами и талантами,
адаптируют работу к жизненной ситуации, складывают свой
«рабочий пазл» так, как нравится им самим.
Человек в течение жизни будет
менять 8-10 профессий и десятки работодателей. Станет
более популярной проектная работа, совмещение нескольких должностей, широко распространится фриланс
и «предпринимательский стиль
жизни». По данным исследования консалтинговой компа-

нии MBO Partners, уже сегодня
в США 17,7 млн. человек являются «независимыми работниками» (independent workers).
Эта цифра в 2011 году составляла 15,9 млн., в 2012м — 16,9 млн. В такую категорию агентство относит тех,
кто работает не менее 15 часов в неделю, в возрасте от 21
года и старше. Независимые
работники заняты по временным контрактам, работают на
фрилансе или «по звонку». Еще
3,6 млн. владеют собственной
компанией с числом сотрудников до пяти. Исследователи
MBO Partners причисляют таких предпринимателей к категории «независимых работников». При этом опрос 2013
года показал, что среди «сво-

бодных художников» полностью удовлетворены своей
работой 64%, а 33% относятся к такому режиму нейтрально.
Более 55% опрошенных сообщают, что они выбрали такую
жизнь сами. Главные причины
выбора: желание делать то, что
нравится, быть боссом самому
себе, из-за большей гибкости.
При этом данная группа людей приносит в экономику США
$1,17 трлн. оборота, в то время
как 2,5 млн. «независимых работников» зарабатывают более
чем по $100 000 в год. К 2018
году, по прогнозу MBO Partners,
в США будет уже 24 млн. независимых специалистов.
Источник: Коммерсант

8th Compensation & Benefits Forum
Russia 2014
Форум «Компенсации и бенефиты» сохраняет статус главной бизнес-площадки для ведущих экспертов российской
HR-индустрии в области C&B. На предстоящем мероприятии
более 200 руководителей HR-служб и C&B крупнейших компаний – лидеров основных отраслей экономики – обсудят
актуальные тенденции, стратегию и перспективы развития
в области компенсаций и льгот, поделятся успешным опытом
внедрения эффективных систем премирования для решения
бизнес-задач компании. Акцент форума будет смещен на новые подходы и нестандартные практические решения по материальному и нематериальному стимулированию, которые
позволят удержать ключевых сотрудников.
Место
проведения:

9-11 апреля

Контактная
информация:

Москва

Дата:

www.globalforumfactory.ru

www.LMExperts.ru

19

/лето 2013-2014/

Интересно

Как новому менеджеру
справиться со старыми
болезнями компании
Если руководителя наняли
именно для того, чтобы разгребать горы накопившихся нерешенных задач, то это должно
обсуждаться еще в процессе
найма, говорит Бен Уильямс,
корпоративный психолог из
Эдинбурга. Но даже если это
не обсуждалось, неожиданности могут обрушиться на менеджера в первый же день работы на новом месте. Главная
рекомендация — будьте осмотрительны, предупреждает эксперт. «Возможно, у вас в голове
моментально созреет хитроумный план, как справиться
с происходящим. И все же надо
спросить, почему проблемы
замалчивались. Вполне может
быть, что никто не поблагодарит вас за то, что вы взялись их
решать», — говорит Арабелла
Эллис, директор консалтинговой компании в сфере лидерства The Thinking Partnership.
«Большая прелесть новой работы как раз в том и состоит, что
возникшие ранее проблемы не
ваши, а чужие. Но с течением
времени они станут вашими,
поэтому сделайте все возможное, чтобы избавиться от них

в первые 3-6 месяцев на работе», — говорит Майкл Уоткинс,
автор книги The First 90 Days
(«Первые 90 дней»).
И все же, предупреждает Эллис,
новому руководителю лучше
сдерживаться, особенно на первых порах. «Сначала выстройте
отношения с коллегами. Самая
большая и распространенная
ошибка заключается в том, что
в случившемся винят одногоединственного человека. Но
на самом деле виновата часто
бывает сама система. Поэтому
пристально изучите организацию, куда вы пришли работать.
Выясните, где находится центр
силы, и как выполняются задачи», — советует она.
Кроме того, всегда надо соблюдать элементарные правила
приличия. «Не нойте и не жалуйтесь. Напротив, скажите, что
вам нравится, когда вам бросают вызов. И что бы вы ни делали, не ругайте вашего предшественника. Вполне может быть,
что он был любимцем коллектива или работал в условиях
повышенного стресса», — советует Уильямс. А Эллис считает,
что в такой ситуации разгова-

ривать с подчиненными нужно
только один на один: «Если вы
будете общаться с группой, то
многие ее члены займут пассивную позицию, решив, что
изменить поведение должны все остальные, но не они
лично».
И наконец, если вы не получаете поддержки, видите, что компания не хочет решать существующие проблемы, и, более
того, чувствуете, что наступаете на те же грабли, что и ваш
предшественник, вы должны
вовремя отступить и оставить
свой пост. «Оставаться на такой
должности подобно самоубийству», — заключает Уоткинс.
Источник: «Ведомости»

www.LMExperts.ru

20

Интересно

/лето 2013-2014/

Игра как способ
мотивации
сотрудников 2020
Мотивация персонала – тема,
которая всегда актуальна, неважно какой сейчас век, год
и какие события происходят.
Придумано множество материальных и нематериальных
стимулов для мотивации сотрудников, нацеленных на повышение их эффективности
и результативности. Но, несмотря на это, потребность в новых
инструментах с каждым годом
все растет. И прогрессивные HR,
кто тайно, кто явно, надеются
на появление Стива Джобса
в HR, T&D и L&D.
С чем это связано? Связано
с тем, что активно меняется
среда, в которой мы живем, меняются требования к знаниям,
способностям, навыкам и компетенциям, которые приводят
к успеху. Поэтому прежде чем
говорить об инструментах, необходимо погрузиться в среду
будущего и, поняв ее составляющие, подобрать новые подходящие инструменты мотивации.
Информация о компетенциях будущего базируется на
исследовании, проведенном

в Калифорнии в Institute for
the Future. При проведении
исследования стояла задача
выявить драйверы перемен
и понять, как в связи с этим будут изменяться компетенции.
Результаты исследования можно смело рассматривать и для
России, и для любой другой
современной страны, так как
среда, в которой развиваются
современные компании, становится все более гомогенной
благодаря достижениям и возможностям современного мира.
При изучении бизнес-среды
были выделены несколько
ключевых драйверов, влияющих на формирование компетенций и навыков, которые
будут востребованы в период
до 2020 года:
1.Демографические
изменения;
2. Резкое увеличение количества «умных машин» и систем;
3. Массовая компьютеризация
среды;
4. Виртуализация
коммуникаций;
5. Измение подходов в спосо-

бах создания ценностей;
6. Глобализация.
Краткий комментарий к драйверам. Что подразумевается под каждым из них?
Демографические изменения
отражают сложившуюся в мире
ситуацию и первое – это возраст. Возраст работоспособного населения увеличивается. Это связано с тем, что люди
стали больше, чем ранее следить за своим здоровьем и вести экологичный образ жизни
и в связи с этим дольше живут,
имеют возможность приобретать больший жизненный опыт
и знания. Увеличение количества «умных» машин и систем
происходит как в высокоинтеллектуальных областях, таких как наука, атомная энергетика, космос, так и в рутинных
работах: уборка снега, обслуживание покупателей в магазинах и др. Массовая компьютеризация, появление
облачных технологий, компьютеров нового поколения
вывели нас на иной уровень
и дали нам совершенно другие
www.LMExperts.ru

21

Интересно

/лето 2013-2014/
скорости и возможности.
Виртуализация коммуникаций,
новые технологии изменили
наше общение, появились новые формы общения и обучения (видеоконференции, вебинары и пр.).
Изменение подходов в создании ценностей также связано с новыми технологиями.
Изменился подход в способах
создания ценностей, новое поколение использует, например,
технологии геймификации
в жизни и бизнесе.
Глобализация состоит и в интеграции, и в стремительном
распространении инноваций,
по всему миру, и в кооперации
при решении задач для повышения конкурентоспособности.

Каждый из этих факторов создает свое поле компетенций,
которые проявляются под их
влиянием и начинают вступать
во взаимодействие между собой. Поле первых трех драйверов рождает следующие
компетенции:
1. Трансдисциплинарность;
2. Создание смыслов;
3. Новое адаптивное
мышление;
4. Социальный интеллект.
Вторая тройка драйверов
создает следующее поле
компетенций:
1. Дизайнерское мышление;
2. Виртуальное сотрудничество;
3. Кросс-культурное
взаимодействие;
4. Познавательный

менеджмент;
5. Медиа-грамотность;
6. Компьютерное мышление.
Итого мы получаем комплект
из 10-ти компетенций, которые будут присутствовать
у сотрудников в ближайшем
будущем. Бизнес-среда будет
требовать наличие этих компетенций, люди, приходящие
в компании, уже будут иметь
их в той или иной степени.
Для того чтобы найти инструменты привлечения и удержания этих людей в компаниях,
необходимо понять, как будут
проявляться эти компетенций,
и на стыке каких драйверов
они рождены. Начнем с компетенции «Создание смыслов»,
суть которой заключается в

Russian HR Week 2014
Найти, обучить и не потерять? Где найти профессионального
сотрудника и развить его навыки? И как внедрить новые технологии, не потеряв при этом старый персонал? Ответить на
эти и другие вопросы поможет Russian HR Week 2014. Форум
пройдет в три потока и затронет важнейшие стороны HR и менеджмента. Новейшие тренды в области HR, состояние рынка труда, передовые технологии и методы найма, адаптации и обучения персонала, корпоративная культура – темы
«Первого потока». Решение стратегических вопросов, компетентность, мотивация и эффективность сотрудника, материальное и нематериальное стимулирование – темы «Второго
потока». Практические воркшопы и мастер классы, дискуссии
и специальные проекты от топовых спикеров – интерактивные
мероприятия «Третьего потока».
Место
проведения:

17-20 апреля

Контактная
информация:

Москва

Дата:

www.rhrw.ru

www.LMExperts.ru

22

/лето 2013-2014/

Интересно

том, что появские способности,
ление «умных»
адаптивность как
машин позволяк месту дислокает все большее
ции, так и к нои большее ковым контекстным
личество рабоданным. Эта споты автоматизисобность будет
ровать. Но есть
касаться не стольряд активностей,
ко географичекоторые не подской адаптивлежат кодированости, сколько
э ф ф е к т и в н о го
нию, – это как раз
взаимодействия
касается способс людьми разности человека
создавать новое
ных возрастов,
и способности
рас, исповедак критическому
ний, стилей мемышлению. Эта
неджмента. Это
также умение
компетенция напрямую переклибыстро находить
кается, зависит и влияет на петенция тоже возникает из общие цели, ценности, выстрадрайвер «Увеличение умных взаимодействия драйверов ивать приоритеты в разнофакмашин и систем».
«Увеличение «умных» машин турной среде для достижения
и систем» и «Глобализация» результата.
Компетенция «Социальный ин- и имеет отношение к креателлект» – способность пони- тивности, но к креативности Компетенция «Компьютерное
мать эмоциональные состоя- не только как к способности мышление» - способность
ния, чувства других людей изобретать что-то новое, а как быстро переводить массивы
(вербальные и невербальные к способности изобретать но- данных в абстрактные поняпроявления), взаимодейство- вое и полезное для достиже- тия и генерировать новые алвать с людьми, быстро реаги- ния результата.
горитмы, исходя из сложивровать на реакции и эмоции
шейся ситуации. Драйверы
других людей. Компетенция, Компетенция «Кросс культур- «Массовая компьютеризация
по мнению исследователей, ное взаимодействие»
среды» и «Виртуализация
рождается на стыке драйверов – способность работать в раз- коммуникаций».
«Увеличение «умных» машин личных культурных средах.
и систем» и «Глобализация». Драйверами для появления Компетенция«Медиаэтой компетенции послужили грамотность»
Компетенция «Новое адаптив- «Глобализация» и «Изменение - умение использовать инное мышление» - способность подходов в способах создания формацию новых средств
находить решение сверх зало- ценностей». Эта компетенция коммуникации, критически
женных алгоритмов. Эта ком- включает в себя лингвистиче- ее оценивать ее, генерироwww.LMExperts.ru

23

/лето 2013-2014/
вать собственные суждения вать рабочие процессы для
и использовать новые спо- его достижения с использовасобы и источники информа- нием дизайнерского подхода.
ции для убеждающей ком- Драйверы этой компетенции
муникации. Компетенция – «Массовая компьютеризарождается на стыке драйве- ция среды» и «Изменение
ров «Демографические изме- подходов в способах сознения», «Виртуализация ком- дания ценностей». На стыке
муникаций» и «Изменение этих двух драйверов появиподходов в способах созда- лась возможность дизайнерния ценностей».
ски конструировать решения
рабочих вопросов (использоКомпетенция «Трансдисципли вание креативных, свободных
-нарность»
техник мышления), расшири- способность уметь пользо- лись горизонты инструментов,
ваться знаниями нескольких которые можно применить для
дисциплин одновременно. изменения рабочих процессов
Компетенция рождается на .
стыке «Демографические из- Компетенция «Познавательнменения» и «Виртуализация ый / исследовательский
коммуникаций». Решения менеджмент»
большинства задач и проблем, - использование различных
с которыми сталкиваются со- методов и инструментов для
трудники, лежат в нескольких
плоскостях и областях знаний.
Начиная от бизнес-задач и заканчивая науками, например,
нанотехнологией. Растет востребованность в миксе знаний и подходов для выработки успешного результативного
решения. Глубокое знание одной дисциплины и компетентность в еще нескольких – так
выглядит портрет эффективного сотрудника будущего.
Компетенция «Дизайнерское
мышление» - умение видеть
образ желаемого результата
и способность организовы-

Интересно
повышения когнитивных способностей. Драйверами для
этой компетенции являются
«Виртуализация коммуникаций», «Изменение подходов
в способах создания ценностей» и «Массовая компьютеризация среды». Компетенция
предполагает возможность
ориентироваться в потоках
разноформатной информации,
получаемой из множества различных источников и выделять
из массивов данных только то,
что действительно важно.
Компетенция «Виртуальное сотрудничество» - способность
продуктивно работать, будучи членом виртуальной команды, эффективно взаимодействовать с виртуальными
партнерами и коллегами при
решении совместной задачи.
Драйверами для этой компетенции являются «Изменение
подходов в способах создания
ценностей» и «Глобализация».
Для того чтобы эффективно
управлять виртуальной группой нужны особые инструменты и подходы. Нужно понимать принципы мотивации
виртуальной группы. Как же
мотивировать сотрудников,
обладающих таким набором
компетенций?
Вопрос мотивации волнует
всех: и тех, кого мотивируют,
и тех, кто мотивирует.Для того
чтобы двигаться дальше, необ-www.LMExperts.ru

24

/лето 2013-2014/

ходимо определиться с несколькими моментами: что мы
будем подразумевать под мотивацией, информационным
полем и инструментами, которые помогут мотивировать
сотрудников в будущем.
Говоря о мотивации, мы подразумеваем некую внешнюю
или внутреннюю силу, которая побуждает нас действовать либо не действовать.
Компетенции будущего формируют то информационное
поле, в рамках которого нужны
новые инструменты мотивации сотрудников.
Очевидно, что удобно мотивировать сотрудников, интере-

сы и мотивация которых находится на уровне материальных
ценностей. Этих людей будут
мотивировать финансовые
схемы и бонусы. Все затраты
сводятся к количеству вложенных в мотивацию финансов.
Но, как становится понятно из
образа будущего, следующее
поколение сотрудников будет
сильно отличаться по своим
качественным характеристикам, и финансовая мотивация
не будет являться движущей
силой. Часть подсказок о том,
как можно мотивировать сотрудников будущего, находится в индикаторах самих компетенций будущего и сути ср-

Интересно

еды, в которой люди растут
и развиваются.
Это инструмент, связанный
с осознанным изменением
и вовлечением сотрудника
в работу со смыслами, ценностями, развитием – то, что,
собственно, важно и интересно
сотруднику будущего. Кроме
того это очень гибкий инструмент, который можно создавать под конкретную целевую
аудиторию любой компании,
легко встраиваемый в систему управления мотивацией
и развитием.
Источник: Журнал «Штат», по материалам Institute for the Future

www.LMExperts.ru

25

/лето 2013-2014/

Деловой этикет

«ПОЖАЛУЙСТА,
ОТКЛЮЧИТЕ
МОБИЛЬНЫЕ
ТЕЛЕФОНЫ»
Социологи подтвердили, что
деловые люди нетерпимы
к использованию мобильных
телефонов во время встреч
Деловое сообщество, стремящееся быть на связи, тем не
менее, жестко осуждает звонки на мобильный и использование Интернета во время
официальных встреч и ланчей,
выяснили социологи. Причем
мужчины в этом вопросе
менее консервативны, чем
женщины.
Деловые люди не любят, когда мобильный телефон звонит не вовремя, причем есть
явная зависимость отношения к внезапной работе этого
устройства и половозрастных
характеристик, отмечается
в исследовании американских социологов. Мобильной
этике посвящено исследование Петера Кардона, представляющего Школу менеджмента Университета Южной
Калифорнии, и его коллег,

опубликованное в журнале Business Communication
Quarterly.
Действительно, жизнь современного человека за последние 20 лет значительно обросла гаджетами, однако до сих
пор этические вопросы, связанные с использованием телефонов, не оговорены. Базой
для исследования стал опрос,
в котором приняли участие
550 человек, все они работают
на полную ставку и зарабаты-

вают не менее $30 тыс. в год.
По сведениям, полученным
Кардоном и его коллегами,
мобильный Интернет остается табу во время деловых
встреч или обедов. По данным их опроса, 76% респондентов считают, что проверять
почту или просматривать сайты во время деловых встреч
неприемлемо.
Еще жестче деловые люди относятся к звонкам во время
подобных мероприятий: 87%
www.LMExperts.ru

26

/лето 2013-2014/

считают, что отвечать на них
нельзя.
Не пользуются признанием
и SMS: по мнению 66% опрошенных, написание или чтение
коротких текстовых сообщений во время общения с деловыми партнерами является
нарушением этикета. Однако
в отношении менее формальных мероприятий, например
деловых завтраков, ланчей
и ужинов, можно увидеть гендерные различия. Так, половина опрошенных мужчин считают, что отвечать на звонки во
время ланча можно, в то время как среди женщин число
сторонников этой идеи — лишь
26%. Представители сильного пола еще более толерантны к текстовым сообщениям:
для 59% мужчин нормально
проверять SMS и писать их во
время делового обеда, среди
женщин — лишь для 34%.
Стоит также заметить, что для
подрастающего поколения

смартфоны — это меньшее зло.
Так, в исследовании утверждается, что 66% участников до
30 лет спокойно относились
к написанию писем или текстовых сообщений во время
деловых встреч, в то время как
лишь 20% их коллег в возрасте
от 51 до 65 лет одобрили эту
практику.
«Неудивительно, что молодые
люди и их сверстники поколения двухтысячных более
терпеливы в отношении мобильных телефонов. Однако
их любовь к гаджетам может
выйти боком, ведь часто они
полагаются в плане организации карьеры на более старших
и более консервативных коллег», — отмечает Питер Кардон.
Мобильная этика стала актуальной на рубеже тысячелетий,
когда мобильный телефон стал
доступен повсеместно. В конце
1990-х — начале 2000-х годов
«мобильная революция» произошла и в России, когда страна


за короткое время стала одной
из самых «мобильных в мире».
По данным аналитической
компании AC&M, во втором
квартале 2013 года в стране
насчитывалось 234,11 млн.
SIM-карт.
Это означает, что номинальный
процент проникновения составил более 163%. При этом
в Москве и Санкт-Петербурге
этот показатель превысил
206%.
Это означает, что каждый человек, который хочет иметь мобильный телефон, его имеет.
Более того, в стране, как и во
всем мире, наиболее активные
темпы продаж демонстрируют смартфоны, то есть телефоны, у которых есть доступ
к Интернету.
Так, по данным американской
аналитической компании
Gartner, в первом квартале
2013 года было продано более
210 млн. таких аппаратов, а относительно аналогичного пеwww.LMExperts.ru

27

/лето 2013-2014/
риода 2012 года продажи выросли на 42,9%.
Люди все больше заинтересованы в покупке современных устройств, но при
этом «мобильная этика» все
еще не прописана. В театрах
и салонах самолетов просят
отключить мобильники, однако это помогает не всегда.
Социологические исследования о том, как именно люди
относятся к вторжению мобильных телефонов в их жизнь,
позволяют ученым понять, какую роль современные технологии играют в сознании человека и где проходит граница,
куда самый навороченный
гаджет не может проникнуть.


Краткие
советы
этикета
Как едят мандарин?
Мандарин едят, не пользуясь приборами. Берут
в левую руку, правой
снимают кожицу, затем
отделяют дольки и едят.

Как дать понять в
ресторане, что вы
не хотите пить?
Никогда не
переворачивайте
бокалы или чашки вверх
дном. Если не хотите,
чтобы вам наливали
кофе, алкоголь или
что-то другое, просто
проведите ладонью
над бокалом. Если вам
налили до того, как вы
дали сигнал, оставьте
угощение нетронутым.

Источник: Газета.Ru

На заметку:
ошибки россиян на
переговорах глазами
иностранцев

Надо ли говорить
«будьте здоровы»,
когда кто-то чихает
на встрече?

Слишком напористые и
агрессивные; решения принимаются наверху и спускаются вниз по «вертикали»;
стремление многие проблемы решать «face to face»;
специфические отношения
со временем: склонность к
опозданиям.

Если кто-то чихает рядом
с вами, вы можете сказать
«будьте здоровы, но это не
обязательно. Если человек
чихает в противоположной
части комнаты или ктото уже сказал «будьте
здоровы», лучше учтиво
промолчите.

Приемлема ли
жвачка в бизнесе?
Нет. Будь то встреча
с партнерами,
сотрудниками, клиентами
или общественностью,
избавьтесь от жвачки.
Она отвлекает внимание,
ее невозможно скрыть
во время разговора.
Воспользоваться ей
можно отлучившись на
пару минут в уборную
комнату.

www.LMExperts.ru

28

Кейс

/лето 2013-2014/

Описание проблемы
Участники «Банка решений» и деловой сети «Профессионалы.ru» советуют рекрутинговой
компании ANK Consulting искать перспективные ниши. По мнению экспертов, качественные услуги не могут быть дешевыми. Агентство ANK Consulting работает на рынке рекрутинговых услуг с лета 2012 года. У компании три акционера, их доли и вложения в бизнес
равны. Двое из них имеют опыт в рекрутинге и управляют компанией, третий акционер
вложил только деньги, он давно знал своих партнеров как надежных профессионалов.

Се й ч а с в ы р у ч к а A N K
Consulting составляет около
500 тыс. руб. в месяц и покрывает стоимость аренды офиса,
коммунальные услуги, налоги, оплату доступа к рекрутинговым сайтам и зарплату
сотрудников. Выйти на окупаемость акционеры смогли
менее чем через год. За два
года они рассчитывают вернуть свои вложения в размере
около 1 млн руб., а с третьего
года - начать получать прибыль. Агентство обслуживает относительно небольшие
компании. Многие из них стали клиентами, потому что давно сотрудничают с основателями. В отличие от крупных
игроков ANK Consulting имеет
возможность уделять каждому клиенту больше внимания,
в то время как лидеры рынка
борются за крупные заказы
и не очень охотно работают
с малым бизнесом. Стоимость
услуг лидеров — около 3 - месячных окладов специалиста.

Расценки ANK Consulting
в среднем составляют полтора
месячных оклада, это немного ниже средней стоимости по
рынку.Довольные качеством
обслуживания клиенты рекомендуют агентство знакомым
количество заявок растет на
10% ежемесячно. Конверсия
(соотношение выполненных
заказов к поступившим заявкам) составляет 15-20%.
Существенная доля вакансий, которые закрывает ANK
Consulting,— менеджеры среднего звена с окладом 50 тыс.
руб. в месяц. Зарплаты инженеров, управленцев и топ-менеджеров, с которыми также
работает агентство, — от 70
тыс. до 200 тыс. руб. ежемесячно. Но при существующих
в целом неплохих показателях
достичь к лету 2014 года выручки 2 млн руб. вряд ли получится. Сейчас команда работает на пределе, обслуживая
заказчиков, продвижением
заниматься некогда. Клименко

сам готов развивать агентство,
но на продвижение потребуются дополнительные расходы. Кроме того, увеличение
объема заказов приведет,к необходимости нанимать сотрудников и расширять офис.
Важно определить объем дополнительных вложений и понять, будет ли отдача от этих
инвестиций. Насколько бизнес-модель компании масштабируема? Сможет ли Клименко
не только вернуть деньги, но
и заработать? За советами
предприниматель и его партнеры обратились к читателям
«Секрета фирмы»нять, будет
ли отдача от этих инвестиций.
Насколько бизнес-модель
компании масштабируема?
Сможет ли Клименко не только
вернуть деньги, но и заработать? За советами предприниматель и его партнеры обратились к читателям «Секрета
фирмы» и участникам деловой
сети «Профессионалы.ru».

www.LMExperts.ru

29

/лето 2013-2014/
Геннадий Клименко, совладелец ANK-Consulting
— Я очень благодарен участникам «Банка решений», практически в каждом ответе нашел
советы, которые можно использовать. Есть авторы, которые
дают теоретические выкладки,
что тоже небесполезно, другие
предлагают несколько ярких
идей. Есть и такие, кто буквально пошагово расписывает порядок действий. Например, это
Владимир Стукалов, его решению я поставил самую высокую оценку. Понравилось решение Николая Кириченко:
он формулирует именно те
проблемы агентства, которые
чувствую и я, — отсутствие
стратегии развития, критериев
эффективности работы. О необходимости выбора стратегии и позиционирования пишут также Владимир Стукалов,
Марат Халилюлин, Ирина
Агеева, Дмитрий Шипов. Как
инвестор благодарен Алексею
Булатову за финансовый анализ деятельности компании.
Необходимость контроля
и анализа отчетности, введения нормативных планов для
каждого сотрудника подчеркивает Михаил Слободчиков.
Согласен с предложением внедрить систему CRM.
Не могу сказать, что приходил в рекрутинг с закрытыми
глазами. Но я непрофессионал в этом бизнесе и по-

Кейс

лагаюсь на мнение опытных рассматривает интенсивный
людей. Благодаря коллегам- и экстенсивный пути развития
экспертам, например, Людмиле агентства, предлагает спосоЧерняковой из агентства бы увеличения ценности ус«Юнити», я теперь лучше пони- луги и ее стоимости при вымаю его специфику и буду ана- боре первого пути. А также
лизировать работу компании. новые продукты, которые моВ то же время, согласен, что не- гут расширить количество заобходимо собственное участие явок при выборе второго пути.
в операционной деятельности. Возможно, на рынке действиЭто подчеркивает, в частности тельно появятся услуги, когда
Владимир Заячковский. И, на- женщинам в декретном отпуверное, я как раз тот самый ске помогают найти удаленную
человек, который, по словам работу с частичной занятостью,
Евгении Хосейни, сможет по- «провинциальным» специалисмотреть на бизнес со стороны стам — работу в Москве, а раи реально оценить положение ботодателям — пользоваться
вещей.
преимуществами найма таких
Многие авторы пишут, что нуж- сотрудников. Возможно, они
но развивать сайт, продви- когда-нибудь появятся у нас:
гать компанию в Интернете. идея понравилась не только
Согласен. Но поскольку эти за- мне, но и генеральному дидачи требуют ресурсов, то не- ректору ANK Consulting.
обходимость вложений в сайт,
продвижение, а также объем Юлия Сахарова, генеральный
этих ресурсов будут зависеть директор Холдинга «Империя
от выбора стратегии. Наиболее Кадров», председатель правчетко формулирует задачу ления Некоммерческого парВладимир Стукалов: целью он- тнерства «Эксперты Рынка
лайн-продвижения компании Труда»:
должны стать ее узнаваемость — Было интересно прии создание ассоциации бренда нять участие в обсуждении
агентства с высоким качеством проблемы ANK Consulting.
услуг. При этом исполнение не Рекрутинговый бизнес — дадолжно быть ресурсоемким. леко не самый выгодный, его
Решение Таланта Рамазанова рентабельность в среднем по
не вошло в пятерку победи- рынку составляет 10% в месяц.
телей, но мы с коллегами-экс- «Империя Кадров» работает
пертами оценили креативность с 1995 года, на наших глазах
автора и единодушно отдаем возникло и прекратило сущеему свои симпатии. Рамазанов ствование не одно агентство.

www.LMExperts.ru

30

/лето 2013-2014/
Решимость коллег создать новую компанию вызывает уважение. Думаю, что ориентация
на высокое качество услуги
и сегмент малого и среднего
бизнеса могут этому способствовать. Находить хороших
менеджеров по продажам, что,
по словам Геннадия Клименко,
компания делать умеет, действительно сложно.
Но задача, которая стоит перед ANK Consulting, непростая.
Крупные клиенты предпочитают иметь дело с крупными
агентствами. У малого бизнеса своя специфика: ему нужны
многофункциональные сотрудники. Если агентство умеет работать с малым бизнесом, оно
может занять свою нишу. Но готовы ли такие клиенты платить
за «бутиковое» качество услуг?
Ведь подобная работа требует
больше времени и усилий.
Соглашусь с Людмилой
Черняковой: конверсия 1520% — низкий показатель, тем
более для небольшого агентства. Ее надо поднимать как
минимум до 50%, и это вопрос эффективности работы
менеджеров. В то же время
есть отраслевая статистика по
объемам, которые может обработать менеджер. В среднем квалифицированный сотрудник должен зарабатывать
для агентства около 200 тыс.
руб. в месяц. Если к ведущему менеджеру прикрепляется

Кейс

помощник, выручка возраста- в список моих фаворитов: авет примерно на те же 200 тыс. торы дали рекомендации по
руб. Показательные расчеты основным пунктам проблемы.
сделал Алексей Булатов.
Александр Посашков смог сдеАлександр Посашков, Алексей лать это в коротком тексте, за
Булатов, Людмила Чернякова краткость — дополнительный
и другие авторы предупре- балл. Понравились ответы
ждают Геннадия Клименко Анастасии Качевской и Марата
о рисках: бизнес завязан на Халилюлина, их главный посыл
людях, уход одного человека — взять курс на стабильное разможет привести к проблемам. витие и минимизацию рисков.
В России не очень развита си- Я также оценила креативность
стема партнерства, а ведь при- Таланта Рамазанова.
частность к бизнесу не только
основателей, но и ключевых Кирилл Зайнулабидов, дирекменеджеров могла бы удер- тор по развитию бизнеса комжать людей. При этом согла- пании Axes Management
шусь с советом Александра — Было интересно читать реП о с а ш к о в а , А н а с т а с и и шения. Но кадровый бизнес
Симоновой и других - исполь- имеет выраженную специфику,
зовать схемы удаленной ра- поэтому релевантными я счел
боты и сотрудников-фрилан- бы не более 40% ответов.
серов. Это поможет сократить Наиболее высокий балл порасходы на аренду офиса. При ставил Людмиле Черняковой,
увеличении объемов компании которая отлично разбираетпридется расширяться.
ся в отрасли, а также Алексею
Но не поддерживаю реко- Булатову, который посмотрел
мендацию некоторых авторов на компанию взглядом опытоказывать услуги как работо- ного финансиста. В целом же
дателям, так и соискателям. участники «Банка решений»
Из этических соображений четко выделили две основные
агентство должно находить- и взаимосвязанные задачи
ся на «одной стороне». А вот компании: повышение эффеквыстраивать долгосрочные от- тивности работы и выбор поношения с кандидатами, как зиционирования на рынке. Как
советует Владимир Стукалов, отмечает Людмила Чернякова,
безусловно, нужно.
ключевые показатели компаРешения
В л а д и м и р а нии пока не соответствуют поСтукалова, Николая Кириченко, казателям успешного бизнеса,
Ал е кс а н д р а П о с а ш ко в а и происходит это, вероятно, пои Алексея Булатова вошли тому, что агентство старается

www.LMExperts.ru

31

Кейс

/лето 2013-2014/
объять необъятное, к тому же
пытается продавать услугу «бутикового» уровня по низким
ценам.
У меня был опыт участия в запуске агентства, которое начинало так же, как ANK Consulting.
Через два года, несмотря на
кризис, мы достигли оборота
2 млн руб. при прибыльности 30%. Стоимость услуги составляла около 20% годового
оклада специалиста, конверсия
— около 70%. Но такая конверсия возможна, если консультант одновременно работает
не более чем с двумя-тремя
заказчиками. Клиент же доволен агентством, если более
30% его заявок закрывается.
Лучше иметь меньше вакансий на входе, но выше качество их обработки. К тому же
менеджер должен поддерживать контакт с клиентом, информируя его о положении дел,
это показатель качественного
сервиса.
Наиболее эффективной показала себя связка «опытный
менеджер плюс помощник».
И к тому времени, когда мы
достигли оборота 2 млн руб.,
в компании работали 10-12
человек. Геннадию надо исходить из таких показателей.
О том, что ANK Consulting необходимо провести глубокий
анализ рынка и его сегментацию, выбрать свою специализацию, написали Ирина Агеева,

Людмила Чернякова, Евгения
Хосейни, Дмитрий Шипов,
Владимир Стукалов и другие
авторы. Они абсолютно правы:
именно специализация поможет повысить конверсию, получить лояльных заказчиков,
ежегодно передающих компании хорошие объемы заказов.
Согласен с мнением, которое высказали, в частности, Сергей Щетинин, Марат
Халилюлин, Алексей Булатов
и Дмитрий Шипов: прямая
реклама на b2b-рынке не
нужна. Действенные инструменты — участие в выставках,
проведение семинаров для
HR-специалистов. А вот взять
менеджера по продажам, который бы активно выходил даже
на «холодных» клиентов, как
советует Александр Посашков,
безусловно, стоит.
Фокус на конкретной задаче
всегда принесет более весомый результат. Поэтому правы Владимир Заячковский
и Николай Кириченко: консалтинг надо выделять в отдельное направление. Например,
Axes Management предоставляет услуги кадрового консалтинга, но не занимается
рекрутингом.

даст, а увеличение штата не
скажется на интенсивном росте. Скорее он будет экстенсивным. Необходимо определить специализацию, сильные
и слабые стороны. Инвестиции
должны быть точечными, основанными на анализе.
Простые вакансии поручить
помощникам, это позволит снизить издержки. Использовать
работу по совместительству.
Сотрудничать с другими кадровыми агентствами и соискателями: синергия может принести дополнительный доход.
Внедрить CRM, отслеживать
эффективность на каждом этапе, определить драйверы роста,
слабые места. Собственникам
необходимы прозрачность
и реальная картина бизнеса.
Расширять офис не нужно
Проработать существующую
базу по дополнительным сервисам, получить от нынешних
заказчиков контакты контрагентов. Предложить дополнительную услугу малым предприятиям — предоставление
списка резюме потенциальных
сотрудников. Искать новые направления: аттестация рабочих
мест, кадровый учет.
Источник: Секрет Фирмы

Владимир Стукалов, главный
специалист «Номос-банка»,
Москва
Само по себе вливание
средств в рекламу отдачи не

www.LMExperts.ru

32

/лето 2013-2014/

Реклама

www.LMExperts.ru

33

/лето 2013-2014/

Реклама

www.LMExperts.ru

34

/лето 2013-2014/

Благодарим за интерес
к нашему дайджесту!
Мы ищем только самое интересное,
любопытное и полезное — для вас
и вашей работы!
Пишите на наш e-mail:
pr@lmexperts.ru

Дайджест Experts Review (выпуск зима 2013-2014)

More Related Content

What's hot

Similar to Дайджест Experts Review (выпуск зима 2013-2014)

Дайджест Experts Review (выпуск зима 2013-2014)