Dokumen tersebut membahas berbagai teori dan konsep kepemimpinan, mulai dari teori karakter, gaya, kemungkinan, hingga transformasional. Juga dibahas mengenai orientasi sumber pendanaan yang berpengaruh terhadap pola lembaga, serta karakteristik kendala yang mempengaruhi perumusan strategi, implementasi, dan evaluasi. Secara keseluruhan dokumen memberikan gambaran menyeluruh tentang teori-teori dasar kepemimpinan

1. Potensi Diri
dan Peluang
Model
Kepemimpinan
Nilai-nilai
Agama
Nilai-nilai
Filosofis
Lingkungan
Sosial
Budaya
Karakteristik
Lembaga
Action
Kepemimpinan
Tujuan

2. Proses Perubahan dan
Peningkatan Kinerja Setiap
Unit
Visi/Misi Mutu
Terpadu
Kerja Tim
TEORI DAN KONSEP
KEPEMIMPINAN
Alat dan Teknik
Peningkatan Mutu
Nilai-nilai
Agama, Filosofis, dan
Sosial Budaya
Bagaimana
Prinsip dan
Strategi ?

3. Empat Kunci Teori Kepemimpinan
 Teori Karakter
 Teori Gaya
 Teori Kemungkinan
 Teori Transformasional

4. Teori Karakter
 Menjelaskan kepemimpinan dalam konteks kualitas
personal individu
 Ciri-cirinya:
berkarisma, berenergi, tekun, mau mengambil
resiko, orisinil dan kreatif, percaya diri, memiliki
kemampuan untuk mempengaruhi orang lain,
memiliki kemampuan untuk mengkoordinasi usaha
orang lain, dan memiliki kebulatan tekad untuk
mendapatkan penyelesaian masalah

5. Lanjutan …
 Dalam praktek kepemimpinan berdasarkan situasi
terdapat empat gaya dasar:
 Melatih
 Mendukung Dua dimensi :
 Mengarahkan dan Fokus terhadap tugas
 Menugaskan Fokus terhadap hubungan
Fokus

6. Teori Gaya
 Teori Gaya menekankan pada pentingnya
menyesuiaikan gaya memimpin dalam satu situasi
tertentu
 Terdapat dua cara utama untuk menganalisa gaya
kepemimpinan ini:
- Autokratis versus demokratis
- Orientasi tugas versus orientasi hubungan

7. Teori Kemungkinan
 Menekankan pada kepemimpinan yang sesuai dengan konteks
spesifik
 Apa yang dianggap sesuai untuk satu konteks belum tentu
sesuai dengan yang lain
 Menggunakan pendekatan “paling sesuai” dengan
memperhatikan efektivitas interaksi variabel-variabel berikut:
1. Kejelasan tugas: tujuan, struktur organisasi
2. Gaya kepemimpinan: disenangi, dan berkarakter
3. Hubungan: antara pemimpin dan pengikut, termasuk
gaya dan ekspektasi, dan satu sama lain
4. Lingkungan , termasuk sistem regulasi organisasi

8. Kepemimpinan Transformasional
 Terdapat dua bentuk kepemimpinan yang dibedakan:
1. Transaksional: kepemimpinan dengan orientasi
tugas berdasarkan kewajiban dalam kontrak, dan
negosiasi
2. Transformasional: orientasi pada inspirasi dan visi,
kerjasama dan partisipasi, tranformasi perasaan,
sikap dan kepercayaan pengikut dengan
pemeliharaan hubungan, kesatuan nilai dan tujuan
serta pengembangan budaya institusional

9. Lanjutan …
 Karakteristik utama kepemimpinan
transformasional:
- Pengaruh ideal
- Motivasi inspirasional
- Rangsangan Intelektual
- Pertimbangan individual -

10. Kepemimpinan Moral dan
Kepemimpinan terintegrasi
 Kepemimpinan Moral : menekankan bahwa tujuan
utama kepemimpinan pendidikan adalah untuk
merubah lembaga pendidikan menjadi “komunitas
moral”. Ia membedakan antara:
 Gemeinschaft (komunitas) memiliki karakter yang
cenderung berhubungan dekat, memiliki tempat
bersama, dan nilai yang sama.
 Gesellschaft (masyarakat) memiliki karakter yang luas,
memiliki kebijakan, aturan dan protokol, dan imbalan
atas ketaatan dan kerjasama.

11. Kepemimpinan Terintegrasi
 Model kepemimpinan terpusat pada tindakan orientasi
tugas, perhatian tim dan individu
Terdapat identifikasi lima karakteristik kepemimpinan:
1. Memberi arahan: mencari jalan untuk maju,
menemukan tujuan baru.
2. Menawarkan inspirasi: memberi ide dan mengemukakan
pikiran yang memotivasi orang lain.
3. Membangun tim: memberi dorongan untuk berusaha
secara kolaboratif.
4. Menetapkan contoh: bukan apa yang dilakukan
pemimpin yang mempengaruhi yang lain, tetapi
bagaimana mereka melakukanya.
5. Memperoleh dukungan: gelar dan jabatan tidak terlalu
berpengaruh dibandingakan dengan memperoleh
kepercayaan dan perhatian dari pengikut.

12. Pemimpin Sejati ?
Melihat dirinya sebagai “”’’’’Longlife
Learner dan bukan berambisi menjadi
Longlife Leader

13. ’Longlife Learner ?
 Pemimpin yang suka berubah, suka belajar
 Pemimpin yang suka belajar, tidak anti perubahan,
tetapi memprakarsai perubahan
 Menggagas visi, membuahi realitas masa kini,
melahirkan realitas baru di masa depan
 Siap membaca, mendengarkan, berpikir, berefleksi,
bereksperimentasi, dan bertindak
 Siap membengun kultur yang lebih manusiawi,
otentik, dan berperadaban
 Siap mengatur strategi, memompakan motivasi
juang, melayani “konstituen” yang menyepakati dan
menghormati “konstitusi” yang disepakati bersama

14. Strategi Pemimpin:
“Memberdayakan Infrastruktur”
 Mengkomunikasikan Visi
 Mengembangkan budaya mutu
 Memberdayakan Para Guru dan tenaga
kependidikan lain
 Mengembangkan Tim Kerja yang Solid

15. Bagaimana Membuat Tim Efektif ?
 Butuh peran anggota yang telah didefinisikan secara
jelas
 Butuh tujuan yang jelas
 Butuh sumberdaya dasar untuk beroperasi
 Perlu mengetahui tanggungjawab dan batas-batas
otoritasnya
 Perlu rencana kerja
 Butuh seperangkat aturan untuk bekerja
 Perlu menggunakan alat-alat yang tepat untuk mengatasi
masalah dan menemukan solusi
 Perlu mengembangkan sikap tim yang baik dan
bermanfaat

16. Alat dan Strategi Membangun Kebersamaan:
 Brainstorming
 Afinitas Jaringan Kerja
 Diagram Tulang Ikan atau Diagram Ishikawa
 Analisis Kekuatan Lapangan
 Pemetaan Proses
 Flowcharts
 Standarisasi
 Pemetaan Jalur Karir

17. BERBAGAI KENDALA
 Jasa layanan sering tidak berwujud dan sulit diukur
 Pengaruh anggota terhadap lembaga mungkin lemah,
karena kontribusi anggota hanya sejumlah kecil dari
sumber pendanaan dan organisasi memiliki monopoli
lokal
 Kuatnya komitmen anggota pada suatu perkara dapat
mengurangi kesetiaan pada lembaga
 Sumber daya kontributor dapat mengganggu manajemen
internal lembaga
 Banyaknya batasan dalam menggunakan sistem
penghargaan dan pemberian hukuman

18. Orientasi Kepemimpinan  Kuncinya :
siapa yang membayar untuk jasa layanan
yang diberikan.
Manajemen Kepemimpinan  Orientasi:
Orientasi anggota
Orientasi sponsor
Orientasi campuran

19. HUBUNGAN SUMBER-SUMBER
PENERIMAAN DENGAN POLA LEMBAGA
Sumber Penerimaan
Bersal dari
klien/pelanggan/anggota
Berasal dari Sponsor
Penerima
an
100 %
0 %
(A)
Organisasi
Pencari Laba
(B)
Sekolah
Swasta
(C)
Sekolah
Negeri
(D)
Badan Amal,
Lembaga Sosial

20. PENGARUH SUMBER-SUMBER PENERIMAAN
TERHADAP POLA LEMBAGA
Organisasi
Pencari Laba
Organisasi
Nirlaba
Organisasi
Nirlaba
Organisasi
Nirlaba
Pelanggan/
Klien/Anggo
ta
(A)
Sepenuhnya
didanai oleh
Penerima
jasa layanan
Sponsor Sponsor Sponsor
Klien Klien Klien
(B)
Sebagian
besar didanai
oleh
Penerima
jasa layanan
(C)
Sebagian
didanai oleh
Penerima
jasa layanan
(D)
Tidak didanai
oleh
Penerima
jasa layanan

21. Karakteristik Kendala Berpengaruh
pada;
 Perumusan Strategi
 Implementasi Strategi
 Evaluasi dan Pengendalian

22. Karakteristik Kendala Berpengaruh
pada;
 Perumusan Strategi
 Implementasi Strategi
 Evaluasi dan Pengendalian
1. Konflik tujuan mengganggu perencanaan yang rasional
2. Fokus perencanaan yang terintegrasi cenderung bergeser dari hasil
yang akan dicapai kepada sumber daya yang tersedia
3. Sasaran-sasaran proses operasi yang memiliki arti ganda menciptakan
kesempatan terjadinya politik internal dan perubahan tujuan
4. Profesionalisasi menyederhanakan perencanaan yang rinci namun
menambah kekakuan

23. Karakteristik Kendala Berpengaruh
pada;
 Perumusan Strategi
 Implementasi Strategi
 Evaluasi dan Pengendalian
1. Desentralisasi menjadi hal yang rumit
2. Keterkaitan kepedulian yang sama terhadap integrasi eksternal-
internal menjadi hal yang penting
3. Pembagian kerja dan pengembangan ekskutif dapat terhambat
dengan adanya profesionalisme

24. Karakteristik Kendala Berpengaruh
pada;
 Perumusan Strategi
 Implementasi Strategi
 Evaluasi dan Pengendalian
1. Pemberian penghargaan dan hukuman hanya sedikit atau bahkan
tidak memiliki hubungan dengan kinerja
2. Pengawasan sepenuhnya hanya memperhatikan input yang digunakan
dibandingkan output yang dihasilkan

25. Evaluasi dan Pengembangan
 Analisis SWOT: Strengths (kekuatan),
Weaknesses (kelemahan), Opportunities
(peluang), dan Threats (ancaman)
 Analisis Stakeholder: analisis efektivitas
peran dan fungsi semua pihak yang terlibat

26. SARAN-SARAN
 Eksplorasi berbagai bentuk dari kepemimpinan pada
guru dalam konteks yang berbeda-beda.
 Penilaian dimana kepemimpinan pada guru
berkontribusi terhadap peningkatan sekolah.
 Pemeriksaan terhadap faktor yang mendukung, atau
sebaliknya menghalangi kepemimpinan pada guru.
 Identifikasi dan evaluasi strategi yang mendorong
dan mendukung kepemimpinan pada guru.

27. WAL’AFWU MINKUM
WASSALAMUA’ALAIKUM