Il documento delinea gli obiettivi e le strategie di comunicazione per Aidp, con un focus sulla presenza online, il blog e l'engagement tra giovani HR manager. Viene evidenziata l'importanza del networking, il miglioramento della comunicazione attraverso i social media e la promozione del congresso nazionale. Inoltre, si analizzano forze, debolezze, opportunità e rischi, proponendo iniziative specifiche per attrarre e coinvolgere i giovani professionisti nel settore delle risorse umane.

1.  #
LEN4AIDP

2. 00
Obiettivi

3. Obiettivi e linee guida brief
Organizzare la comunicazione digital AIDP con una presenza web
studiata e strutturata
Implementare il blog finalizzandolo ai temi del congresso
nazionale
Redarre un piano editoriale funzionale finalizzato alla
promozione, svolgimento e follow up del congresso nazionale
Potenziare brand awarness di AIDP e del congresso fra i giovani
e/o futuri HR manager

4. 01
Ascolto

5. Listening
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Blog
Linkedin
Twitter
Canale Sentimento Influenza Conversazioni
Blog 49,1 51,25 33
Linkedin 59,8 62,5 36
Twitter 62,55 63,25 45

6. SWOT
FORZA
Radicamento culturale e territoriale
Forte capacità di coinvolgere decisori politici e
culturali di spicco
Competenza e professionalità degli esponenti
nel board
Presenza forte su LinkedIn
Rete associata profilata
Buon posizionamento del sito
OPPORTUNITA’
È un momento di ri-centratura sulle HR come
leva indispensabile per la sfida competitiva
Fenomeni “re-shoring”, tendenza a riportare la
produzione in Italia valorizzando il Made in Italy
Tecnologie IT in campo HR in espansione,
maggiore richiesta e maggiore visibilità del tema
DEBOLEZZA
Frammentazione della comunicazione fra le sedi
territoriali e il centro direzionale
Mancanza del presidio sui social principali
Difficile identificazione dei “Giovani HR”
Poca capitalizzazione della conoscenza generata
dagli eventi
Poca traccia degli eventi in rete
Rivista poco brandizzata e poco fruibile
RISCHI
Competitor che stanno avanzando in termini di
consensi
Adesione “residuale” con scarso coinvolgimento
attivo delle nuove generazioni
Poco presidio al mercato formativo
Impossibilità di creare una percezione di valore
sul tema del networking per le giovani
generazioni HR

7. 02
LasolitudinedegliHR

8. Paradossi della figura HR
 I Responsabili delle Risorse Umane sono le
persone che (proprio per la loro esperienza
vissuta) potrebbero discutere e rispondere
sensatamente alle sollecitazioni ed alle
problematiche tipiche del ruolo (e non solo ai
giovani)
 D’altra parte proprio in quanto Responsabili
HR rivestono un ruolo delicatissimo in azienda
che, anche se non blindato da policy
aziendali, li costringe a non esporsi per non
sbilanciare equilibri interni

9. 03
Ilpanorama

10. Analisi competitor
Alexa it Alexa
generale
LinkedIn
(followers)
Youtube Twitter
(followers)
FaceBook
(like)
AIDP 32.134 851.628 15.705 30
Este edizioni 42.304 1.135.447 2008 130 377
HR
Community
- 11.466.972 2593 24 417 196
Fior di
Risorse
1.857.862 2.872 51 3.405 3.251
Comunicazi
one Italiana
- 11.472.873 3.207 - - -
Businessinte
rnational
23.976 670,611 - 187 - -
GIDP
Lombardia
- 7.995.891 187 2 - 17
AIRU - 4.109.285 - - - -

11. Considerazioni generali
AIDP nel confronto risulta avere il sito più istituzionale e meglio posizionato
L’offerta di servizi è per tutti simile, più o meno sbilanciata su editoria o formazione
Immagini e materiali video sono riferiti prevalentemente agli eventi
Si distingue per le iniziative speciali
Sui social ha una attività maggiore degli altri
Tutti mancano di interazioni

12. 04
Ilpercorso
Battilani-Bergianti-Capobianco-Pugliese
CLASSE VII

13. Idee per raggiungere gli obiettivi
 Young AIDP
 Canali dedicati
 Svecchiare il linguaggio
 Uso dei social
 Creare una comunicazione diversa e
parallela
 Creare sinergie e scambi generazionali
 Passaggi di consegne e proposte di lavoro
 FAQ. Wiki. Webinar.

14. 1. Sito
2. Blog
3. Twitter

15. Sito. Proposte
Il sito di AIDP ha un buon ranking ed è riconosciuto come autorevole. Dovrebbe diventare strumento
di networking ed utilizzato come veicolo di progetti ed esperienze orientato allo sviluppo dei Junior
HR Manager (i soci storici AIDP fanno da mentori ai junior rispondendo in modo pragmatico alle loro
domande)
http://www.coca-colaitalia.it/storie/tre-regole-per-il-successo-dei-millennial-nel-mondo-del-lavoro#
http://www.huffingtonpost.it/2015/03/06/generazione-2000-lavoro_n_6815346.html
Creare area FAQ al servizio dei giovani
Scegliere influencer giovani per attirare giovani HR Manager che, attraverso mini video, rispondano
alle FAQ tipiche dei giovani HR Manager
Creare un forum/wiki dedicato ai giovani all’interno del sito
Agganciare il blog nel sito

16. Blog. Proposte
Utilizzare il blog come canale di ascolto rivolto ai potenziali associati
Creare un dialogo con le associazioni di categoria che coinvolgono i
giovani (Confidustria, ecc)
Popolare il blog di discussioni su temi caldi

18. Il blog ha un menu unico, molto più semplificato. Per strutturare meglio i contenuti, ogni singolo
post/articolo può essere personalizzato con un # grafico: una struttura che stimola la fruizione social
e l’interazione.
Gli argomenti più ricorrenti e funzionali in alto:
Home, Topics, Trends, Tools, People,Contatti
In alto a destra tutte le utilities:
i link social, il cerca e iscriviti alla newsletter hanno più visibilità in un’ottica di una fruizione più
pratica rispetto al sito.
Sempre sulla destra avremo 2 box tematici. Un’impostazione che ci permette di razionalizzare gli
argomenti, rendendoli più visibili: la vetrina è più spaziosa:
Rumors (che è lo spazio dedicato allo story telling)
News dal mondo (che ci apre alle realtà internazionali).
La White Room è lo spazio dedicato all’interazione fra soci senior e junior. Il meccanismo è quello
dell’houngout on air, dandone l’annuncio e creando un po’ di tam tam diventa un minievento. Viene
indicato l’appuntamento, è possibile leggere tutte le info su come funziona e il programma e basterà
iscriversi per intervenire.
Master e Formazioneriporta al sito e aggiorna sulle iniziative.
AIDP live riporta al canale YouTube e racconta con immagini gli eventi.
Nell’ottica di costruire la reputation dei giovani HR per farli poi diventare “testimonial”
dell’associazione è importante metterci la loro faccia e presentarli con la lorobiografia.
Ipotesi di sviluppo Blog

19. Twitter. Proposte
Apertura canale e lancio in occasione del Congresso Nazionale con live tweet
Target: giovani HR Manger
Obiettivo: diffusione e coinvolgimento

20. 05
Convegno

22.  https://storify.com/sarasalvarani/congres
so-nazionale-aidp-2015
 By Sara_Salvarani
La storia! Minuto per minuto…

23. 650 partecipanti - 100 incontri di business matching
46 articoli di avvicinamento sui temi dell’evento - 35
speaker - 32 grandi aziende in gioco per AIDPAWARD
2015 -
30 tra sponsor, sostenitori e media partner - 24
organizzatori (AIDP addicted!) - 20 ore di Esperienza
Congressuale 12 tappe italiane per il road show
precongressuale grazie a tutti i Gruppi AIDP - 10 main
partner - 4 partner scientifici - 2 social dedicati:
facebook e twitter - 1 sito ad hoc - 1 blog dedicato - 1
libro e 1 app per vivere e…ricordare l’evento - 1
Location memorabile: Verona, Palazzo Gran Guardia!
 By Sonia Rausa
http://www.aidp.it/congressi/index_reloaded.php
Alcuni dati

24. 19/06/2015 Nome del relatore
I dati della Potenza di Fuoco

26.  https://twitter.com/AIDPlive/status/6068
46702876823552

27. To do
Ipotesi di sviluppo Blog
Coinvolgimento giovani HR Manager
Policy per la comunicazione social

28.  Dedicare una sezione all’estero
 Dedicare una sezione a consigli pratici
 Maggior risalto allo “storytelling”
 Creare una rubrica “ad hoc” per gli Junior HR
 Individuare un giovane esperto idoneo a diventare il blogger
ufficiale
 Utilizzare il blog come canale di ascolto rivolto ai potenziali
associati, stimolando la partecipazione e la condivisione
 Creare un dialogo con le associazioni di categoria che
coinvolgono i giovani (Es. Confindustria) per intercettare
conversazioni parallele ad AIDP
 Popolare il blog di discussioni su temi caldi, con una
frequenza di pubblicazione regolare ed un piano editoriale
ben strutturato
Linee guida strategiche
BLOG & Comunicazione

29. Young AIDP, Sezione dedicata ai giovani HR manager da costruire nel sito e
collegare al blog. Questo è il luogo ideale per mettersi in ascolto; evitare il più
possibile la comunicazione unidirezionale e costruire la possibilità di un
costante listening verso gli associati. Ad esempio si potrebbe ogni anno
proporre con modalità easy (ad esempio attraverso un articolo open sul Blog
oppure la creazione di una Community attraverso la quale lanciare un Mini -
Contest) la raccolta di richieste rispetto alla pianificazione dei programmi di
aggiornamento dedicati agli Junior HR dalla Associazione.
Young AIDP è il canale Twitter focalizzato su Blog AIDP.
Svecchiare il linguaggio utilizzando modalità di costruzione dei contenuti più
immediate, privilegiando la comunicazione visiva, pillole formative, audio,
brevi video, infografiche, ecc, da postare sul sito i video degli eventi.
Uso dei social, in particolare Twitter (start durante il Congresso AIDP giugno
2015).
Creare una comunicazione diversa e parallela: da “Lavori in cerca di imprese”
a “Il blog in cerca di Talento”, “Andare a bottega dal Mastro HR”: due livelli di
contenuti, uno per associati, uno per non associati
Scegliere influencer giovani cui far fare mini video in risposta alle FAQ
Giovani HR Manager

30. 1. Perché l’azienda ha una “Social Media Policy”?
2. A quali social media e social networks si fa riferimento? (e per gli
esclusi?)
3. A chi si applica questa Social Media Policy? (uso interno – esterno
all’azienda)
4. Come e dove accedere ai social media aziendali? (Blocchi, filtri e motivi)
5. Definizioni e chiarezza nei termini (Regole vs LineaGuida? personale vs
professionale, etc)
6. Social Media Policy (Branding Policy, ruoli e
responsabilità/comportamenti) – For spokespeople – For employees –
For contractors
7. Linee Guida Social Media (Suggerimenti per neofiti)
8. Dove trovare l’azienda nei social media? (e come vengono usati)?
9. Come gestire menzioni (positive e/o negative)? (Reputation
management)
10. A chi far riferimento all’interno dell’azienda per aiuto/segnalazioni Social
Media (training)
Policy per i social

31. Gli autori
Giulia Battilani
 Una laurea in comunicazione e giornalista pubblicista. Dopo aver lavorato come
corrispondente per testate locali e come consulente di comunicazione per realtà della
PA. Oggi mi occupo prevalentemente di social e scrittura per il web, la comunicazione
su facebook di piccole realtà e PMI la mia specialità.
Annarita Bergianti
 Mi sono laureata alla Facoltà di Scienze dell’Educazione di Bologna come Esperta dei
processi formativi e successivamente ho scelto di specializzarmi nei processi di
sviluppo individuale (Coaching, Counselling ed Orientamento) ed organizzativo
(Gestione d’impresa), con particolare riferimento alle aree HR e Business Strategy.
Tutto il mio focus è concentrato sullo sviluppo delle persone e delle organizzazioni
applicando l’arte, la scienza, e l’artigianato di aiutare a formulare, attuare e valutare
le decisioni migliori che consentiranno ad un’organizzazione o ad una persona di
raggiungere i propri obiettivi a lungo termine.
Margaretha Capobianco
 Dopo un’esperienza pluriennale come copywriter in importanti agenzie di
comunicazione di Milano su clienti nazionali e internazionali, sono diventata socia di
Tiky Adv, la prima agenzia per piccoli e medi budget, che ha una visione che è anche
un metodo: Grow with us. Il mio obiettivo è continuare a crescere, dando vita a idee
di comunicazione di ogni tipo e divertendomi a fare il mio lavoro.
Raffaele Pugliese
 Giornalista freelance. Laureato in Scienze Politiche e Relazioni Internazionali e iscritto
all’ordine dei giornalisti pubblicisti. Interessato, oltre alle tematiche sociali e politiche
italiane, anche a diritti umani, geopolitica, relazioni internazionali.