Struktur organisasi dan sistem organisasi merupakan kerangka formal yang membagi tugas-tugas pekerjaan, mengelompokkannya, dan mengkoordinasikannya untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Faktor-faktor seperti pembagian kerja, departemen, hierarki, dan koordinasi mempengaruhi penentuan struktur organisasi. Terdapat beberapa jenis struktur organisasi berdasarkan fungsi, produk,

1. 1. STRUKTUR DAN SISTEM ORGANISASI

2. Penyusunan struktur organisasi yang sesuai dalam
manajemen dapat mendorong peningkatan efektivitas kegiatan usaha.
Dengan adanya struktur organisasi, maka stabilitas dan kontinuitas
organisasi tetap bertahan. Struktur organisasi berfungsi sebagai alat
untuk membimbing ke arah efisiensi dalam penggunaan pekerja dan
seluruh sumber daya yang dibutuhkan dalam meraih tujuan
organisasi.

3. Berikut definisi dan pengertian struktur organisasi dari
beberapa sumber buku:
 Menurut Robbins dan Coulter (2007), struktur organisasi adalah
kerangka kerja formal organisasi yang dengan kerangka kerja itu
tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi, dikelompokkan dan
dikoordinasikan.
 Menurut Hasibuan (2004), struktur organisasi adalah suatu diagram
yang menggambarkan tipe organisasi, perdepartemenan organisasi,
kedudukan dan jenis wewenang pejabat, bidang dan hubungan
pekerjaan, garis perintah dan tanggungjawab, rentang kendali dan
sistem pimpinan organisasi.
 Menurut Siswanto (2005), struktur organisasi menspesifikasikan
pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi atau aktivitas
yang beraneka ragam yang dihubungkan sampai batas tertentu,
juga menunjukkan tingkat spesialisasi aktivitas kerja.
 Menurut Robbin (2003), struktur organisasi adalah rantai perintah
yang digambarkan secara grafis dengan menggunakan bagan
organisasi.
 Menurut Sunarto (2003), struktur organisasi menetapkan bagaimana
tugas pekerjaan dibagi, dikelompokkan dan dikoordinasi secara

4.  Unsur-unsur Struktur Organisasi
a. Spesialisasi aktivitas (specialization of activities)
Spesialisasi aktivitas mengacu pada spesialisasi tugas-tugas
individual dan kelompok kerja dalam organisasi (pembagian kerja)
dan pengaturan-pengaturan tugas-tugas tersebut menjadi satuan-
satuan kerja (departementasi).
b. Standarisasi aktivitas (standardization of activities)
Standardisasi kegiatan merupakan prosedur yang digunakan
organisasi untuk menjamin kelayak-dugaan (predictability)
aktivitasnya. Menstandarisasi berarti menjadikan kegiatan
pekerjaan seragam dan taat azas.
c. Koordinasi aktivitas (coordination of activities)
Koordinasi aktivitas yaitu proses dalam mengintegrasikan seluruh
aktivitas dan fungsi-fungsi sub organisasi dari berbagai departemen
atau bagian dalam organisasi, untuk menciptakan keserasian gerak
langkah unit-unit yang ada dalam pencapaian tujuan organisasi
secara efektif dan efisien.
d. Sentralisasi dan desentralisasi pengambilan keputusan
Sentralisasi dan desentralisasi pengambilan keputusan mengacu
pada lokasi otoritas pengambilan keputusan.

5.  Jenis-jenis Struktur Organisasi
a. Struktur Organisasi Berdasarkan Fungsi
Struktur organisasi jenis ini menggabungkan semua orang yang
terlibat dalam suatu kegiatan atau beberapa kegiatan terkait menjadi
satu bagian. Sebagai contoh sebuah organisasi dibagi berdasarkan
fungsi bila mempunyai bagian-bagian produksi, pemasaran, dan
penjualan yang secara terpisah.
Kelebihan atau keunggulan struktur organisasi berdasarkan
fungsi adalah:
1. Cocok bagi lingkungan stabil.
2. Menunjang pengembangan keahlian.
3. Memberi kesempatan bagi para spesialis.
4.Hanya memerlukan koordinasi minimal.
5.Hanya memerlukan keperluan antar pribadi yang kecil.

6. Kekurangan atau kelemahan struktur organisasi
berdasarkan fungsi adalah:
1. Pada organisasi yang besar, tanggapan lebih lambat diterima.
2. Menyebabkan terjadinya kemacetan karena pelaksanaan tugas
yang berurutan.
3. Tidak merangsang inovasi, perspektif yang sempit.
4. Dapat menimbulkan konflik mengenai prioritas produk.
5. Tidak menunjang pengembangan manajer umum.
6.Mengatur rasa tanggung jawab atas kelancaran kerja secara
keseluruhan.

7. b. Struktur Organisasi Berdasarkan Produk/Pasar
Struktur organisasi berdasarkan produk adalah struktur organisasi
yang mengumpulkan dalam satu unit kerja semua yang terlibat
dalam produksi dan pemasaran dari sebuah produk atau kelompok
produk yang terkait dan berhubungan dengan tipe pelanggan
tertentu.
Kelebihan atau keunggulan struktur organisasi
berdasarkan produk/pasar adalah:
1. Cocok untuk perubahan yang cepat.
2. Memungkinkan adanya fisibilitas produk yang tinggi.
3. Memungkinkan konsentrasi penuh terhadap tugas-tugas.
4. Kejelasan tanggung jawab.
5. Memungkinkan pemrosesan tugas-tugas ganda secara paralel.
6.Memudahkan pelatihan manajer umum.

8. Kekurangan atau kelemahan struktur organisasi
berdasarkan produk/pasar adalah:
1. Menyebabkan terjadinya pertikaian untuk alokasi sumber daya.
2. Tidak mendukung koordinasi aktivitas antar berbagai divisi.
3. Mendorong pengabaian prioritas jangka panjang.
4. Memungkinkan menurunnya pendalaman kecakapan.
5. Menimbulkan konflik antara tugas divisi dengan prioritas
perusahaan.
C. Struktur Organisasi Matriks
Pada struktur organisasi matriks terdapat dua jenis struktur yang
berjalan secara serempak. Bagian fungsional tetap (permanen)
memiliki wewenang atas pelaksanaan standard profesional unit
mereka, sementara tim-tim proyek diciptakan sejauh dibutuhkan
untuk menjalankan program-program khusus.

9. Kelebihan atau keunggulan struktur organisasi matriks
adalah:
1. Memberikan keluwesan kepada organisasi.
2. Merangsang kerja sama dan disiplin.
3. Melibatkan, memotivasi, dan menantang para pegawai.
4. Mengembangkan keterampilan pegawai.
5. Membebaskan pimpinan teras dan keharusannya menyusun
rencana.
6. Merangsang orang untuk mengidentifikasi diri dengan produk akhir.
7. Memungkinkan para pakar dialihkan ke setiap bidang yang
memerlukannya.
Kekurangan atau kelemahan struktur organisasi matriks
adalah:
1. Risiko timbulnya perasaan anarki.
2. Mendorong terjadinya persaingan kekuasaan.
3. Dapat menimbulkan lebih banyak diskusi dari pada tindakan.
4. Menuntut adanya keterampilan yang tinggi dalam hubungan antar
perorangan.
5. Penerapan-nya memerlukan biaya besar.
6. Ada risiko beberapa tim proyek mengerjakan tugas yang sama.
7. Merugikan moral jika pegawai harus dihukum kembali.

10.  Faktor yang Mempengaruhi Struktur Organisasi
a. Pembagian pekerjaan (division of work)
Pembagian pekerjaan adalah tingkat dimana tugas dalam sebuah organisasi
dibagi menjadi pekerjaan yang berbeda. Setiap orang tidak akan mampu
melakukan seluruh aktivitas dalam tugas-tugas yang paling rumit, dan tidak
seorang pun akan memiliki keterampilan yang diperlukan untuk
melaksanakan berbagai tugas yang tercakup dalam suatu pekerjaan yang
rumit.
b. Departementalisasi
Departementalisasi adalah kegiatan pengelompokan pekerjaan dan para
spesialis akibat pembagian kerja. Oleh karena itu departementalisasi adalah
cara organisasi mengkoordinasikan kegiatan yang telah dibedakan secara
horizontal. Departementalisasi merupakan dasar yang digunakan untuk
mengelompokkan sejumlah pekerjaan menjadi satu kelompok Setiap
organisasi terdiri dari beberapa departemen (divisi kerja).

11. c. Hierarki
Hierarki adalah garis wewenang yang tidak terputus yang membentang dari
tingkatan atas organisasi hingga tingkatan paling bawah dan menjelaskan
hubungan si pelapor kepada si penerima laporan. Pada hierarki terdapat
pendelegasian dalam mengerjakan tugas. Pendelegasian dapat
didefinisikan sebagai pemberian otoritas/kekuasaan formal dan tanggung
jawab untuk melaksanakan kegiatan tertentu yakni para manajer
mengalokasikan wewenang kepada orang-orang yang melapor kepadanya
atau bawahannya.
d. Koordinasi
Koordinasi adalah proses menyatukan aktivitas dari departemen yang
terpisah untuk mencapai sasaran organisasi secara efektif. Koordinasi
adalah proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada
satuan-satuan yang terpisah (departemen atau bidang-bidang fungsional)
suatu organisasi mencapai tujuan organisasi secara efisien.

12. e. Rentang manajemen (span of control)
Rentang manajemen adalah jumlah karyawan yang dapat dikelola oleh
seorang pimpinan secara efisien dan efektif. Rentang kendali sangat
penting dalam organisasi karena rentang kendali menentukan jumlah
tingkatan dan manajer yang dimiliki organisasi. Rentang yang terlalu
lebar bisa mengakibatkan perhatian manajer tercerai-berai dan para
bawahannya kurang mendapat bimbingan dan pengendalian. Rentang
yang terlalu sempit bisa mengakibatkan kemampuan manajer tidak
tercurah sepenuhnya.
f. Kesatuan perintah (unity of command)
Dalam setiap organisasi terdapat berbagai tingkat dan jenjang jabatan.
Semua mereka berperan sebagai pimpinan sekelompok orang lain.
Artinya, dalam kenyataan seseorang anggota organisasi mempunyai
lebih dari seorang atasan, misalnya; dipimpin oleh seorang manajer
yang menduduki jabatan pimpinan yang paling rendah dalam
organisasi, seperti mandor, kepala seksi dan berbagai literatur lainnya.
Pejabat pimpinan tingkat rendahan ini juga dipimpin oleh manajer yang
memangku jabatan pimpinan yang lebih tinggi. Demikian seterusnya
sampai pada tingkat jabatan manajerial puncak dalam organisasi.

13. 2. KONSEP ETIKA DAN BISNIS DAN BUDAYA
ORGANISASI

14. KONSEP ETIKA BISNIS
 Pengertian Etika Bisnis
Etika Bisnis adalah aturan yang tidak tertulis tentang benar dan tidaknya
dalam menjalankan suatu bisnis yang mencakup segala aspek kegiatan
bisnis baik itu individu, perusahaan dan masyarakat. Contoh etika bisnis
yang dijalankan dalam suatu perusahaan dapat memberikan nilai
kepada semua pegawainya tentang norma dan perilaku baik karyawan
sampai level pimpinan sekaligus.
Sedangkan pengertian etika adalah suatu aturan atau norma yang
dipakai pedoman dalam kehidupan bermasyarakat seseorang terkait
perilaku baik dan butuk. Etika ini bisa diadopsi dalam dunia bisnis, entah
itu bisnis online, binsnis syariah dan bisnis lainnya.
Perusahaan selalu yakin bahwa bisnis yang baik adalah bisnis yang
beretika. Etika berbisnis juga menjadi standart dan pedoman bagi
semua pegawai perusahaan untuk melakasanakan pekerjaannya
dengan dilandasi sikap-sikap yang professional.
Tujuan berbisnis salah satunya memberikan kesadaran akan perilaku
dan moral kepada pemilik bisnis agar menjalankan bisnisnya dengan
baik.

15.  Manfaat Etika Bisnis
Setelah Anda menjalankan etika bisnis dengan benar, akan ada manfaat
baik yang didapatkan untuk bisnis Anda, seperti:
• Kredibilitas perusahaan meningkat
• Bisnis memiliki citra yang baik bagi konsumen
• Bisnis akan berjalan secara aman dan nyaman
• Pegawai dan pimpinan akan menjunjung tinggi moral
• Menciptakan hubungan baik antara konsummen dan pebisnis
 Contoh Etika Bisnis
Contoh etika bisnis perusahaan misalnya ada yang memiliki bisnis
yang sedang trend saat ini seperti ‘thai tea’, kemduian ada perusahaan
lain yang mengikutinya dengan melakukan inovasi entah itu dari varian
rasa yang lebih banyak atau topping yang lebih beragam.
Seperti itu tidak termasuk melanggar etika bisnis yang baik, ini
merupakan sebuah inovasi dalam berbisnis, kecuali jika menjiplak
sama persis dari segi rasa, nama bahkan brand, pengemasan dll. Jika
masih melakukan seperti itu berarti Anda tidak memiliki etika bisnis
yang baik.

16.  Pengertian Budaya Organisasi
Budaya Organisasi adalah nilai dan keyakinan bersama yang mendasari
identitas organisasi/perusahaan.Budaya Organisasi adalah seperangkat
nilai-nilai pokok, asumsi, pemahaman dan cara berfikir yang dimiliki
bersama oleh anggota organisasi dan diajarkan kepada anggota baru.
Budaya Organisasi merupakan Nilai-nilai dan norma yang dianut dan
dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dengan lingkungan di mana
organisasi tersebut menjalankan kegiatannyaBudaya organisasi
merupakan “apa yang dirasakan, apa yang diyakini, dan apa yang
dijalani” oleh sebuah organisasi.

17.  Tiga Tingkat Budaya Orgami
Budaya Organisasi ada 3 tingkat :
1. Budaya Organisasi yg tampak (Visible) “cara berpakaian, simbol2 fisik,
perayaan/seremonial, dan tata ruang kantor.
2. Budaya Organisasi yg tidak tampak (Invisible) “ disiplin dan makna
prestasi.
3. Keyakinan yg paling dalam atau asumsi-asumsi yg tersembunyi
“adanya keyakinan bahwa atasan tdk pernah salah-anak buah selalu
salah atau konsumen adalah raja.
 Faktor penentu Budaya Organisasi
Pengalaman Organisasi (Organizational Experiences) merupakan faktor
penentu utama terciptanya sebuah Budaya Organisasi
tertentu.Pengalaman Organisasi dapat berupa keberhasilan maupun
kegagalan yang dialami organisasi dalam menjalani kegiatannya dari
waktu ke waktu.Prinsip, Norma, Keyakinan, juga dapat menjadi faktor
penentu terbentuknya sebuah Budaya Organisasi. Prinsip, Norma, dan
keyakinan tertentu nilai- nilainya diadopsi sehingga menentukan sebuah
budaya organisasi.

18.  FUNGSI UTAMA BUDAYA ORGANISASI
Organisasi berfungsi sebagai pemersatu setiap komponen internal
organisasi ”SEBAGAI PROSES ADAPTASI EKSTERNAL“ Budaya
organisasi berfungsi sebagai saranauntuk menyesuaikan diri dengan
lingkungan luarorganisasi”
 SIFAT BUDAYA ORGANISASI
Organisasi yang mampu menyesuaikan dengan lingkungan luar
organisasi “BUDAYA ORGANISASI YG TIDAK ADAPTIF“Budaya
organisasi yang tidak mampu menye-suaikan dengan lingkungan luar
organisasi”
 Jenis Budaya Organisasi
Budaya communal Memberikan rasa memiliki bagi anggotaBudaya
networkedAnggota diperlakukan sebagai teman dan keluargaBudaya
mercenaryFokus langsung pada tujuanBudaya fragmentedRasa
memiliki sangat rendah

19. 3. KONSEP PERILAKU WARGA ORGANISASI

20. KONSEP
PERILAKU WARGA ORGANISASI
• Konsep OCB pertama kali diartikulasikan oleh Chester Barnard
pada tahun 1938 sebagai kesediaan individu didalam organisasi
untuk bekerja sama.
• Pandangan Barnard adalah gagasan dari seorang individu berlatih
akan kebebasan mereka untuk berpartisipasi didalam sistem
kerjasama formal dilanjutkan oleh Katz and Kahn pada tahun 1966
yang membedakan konsep OCB sebagai "inovatif dan perilaku
spontan " yang bertentangan dengan kewajiban peran kinerja.
Perilaku yang membantu dan bekerjasama sangat penting untuk
operasi organisasi.

21.  Menurut Podsakoff, Whiting & Blume (2009) OCB pertama kali di
perkenalkan oleh Organ pada tahun 1990 sebagai perilaku
individual yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara
langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan
formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan
fungsi-fungsi organisasi.
 Definisi Organ diatas mendapatkan banyak kritikan, sehingga pada
tahun 1997, Organ mengubah definisi perilaku kewargaan
organisasi sebagai tindakan yang dirancang untuk membantu
dalam pemeliharaan, peningkatan sosial dan konteks psikologis
yang mendukung kinerja tugas.

22. • OCB dilatar belakangi oleh teori pertukaran sosial yang
merupakan teori yang menyatakan bahwa dalam hubungan sosial
terdapat unsur ganjaran, pengorbanan, dan keuntungan yang saling
mempengaruhi. Teori pertukaran sosial menjelaskan bagaimana
manusia memandang tentang hubungan kita dengan orang lain
sesuai dengan anggapan diri manusia tersebut terhadap:
1. Keseimbangan antara apa yang di berikan ke dalam hubungan dan
apa yang dikeluarkan dari hubungan itu.
2. Jenis hubungan yang dilakukan.
3. Kesempatan memiliki hubungan yang lebih baik dengan orang lain.
Teori pertukaran sosial membayangkan bahwa mengingat kondisi
tertentu, orang berusaha untuk membalas orang-orang yang
menguntungkan mereka dan perilaku yang menunjukkan ini adalah
perilaku kewargaan organisasi

23. OCB dapat Mempengaruhi Keefektifan
Organisasi
1. OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas rekan kerja.
2. OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas manajerial.
3. OCB dapat membantu mengefisienkan penggunaan sumberdaya
organisasional untuk tujuan-tujuan produktif.
4. OCB dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan
sumberdaya organisasional untuk tujuan-tujuan pemeliharaan
karyawan.
5. OCB dapat dijadikan sebagai dasar yang efektif untuk aktivitas-
aktivitas koordinasi antara anggota-anggota tim dan antar kelompok-
kelompok kerja.
6. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan
dan mempertahankan SDM-SDM handal dengan memberikan kesan
bahwa organisasi merupakan tempat bekerja yang lebih menarik.
7. OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.
8. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi
terhadap perubahan-perubahan lingkungan bisnisnya.

24. DEFINISI
PERILAKU WARGA ORGANISASI
 Perilaku kerjasama yang memiliki konsekuensi positif
bagi organisasi, tetapi tidak diperlukan atau secara
resmi dihargai.
 Perilaku individu yang memberikan konstribusi
keseluruhan positif kepada organisasi.
 OCB mengacu pada perilaku yang berhubungan
dengan pekerjaan yang melampaui apa yang
ditentukan oleh kebijakan organisasi dan satu
deskripsi pekerjaan.

25. PENGUKURAN
PERILAKU WARGA ORGANISASI
1. Sifat (paham) lebih memperhatikan dan mengutamakan kepentingan
orang lain. (altruisme), yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa
ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-
operasi organisasional.
2. Kebajikan warga organisasi (civic virtue), menunjukkan partisipasi
sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara
professional maupun social alamiah.
3. Kesadaran / sifat berhati hati (conscientiousness), berisi tentang
kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standar minimum
4. Rasa hormat (courtesy), adalah perilaku meringankan problem-
problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain.
5. Sikap sportif (sportsmanship), berisi tentang pantangan-pantangan
membuat isu yang merusak meskipun merasa jengkel.

26. DEFINISI
PERILAKU WARGA
ORGANISASI
 Perilaku kerjasama yang memiliki konsekuensi positif bagi
organisasi, tetapi tidak diperlukan atau secara resmi dihargai.
 Perilaku individu yang memberikan konstribusi keseluruhan positif
kepada organisasi.
 OCB mengacu pada perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan
yang melampaui apa yang ditentukan oleh kebijakan organisasi dan
satu deskripsi pekerjaan.

27. Perilaku Warga Organisasi
(Organizational Citizenship
Behaviour)
“OCB’
OCB-INDIVIDUAL
“OCB-I”
OCB-ORGANIZATIONAL
“OCB-O”

28. OCB-I
(Rosita, 2018)
 Perilaku prilaku yang secara langsung memberikan manfaat
bagi individu lain dan secara tidak langsung juga memberikan
kontribusi pada organisasi misalnya membantu rekannya
yang tidak masuk kerja dan mempunyai perhatian personal
pada karyawan lain.
 Yang termasuk dalam dimensi OCB-I adalah perilaku
menolong (helping behavior) dan rasa hormat (courtesy).

29. Perilaku Menolong
(Helping Behavior)
 karyawan dengan implementasi OCB-I yang tinggi pada perilaku
menolong (helping behavior) mengidentifikasi bahwa karyawan
dengan sukarela menolong karyawan lain yang berkaitan dengan
pekerjaan, karyawan membantu karyawan lain tanpa ada paksaan
pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi
organisasional dan karyawan meringankan problem-problem yang
berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi karyawan lain pada
BUMN.

30. Rasa Hormat
(Courtesy)
 karyawan dengan implementasi OCB-I yang tinggi pada
rasa hormat (courtesy) mengidentifikasi bahwa karyawan
selalu mengambil langkah-langkah untuk mencegah
masalah dengan pekerja lainnya, karyawan sadar
bagaimana perilakunya akan mempengaruhi pekerjaan
karyawan lain dan karyawan tidak menyalahgunakan hak
orang lain pada BUMN.

31. OCB-O
(Rosita, 2018)
 prilaku prilaku yang memberikan manfaat bagi organisasi
pada umumnya misalnya kehadiran ditempat kerja
melebihi norma yang berlaku dan mentaati peraturan
peraturan informal yang ada untuk memelihara ketertiban.
 Yang termasuk dalam dimensi OCB-O adalah sifat berhati
hati (conscientiousness), kebajikan warga organisasi (civic
virtue), dan sikap sportif (sportsmanship).

32. Kebajikan Warga Organisasi
(civic virtue)
 karyawan dengan implementasi OCB-O yang tinggi pada
kebajikan warga organisasi (civic virtue) mengidentifikasi
bahwa karyawan berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan
yang diadakan perusahaan, karyawan memberikan
dukungan untuk informasi - informasi penting yang
bermanfaat bagi perusahaan dan karyawan dengan
sukarela menjalankan fungsi fungsi organisasi secara
professional sebagai dasar sikap mengidentifikasikan
bahwa karyawan terlibat dalam perilaku ekstra peran untuk
membalas tindakan organisasi.

33. Sikap Sportif
(sportmanship)
 karyawan dengan implementasi OCB-O yang tinggi pada
sikap sportif (sportsmanship) mengidentifikasi bahwa
karyawan tidak melakukan komplain mengenai
ketidaknyamanan bekerja, karyawan mempertahankan
sikap positif ketika tidak dapat memenuhi keinginan pribadi
dan karyawan mengizinkan karyawan lain untuk
mengambil tindakan demi kebaikan kelompok pada BUMN.