Downloaded 42 times
![תהליך הטמעת ערכים
)ג'ון קוטר(.
1.יצירת תחושה של דחיפות. ]בדיקת מציאות
זיהוי הזדמנויות, ניתוח הצלחות ומשברים
עסקיים[.
2.הקמת "קואליציה" מובילה.
3.פיתוח אסטרטגית פעולה, וגיבוש נושאי ליבה.
4. הפצת האסטרטגיה לכל רמות הארגון,תוך מתן
דוגמה אישית.](https://image.slidesharecdn.com/random-120707071952-phpapp02/75/slide-8-2048.jpg)
הטמעת ערכי ליבה
- 1. הטמעת ערכי ליבה בארגון מציגים: בתיה פייער שרון בן עזרא
- 2. הגדרות: ערכים: אמות מידה אידיאלים המבוססים על השקפות עולם.ערכים קובעים מה נכון וראוי בחברה מסוימת. טיבו של הערך הוא בהיותו אל זמני, והוא אשר יהווה את היסוד עליו תושתת החברה "התקינה". נורמות מוצהרות,תפיסות ברורות לגבי דרכי התנהגות רצויות והמקובלות בארגון. ערכים תרבותיים כמערכת מופשטת של עקרונות אליהם רוב האנשים או קבוצות מסוימות קשורים באופן אמוציונאלי.
- 3. המשך .. מערכת ערכים המשגה כוללת, מאורגנת ומשפיעה על האופן בו אנשים וקבוצות רואים את העולם ובאים במגע עימו. משפיע על תפיסת הזמן, העולם והאינטראקציה עם אנשים אחרים. מהווים קני מידה לגבי שיפוט פעולות ומטרות . ויכולים להיות מוגדרים כמערכת אשר מספקת מסגרת התייחסות, דרכה בני אדם תופסים את החיים ומעריכים מצבים ואנשים אחרים.
- 4. מישורי התרבות: הגלויוהסמוי סמלים, טכסים, סיפורים, סיסמאות, התנהגות, שפה, לבוש, הצהרות כתובות, הסדרים מוחשיים ערכים , הנחות יסוד, פילוסופיה, קונצפציה, צורות חשיבה, אמונות, גישות, רגשות SARA EDOM © 4
- 5. הגדרות: הטמעה: מצב שבו משלבים,מפנימים ערכים תרבותיים של קבוצה אחרת. הטמעת ערכי ליבה: תהליך חוצה ארגון, שתחילתו בבחינת ערכי הארגון ותרבותו-"המצב המצוי". ומסתיים בפעולות יום יומית על פי הערכים שהוגדרו-"המצב הרצוי".
- 6. סוגי ערכים: ערכים המכוונים לשירות ואיכות. ערכים המכוונים לתוצאות. ערכים המכוונים לאנשים. ערכים המכוונים ללמידה,לחדשנות ולשינוי. ערכי אתיקה ומוסר. ערכים המכוונים לקהילה. ערכים המכוונים לאיכות הסביבה.
- 7. מטרות הערכים להנחות החלטות ופעולות של מנהלים. לעצב את התנהגות העובדים בארגון. להשפיע על מאמצי שיווק. לבנות "רוח צוות". הערכים למעשה יוצרים את התרבות הארגונית,רוח הארגון, את מה שמקובל נהוג ורצוי לעשות .
- 8. תהליך הטמעת ערכים )ג'ון קוטר(. 1.יצירת תחושה של דחיפות. ]בדיקת מציאות זיהוי הזדמנויות, ניתוח הצלחות ומשברים עסקיים[. 2.הקמת "קואליציה" מובילה. 3.פיתוח אסטרטגית פעולה, וגיבוש נושאי ליבה. 4. הפצת האסטרטגיה לכל רמות הארגון,תוך מתן דוגמה אישית.
- 9. ג'ון קוטר )המשך( 5.האצלת סמכות- לדרגי מנהלי השטח/ המוצר, ו/או עובדים רלוונטיים בתפקידים ייחודיים. גיבוש תהליכי עבודה נלווים. 6.השגת הישגים בטווח הקצר- פעילות תהליכים, ותפוקות נלוות )שיפור תוצאות נראות לעין(. 7.גיבוש תהליך, הפקת לקחים ויישומים, הערכה, וחלחול לכל דרגי הארגון. 8.מיסוד תהליך בתרבות הארגון.
- 10. שלבי הטמעת ערכיליבה 1.זיהוי הצורך על ידי הנהלת הארגון. 2.חשיפת תפיסת עולמו האוטנטית של הארגון)על ידי העברת שאלון,ראיונות עומק עם העובדים בכל הדרגים בארגון(. 3. לאחר שנאספה רשימה של ערכים,בחינה של כל ערך וערך האם הוא ערך ליבה כלומר ככזה שלא משתנה עם שינוי בדרישות השוק. 4. הצגת רשימת הערכים להנהלה הבחירה, דיון משותף והתייחסות לרשימה שגובשה. 5.סדנת הנהלה + נציגי עובדים מכל שיכבה בארגון,גיבוש סופי של ערכים. בדרך כלל מספר ערכים מומלץ הוא 6-3.
- 11. המשך... 6.עריכת אבחון ארגוני דרך קבוצות מיקוד ושאלונים לבניית ההלימה בין רשימת הערכים שגובשה לבין מידת מימוש הערכים בפועל. 7.גיבוש תוכניות עבודה להעמקת הטמעת הערכים על ידי ההנהלה בהתאם לאבחון. 8.ישבה/דיון/כנס לכל מנהלי הארגון ובה הצגת תוכנית עבודה להטמעת הערכים. 9.פיתוח ערכת הדרכה והדרכת כל המנהלים )train the .(trainer 01.העברת הערכים שגובשו לכל העובדים. הדרכתם ותרגום הערכים להתנהגות מחייבת. 11.ביקורת לאחר זמן מה. כינוס של כל המנהלים ודיון על הדילמות יומיומית הנובעות מיישום הערכים והקונפליקטים בין ערכים שונים.
- 12. מנגנונים להטמעת ערכיליבה אוריינטציה ותוכנית הכשרה עם דגש על תכנים אידיאולוגים, ערכים, נורמות, היסטוריה ומסורת. מרכזי הכשרה פנמיים. סוציאליזציה תוך כדי עבודה על ידי עמיתים וממונים. דגש על קבלת עובדים צעירים וקידום מתוך החברה. שימוש בשפה ומונחים שמחזקים את תחושת השייכות לחברה מצטיינת ואליטיסטית. אמות מידה של קידום ותגמול קשורות להשתלבות באידיאולוגיה של החברה. ענישה חמורה או פיטורין על פגיעה באידיאולוגיה.
- 13. התנגדויות הגדרה- רגש, עמדהאו פעולה או שילוב של שניהם אשר מבטאים אי הסכמה,אי שביעות רצון או חוסר נכונות לקבל את השינוי. התנגדות סבילה- חוסר שיתוף פעולה, אדישות מופגנת, התכחשות לנהלים וכללים חדשים, הימנעות מנקיטת יוזמה, ניתוק מגע עם סוכני השינוי, הסתרת מידע ועוד... התנגדות פעילה- עצומות, מחאות, אספות, מצעדים, כרזות תעמולה באמצעי התקשורת ושלטי חוצות, שביתות, עתירה לבתי משפט,מעשי אלימות ועוד...
- 14. תירוצים להתנגדות "ניסינו בעבר-זה לא ילך" "הארגון שלנו שונה" "יקר מידי, מסובך מידי, גדול מידי" "אין לנו זמן אולי כשנהייה יותר פנויים" "הועד לא יסכים" "העובדים לא יסכימו" "השינוי יגדיל את הוצאות העקיפות לא תקצבנו אותו" "תן לי לישון על זה...נקים ועדה/צוות...מה הוא מבין...זה לא מעשי...ומי כבר ניסה"?
- 15. התמודדות עם התנגדויות הסברה-זוהידרך בסיסית להעברת מידע, אמין ועדכני על הסיבות לשינוי, יעדיו, לתהליך הישום והשלכותהם. שיתוף ומעורבות- דרך יעלה ומבטיחה ביותר לגייס תמיכה בשינוי ולהתמודד עם ההתנגדות.לעודד את המשתתפים ליטול חלק פעיל בתהליך. תשלומים והטבות- תשלומי פיצוי גלוי וסמוי תמורת הסכמה לשיתוף פעולה עם מימוש השינוי. כפייה וענישה- אכיפה נוקשה של נהלים ותקנות חדשות, איומי ענישה גלויים וסמויים,טבעה לדין של ראשי המתנגדים,פיטורין ועוד...
- 16. גורמים להצלחת התהליך: עלהנהלת החברה להוביל את התהליך ולהיות מחויבת לו. שיתוף כלל העובדים והמנהלים בארגון באפשרות להביע את דעתם על הערכים הקיימים והרצויים. התבססות על מרכיב מחקרי ומודל תיאורטי. חיוב המנהלים לדון לעומק במהות כל ערך ולא להסתפק בסיסמאות בלבד.
- 17. גורמים להצלחת התהליך )המשך( הסכמת ועד העובדים והכנת העובדים. מעורבות גורמים שיכולים להשפיע על התהליך. גיוס משאבים. יכולת לתהליך ממושך ורצוף.
- 18. כדאיות כלכלית ממחקר שנעשה על תוצאות 0007 עסקיות של חברות בעלות ערכים 0006 וחזון לעומת חברות דומות ללא 0005 ערכים וחזון, נמצא כי 1$ שהושקע 0004 ב6291 בבורסה נתן ב0991 תשואה של 514$. אותו דולר 0003 שהושקע בחברה עסקית רגילה 0002 נתן תשואה של 559$, ואילו 0001 בחברות בעלות חזון וערכים 0 מתחומים דומים נתן אותו ה$ חברה חברות חברות עם תשואה של $6536. עיסקית ללא חזון חזון רגילה וערכים וערכים
- 19. לסיכום: תהליך הטמעת ערכיליבה בארגון, הוא תהליך ממושך ונעשה בעיקר דרך תהליכים ניהוליים וארגוניים. לדוגמה:הערכה ומשוב,סקר ארגוני,פיתוחי מנהלים,תהליכי גיוס,תהליך בחירת עובדים מצטיינים וכדומה. " טוב יעשה כל ארגון אם יעלה על הכתב במה הוא מאמין")גנרל פוגלמן(.
- 20.