Presentatie van Margot Ruijters van Conclusion

1. PreMobiliteit = Fit voor de toekomst ?

2. Stel je bent monteur bij KPN

3. 2 cruciale redenen om te werken aan Inzetbaarheid medewerkers Vandaag inzetbaar = morgen niet meer geschikt voor de functie De houdbaarheidsdatum in de huidige functie is kort Vandaag arbeidsmarkwaarde = morgen niet gegarandeerd. marktwaarde en ‘toekomst proof’ zijn; zorgt voor werkbehoud i.p.v. baanbehoud

4. De medewerker is aan Z ! Zijn je medewerkers lenig genoeg om mee te bewegen met de markt ?

5. Ben jij het afgelopen jaar gegroeid in je baan ?

6. Wat is jouw portfolio ? “ Slim en belangrijk om bij te blijven ”

7. Generaties verschillen in zelfregie eigen loopbaan Generatie Babyboom 53-65 jr ‘ Er wordt voor mij gezorgd een leven lang’ Generatie X 38-53 jr ‘ Ik moet voor mezelf zorgen ’ Pragmatische Generatie / Screenagers 20-38 jr ‘ Ik hoef me geen zorgen te maken ‘

8. Generaties verschillen in zelfregie eigen loopbaan Generatie Babyboom 53-65 jr ‘ Er wordt voor mij gezorgd een leven lang’ Generatie X 38-53 jr ‘ Ik moet voor mezelf zorgen’ -identificatie met de onderneming - sterke binding - Portfolio niet helder - vaak 1 werkgever - ervaring en netwerk smal -’personal brandig’ niet /nauwelijks ontwikkelt - Reorganisatie ervaring - Relativeren &concessies doen Lenigheid verschilt; afhankelijk van functie duur/specialisme - Netwerk soms beperkt Vertaling toekomst perspectief beperkt Pragmatische Generatie / Screenagers 20-38 jr ‘ Ik hoef me geen zorgen te maken‘ - opgegroeid met beeld er zijn voldoende banen - medewerkers zijn lenig, op zoek naar verschillende ervaringen, rollen - gewend vanuit autonomie en portfolio te denken - ‘Leuk’ en ‘passend werk’ - vaak onbewust onbekwaam

9. Wilt u Zelfregie, begin met loslaten ! Creatie van ’Werkondernemers’ vraagt Vertrouwen i.p.v. controle Kaders i.p.v. regels Het recht op initiatief i.p.v. afwachten Mogen bewegen i.p.v. vasthouden Praat MET i.p.v. OVER medewerkers

10. U krijgt er beweging voor terug

11. Onze Principes bij Mobiliteit

12. Een sociaal plan dat kandidaten prikkelt tot baansearch is ‘echt sociaal’

13. Best practices Mobiliteitsbevordering Een sociaal plan dat kandidaten prikkelt tot baan search is ‘echt sociaal’ Creëer urgentie en dus gelimiteerde begeleiding (< 1 jr). Creëer duidelijkheid als werkgever door kandidaten niet meer in te zetten op de oude werkplek! Mobiliteitscentrum fysiek extern is een eerste stap naar een ‘nieuwe uitdaging buiten’. Leg een heldere keuze voor W el of Niet in bemiddeling . Laat mensen bewust kiezen aan de voorkant van het traject, financiële prikkels voor de snelbeslissers werken hierbij positief. Bied Pre-mobiliteitsvoorzieningen aan ; stel vroeg in traject kandidaten in de gelegenheid om al te starten met de voorbereiding op hun nieuwe toekomst, lage drempels voor scholing EVC /EVP en trainingen. Biedt een Doelgroep specifieke aanpak . Kandidaten verschillen in afstand tot de arbeidsmarkt. Lever maatwerk in intensiteit van het begeleidings -programma helpen succesvol naar werk te begeleiden.

14. Resultaatgerichte en activerende aanpak . Laat het niet vrijblijvend stel een ‘bemiddelingscontract’ op waarin jobcoach en kandidaat smart afspraken maken over inzet en activiteit van beide kanten. Faciliteer met extra scholingsbudget, als een kandidaat competenties mist voor een nieuwe zoekrichting, verlaag de drempel om over te stappen door financieren van de korte opleiding. Stimuleer het opdoen van werkervaring middels stages B iedt kandidaten faciliteiten om werkervaring elders op te doen tijdens hun oriëntatie op de arbeidsmarkt. Samenwerking met intermediairen voor deta/vast constructies . Geef vroeg in het traject voorlichting over huidige contractvormen en biedt een vangnet als onvoorziene omstandigheden optreden. Geef OR speciale voorlichting vroeg in het traject over de concrete aanpak van mobiliteit en doelstelling van maatregelen.

15. Succesvolle Mobiliteits aanpak Alles is erop gericht om voor de medewerkers zo snel mogelijk een nieuwe (werk) bestemming te realiseren, intern of extern Hoe realiseer je dat? Door een integrale mobiliteitsaanpak met focus op activering van medewerkers en intensieve search naar banen

16. Onze mobiliteitsaanpak Helpdesk Digitale Nieuwsbrief E-assessment Financiële foto CV update Individuele jobcoaching Trainingen Jobclubs Sollicitatie activiteiten Stages A nalyse regionale arbeidsmarkt Inzet van salesforce Start sessie Nieuwe Baan In 2 weken Maat werk plan

17. Goed bemiddelbaar (route 1 ) De medewerker is klaar voor de arbeidsmarkt, heeft een reëel beeld van zijn kansen op de arbeidsmarkt en is gemotiveerd om te solliciteren. Wij sluiten aan met een aanpak die bestaat uit actief jobhunten, sollicitatieactiviteiten en stagebegeleiding. Redelijk bemiddelbaar (route 2) Redelijk bemiddelbare kandidaten hebben hulp nodig in hun zoektocht op de arbeidsmarkt. Jobcoaching en maatwerktraining maakt hen rijp voor de arbeidsmarkt. We werken doelgroepgericht en onderscheiden mbo, hbo, management, ondernemers en specialisten. Moeilijk bemiddelbaar (route 3) De moeilijk bemiddelbare medewerker heeft minder zicht op zijn kwaliteiten en vaardigheden, heeft onduidelijke externe kansen en/of een langdurig dienstverband. Wij bieden een intensief programma en gaan aan de slag met ontwikkelkansen en scholing/opleiding. Soms leidt dit in goed overleg met de opdrachtgever tot de keuze voor een afscheid. Advies bij individueel scenario; eigen ondernemerschap ZZP (route 4) In dit scenario kiest de medewerker voor eigen ondernemerschap. We ondersteunen de kandidaat met een starters advies; financieel, marketing en communicatie om zo te komen tot een succesvol businessplan. Afscheid en vertrekregeling (route 5) Een medewerker die voor een vertrekregeling kiest, wil graag ondersteuning bij besluitvorming en bij het in kaart brengen van zijn (financiële) scenario’s. Wij maken voor kandidaten de waarde inzichtelijk van de ontslagvergoeding, en organiseren advies Routeplanner redeployment

18. Wij gaan uit van ieders talenten ! Ga niet bij de pakken neer te zitten

19. Het is Hard werken als je Baan is een Baan te vinden ! De Kandidaat is Aan Z , hij gaat aan de slag en wordt uitgedaagd en verleid …

20. Van analyseren alleen krijg je geen Baan ! praten over parachutespringen is echt iets anders dan parachutespringen

21. Mobiliteit slaagt als je er aan 2 kanten energie in stopt ! De kandidaat moet aan de slag, maar ook de arbeidsmarkt wordt door ons geactiveerd. Wij brengen Vraag en Aanbod bij elkaar.

22. Wij wijzen niet naar de overkant maar brengen naar de overkant !

23. Vragen?