1. Start to… competenties: hoe
begint een organisatie eraan?begint een organisatie eraan?
Vormingsdriedaagse VVJ
31 mei 2013

2. Verloop van de sessie
• Welkom
• Schets theoretische achtergrond
• Toepassing
• Link met de toepassingsgebieden• Link met de toepassingsgebieden
• Competenties formuleren?
• Slot

4. Voor wie kunnen de documenten bedoeld zijn?
Medewerkers: beroepskrachten
Freelancers: via tijdelijk contract en vergoeding verbonden aan de
organisatie
Vrijwilligers: onbezoldigd engagement in de organisatieVrijwilligers: onbezoldigd engagement in de organisatie
Cursisten: participanten van een leertraject georganiseerd door de
organisatie
Deelnemers: participanten van eenmalige en/of kortdurende initiatieven
georganiseerd door de organisatie

5. Doel
ZIEN Herkennen, zichtbaar maken,
documenteren van competenties in
een vorming
WAARDEREN Waarderen, herkennen van
competenties in een engagement
EVALUEREN Competenties beoordelen op basis
van eigen standaarden
VALIDEREN Competenties erkennen, valideren op
basis van publieke standaarden (in
functie van een extern gebruik in het
kader van EVC-procedure en
dergelijke).

6. Criterium Keuzeopties
Formulering
competenties
Vrij Organisatie Sector Andere
sectoren
Gebruik
indicatoren
Ja Neen
Meting Neen Zelfinschatting Direct Interne Externe
ZIEN: herkennen, zichtbaar maken, documenteren van competenties in een vorming
Meting Neen Zelfinschatting Direct
betrokkenen
Interne
procedure,
door
interne
assessoren
Externe
procedure,
door
externe
assessoren
Context? In één
context/situatie
In meerdere
contexten

7. Criterium Keuzeopties
Formulering
competenties
Vrij Organisatie Sector Andere
sectoren
Gebruik
indicatoren
Ja Neen
Meting Neen Zelfinschatting Direct Interne Externe
WAARDEREN: herkennen van competenties in een engagement
Meting Neen Zelfinschatting Direct
betrokkenen
Interne
procedure,
door
interne
assessoren
Externe
procedure,
door
externe
assessoren
Context? In één
context/situatie
In meerdere
contexten

8. Criterium Keuzeopties
Formulering
competenties
Vrij Organisatie Sector Andere
sectoren
Gebruik
indicatoren
Ja Neen
Meting Neen Zelfinschatting Direct Interne Externe
EVALUEREN: competenties beoordelen op basis van eigen standaarden
Meting Neen Zelfinschatting Direct
betrokkenen
Interne
procedure,
door
interne
assessoren
Externe
procedure,
door
externe
assessoren
Context? In één
context/situatie
In meerdere
contexten

9. Criterium Keuzeopties
Formulering
competenties
Vrij (Organisatie) Sector (Andere
sectoren)
Gebruik
indicatoren
Ja Neen
Meting Neen Zelfinschatting Direct Interne Externe
VALIDEREN: competenties erkennen, valideren op basis van publieke standaarden
Meting Neen Zelfinschatting Direct
betrokkenen
Interne
procedure,
door
interne
assessoren
Externe
procedure,
door
externe
assessoren
Context? In één
context/situatie
In meerdere
contexten

10. De voordelen van het gebruik van deze
toepassingsgebieden
Organisatie
• geeft handvaten in het ruime competentiedenken;
• daagt de organisaties uit te kiezen en een helder beleid naar verschillende
doelgroepen te formuleren;
• biedt de mogelijkheid de visie van de organisatie te concretiseren in de
keuze die ze maakt;
• schept duidelijke verwachtingen op het vlak van de output;• schept duidelijke verwachtingen op het vlak van de output;
• schept duidelijkheid over de vorm en doelstelling van evalueren van
competenties;
• biedt transparantie over de waarde van de competentiedocumenten;
• de eigen inzet en investering van de organisatie kan wisselend zijn, de
toepassingsgebieden bieden de mogelijkheid tot differentiatie aan;
• appels en peren zijn allebei lekker: het is de organisatie die kiest hoe ze
Oscar gebruiken, en niet Oscar die bepalend is hoe hij gebruikt moet
worden.

11. De voordelen van het gebruik van deze
toepassingsgebieden
Individu
• de ontvanger van het competentiedocument
• schept duidelijkheid over de vorm, de doelstelling
en de vorm van meten van competenties;en de vorm van meten van competenties;
• biedt transparantie over de waarde van de
competentiedocumenten;
• het individu kan vragende partij zijn om andere
toepassingsgebieden van Oscar te hanteren.

12. Competenties opstellen
• Enkele inspirerende methoden om
competenties te formuleren
• Vanuit functieprofielen• Vanuit functieprofielen
• Vanuit krachten en talenten van medewerkers
• Vanuit leerresultaten
• Vanuit bestaande competentielijsten

13. Richtlijnen voor het formuleren van
competenties
1. Formuleer competenties als een werkwoord
Niet: doorzettingsvermogen – wel: doorzetten
2. Vermijd ‘kennen’ en ‘kunnen’
Niet: kunnen samenwerken – wel: samenwerken
3. Vermijd ‘omgaan met’3. Vermijd ‘omgaan met’
Niet: omgaan met conflicten – wel: conflicten hanteren
4. Formuleer competenties zo actief mogelijk (vermijd
‘zijn’)
Niet: creatief zijn – wel: creatief handelen
5. Vermijd suggestieve/vrij interpreteerbare termen
Niet: goed plannen – wel: plannen

14. Checklist competenties schrijven
• Omschrijving
– Helder
– Verduidelijking van de competentie
– Geen samenvatting van de indicatoren– Geen samenvatting van de indicatoren
– Zo concreet mogelijk
– Zo bondig mogelijk: liefst in één zin, maximum
drie zinnen
– Positief geformuleerd

15. Voorbeelden algemene competenties
jeugdwerk (vind de 5 verschillen)
Samenwerken:
Je werkt met een groep aan eenzelfde taak. Je draagt je steentje bij en houdt rekening met het belang
van iedereen.
Omgaan met problemen:
Je ontrafelt een probleem. Je vindt verschillende oplossingen, kan daaruit de juiste kiezen en voert ze
daarna ook uit.
Flexibel zijn:
Je speelt in op onvoorziene omstandigheden.
Orde hebben:
Je ordent je spullen en je gegevens zodat ze gemakkelijk terug te vinden zijn.
Omgaan met feedback:
Je luister naar opmerkingen over wat je doet, over je gedrag en je houding. Je aanvaardt positieve en
negatieve opmerkingen en je leert eruit.

16. Voorbeelden algemene competenties
jeugdwerk
Feedback geven:
Je geeft iemand positieve en negatieve opmerkingen over wat hij doet, over
zijn gedrag of zijn houding. Je doet dat op een aangepaste manier en je
geeft argumenten.
Creatief zijn:
Je bedenkt nieuwe dingen en voert zaken op een originele manier uit.Je bedenkt nieuwe dingen en voert zaken op een originele manier uit.
Verantwoordelijkheid opnemen:
Je engageert je voor een opdracht of een job en zet je in om ze tot een goed
einde te brengen.
Initiatief nemen:
Je stelt uit jezelf als eerste iets voor of onderneemt actie. Je zoekt kansen om
iets te ondernemen en als eerste in actie schieten

17. Checklist gedragsindicatoren
beschrijven
• Beschrijft concreet gedrag van een ‘good performer’
• Positieve formulering
• Actieve formulering
• Max één zin
Begint meestal met een vervoegd werkwoord• Begint meestal met een vervoegd werkwoord
• Geen overlap met andere indicatoren
• Echt typerend voor de competentie
• Vijf is genoeg
• Kiezen is altijd een beetje verliezen, maar is
tegelijkertijd winnen in helderheid en gerichtheid

18. Competentie: verbinden (van mensen
en organisaties)
Omschrijving:
Vaardig zijn in het leggen en onderhouden van contacten, met
verschillende mensen van diverse organisaties binnen en buiten het
werkveld.
5 gedragsindicatoren5 gedragsindicatoren
1. gaat actief op zoek naar nieuwe contacten
2.kiest contacten die een positieve bijdrage kunnen leveren aan de
organisatie.
3. onderhoudt geregeld contacten met voor de organisatie
interessante actoren.
4. speelt relevante informatie door aan belanghebbende organisaties
of mensen.
5. organiseert bijeenkomsten om informatie te verstrekken en
ideeën uit te wisselen.