Bu sunumda Koçluk kavramından geniş olarak bahsedilip Performans Yönetimi ile Koçluk ilişkilendirilmiştir. Ülkemizde performans yönetiminin durumundan bahsedilmiştir. Son olarak firma örnekleri ile Koçluk çalışmaları yapan firmalardan bahsedilmiştir.

3. KOÇLUK
 “Koç” kavramının kullanımı İngilizcede 1500’lü yıllara kadar uzanmaktadır. Bu dönemde bir binek
arabasını süren hayvana ya da yolcu vagonunu çeken lokomotife koç denilmekteydi.
 Koçluk kavramı eğitim alanında ilk kez 1850 de Oxford Üniversitesinde , öğrencilerin
sınavlarından başarı elde etmelerini sağlayan, diğer bir deyişle bulundukları noktadan hedeflerine
ulaşmalarını sağlayan, özel eğiticiler için kullanılmaya başlanmıştır.
 Koçluk; kişilerin geliştiği, kendisi dışındakilerle iletişim kurduğu, büyüdüğü, daha iyi sonuçlar
elde etmek için değiştiği bir döngü olarak 1980’lerde örgütlerde kullanılmaya başlanmıştır.
 Koçluk, günümüzde çoğunlukla bir kimseyi olduğu yerden olmak istediği yere götürme anlamında
kullanılmaktadır.

4. Koçta Bulunması Gereken Özellikler
 Etik değerlere önem verme
 Bağlılık ve sorumluluk duygusu taşıma
 Çalışanlarının başarısını ve iyiliğini kişisel amaçları olarak görme
 Mesleği ile ilgili olarak deneyim sahibi olması
 Çalışanlarla sürekli ve etkili iletişim içinde olma
 Dürüst ve açık sözlü olma
 Dikkatli bir gözlemci ve dinleyici olma
 Eğitici ve öğretici rolünü üstlenme
 Çalışanın kendisini huzurlu ve güvende hissetmesini sağlama
 Başarıyı özendirir
 Hemen ve spesifik olarak geribildirim verir ve alır.

5. Koç’un koçluk sürecinde kaçınması gereken
davranışlar
 çalışandan şüphelenme,
 çalışanı suçlama ve
 disiplin cezalarıyla tehdit etme,
 çalışanın başarısını küçümseme ve kişisel zayıflıklarını
vurgulama,
 gereksiz yer eleştiride bulunma,
 öfke ve kızgınlık ile konuşma,
 çalışanla tek yönlü iletişim kurma,
 çalışanın yardım gereksinimini görmeme,
 çalışanın yardım isteğini reddetme,
 duygulara kayıtsız kalma,
 çalışan üzerinde zaman baskısı yaratma,
 açık ve dürüst olmama,
 saygı ve nezaketi bırakma,
 hataları ve başarısızlıkları başkalarının yanında onu rencide
edecek şekilde

6. KOÇLUK İLKELERİ
 Güven
Sağlıklı iletişimin temeli güven duygusudur. Bu sebeple koçluk ilişkisinin de temelini
oluşturur. Koçluk yapan kişinin her şeyden önce danışanının güvene olan ihtiyacını
anlaması ve ona güvenceler vermesi yerinde olur.
 İçtenlik
Koçluk ilişkisinin sağlıklı olması için gereken unsurlardan biri de içtenliktir. Danışanın
kendisini açıkça ifade edebilmesi için, koçun yanında olduğunu ve kendisini her açıdan
desteklediğini bilmelidir. Samimi davranışlar önemlidir.
 Nesnellik
Koçlukta bu özelliğe “gerçekçi olmak” diyebiliriz. Değişim için güvenli ve cesaretlendirici
ortam, doğruların söylenebileceği yer olmalıdır. Ortam, danışanlar için koçun ne
söyleyeceği hakkında endişelenmeden tüm gerçekleri söyleyebilecekleri bir ortam
olmalıdır.
 Tutarlılık
Koçun yaklaşımında tutarlılık, danışanın güveni açısından önemlidir. Koçun
söylediklerinin ve yaptıklarının bir bütün içerisinde birbirini desteklemesi gerekir. Bir
koçun özel yaşamı, sosyal yaşamı ve iş yaşamı birbirinden farklı tarzlarda ve farklı
tempolarda olabilir.

9. KOÇLUK TÜRLERİ
 Üst Yönetim Koçluğu
 Girişimcilik Koçluğu
 Aile Koçluğu
 Kariyer Koçluğu
 Yaşam Koçluğu
 Expat Koçluğu
 Takım Koçluğu
 Yönetici Koçluğu
 Performans Koçluğu

10. Üst Yönetim Koçluğu
Nitelikli bir koçun bir örgüt lideri ile bir dizi dinamik ve güvenilir oturumda artan
yönetsel performans sağlamaya yönelik açık hedefler belirleyip bunlara ulaşmak için
birlikte çalıştığı koçluk türüdür.
Girişimcilik Koçluğu
İş kurma aşamasında olan veya mevcut işini sağlıklı bir şekilde büyütmeyi amaçlayan
kişilere hedeflerine ulaşmak için hangi becerilerini nasıl geliştirecekleri konusunda
verilen koçluk türüdür.
Aile Koçluğu
Kendi başlarına çözümü bulamayacak noktaya gelerek tıkanan ilişkilerin düzelmesine
ve bireylerin bu konuda geliştirmeleri gereken yaklaşımlar
konusunda yön veren koçluk türüdür.
Kariyer Koçluğu
Kişilerin kendi yetkinlikleri konusunda bilinçlenmelerini, eyleme geçmek için
cesaretlenmelerini ve hedeflerine ulaşmak için ihtiyaç duydukları yol haritasının
oluşturulmasını sağlar.

11. Yaşam Koçluğu
İşinden başını kaldıramamaktan, yakınlarına ve kendine vakit ayıramamaktan yakınan
ya da hayatta ne yapmak ve ne olmak istedikleri konusunda belirsizlik yaşayan kişilerin
yaşamlarını dengelemek ve anlam kazandırmak için aldıkları koçluk türüdür.
Expat Koçluğu
Türkiye’de görev yapmak üzere atanmış yabancı yöneticilerin ve ailelerinin Türkiye’ye ve
Türk kültürüne alışmasına aracılık eder. Adaptasyon dönemindeki yabancı uyruklu
profesyonellere İngilizce olarak sunulan Expat Koçluğu, hem şirket hem de profesyonel
için verimli sonuçlar doğurarak yumuşak bir geçiş sağlar.
Takım Koçluğu
Kurum içindeki takımların birlikte gelişmelerini, daha uyumlu çalışmalarını ve verimli
sonuçlar almalarını sağlayacak bir çalışmadır.Takım çalışma hedefi doğrultusunda
çalışmalar yapılır.
Yönetici Koçluğu
Profesyonel iş yaşamında yöneticilerin bireysel ve kurumsal hedeflere ulaşması için
yönetim becerileri ve çalışma performanslarını geliştirmeye yönelik bireyselleştirilmiş
bir koçluk hizmetidir.

12. Performans Koçluğu
 Performans koçluğu, kişi odaklı bir yönetim şeklidir. Koçun danışanla yüzü yüze
iletişim halinde olup, ona destek olmasını ve onu teşvik etmesini gerektirir. Koçun
sürekli bir rolden bir diğer role geçmesini gerektiren aktif bir süreçtir. Koçun pasif
bir gözlemci değil, aktif bir katılımcı olması gerekir. Performans koçluğu, koçun
görev verme ve iş çıktılarını kontrol etmekten çok, soru sorma, dinleme ve yardım
becerilerine dayanır.
 Performans koçluğu, koçla danışan arasında bir değiş tokuş ilişkisidir. Sürecin iki
tarafa da katkıları vardır. Hem koçun yönetici olarak gelişimini hem de danışanın
gelişimini sağlar. Sürecin taraflara katkıları problem çözme, performans geliştirme
ve sonuç alma konularındadır.

13. Performans Koçluğu Döngüsü

16. Koçluk ve İş Performansı
 Koçlar, kişinin potansiyelini açığa çıkararak performansın artırılmasına destek
olmakta, alternatif çözüm yolları sunmakta ve bireylerin çeşitli alanlarda
danışmanlığını yapmaktadır. Koçluk, insanlara performanslarını geliştirmede
yardımcı olmakta kullanılan bir süreçtir. Koçluk başkalarının performansını ve
öğrenme yeteneğini arttırmayı amaçlamaktadır. Koçluk, çalışan ve koç arasında
çeşitli davranışsal teknikler ve metotlar ile çalışanın etkinliğini arttırmaya
yönelik olan yardım etme ilişkisidir .
 Koçluk eğitimi programına katılmış çokuluslu şirket yöneticileri üzerinde
gerçekleştirdiği araştırmada, yöneticilerin problem çözme yetenekleri, koçluk
becerileri, kişilerarası ilişki kurma düzeyleri ile onların liderlik özellikleri,
değişimi yönetme yetenekleri ve örgüt içi açık ve yapıcı iletişim kurma
kabiliyetleri arasında anlamlı bir ilişki saptamıştır. Buna göre, yöneticinin
performansı koçluk programları ile geliştirilebilmektedir.

17. KOÇLUK SÜRECİNİN EVRELERİ
Yönlendirme faaliyetinin uygulanacağı koşulların seçilmesi,
Kaynakların belirlenmesi,
Koçluk için uygun ikliminin oluşturulması
Öğrenme sürecinde koç ile danışan arasındaki yardımlaşmanın geliştirilmesi,
Koç ve danışanın uygulama planı üzerinde görüş birliğine varması,
Amaçların belirlenmesi
Gelişmenin izlenmesi
Danışana gerekli yardımın yapılması,
Koçun danışanın öğrenme sürecini izlemesi,
Kazanılan yeni bilgi ve becerilerin teyidi
Motivasyon ve Ödüllendirme.

18. Kurum İçi Koçluk
Kurum içi koçluk ile yönetici- çalışan ve çalışan-çalışan çatışmaları da büyük ölçüde
engellenir. Stresli, mutsuz, agresif, ve aşırı rekabetçi bir çalışma ortamı yerine,
şirketinde kendini değerli hisseden çalışanların bulunduğu yapıcı ve daha hedef ve
eylem planı odaklı çalışılan toplam başarının yükseldiği bir çalışma ortamı gelir.
İç Koçluk Aşamaları:
1. Sistemin Tasarımı
2. Sistemin Kurumda Tanıtımı
3. Seçimlerın Yapılması
4.Eğitimlerin Verilmesi
5.Sürecin Takibi ve Değerlendirilmesi
6.Süpervizyon

19. Kurum Dışından Koçluk
 Kurum dışından verilen koçlukta ise bazen kurum bazen de çalışan tarafından ihtiyaç
duyulan durumlarda profesyonel bir koçtan talep edilen koçluk süreci söz konusudur.
 Profesyonel koçluk, kişilerin mesleki ve özel hayatlarında, işlerinde ve kurumlarında
üstün performans elde etmelerine yardımcı olan profesyonel bir ilişki sürecidir.
 Psikolojik sorunlarla uğraşmaz; kişinin geçmişini kurcalamaz ya da onun davranışının
nedenlerini anlama çabası göstermez. “Kişinin kendine bireysel ve mesleki hedefler
koymasına, bu hedeflere ulaşmayı kolaylaştıran ve zorlaştıran özelliklerini
belirlemesine ve güçlü yanlarından yararlanıp gelişmesi gereken özelliklerini
güçlendirmesine odaklanır.”

20. KOÇLUĞUN YARARLARI
Örgüt Açısından Yararları
 Koçluk örgütsel ve formel yapı içinde kişiler arası yazılı ve sözlü iletişimini daha
verimli hale getirir.
 Danışanın performansının ve verimliliğinin arttırılması ile örgütün üretkenliği,
verimliliği ve yaratıcılığı artar.
 Örgüt içindeki sorunlar su yüzüne çıkar, bu sorunlar için çözüm yolları
geliştirilebilir.
 Örgüt zaman ve personel yönetimi konusunda esneklik kazanır.
Koç Açısından Yararları
• Koçluk yalnızca örgütün ve danışanın gelişimini sağlamaz. Koçluk yapan danışman
da bundan yarar sağlar.
• Koçluk danışanı yeni bakış açıları, deneyimler kazanarak kendisini geliştirir

21. Danışan Açısından Yararları
 Koçluk danışanı liderlik becerilerini ve davranışlarını geliştirebilir.
 Danışan amaçlarını ve rollerini netleştirir. Koç, danışanın bugün bulunduğu yeri ve gelecekte
bulunmak istediği yeri karşılaştırarak gerçekçi amaçlar belirlemesine yardımcı olur.
 Danışan kendi SWOT analizinini yaparak kendi güçlü ve zayıf yönlerini, çevresindeki fırsat ve
tehditleri ortaya çıkarır.
 Danışanın çalıştığı örgüte bireysel katkısının artmasını ve bunun örgüt tarafından
algılanmasını sağlar.
 Danışanın yetenekleri, istekleri ve becerileri doğrultusunda yönlendirilebilmesine,
yaratıcılığını ve yenilikçiliğini ortaya çıkarabilmesine yardımcı olur.
 Örgüt içinde ve dışında kişisel network oluşturmasına, enformel gruplara dahil olmasına
olanak tanır.
 Danışanın problem çözme tekniklerini geliştirmesini sağlar.
 Danışanın hedeflediği kariyer yolunda daha üst basamaklara nasıl daha hızlı çıkabileceğini
gösterir.
 Danışanın profesyonel, sosyal ve özel hayatında arzu ettiği farklılığı yaratmasını sağlar. Farklılık
danışanı diğer çalışanlardan, insanlardan bir adım öne geçirecektir
 Danışanın kariyer ve özel yaşamı arasındaki dengeyi kurabilmesinin ve koruyabilmesinin
yollarını danışana gösterir.

22. KOÇLUK MODELLERİ
GROW MODELİ
Goal (hedef), reality (gerçeklik), options (alternatifler) ile will (istek) kelimelerinin baş
harflerinden oluşan GROW modeli danışana yöneltilen açık uçlu sorular yardımıyla danışanın
farkındalığını artırmaya, tutum ve davranışları ile ilgili daha fazla sorumluluk almasını ve hedefe
ulaşmada yapması gerekenleri sahiplenmesini sağlamaya yardımcı olmaya çalışır.
STAR MODELİ
Situation (Durum), Target (Hedef), Action (Aksiyon) ve Results (Sonuçlar) ya da Review
(Değerlendirme) kelimelerinin baş harflerinden oluşan Star modeli; bireylerin içinde bulundukları
durumu, yapmak istedikleri davranış değişikliklerini, bunu nasıl yapacaklarını ve sonucu nasıl
değerlendireceklerini daha iyi anlamalarına yardımcı olmaya çalışacak şekilde bir model yaklaşımını
öngörmektedir. GROW Modelinde olduğu gibi, koç her aşamada bir takım sorular kullanarak
farkındalığı artırmaya ve sorumluluk duygusu yaratmaya çalışır.
CIGAR MODELİ
GROW ve STAR Modellerinden türemiş bir model olan CIGAR, (Mevcut Durum), (Olması
Gereken Durum), (Mevcut Durum ile Olması Gereken Durum Arasındaki Fark), (Aksiyon
Planı) ve (Değerlendirme) aşamalarından oluşan bi yapıdan bahsetmektedir.
CLEAR MODELİ
Etkili koçluğun nasıl yapılabileceği üzerine odaklanan bu model, Contracting (Sözleşme), Listening
Actively (Aktif dinleme), Exploring (Keşfetme), Action (Aksiyon) ve Review (Değerlendirme)
kelimelerinin baş harflerinden meydana gelen modeldir.

23. Performans Yönetiminde Koçluk
Performans gelişim sürecinde uygulanan koçluk programlarının temeli,
çalışanın kontrol edilmesinden ziyade onu desteklemeye yönelik bir yapıya
dayanmaktadır.
Çalışanın becerilerini;
 tespit etmek,
 geliştirmek ve
 yeni beceriler kazandırılarak
 kişisel gelişimini hızlandırmak ve buna bağlı olarak
 çalışanın performansını geliştirmek,
koçluk programları aracılığı ile ulaşılmak istenilen sonuçtur.

24. ÜLKEMİZDE KOÇLUK
 Türkiye’de henüz emekleme aşamasında kabul edebileceğimiz koçluk, gittikçe
yayılmaktadır. Bir yandan kurum dışı koçluk için akreditasyon veren kuruluşların
koçluk eğitimleri artmakta diğer yandan da şirket yönetimleri kendi yöneticilerinin
koçluk becerileri kazanması için eğitimler almakta veya liderlik programlarında
bunlara geniş yer vermektedir.
 Şu anda koçluğun pek çok türünden bahsetmek mümkünse de Türkiye’de yönetici
seviyesinde uygulanmaya başlanmış ve geçen on senede tabana yayılmıştır.
Telekomünikasyon, bankacılık ve ilaç sektörleri yönetici koçluğu hizmetlerini en çok
alan sektörler olarak sıralanabilir.
 Kamu kurum ve kuruluş yöneticilerinin koçluk hizmetlerinden yok denecek kadar az
yararlandıkları görülmektedir. Genelde müşteri odaklı çalışan işletmeler, örneğin;
sigorta, eğitim ve iletişim işletmeleri ile işletmelerin insan kaynakları bölümleri koçluk
hizmetinden yararlanmaktadır.

25. KOÇ HOLDİNG
KURUMSAL KOÇLUK UYGULAMASI
 Değerlendirme merkezi uygulamaları sonucu üst seviye liderlik
yetkinlikleri taşıyan çalışanlarımız için Yetenek Yönetimi
Programı'nın bir parçası olarak Kurumsal Koçluk Programı
hayata geçirildi.
 Bu program kapsamında, geleceğin lider adaylarına kurum
içinde bire bir koçluk hizmeti sağlanıyor. Bu uygulama ile lider
adaylarının, liderlik yolculuklarındaki gelişimleri yakından
destekleniyor. Diğer yandan, koçluk yaklaşımını yaygınlaştırmak
üzere, Topluluk şirketlerinde iç koçlar yetiştiriliyor.

26. BORUSAN HOLDİNG
 Çalışanlarımızın öğrenme ve gelişmelerini desteklemenin yanı sıra,
mevcut performanslarını artırıp, ilerideki pozisyonlarına da daha etkin
bir şekilde hazırlayabilmek adına şirketimizde dışarıdan sağlanan bir
hizmet olarak Koçluk desteği ve eğitimi verilmektedir.
 Şirketimizde koçluk yapan Profesyonel Koç'umuz International Coach
Federation "ICF"in üyesidir. Şirket yöneticilerimiz kişisel gelişimleri
için koçluk desteği almakta ve şirketimizdeki çalışanlara da "Yönetici
Koç" olarak destek olmaktadırlar.

27. TÜRK TELEKOM
KOÇLUK PROGRAMI
(2012-BrandonHall Group Excellence Bronz Awards)
 Koçluk sürecinin hedef verimliliğini arttırdık. İş tatminini ve bununla
birlikte şirket içerisindeki örgütsel performans becerilerini geliştirdik.
Örgütsel performans ile birlikte bireysel performanslarını da
geliştirdik. Bu çerçevede “Takım Koçluğu”, yöneticilerimizin takımları
ve ortaklarıyla sağladığı ilişkilerine yönelik bilinçli ve istekli olmalarını,
liderlik yetkinliklerini ve etkin takım iletişimlerini geliştirmelerini ve
net bir vizyon belirlemelerini sağlamayı amaçlamaktadır.
kurumumuzda Yönetici Koçluğu, Orta düzey Koçluk, İç Koçluk ve
Takım Koçluğu programlarını oluşturduk.

28. TEKNOSA
(2015-Brandon Hall Excellence Gold Awards )
“Teknosa Koçluk Programları ve Mentorluk Sistemi”
 Etkili gelişim araçlarından biri olan koçluk ile liderlik, yönetim, satış ve takımın birbirini
tanıması ve anlaması gibi farklı alanlarda uygulanması ile koçluk, Teknosa'nın çalışan
gelişiminde ayrılmaz bir parçası haline geldi.
 “Pozitif Değişim: Koç Gibi Lider” Programı, katılımcılara daha iyi ilişki kurmaları ve
etkili koçluk görüşmeleri yapmaları için gerekli olan temel beceri ve yetkinlikleri
kazandırmayı, etkili koçluğun benimsenmesi ve davranış olarak sergilenebilmesi için
koçluk araçlarının uygulanmasına yönelik fırsatlar yaratılarak gerekli bilgi ve becerileri
kazandırmayı amaçlamaktadır.
 “An'da Satış Koçluğu” Programı, Mağaza Yöneticilerinin satış sürecinde bakması
gerekenleri keşfettirmeyi, görmesini sağlamayı, görülen alanları bir koç gibi karşı tarafta
öğrenmeye dönüştürerek mümkün olan en büyük satış hacmini ve hizmetini Satış
Danışmanı'na An'da verebilmeyi amaçlamaktadır.
 “Takım Koçluğu”, yöneticilerimizin takımları ve ortaklarıyla sağladığı ilişkilerine yönelik
bilinçli ve istekli olmalarını, liderlik yetkinliklerini ve etkin takım iletişimlerini
geliştirmelerini ve net bir vizyon belirlemelerini sağlamayı amaçlamaktadır.

29. KAYNAKÇA
 Çağrı Hamurcu, ‘Koçluğun Doğası Danışanlarda Farkındalık, Sorumluluk Alma ve Motivasyon
Değişimlerinin İncelenmesi’.
 Doğa Can, ‘İnsan Kaynakları Yönetiminde Koçluk: Tutumlar, Beceriler ve Uygulamalar’, Kamu Yönetimi
Ana Bilim Dalı Yüksek Lisans Tezi. Antalya: Akdeniz Üniversitesi SBE,2012.
 Evren Yıldırım, ‘Çalışan Performansının Geliştirilmesinde Koçluk Uygulaması Üzerine Bir Araştırma’,
İnsan Kaynakları Programı Yüksek Lisans Tezi. İzmir: Dokuz Eylül Üniversitesi SBE, 2o11.
 Filiz Demirkan Aydoğdu. ‘Koçluk’, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Ankara: Ankara Üniversitesi
SBE, 2004.
 Murat Güzel. ‘Koçluk Yönetimi – İşletmelerde Koçluk’, İstanbul, 2010.
http://www.muratguzel.net/makale/42/arastirma-isletmelerde-kocluk (22 Kasım 2016)
 Müfide Şule Eren, Bülent Akyüz, ‘Koçluk Faaliyetlerinin İşgörenlerin İçsel Motivasyonu ve Yöneticiye
Duyulan Güven Üzerindeki Etkiler’, Abant İzzet Baysal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi,
Cilt:14, Yıl:14, Sayı:1, http://sbedergi.ibu.edu.tr/index.php/sbedergi/article/view/838/1175 (28 Kasım
2016), s.171.

30.  Mentorluk ve Koçluk Programları. (2014).
https://www.myenocta.com/teknosa/ablms/kurumportal/ContentDetails.aspx?id=4349 (24
Kasım 2016)
 Koçluk Süreci. (t.y). http://www.borusanlimani.com/Uygulamalar.aspx (24 Kasım 2016)
 Koçluk Programı. (2012). https://www.turktelekomakademi.com.tr/tr/odullerimiz (24 Kasım
2016)
 Kurumsal koçluk. (t.y). http://www.koc.com.tr/tr-tr/hakkinda/insan-kaynaklari/kurumsal-
kocluk (24 Kasım 2016)
 Nezihe Yaşar Palankök. ‘Kariyer Yönetimi Araçları Olarak Mentorluk ve Koçluk’,
Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Ankara: Ankara Üniversitesi SBE, 2oo4.