Desain dan Struktur Organisasi
1. Dimensi Struktur Organisasi
2. Departementalisasi
3. Model-Model Desain Organisasi
4. Implikasi Manajerial Desain Dan Struktur Organisasi
Struktur dan Desain Organisasi_edited.pptxEvaHanyFanida
Materi ini membahas tentang pentingnya menyusun Struktur dan Desain Organisasi. Struktur dan desain organisasi merupakan elemen kunci dalam kesuksesan suatu entitas, baik itu perusahaan, pemerintahan, lembaga nirlaba, atau bahkan organisasi sosial. Mereka menjadi landasan untuk mengarahkan, mengelola, dan mengoptimalkan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya. Dalam era yang terus berubah dan kompetitif seperti sekarang, memiliki struktur dan desain organisasi yang tepat adalah salah satu faktor yang menentukan keberhasilan suatu organisasi. Dalam paragraf ini, kita akan menggali lebih dalam tentang mengapa struktur dan desain organisasi sangat penting dan bagaimana mereka dapat memengaruhi kinerja dan perkembangan jangka panjang suatu entitas.
Pertama-tama, struktur organisasi memainkan peran kunci dalam menentukan tugas dan tanggung jawab setiap individu di dalam organisasi. Dengan menentukan siapa yang bertanggung jawab atas apa, struktur ini membantu mencegah tumpang tindih tanggung jawab dan memastikan bahwa setiap bagian dari organisasi memiliki peran yang jelas. Tanpa struktur yang tepat, organisasi mungkin menghadapi masalah dalam hal efisiensi dan akuntabilitas. Oleh karena itu, struktur organisasi yang baik adalah fondasi untuk pencapaian tujuan organisasi.
Selanjutnya, desain organisasi mengacu pada cara organisasi itu sendiri diatur dan dihubungkan satu sama lain. Ini mencakup bagaimana departemen dan unit berinteraksi, komunikasi antar tingkat hierarki, serta aliran informasi dan keputusan. Desain organisasi yang baik dapat meningkatkan koordinasi, kolaborasi, dan komunikasi di seluruh organisasi. Ini dapat menciptakan suasana kerja yang lebih efisien dan produktif, yang pada gilirannya dapat meningkatkan daya saing organisasi di pasar.
Selain itu, struktur dan desain organisasi juga memengaruhi budaya organisasi. Budaya organisasi mencerminkan nilai-nilai, norma, dan perilaku yang dianut oleh anggota organisasi. Struktur organisasi yang fleksibel dan terbuka cenderung mendukung budaya inovasi dan adaptasi, sementara struktur yang lebih kaku dapat menciptakan budaya yang lebih hierarkis dan formal. Oleh karena itu, pemilihan struktur dan desain organisasi yang tepat dapat membantu menciptakan budaya yang mendukung tujuan dan nilai organisasi.
Selanjutnya, struktur dan desain organisasi juga memainkan peran penting dalam pengembangan karyawan. Mereka dapat memberikan jalur karier yang jelas, peluang pengembangan, dan panduan untuk karyawan dalam mencapai tujuan mereka. Dengan struktur dan desain yang tepat, organisasi dapat membantu karyawan merencanakan dan mencapai pertumbuhan karier mereka, yang pada gilirannya dapat meningkatkan retensi bakat dan motivasi.
Tidak kalah pentingnya, struktur dan desain organisasi dapat memengaruhi fleksibilitas dan adaptabilitas organisasi.
Desain dan Struktur Organisasi
1. Dimensi Struktur Organisasi
2. Departementalisasi
3. Model-Model Desain Organisasi
4. Implikasi Manajerial Desain Dan Struktur Organisasi
Struktur dan Desain Organisasi_edited.pptxEvaHanyFanida
Materi ini membahas tentang pentingnya menyusun Struktur dan Desain Organisasi. Struktur dan desain organisasi merupakan elemen kunci dalam kesuksesan suatu entitas, baik itu perusahaan, pemerintahan, lembaga nirlaba, atau bahkan organisasi sosial. Mereka menjadi landasan untuk mengarahkan, mengelola, dan mengoptimalkan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya. Dalam era yang terus berubah dan kompetitif seperti sekarang, memiliki struktur dan desain organisasi yang tepat adalah salah satu faktor yang menentukan keberhasilan suatu organisasi. Dalam paragraf ini, kita akan menggali lebih dalam tentang mengapa struktur dan desain organisasi sangat penting dan bagaimana mereka dapat memengaruhi kinerja dan perkembangan jangka panjang suatu entitas.
Pertama-tama, struktur organisasi memainkan peran kunci dalam menentukan tugas dan tanggung jawab setiap individu di dalam organisasi. Dengan menentukan siapa yang bertanggung jawab atas apa, struktur ini membantu mencegah tumpang tindih tanggung jawab dan memastikan bahwa setiap bagian dari organisasi memiliki peran yang jelas. Tanpa struktur yang tepat, organisasi mungkin menghadapi masalah dalam hal efisiensi dan akuntabilitas. Oleh karena itu, struktur organisasi yang baik adalah fondasi untuk pencapaian tujuan organisasi.
Selanjutnya, desain organisasi mengacu pada cara organisasi itu sendiri diatur dan dihubungkan satu sama lain. Ini mencakup bagaimana departemen dan unit berinteraksi, komunikasi antar tingkat hierarki, serta aliran informasi dan keputusan. Desain organisasi yang baik dapat meningkatkan koordinasi, kolaborasi, dan komunikasi di seluruh organisasi. Ini dapat menciptakan suasana kerja yang lebih efisien dan produktif, yang pada gilirannya dapat meningkatkan daya saing organisasi di pasar.
Selain itu, struktur dan desain organisasi juga memengaruhi budaya organisasi. Budaya organisasi mencerminkan nilai-nilai, norma, dan perilaku yang dianut oleh anggota organisasi. Struktur organisasi yang fleksibel dan terbuka cenderung mendukung budaya inovasi dan adaptasi, sementara struktur yang lebih kaku dapat menciptakan budaya yang lebih hierarkis dan formal. Oleh karena itu, pemilihan struktur dan desain organisasi yang tepat dapat membantu menciptakan budaya yang mendukung tujuan dan nilai organisasi.
Selanjutnya, struktur dan desain organisasi juga memainkan peran penting dalam pengembangan karyawan. Mereka dapat memberikan jalur karier yang jelas, peluang pengembangan, dan panduan untuk karyawan dalam mencapai tujuan mereka. Dengan struktur dan desain yang tepat, organisasi dapat membantu karyawan merencanakan dan mencapai pertumbuhan karier mereka, yang pada gilirannya dapat meningkatkan retensi bakat dan motivasi.
Tidak kalah pentingnya, struktur dan desain organisasi dapat memengaruhi fleksibilitas dan adaptabilitas organisasi.
Bagi Perusahaan yang membutuhkan Pelatihan ini dapat menghubungi Kami HARD-Hi SMART CONSULTING di Hotline : 0878-7063-5053 (Fast Response) dengan Bpk. M. Shobrie H.W., SE, CFA, CLA, CPHR, CPTr.
Sm, nadiatur rakhma prof. dr. ir. h. hapzi ali pre m sc, mm. cma,tools for s...Nadiatur Rakhma
Sm, nadiatur rakhma prof. dr. ir. h. hapzi ali pre m sc, mm. cma,tools for strategy implementations; structure, system, control, reward system, corporate culture, universitas mercu buana,2018.pdf-
3. Konsep Dasar Pengorganisasian
Dalam proses pengorganisasian, manajer mengalokasikan
keseluruhan sumber daya ke dalam organisasi sesuai dengan
rencana yang telah dibuat berdasarkan suatu kerangka kerja
organisasi tertentu. Kerangka kerja organisasi tersebut
disebut sebagai desain organisasi (organizational design).
Bentuk spesifik dari kerangka kerja organisasi dinamakan
dengan struktur organisasi (organizational structure). Struktur
organisasi pada dasarnya merupakan desain organisasi
dimana manajer melakukan alokasi sumber daya organisasi
terutama yang terkait dengan pembagian kerja dan sumber
daya yang dimiliki organisasi serta bagaimana keseluruhan
kerja tersebut dapat dikoordinasikan dan dikomunikasikan.
4. Empat Pilar Dalam Pengorganisasian
Pilar Pertama: Pembagian Kerja (Division 0f Work), yaitu:
upaya untuk menyederhanakan dari keseluruhan
kegiatan dan pekerjaan yang mungkin saja bersifat
kompleks menjadi lebih sederhana dan spesifik dimana
setiap orang akan ditempatkan dan ditugaskan untuk
setiap kegiatan yang sederhana dan spesifik. Contohnya:
dalam bisnis restoran, pembagian kerja pada bagian
dapur, pelayanan pelanggan di meja makan, kasir,dsb.
Proses pembagian kerja dari keseluruhan menjadi lebih
spesifik/lebih sederhana dan detail dinamakan pula
dengan spesialisasi pekerjaan(job specialization).
5. Pilar kedua: Pengelompokan Pekerjaan
(Departmentalization)
Yaitu: Pengelompokan pekerjaan-pekerjaan
berdasarkan kriteria tertentu yang sejenis.
Sebagai contoh: untuk bisnis restoran,
pencatatan menu, pemberitahuan menu
kepada bagian dapur, hingga pengiriman
makanan dari bagian dapur kepada
pelanggan di meja makan dapat
dikelompokan menjadi departemen atau
bagian pelayan.
6. Pilar ketiga: Penentuan Relasi Antarbagian dalam
Organisasi (Hierarchy)
Ada dua konsep
penting dalam
proses penentuan
hierarki ini, yaitu
span of
management
control dan chain
of command.
Span of management control
terkait dengan jumlah orang
atau bagian dibawah suatu
departemen yang akan
bertanggung jawab kepada
departemen atau bagian
tertentu. Contohnya dapat
dilihat melalui gambar 8.3
berikut:
7. Atasan yang mengoordinasikan
Kepala Restoran
Bagian
Keuangan
1 orang
Bagian
Pelayanan
3 orang
Bagian
Dapur
Memerlukan
2 orang
Bawahan yang membantu
8. Jika span of mangement control atau penentuan
hierarki telah ditentukan, maka langkah
selanjutnya adalah menentukan chain of
command, yang menjelaskan bagaimana batasan
kewenangan dibuat dan siapa dan bagian mana
akan melapor kebagian mana. Chain of
command juga menunjukan garis perintah dalam
sebuah organisasi dari hierarki paling tinggi
misalnya hingga hierarki yang paling rendah.
Seperti gambar 8.4 berikut:
10. Dalam penentuan hierarki organisasi melalui penentuan span of
management control dan chain of command, manajer perlu
mempertimbangkan apakah akan menggunakan jenis hierarki yang
bersifat horizontal (flat hierarchy) atau vertikal (tall hierarchy).
Kelebihan: menutupi
keterbatasan atau
Hierarki horizontal
kelemahan pada hierarki
vertikal, yaitu pada
adalah bentuk struktur
pengambilan keputusan
organisasi yang bagianbagian organisasinya
dapat dilakukan lebih
banyak kesamping, dan
cepat karena proses
identifikasi masalahnya
meminimalkan jumlah
sub bagian/departemen. pun relatif memerlukan
Ex: gambar 8.3
waktu lebih singkat,
karena tingkatan hierarki
tidak terlalu banyak.
Kelemahan: jika
pimpinan tidak memiliki
kapabilitas atau
kemampuan untuk
mengoordinasikan
subbagian horizontalnya,
sehingga pengambilan
keputusan berjalan
lambat.
11. Hierarki vertikal
adalah bentuk
struktur organisasi
yang meminimalkan
bagian-bagian
organisasi kesamping
secara horizontal, dan
memperbanyak
subbagian/
departemen secara
vertikal. Ex: gambar
8.4
Kelebihan: Para
penanggung jawab
disetiap departemen/
bagian tak terlalu
banyak dibebani
subdepartemen atau
subbagian yang
banyak, sehingga
dalam hal koordinasi
relatif dapat dilakukan
secara lebih cepat
karena bagian yang
dikoordinasi relatif
sedikit.
Kelemahan: Dalam hal
pengambilan
keputusan yang
bersifat keseluruhan.
Untuk bisa mengambil
keputusan harus
dimulai dari bagian
terbawah organisasi.
12. Pilar keempat: koordinasi (coordination)
Koordinasi (coordination) sebagaimana menurut Stoner, Freeman,
dan Gilbert (1995) pada dasarnya adalah proses dalam
mengintegrasikan seluruh aktivitas dari berbagai departemen
atau bagian dalam organisasi agar tujuan organisasi bisa tercapai
secara efektif. Sebagai contoh, koordinasi antara bagian
pemasaran dan bagian keuangan. Agar tingkat penjualan
meningkat, maka bagian pemasaran mengusulkan untuk
menaikan biaya promosi. Disisi lain, bagian keuangan mencatat
bahwa biaya perusahaan semestinya diefisienkan. Jika bagian
pemasaran dan bagian keuangan tidak berkoordinasi maka akan
terjadi konflik kepentingan antar bagian, padahal kedua bagian
tersebut sebenarnya bermaksud baik bagi kepentingan
perusahaan.
14. Beberapa Pendekatan Dalam Proses
Departementalisasi
Pendekatan
Fungsional
Pendekatan
Produk
Pendekatan
Pelanggan
• Berdasarkan pendekatan ini, proses
departementalisasi dilakukan berdasarkan
fungsi-fungsi tertentu yang mesti dijalankan
dalam sebuah organisasi. Ex: bagian keuangan,
produk, pemasaran, SDM.
• Berdasarkan pendekatan ini, penentuan
bagian-bagian dalam organisasi ditentukan
berdasarkan jenis produk yang dibuat oleh
organisasi. Ex: PT. ABC memiliki beberapa jenis
produk mulai dari produk susu, sabun mandi,
pasti gigi, hingga mie instan.
• Berdasarkan pendekatan ini, penentuan
bagian-bagian dalam organisasi ditentukan
berdasarkan karakteristik pelanggan yang
menjadi sasaran organisasi. Ex: Produk sabun
mandi dari PT. ABC ada untuk bayi, anak-anak,
remaja dan dewasa.
15. Pendekatan
Geografis
Pendekatan
Matriks
• Berdasarkan pendekatan ini, penentuan
bagian-bagian dalam organisasi ditentukan
berdasarkan wilayah geografis dimana
organisasi beroperasi. Ex: PT. ABC memiliki
cabang perusahaan di empat kota besar, yaitu
Jakarta, Medan, Bandung, Makassar
• Pendekatan ini pada dasarnya merupakan
proses penggabungan antara pendekatan
fungsional dengan pendekatan lain. Ex: PT.
ABC memiliki struktur organisasi fungsional
dimana terdapat bagian keuangan,
pemasaran, SDM, serta riset dan
pengembangan. Selain fungsi tersebut, ada
juga fungsi profit yang terdiri dari produk
susu, sabun mandi, pasti gigi, mie instan.
Masing-masing profit project ini memiliki
pengaturan fungsional tertentu dan tenaga
kerja.
• Berdasarkan pendekatan matriks, tenaga
kerja selain ditugaskan dibawah departemen
tertentu, juga merupakan bagian dari profit
project