Dokumen tersebut merupakan laporan penilaian kinerja yang mencakup identitas diri, definisi penilaian kinerja, alasan pentingnya penilaian kinerja, fokus utama yang ingin dicapai organisasi, menetapkan kriteria kinerja, dan standar kriteria penilaian kinerja. Dokumen ini menjelaskan proses penilaian kinerja secara sistematis dan menyoroti pentingnya penilaian kinerja bagi keberhasilan organisasi.

1. Performance Appraisal
Penilaian Kinerja

2. SAYA....
 NAMA: M HADRAWI
 Tempat Tanggal Lahir: Tembilahan, 29, Juli, 2000
 Pendidikan:
 SDN 026 Kuala Muda Kecil
 MTsN 094 Tembilahan
 MA DARUL HIKMAH, PEKANBARU
 FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS PANCASILA, JAKARTA
 Organisasi :
 BPM LDK SKI KM-UP
 KAIN KM-UP (Kami Untuk Indonesia)
 Humas IKAPDH
 Kontak:
 Hp/WA: 081266113389
 Email: hadrawimhd29@gmail.com

3. DEFINISI PENILAIAN KINERJA
Menurut Mondy, (2016) penilaian kinerja
(pa) adalah sistem formal peninjauan dan
evaluasi tugas individu atau tim kinerja.
Penilaian kinerja adalah metode
mengevaluasi anggota tim kerja kemajuan
dan kinerja. Biasanya dilakukan sebagai
bagian dari formal tahunan wawancara.
(Allenby,2003).

4. DEFINISI PENILAIAN KINERJA
Penilaian Kinerja merupakan satu langkah untuk
meninjau perkembangan dan kemajuan kinerja
setiap karyawan dalam suatu institusi kerja guna
meningkatkan mutu karyawan.

5. Mengapa Penilaian Kinerja
menjadi penting?...
Penilaian Kinerja sangat penting untuk
keberhasilan industri dan organisasi. Penilaian
Kinerja hal yang vital, karena secara langsung
mencerminkan rencana strategis organisasi.
Meskipun evaluasi kinerja tim sangat penting
ketika tim ada dalam suatu organisasi, fokus
Penilaian Kinerja di sebagian besar perusahaan
tetap pada karyawan individu. Terlepas dari
penekanannya, sistem penilaian yang efektif
mengevaluasi pencapaian dan memulai rencana
untuk pengembangan, sasaran, dan sasaran.
(mondy,2016).

6. Mengapa Penilaian Kinerja
menjadi penting?...
Penilaian kinerja sangat penting karena
dapat digunakan untuk pengambilan
keputusan, kepentingan pengembangan
kaaryawan, dan dokumentasi keputusan-
keputusan penting yang diambil oleh
perusahaan.(Levy,2010)

7. Pada Penilaian Kinerja dibutuhkan
fokus utama apa yang ingin dicapai
oleh sebuah organisasi sehingga
menimbulkan standar-standar kualitas
karyawan yang dibutuhkan dalam
pengembangan kinerja maupun
pengembangan organisasi. Setelah
semua terstandarisasi maka langkah
selanjutnya adalah melakukan
evaluasi guna melihat seberapa besar
pengaruh kinerja karyawan terhadap

8. MENETAPKAN KRITERIA KINERJA
Manajemen harus hati-hati memilih
kriteria kinerja karena berkaitan
dengan pencapaian perusahaan
Tujuan
 Kriteria penilaian yang paling
umum adalah sifat, perilaku,
kompetensi, pencapaian tujuan, dan
potensi peningkatan.

9. STANDAR KRITERIA
PENILAIAN KINERJA
Traits, behaviors, and competencies.
Ciri-ciri, perilaku, dan kompetensi sering
digunakan sebagai standar penilaian kinerja. Ciri-ciri
mewakili kecenderungan individu untuk berpikir,
merasakan, dan berperilaku, dan banyak ciri
biasanya dianggap sebagai dibuat secara biologis.
Goal achievement
Jika organisasi menganggap tujuan lebih penting
daripada sarana, hasil pencapaian tujuan menjadi
faktor yang tepat untuk dievaluasi.

10. Improvement potencial
Ketika organisasi mengevaluasi kinerja karyawan
mereka, banyak kriteria yang digunakan fokus di
masa lalu. Dari sudut pandang PM, masalahnya
adalah Anda tidak bisa mengubah masa lalu.
Kecuali perusahaan mengambil langkah lebih
lanjut, data evaluasimenjadi hanya dokumen
historis.

11. Referensi.
 Mondy, R. W., & Martocchio, J. J. (2016). Human Resource
Management (14th Edition). USA: Pearson
 Levi, P. (2010). Industrial Organizational Psyachology. NY.
Worth Publisher.
 Allenby, A. & Jenkins, D. (2003). Planing Training and
Development. Pregamon Flexibel Learning.

12. TERIMAKASIH