Uzun müddətli hədəflərə çatmaq sözsüz ki, kvalifikasiyalı komanda ilə mümkündür. Müvəffəqiyyəti hədəfləyən bütün şirkətlərdə gerçək sərmaye İNSANdır. Bəs səriştəli komandanı necə formalaşdırmaq olar? Kimin yaxşı, kimin zəif işçi olduğunu necə ölçəcəyik? Bu kimi suallara əlavədəki prezentasiyada toxunmağa çalışmışam.
QEYD: Biliyin paylaşdıqca artdığına inanan biri olduğum üçün prezentasiyanı paylaşa bilərsiz.
إن تطبيق مفهوم الجدارات بصورة عملية يسهم في تطوير خطط تدريب وتعليم الأفراد أو مجموعات من الموظفين على أساس الفجوة بين الجدارات الوظيفية المطلوبة من الوظيفة والجدارات الوظيفية التي تتم معالجتها من قبل الموظف، وذلك وفق معيار وأساس محدد ومعلوم بما يساعد الموظف شخصياً من تبني أسلوب التطوير والتعلم الذاتي عبر سد فجوات المعرفة والمهارة لديه بنفسه كمسؤولية ذاتية نحو مهنته.
الاهداف الرئيسية لادارة الاداء
حيث ان ادارة الاداء تقوم بتقييم وقياس قدرة اداء الموظف على تحقيق اهداف المؤسسة بشكل فعال وتساعد المؤسسة على تحديد الية التدريب والتطوير و اعطاء مؤشرات توضيحية للتطوير الهيكل التنظيمي مما يساعد المدراء على القيام بدورهم بشكل اوضح وضمن معايير واضحة ويساعد المنشئة على تحقيق اهدافها الاستراتيجية بشكل فعال
هذه المحاضرة هي امتداد لما سبق عن التخطيط الإستراتيجي. وهي تتحدث عن بطاقة الأداء المتوازن Balanced Scorecard وأركانها. وعن الأسباب التي دعت إلى استخدامها ومن ثم تطرقت إلى مفهوم الخريطة الإستراتيجية ومن بعدها تم شرح مناظير بطاقة الأداء المتوازن الأربعة وهي المالي والزبائن والعمليات الداخلية والتعلم والنمو وكيفية تطوير وتوليد الأهداف الإستراتيجية لكل منظور. بعدها شرحت مؤشرات الأداء الإستراتيجية ومستهدفات الأداء لها وختمت الحديث بكلام عن المبادرات التي تسهم في تحقيق الأهداف الإستراتيجية.
إن تطبيق مفهوم الجدارات بصورة عملية يسهم في تطوير خطط تدريب وتعليم الأفراد أو مجموعات من الموظفين على أساس الفجوة بين الجدارات الوظيفية المطلوبة من الوظيفة والجدارات الوظيفية التي تتم معالجتها من قبل الموظف، وذلك وفق معيار وأساس محدد ومعلوم بما يساعد الموظف شخصياً من تبني أسلوب التطوير والتعلم الذاتي عبر سد فجوات المعرفة والمهارة لديه بنفسه كمسؤولية ذاتية نحو مهنته.
الاهداف الرئيسية لادارة الاداء
حيث ان ادارة الاداء تقوم بتقييم وقياس قدرة اداء الموظف على تحقيق اهداف المؤسسة بشكل فعال وتساعد المؤسسة على تحديد الية التدريب والتطوير و اعطاء مؤشرات توضيحية للتطوير الهيكل التنظيمي مما يساعد المدراء على القيام بدورهم بشكل اوضح وضمن معايير واضحة ويساعد المنشئة على تحقيق اهدافها الاستراتيجية بشكل فعال
هذه المحاضرة هي امتداد لما سبق عن التخطيط الإستراتيجي. وهي تتحدث عن بطاقة الأداء المتوازن Balanced Scorecard وأركانها. وعن الأسباب التي دعت إلى استخدامها ومن ثم تطرقت إلى مفهوم الخريطة الإستراتيجية ومن بعدها تم شرح مناظير بطاقة الأداء المتوازن الأربعة وهي المالي والزبائن والعمليات الداخلية والتعلم والنمو وكيفية تطوير وتوليد الأهداف الإستراتيجية لكل منظور. بعدها شرحت مؤشرات الأداء الإستراتيجية ومستهدفات الأداء لها وختمت الحديث بكلام عن المبادرات التي تسهم في تحقيق الأهداف الإستراتيجية.
الجميع يعمل ولكن ليس الجميع يتميز، هناك مؤسسات تسعى للتقدم للأمام أكثر وأكثر والتحسين من إمكانياتها ووضعها، وهناك من يقف على أول درجة من درجات التطور ويرفض التقدم.
ومن أهم العوامل التي تساهم في نجاج وتميز المؤسسة هي إعداد خطة عمل ونموذج مهام تستطيع أن تحقق أهداف المؤسسة بفاعلية وكفاءة.
يعد كيفية إعداد خطة عمل إدارية أمراً مهماً لكل مؤسسة شخص عندهم الرغبة في إجراء الأعمال، حيث أن خطة العمل هي الطريق الذي يسير عليه العمل، لذلك يجب أن توضع بشكل دقيق وصحيح، لتساعد على إعطاء نتائج ترضي صاحب العمل. ويحتاج إعداد خطة عمل إدارية أشخاص لديهم الخبرة الكافية في هذا المجال، حيث يجب أن يتم وضع خطة العمل بناء على مجموعة من الأسس، ومن خلال السير وفق خطوات معينة وذلك نظراً لأهمية إعداد خطة عمل إدارية، ودورها الكبير في نجاح الأعمال
تعد مؤشرات الأداء أداة فعّالة للتحقق من مدى تحقيق الأهداف ، وإحدى تقنيات قياس نجاح أداء الإدارات المستخدمة مع برامج الجودة والتطوير التنظيمي للإدارات الحديثة.
تعرّف الجدارات على أنها مجموعة من الخصائص الشخصية المشتركة الموجودة لدى القادة والمديرين والمطلوبة لتحقيق أداء متميز، علمًا أنها تشتمل على السلوكيات والمعارف والمهارات العملية التي تعتبر جوهرية وأساسية لأي عملٍ طالما أنها تدعم عملية إنجاز الإستراتيجية. كما بالإمكان تطوير هذه الجدارات لدى الأفراد بدلًا من الإبقاء عليها من دون حركةٍ ديناميكيةٍ لتفعيلها.
إن الجدارات تشكل عنصر إلهامٍ للثقة بأن القائد سيكون قادرًا على توجيه المؤسسة بأكملها، كبيرة كانت أو صغيرة، بالاتجاه الذي تريد أن تسلكه، وعادةً ما يتم احتواء الجدارات القيادية في إطار يحتوي على توصيفات تفصيلية لكل جدارة، والمستويات التي يمكن الوصول إليها ضمن كل جدارة. ويمكن أن تطوِّر المؤسسات إطار الجدارات القيادية الخاص بها بما ينسجم مع الاحتياجات والبيئة الخاصة للمؤسسة، وينطبق على الأدوار القيادية وعلى أي مستوى من الخدمة.
مما لاشك فيه أن موضوع القيادة الإستراتيجية من المواضيع الحديثة نسبياً في الأدبيات الإدارية والمهمة بالنسبة للمنظمات بشكل عام إذا ما كانت تمارس وفق الأسس العلمية والأساليب الصحيحة، حيث أنها تلعب دوراً رئيسياً في نجاح المنظمات أو فشلها، وقد تعاظمت أهميتها في الوقت الحاضر نتيجة للتغيرات التي يشهدها العالم يومياً في الميادين كافة, وإن نجاح القيادة الإستراتيجية في ظل هذه التغيرات يتطلب قادة إستراتيجيين ذوي كفاءة عالية للقيام بأدوارهم على أفضل وجه من أجل تحقيق الأهداف الموكلة إليهم, وعليه فإن المهمة الأساسية لقادة اليوم تكمن في إحداث انطباعات جيدة لدى المرؤوسين، وذلك لا يحصل إلا عندما يخلق القائد نوعاً من الصدى الطيب لدى مرؤوسيه، من خلال تحرير أفضل ما يمتلك من طاقات، لذلك يمكن أن نعتبر القيادة في الأساس وظيفة عاطفية، انفعالية أو شعورية، الأمر الذي يمكن أن يقود إلى صياغة نماذج جديدة في الإدارة تدعو القادة إلى وقفة تأمل والاقتداء بالمثل العليا.
تعتبر أساليب التدريب مجموعة الطرق والوسائل والأدوات المتّبعة في توصيل وتعريف المتدرّبين بطبيعة العمل الذي يجب أن يقوموا به بعد انتهاء المدة الزمنية لتدريبهم.
الجميع يعمل ولكن ليس الجميع يتميز، هناك مؤسسات تسعى للتقدم للأمام أكثر وأكثر والتحسين من إمكانياتها ووضعها، وهناك من يقف على أول درجة من درجات التطور ويرفض التقدم.
ومن أهم العوامل التي تساهم في نجاج وتميز المؤسسة هي إعداد خطة عمل ونموذج مهام تستطيع أن تحقق أهداف المؤسسة بفاعلية وكفاءة.
يعد كيفية إعداد خطة عمل إدارية أمراً مهماً لكل مؤسسة شخص عندهم الرغبة في إجراء الأعمال، حيث أن خطة العمل هي الطريق الذي يسير عليه العمل، لذلك يجب أن توضع بشكل دقيق وصحيح، لتساعد على إعطاء نتائج ترضي صاحب العمل. ويحتاج إعداد خطة عمل إدارية أشخاص لديهم الخبرة الكافية في هذا المجال، حيث يجب أن يتم وضع خطة العمل بناء على مجموعة من الأسس، ومن خلال السير وفق خطوات معينة وذلك نظراً لأهمية إعداد خطة عمل إدارية، ودورها الكبير في نجاح الأعمال
تعد مؤشرات الأداء أداة فعّالة للتحقق من مدى تحقيق الأهداف ، وإحدى تقنيات قياس نجاح أداء الإدارات المستخدمة مع برامج الجودة والتطوير التنظيمي للإدارات الحديثة.
تعرّف الجدارات على أنها مجموعة من الخصائص الشخصية المشتركة الموجودة لدى القادة والمديرين والمطلوبة لتحقيق أداء متميز، علمًا أنها تشتمل على السلوكيات والمعارف والمهارات العملية التي تعتبر جوهرية وأساسية لأي عملٍ طالما أنها تدعم عملية إنجاز الإستراتيجية. كما بالإمكان تطوير هذه الجدارات لدى الأفراد بدلًا من الإبقاء عليها من دون حركةٍ ديناميكيةٍ لتفعيلها.
إن الجدارات تشكل عنصر إلهامٍ للثقة بأن القائد سيكون قادرًا على توجيه المؤسسة بأكملها، كبيرة كانت أو صغيرة، بالاتجاه الذي تريد أن تسلكه، وعادةً ما يتم احتواء الجدارات القيادية في إطار يحتوي على توصيفات تفصيلية لكل جدارة، والمستويات التي يمكن الوصول إليها ضمن كل جدارة. ويمكن أن تطوِّر المؤسسات إطار الجدارات القيادية الخاص بها بما ينسجم مع الاحتياجات والبيئة الخاصة للمؤسسة، وينطبق على الأدوار القيادية وعلى أي مستوى من الخدمة.
مما لاشك فيه أن موضوع القيادة الإستراتيجية من المواضيع الحديثة نسبياً في الأدبيات الإدارية والمهمة بالنسبة للمنظمات بشكل عام إذا ما كانت تمارس وفق الأسس العلمية والأساليب الصحيحة، حيث أنها تلعب دوراً رئيسياً في نجاح المنظمات أو فشلها، وقد تعاظمت أهميتها في الوقت الحاضر نتيجة للتغيرات التي يشهدها العالم يومياً في الميادين كافة, وإن نجاح القيادة الإستراتيجية في ظل هذه التغيرات يتطلب قادة إستراتيجيين ذوي كفاءة عالية للقيام بأدوارهم على أفضل وجه من أجل تحقيق الأهداف الموكلة إليهم, وعليه فإن المهمة الأساسية لقادة اليوم تكمن في إحداث انطباعات جيدة لدى المرؤوسين، وذلك لا يحصل إلا عندما يخلق القائد نوعاً من الصدى الطيب لدى مرؤوسيه، من خلال تحرير أفضل ما يمتلك من طاقات، لذلك يمكن أن نعتبر القيادة في الأساس وظيفة عاطفية، انفعالية أو شعورية، الأمر الذي يمكن أن يقود إلى صياغة نماذج جديدة في الإدارة تدعو القادة إلى وقفة تأمل والاقتداء بالمثل العليا.
تعتبر أساليب التدريب مجموعة الطرق والوسائل والأدوات المتّبعة في توصيل وتعريف المتدرّبين بطبيعة العمل الذي يجب أن يقوموا به بعد انتهاء المدة الزمنية لتدريبهم.
1. Performansın İdarə Edilməsi
Təlimçi [Zaur Zeynalov]
Təlim: Performansın İdarə edilməsi 1
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV
2. Təlimin Proqramı
Baxılacaq mövzular:
Performans İdarə etməsi nədir, məqsədi.
Performans ölçülməsinin faydaları.
Hədəf əsaslı Performans İdarə etmə sistemi
Səriştə əsaslı Performans İdarə etmə sistemi
Performans qiymətləndirmədə digər yöntəmlər
Performans ölçümündə potensial çətinliklər.
Nəticə
Təlim: Performansın İdarə edilməsi 2
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV
3. Performans nədir?
Məqsəd: Fərdi nailiyyətlər yolu
ilə şirkətin müvəffəqiyyət
qazanması
“Hər kəsə bərabər davranmaq ən böyük
ədalətsizlikdir.”
Təlim: Performansın İdarə edilməsi 3
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV
4. Performans İdarə etmə,
Performans Qiymətləndirmə
Ölçmədiyimiz şeyləri yaxşılaşdıra bilmərik.
Performansın İdarə edilməsi
PERFORMANS
Motivasiya
Sistemin sahibi? HR yoxsa Rəhbərlik
Təlim: Performansın İdarə edilməsi 4
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV
5. İşçi üçün faydaları:
Məsuliyyət və vəzifələrini
bilməsi
Zəif və güclü yönlərini görməsi
İnkişaf etmək üçün dəstək almaq,
təlim və inkişaf imkanları
İşindən məmnuniyyət və özünə
hörmət
Təlim: Performansın İdarə edilməsi 5
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV
6. Rəhbərlər üçün faydaları:
Planlama və Nəzarət
Qoyulmuş hədəflərə çatmaq
Komanda üzlərini tanıma və inkişaf
ehtiyyaclarını müəyyən etmək
İşçilərlə effektiv kommunikasiya
Kvalifikasiyalı komandaya sahib olmaq
Öz zəif və güclü yönlərini görmə
Təlim: Performansın İdarə edilməsi 6
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV
7. Müəssisə üçün faydaları:
Məhsuldarlığın artımı, hədəflərə çatılması
İnsan Resurslarından effektiv istifadə
İşə qəbul, təlim, karyera, əmək haqqı
və s. üçün baza
Obyektiv problemlərin aradan qaldırılması
Yüksək nəticələrə hədəflənmiş korporativ
mədəniyyət
Təlim: Performansın İdarə edilməsi 7
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV
8. Performans idarə etmənin
mərhələləri
Performans kriteriyalarının Performansı qiymətləndirmə
müəyyən olunması
Hədəfə çatma nisbəti
Hədəfləri müəyyən etmə
Səriştələrin
Səriştələri müəyyən etmə qiymətləndirilməsi
Performansın izlənməsi Nəticələrə görə tədbirlər
John E. Jones said:
Performans qeydləri Mükafatlar
Performans kriteriyalarına Təlim
düzəlişlər Yedəyişmə
Təlim: Performansın İdarə edilməsi
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV
9. Şirkət-struktur-fərd performansı
•Şirkət-Struktur-Fərdi hədəflərin
uyğunluğu
•Fərd performansının komanda və
şirkət performansına əks etdirilməsi
•Komanda performansının
•Komanda və şirkət
fərdi performansa əksi və
performansının fərd
komanda işinin təşviqi
performansına əks etdirilməsi
•Həddindən artıq əks etdirmə
•Şirket performansı- mükafat və fərdil performansın düşüşü
fondu
Təlim:Performansın İdarə edilməsi
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV
10. Şirkət hədəflərindən fərdi
hədəflərə
Şirkətin MİSİYASI və VİZYONU
Strateji hədəflər
Taktiki hədəflər
Əməliyyat hədəfləri
Vəzifə, fərd hədəfləri
• Yuxarıdan aşağı: hədəfin endirilməsi
• Aşağıdan yuxarı: qoşulma və uzlaşma
Təlim:Performansın İdarə edilməsi
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV
11. Hədəflərin qurulmasında SMART
texnikası
Spesific (müəyyən, açıq, net )
Measurable (ölçülə bilən)
Achievable (nail oluna bilən)
Related (digər struktur və fərdi hədəflərlə əlaqəli)
Time Bounded (zamanla məhdudlaşdırılmış)
Scaled (şkalalandırılmış: 1-5 və ara
qiymətlər)
SMARTER – Entuziazm + Rewarded
Təlim:Performansın İdarə edilməsi
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV
12. Hədəf növləri və ağırlıqları
• Vəzifə hədəfləri
• Proyekt hədəfləri
• Fərdi hədəflər
•Hədəflərin ağırlıq
dərəcələri
Rutin vəzifələrdə hədəf
qoymanın çətinlikləri
Təlim: Performansın İdarə edilməsi
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV
13. Kompitensiya Ayzberqi
Səriştələr, mükəmməl
performansın əldə
edilməsi üçün mütləq
olan BİLİK, DAVRANIŞLAR
BACARIQ və
MÜNASİBƏTi əks BACARIQ
etdirən BİLİK
DAVRANIŞLARdır.
MÜNASİBƏT
14. İR sistemində Kompitensiyalar
Daxili Seçmə,
İş gücü
korporativ
planlaması Yerləşdirmə
mühit
KOMPETENSİYA Təlim və
Motivasiya
ƏSASLI İnkişaf
Sistemi
İR SİYASƏTİ Sistemi
Performans Əmək haqqı
Karyera
İdarə etmə Sistemi
Sistemi
Sistemi
Təlim:Performansın İdarə edilməsi
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV
15. Ənənəvi və modern
qiymətləndirmə metodları
• Reytinq qiymətləndirmə • Səriştə əsaslı qiymətləndirmə
• 360 dərəcəli qiymətləndirmə
• Qarşılaşdırma (sıralama,
ikili qarşılaşdırma, məcburi
paylama) • Balanced-scorecard
• Hədəflərlə idarə etmə
Təlim:Performansın İdarə edilməsi
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV
16. Qarşılaşdırma Metodları:
Sıralama Metodu (Ranking Metod)
Əsas anlayış:
• Qiymətləndirən şəxsin işçiləri müvəffəqiy-
yətlərinə görə ən yüksəkdən ən zəifə doğru
sıralamasına əsaslanır. N
İşçi Müvəffəqiyyət
Sırası
Ən yüksək
performans 1 Amil
2 Famil
3 Kamil
4 Ramil
Ən zəif 5 Şamil
performans
Təlim:Performansın İdarə edilməsi 16
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV
17. İkili Qarşılaşdırma Metodu
Əsas anlayış:
Sadə sıralamaya göre daha
obyektiv sayıla biləcək bir
qarşılaşdırma metodudur. Bu
metodda hər işçi bir-bir digər
işçilərlə qarşılaşdırılır.
Ən çox bal toplamış işçi ən yüksək
performanslı işçi, ən az bal toplamış işçi isə ən
zəif performanslı işçi seçilir.
Təlim:Performansın İdarə edilməsi 17
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV
18. İkili Qarşılaşdırma Metodu –
Nümunə
Şahin Malik Aytən Samir Fidan Sıra
Şahin + + + + 1
Malik - + + - 3
Aytən - - + - 4
Samir - - - - 5
Fidan - + + + 2
Təlim: Performansın İdarə edilməsi 18
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV
20. Qrafik ölçmə metodu
(Graphic rating scales)
Əsas anlayış:
Bu metod ən qədim və kifayət qədər geniş yayılmış
qiymətləndirmə üsullarından biridir.
Əvvəlcə Qiymətləndirilmə aparılacaq faktorlar
müəyyənləşdirilir.
5 Ballıq şkala əsasında hər bir faktor qiymətləndirilir.
Bu metodun tətbiqi çox vaxt tələb etmir.
Quantitativ qarşılaşdırmaya imkan verir.
Təlim:Performansın İdarə edilməsi 20
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV
21. Qrafik Ölçmə Şkalası
İşçinin Adı: Şöbə
Əla Yaxşı Orta Zəif Pis
1. İşin Keyfiyyəti
2. İşin Həcmi
3. Komanda ilə işləmək
4. Etibar
5. İnsiyativ işlətmə
6. İşi Bilməsi
7. Davranışları
Təlim:Performansın İdarə edilməsi 21
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV
22. Davranış Əsaslı Ölçmə Şkalası
(Behaviorally Anchored Rating Scales)
Əsas anlayış:
• Qrafik ölçmə metodunda olduğu kimi
müvəffəqiyyətli iş performansının
fərqli yönləri siyahı halında hazırlanır.
• Bu metodda işdə baş verən hadisələr
qarşısında işçinin sərgiləməsi lazım olan
davranışlar 1-5 ballıq şkala ilə qeyd edilir.
Faktorlarda müşahidə edilə biləcək
hadisələr ballarla qiymətləndirilir.
Təlim:Performansın İdarə edilməsi 22
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV
23. 360 dərəcə qiymətləndirmə
Əsas anlayış:
360 dərəcə performans qiymətləndirmə işçinin
performansı barədə davranışının 5 tərəfdən
qiymətləndirilməsidir.
• Özünü qiymətləndirmə:
İşçi özündə gördüyü güclü və zəif cəhətləri,
nailiyyətlərini və performansını qeyd edir.
• Rəhbərin qiymətləndirməsi:
Rəhbər tərəfindən işçində müşahidə etdiyi güclü və
zəif cəhətləri, nailiyyətlərini və performansını qeyd
edir.
Təlim:Performansın İdarə edilməsi 23
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV
24. Balanslaşdırılmış Göztəricilər
Gəlirlər, xərclər, aksiya
dəyərləri və s.
Müştərilərə münasibət,
Əməliyyatlar,
Məmnuniyyət,
risklər,
Xidmə səviyyəsi,
yeniliklər və s.
Etibar və s.
Yeniliklər,
İnkişaf,
Məmnuniyyət
və s.
Təlimin: Performansın İdarə edilməsi; İnsan 24
Resursları: Təlimçi: Zaur ZEYNALOV
25. Performans ölçmədə potensial
çətinliklər:
İlk Təəssurat effekti
Yaxın zaman effekti
Parıltı effekti (Halo Effect)
Mərkəzə Meyl (Central Tendency)
Mütləq Yumşaqlığa Meyl (Leniency) qiymətləndirmə
inflyasiyası (hamını yüksək qiymətləndirmə)
Mütləq Qatılığa Meyl (Strictness) işçiləri haqq ettiklərindən
daha aşağı səviyyədə qiymətləndirməyə meyl
Şəxsi münasibətlər (Öz xüsusiyyətlərini görmə və ya tərsi)
25
26. Nəyə diqqət etməliyik
Qiymətləndirmə sisteminin yaxşı işləməsi üçün işçilər
sistemi:
Başa düşməlidirlər
Adil olduğunu qəbul etməlidirlər
Doğru istifadəsinə inanmalıdırlar
Sistem necə olmalıdır:
İstifadəsi mümkün qədər sadə
İşçilər və Rəhbərlər üçün maksimum anlaşıqlı
Sistemin davamı və nəticə üçün – Əks əlaqə
Təlim:Performansın İdarə edilməsi 26
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV
27. Təlimlərindən bəhrələndiyim M.Cemil Özden
bəyə təşəkkür etməyi özümə borc bilirəm.
url: www.mcozden.com/
Təlimin: Performansın İdarə edilməsi; İnsan 27
Resursları: Təlimçi: Zaur ZEYNALOV