Oud of vintage 29 04 alle presentaties

2
Werkgevers en de CAO 104
Kennis, Attitudes en Praktijk
Bart Vriesacker
Prof. Dr. Guido Van Hal

4
Inleiding
• CAO 104: 1 januari 2013  werkgelegenheidsplan
• Demografie
- Bevolkingspiramide en levensverwachting
- Werkzaamheidsgraad (55-64 jaar)
- Stijging van het aantal 50-plussers in bijna alle sectoren

5
Inleiding
Bron: Sedlatschek, C. Safe and
healthy at any age: OSH in the
context of an ageing workforce.
Seminar 2nd December, 2013
Europese bevolkingspyramide, 2010-2060

6
Inleiding
Belgische leeftijdspyramide, 2010
Bron: FOD Economie ADSEI -
EAK, Statbel, structuur bevolking
volgens leeftijd en geslacht
17% 17% 16% 16%
52% 50%
48% 47%
13% 13%
12% 11%
18% 19%
24% 25%
2015 2020 2040 2060
65 years and
above
55-64 years
15-54 years
under 15 years
Bron: Eurostat
populatie projecties:
totale populatie volgens
vier leeftijdscategorieën

7
Inleiding
Bron: FOD Economie
ADSEI - EAK, Eurostat
LFS (Bewerking
Departement
WSE/Steunpunt WSE)
Werkzaamheidsgraad 55-64 jaar (2010)

8
Inleiding
Bron: RSZ DMFA (Bewerking Steunpunt WSE)
Percentage 50-plussers per sector (2006-2014)

9
Inleiding
Bedrijven moesten aan de slag met CAO 104…
… maar hoe stonden zij daar tegenover?

10
Onderzoeksvragen
Vijf onderzoeksvragen:
1. Wat is de kennis van Human Resource Managers (HRM) en
bedrijfsleiders van CAO 104 en het werkgelegenheidsplan?
2. Hebben bedrijven voor het invoeren van de CAO 104 al aandacht
voor werknemers ouder dan 45 jaar? Waarom wel/niet?
3. Welke attitude hebben HRM-bedrijfsleiders ten opzichte van
werknemers van 45 jaar of ouder?
4. Wat is de verwachte invulling van HRM-bedrijfsleiders ten
aanzien van het werkgelegenheidsplan?
5. Wat is de geschatte kans dat het opgemaakte
werkgelegenheidsplan ook werkelijk zal worden
geïmplementeerd?

11
Methode
Cross-sectioneel onderzoek
• Onderzoek i.h.k.v. Masterproef in de Arbeidsgeneeskunde van
dr. Wolkan Yilmaz
- Promotor: Prof. Dr. Marc Van Sprundel (Universiteit Antwerpen)
- Co-promotor: Prof. Dr. Guido Van Hal (Universiteit Antwerpen)
- Co-promotor: Dr. Katrien Mortelmans (Mensura Externe Dienst voor
Preventie en Bescherming op het Werk)
• Online bevraging (www.uwantwoord.be)
• Deelnemers aan een workshop rond CAO 104 en het
werkgelegenheidsplan, georganiseerd door Mensura Externe
Dienst voor Preventie en Bescherming
• Uitnodiging tot deelname aan bevraging verstuurd één week
voor workshop

12
Methode
Workshop CAO 104 werkgelegenheidsplan
• Interactieve workshop; voorjaar en najaar 2013
• Thema:
- Wat is CAO 104?
- Wat houdt het werkgelegenheidsplan in?
• 337 deelnemers in 24 sessies (19 sessies Nederlandstalig & 5
sessies Franstalig)

13
Methode
De vragenlijst www.uwantwoord.be – zes delen
• Kenmerken van het bedrijf (aantal
werknemers, sector, percentage 45-plussers)
• Kennis over CAO 104 en het werkgelegenheidsplan.
• Huidige aandacht t.a.v. werknemers 45 jaar en ouder.
• Attitude t.a.v. werknemers 45 jaar en ouder.
• Verwachte inhoudelijke invulling werkgelegenheidsplan.
• Geschatte implementatiekans werkgelegenheidsplan.

14
Resultaten
Karakteristieken onderzochte populatie
• Responsratio 67,9% (229/337)
48.9%
24.0%
27.1%
Aantal werknemers
21-50 51-99 ≥100
30.6%
59.4%
10.0%
Percentage ouder dan 45 jaar
<20% 20-50% >50%

15
Onderzoeksvraag 1
geïmplementeerd?

16
Resultaten
Kennis CAO 104: 3 stellingen
• Doel van het werkgelegenheidsplan: Het CAO 104
werkgelegenheidsplan heeft als doel het aantal werknemers van 45 jaar
en ouder in de onderneming…
Correct antwoord: …te behouden én te verhogen
• Toepassing van het werkgelegenheidsplan: Het CAO 104
werkgelegenheidsplan is van toepassing voor bedrijven met…
Correct antwoord: …meer dan 20 werknemers (ongeacht leeftijd)
• Reeds genomen maatregelen: In het CAO 104 werkgelegenheidsplan
mogen maatregelen die nu al genomen worden met betrekking tot
werknemers van 45 jaar en ouder…
Correct antwoord: …wel worden opgenomen

17
Resultaten
Kennis CAO 104: Doel van het werkgelegenheidsplan
Het CAO 104 werkgelegenheidsplan heeft als doel
het aantal werknemers van 45 jaar en ouder in de
onderneming…
n %
… te behouden 95 42,0
… te verhogen 7 3,1
… te behouden én te verhogen 116 51,3
Ik weet het niet 8 3,5
Totaal (3 missing) 226

18
Resultaten
Kennis CAO 104: Toepassing van het werkgelegenheidsplan
Het CAO 104 werkgelegenheidsplan is van
toepassing voor bedrijven met…
n %
… meer dan 20 werknemers, ongeacht hun leeftijd 170 74,9
… meer dan 40 werknemers, ongeacht hun leeftijd 7 3,1
… meer dan 20 werknemers, ouder dan 45 jaar 18 7,9
… meer dan 40 werknemers, ouder dan 45 jaar 3 1,3

19
Resultaten
Kennis CAO 104: Reeds genomen maatregelen
In het CAO 104 werkgelegenheidsplan mogen
maatregelen die nu al genomen worden met betrekking
tot werknemers van 45 jaar en ouder…
n %
… wel worden opgenomen 167 73,9
… niet worden opgenomen 8 3,5

20
Onderzoeksvraag 2
geïmplementeerd?

21
Resultaten
*aantal werknemers (p=0,006): 21-50 werknemers meer “Geen aandacht want er zijn geen problemen”
9,3%
7,1%
5,3%
11,1%
51,8%
15,5%
Ja - personeelsbeleid én welzijn en preventie op het
werk
Ja - personeelsbeleid
Ja - welzijn en preventie op het werk
Nee - niet wettelijk verplicht
Nee - geen problemen +45
Nee - onvoldoende kennis maatregelen +45
Huidige aandacht voor werknemers 45 jaar of ouder

22
Onderzoeksvraag 3
geïmplementeerd?

23
Resultaten
43%
34%
23%
20%
6%
5%
4%
79%
54%
40%
55%
61%
65%
84%
87%
87%
12%
32%
17%
11%
16%
15%
10%
9%
9%
8%
14%
Verminderde lichamelijke…
Verminderd aanpassingsvermogen
Verminderde cognitieve capaciteit
Aan het einde van hun loopbaan
Nadeel op economisch vlak
Vaak sociaal geïsoleerd
Meer emotionele problemen
Voordeel in beroepservaring
Verantwoordelijkheidsgevoel
Akkoord Niet akkoord Ik weet het niet
Attitude t.o.v. werknemers 45 jaar of ouder

24
Onderzoeksvraag 4
geïmplementeerd?

25
Resultaten
10.9%
16.7%
18.1%
19.5%
20.4%
21.3%
27.1%
30.8%
38.5%
40.3%
47.5%
59.3%
Leeftijdsafhankelijke flexibele werkroosters
Spontane consultaties arbeidsgeneesheer
Aanwervingen
Check-up onderzoeken oudere werknemers
Gezondheidspromotie
Ziekteverzuimbeleid
Jobmatching
Opleidingen
Psychosociale aspecten
Leeftijdsafhankelijke arbeidsduurvermindering
Ergonomische maatregelen
Waarderen van de opgebouwde kennis
Verwachte invulling werkgelegenheidsplan

26
Onderzoeksvraag 5
geïmplementeerd?

27
Resultaten
13,6%
36,0%
43,0%
7,4%
Zeer klein
Klein
Groot
Zeer Groot
Ik acht de kans dat een uitgeschreven CAO 104
werkgelegenheidsplan in mijn bedrijf ook werkelijk
geïmplementeerd zal worden in de komende 2 jaar…
Inschatting implementatie werkgelegenheidsplan

28
Conclusies
Antwoorden op vijf onderzoeksvragen
Wat is de kennis van Human Resource Managers (HRM) en
bedrijfsleiders over CAO 104 en het werkgelegenheidsplan?
• Vrij accurate kennis over CAO 104: 50-75% correct geantwoord
Hebben bedrijven voor het invoeren van de CAO 104 al aandacht
• 78,3% geen aandacht voor 45-plussers voor invoering cao 104 „… want
geen problemen met 45-plussers‟ (51,8%)
• Life course approach (McDermott et al 2010)
• Preventieve aanpak!

29
Conclusies
Welke attitude hebben HRM-bedrijfsleiders ten opzichte van
• Positieve attitude
- Verantwoordelijkheidsgevoel
- Voordeel in beroepservaring
• Negatieve attitude
- Verminderd aanpassingsvermogen
- Verminderde lichamelijke capaciteiten
• Attitude verschilt niet op basis van aantal werknemers en nauwelijks op
basis van percentage werknemers van 45 jaar of ouder

30
Conclusies
Wat is de verwachte invulling van HRM-bedrijfsleiders ten aanzien
van het werkgelegenheidsplan?
-> Belang van focus op specifieke HR-maatregelen maar ook op
ergonomische en psychosociale aspecten
• Leeftijdsafhankelijke arbeidsduurvermindering bij 51-99 werknemers;
Ziekteverzuim bij >50% 45-plussers
• HR-Maatregelen  Braindrain & Onaangepaste kwalificaties
• Rol van Occupational Health (McDermott et al. 2010; Crawford et al.
2010)

31
Conclusies
Wat is de geschatte kans dat het opgemaakte
werkgelegenheidsplan ook werkelijk zal worden geïmplementeerd?
• 50,4% schat de implementatiekans van het werkgelegenheidsplan hoog
tot zeer hoog in
• Hogere inschatting bij bedrijven ≥100 werknemers (65,6% hoog – zeer
hoog)
• Nood aan evaluatie van de eigenlijke implementatie van een
werkgelegenheidsplan

32
Referenties
McDermott HJ, Kazi A, Munir F, Haslam C (2010) Developing occupational health services for active age
management. May 60(3):193-204. Occupational Medicine (London).
Crawford JO, Graveling RA, Cowie HA, Dixon K (2010) The health safety and health promotion needs of older
workers. May;60(3):184-92. Occupational Medicine (London).
Federale Overheidsdienst Economie Algemene Directie Statistiek en Economische Informatie - Enquête naar
Arbeidsklachten, Eurostat Labour Force Survey (Bewerking Departement Werk en Sociale Economie/Steunpunt
Werk en Sociale Economie)
Antwoorden op stereotypen betreffende de oudere werknemer (2006), FOD Werkgelegenheid, Arbeid en
Sociaal Overleg Algemene Directie Humanisering van de Arbeid
Leeftijdsbewust personeelsbeleid aanpakken (2012) FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg
Algemene Directie Humanisering van de Arbeid
Rijksdienst voor Sociale Zekerheid Déclaration multifonctionelle/ multifunctionele Aangifte (Bewerking
Steunpunt Werk en Sociale Economie)

33
Contact
Bart Vriesacker, bart.vriesacker@uantwerpen.be
Prof. Dr. Guido Van Hal guido.vanhal@uantwerpen.be
Wolkan Yilmaz MD. wolkan.yilmaz@mensura.be
Dank voor uw aandacht

Leeftijdsbewust
gezondheidsbeleid
Eén van de pijlers op weg naar
leeftijdsbewust personeelsbeleid
Karolien Buydens
Preventiedeskundige Psychosociale aspecten

Overzicht
Leeftijdsbewust gezondheidsbeleid
Good Practices
Welzijn op het werk

Een goede basisfilosofie
Verbonden met organisatiemissie – en visie
Werk … goesting
Good practices

Meten is weten
Wat is mijn huidige situatie?
Hoe ziet mijn leeftijdsstructuur eruit?
Good practices

Een duidelijke visie en concrete actieplannen hoe dit waar te maken
Keuze!
Good practices

Medewerkers ( en ook vakbond) betrekken
“Wat je voor mij doet,
maar niet met mij, is tegen mij.”
(Ghandi)
Good practices

Gezonde medewerkers gaan langer mee
Aanpak
Risico‟s Aanpak Aanpak
Musculoskeletale
aandoeningen
Burn-out
Langdurig ziekteverzuim
Hogere kans op betrokken-
heid bij arbeidsongeval

Huidige situatie
Start:
Risicoanalyse
Wat zijn de risico‟s in mijn organisatie?
Jongeren vandaag zijn ouderen morgen
Hoe pakken we dit aan?

Op wat focussen we?

Hoe pakken we dit aan?
Welke acties zijn mogelijk?

De leidinggevende is cruciaal in dit verhaal

Hoe maakt u van vintage
medewerkers ook mede-
eigenaars van hun baan?
Wim Croonen
Sr Consultant/Bestuurder U-Care Career Solutions
Wim Croonen – HR Square Seminarie – 29 april 2014 Hand-outs via mail info@ucare.be

Basic Beliefs over Verandering in
Organisaties en Humane
Systemen
Wim Croonen – HR Square Seminarie – 29 april 2014

Basic Belief 1
• Nieuwe omgevingen vragen nieuwe organisatievormen. Zo
ontstaan er…
- nieuwe beelden over ‘veranderen’
- Opleggen, uitvaardigen van verandering
- ‘Verkopen’ van de verandering
- Blauwdruk ontwerpen en implementeren
- A-team bedenkt, B-Team voert uit
cO-CONSTRUCTIE van verandering: voortdurend leren, overleggen, afstemmen, …met als
doel verwerven van MEDE-EIGENAARSCHAP
- nieuwe beelden over ‘organiseren’
Als een netwerk van “CONVERSATIES”

“Alles wat je aandacht geeft, groeit!”
“Systemen en organisaties hebben de eigenschap
om te bewegen in de richting van de meest
gevoerde gesprekken en vooral de meest
gestelde vragen.”

Nieuwe organisatievraagstukken
* Linda Ellinor
Focus on
Structure
& tasks
Self-mastery
Power & Control
Linear thinking
Shared LeadershipFocus on structure
& tasks
Top-down
decisions
Competition
One right answer
Fragmentation
Collaboration community
Collective mastery &
Leveraging diversity
Systems Thinking
Many right answers/
paradox
Focus on relationship
& process
Holistic
Shared Meaning &
Consensus
-Verschillende vraagstukken,
verschillende benaderingen
-Besmettelijkheid van het
kernproces

Ontwerpen van een veranderingstraject
Vastleggen van de ratio ‘inbreng leiderschap/inbreng deelnemers’, m.a.w.
hoeveel wil het leiderschap zelf sturen/richten en inbrengen t.o.v. de
inbreng van een bredere groep van medewerkers.
Verkopen Valideren Inbreng krijgen Samen ontwerpen
Bereidheid van het leiderschap
om controle los te laten
Laag Hoog
Inbreng van leiderschap
Inbreng van de deelnemers

Betrokkenheid creëren rond verandering
Betrokkenheid
creëren
Verduidelijk de
‘proof of the need’
en richting aangeven
Zorg ervoor dat
anderen het
begrijpen en zinvol
vinden
Nodig anderen uit
om te participeren
in het denken en het
doen
Voorzie de nodige
hulp en
ondersteuning
Waardeer het juiste
gedrag
Volg op, visualiseer
de resultaten en
stuur bij
1
2
34
5
6
Wim Croonen – 2/12/2013

Wim Croonen - Genzyme - VKW
Limburg - 23/11/2011

Basic Belief 2
Wim Croonen – Mgr@Breakfast – 24 april 2014
The Strength-Based Revolution
“ The task of
leadership is to
create an
alignment of
strengths,
making our
weaknesses
irrelevant”.

• De sterke-punten revolutie (Marcus Buckingham – ‘Ontdek je sterke
punten’ - www.strenghtsfinder.com)
• De Kern van deze revolutie
– The Gallup Organization – grootscheeps (1.7 miljoen medewerkers
bevraagd gespreid over 101 organisaties in 63 landen) onderzoek
binnen grote organisaties wereldwijd naar de vraag “Bent u in de
gelegenheid om iedere dag dat werk te doen waarin u het beste
bent?

3 vragen over talent in wereldwijd onderzoek
Wat denk je dat je het meest helpt om succesvol te zijn in je leven:
Voortbouwen op je sterktes vs Werken aan je zwaktes
40% 60%
Waar praat je het meest over in gesprekken over je functioneren en je
ontwikkeling
Over mijn tekorten vs Over mijn talenten vs ???
36% 24% 40%
In mijn werk kan ik vooral datgene doen waar ik best in ben
JA vs NEEN
12% 88%

– De meeste organisaties zijn gebaseerd op twee onjuiste
basisveronderstellingen:
• Iedereen kan in nagenoeg alles competentie
verwerven.
• Bij iedereen bieden zwakke punten de meeste ruimte
voor groei.

Studie Wisconsin
De Universiteit van Wisconsin voerde een studie uit over menselijke
leerprocessen.
Twee bowlingteams speelden verschillende games, terwijl de
onderzoekers video-opnames maakten. Vervolgens werden de video‟s
gemonteerd door de onderzoekers. Bij het ene team werd de video zo
gemonteerd dat enkel hun fouten getoond werden. Bij het andere team
werd de video zo gemonteerd dat
enkel hun goede prestaties te zien waren.
Elk team kreeg dan hun video te zien om te bestuderen, zodat ze hun
prestatie konden verbeteren. Vervolgens keerden de teams terug naar
de bowlingbanen om terug te spelen.
Beide teams verbeterden hun scores!

Het verrassende nieuws was echter dat het team dat de sterke
punten bestudeerde hun score twee keer zoveel verbeterde als
het team dat enkel hun fouten bestudeerde.
De onderzoekers concludeerden dat de focus op het positieve
helpt om volgende energie vrij te maken: creativiteit en
passie.en de wens om te slagen.
Horen wat we goed doen, geeft ons de wens om het beter te
doen en het geloof dat we het beter kunnen doen, waardoor we
ook effectief succesvoller worden. Focussen op fouten
genereert gevoelens van: vermoeidheid, beschuldiging en
weerstand

Alles wat je aandacht geeft, groeit!!
• Het Sterkte Denken vs Tekort Denken
Wie springt het verst ?

Basic Belief 3
Het klassieke functionele organiseren
verzuurt samenwerkingsrelaties, installeert
in-efficiënties en installeert als het ware
„passieve” en „slopende jobs‟.

Demand-Control Model van Karasek(werkbaar werk = één van de bekendste modellen over werkdruk en werkstress)
Model benadrukt 2 aspecten van het werk:
- De hoogte van de taakeisen (demands): werktempo, het beschikbaar staan, hoge
tijdsdruk, moeilijk en mentaal inspannend werk
- De eigen ruimte voor sturingsmogelijkheden (control): vrijheid die iemand heeft om
het eigen werk te sturen en te organiseren, door zelf te plannen, zelf de pauzes te
bepalen

Model van Karasek
- Werkstress ontstaat vooral wanneer je hoge taakeisen ervaart én
weinig ruimte hebt om je eigen werk te sturen (high job strain-low
control)
Op basis van dit model zijn er vier job soorten:
- Ontspannen werk (vrijblijvende jobs): combinatie van taakeisen
die niet hoog zijn en voldoende regelmogelijkheden
- Stressvol werk (slopende jobs): combinatie van hoge taakeisen en
onvoldoende regelmogelijkheden
- Eenvoudig werk (passieve jobs): combinatie van taakeisen die niet
hoog zijn en onvoldoende regelmogelijkheden
- Uitdagend werk (actieve jobs): combinatie van hoge taakeisen en
voldoende regelmogelijkheden

Basic Belief 4
“Het kunnen omgaan met
paradoxen is de uitdaging
van de 21ste eeuw”
• PARADOX * DILEMMA
• Schijnbare tegenstelling * Moeilijke keuze uit twee zaken
• Spanning tussen beide polen * Uitsluitend: een prijs betalen
• En-en * Of-Of
• Verrassend, verwarrend * Gewetenskwesties
• Inherente krachten * Morele vraagstukken

We hebben geavanceerde technieken voor
planning & control, maar lijken steeds minder
grip te hebben op organisatieprocessen
De paradox van “control”

Rommelvaardiger:
Leren Middelen –
mss wel iets voor onze
vintage medewerkers
Sterke samenhorigheid
ontstaat door het vruchtbaar
maken van verschillen
Autonoom samenwerken

Performance en Talent management dienen gestuurd te worden
vanuit organisatiebehoeften én individuele talenten.
Creëren van duurzame loopbanen: “it takes two to tango”!
- Loopbaanbeleid kan enkel de behoeften van organisaties inlossen via het
inspelen op de behoeften van de medewerkers.
- De loopbaan wordt uiteindelijk gecontroleerd door de medewerker, voor zover
hij/zij een alternatief heeft…
- … maar het is de werkgever die grotendeels de context controleert, met name
de werken loopbaanopportuniteiten die de loopbaanbeslissing van een
medewerker beïnvloeden.
De paradox van
“competentiemanagement”

De Paradox in het Talent Denken
Talent Benaderingen
Sterkte Denken
Talent Management Talent Ontwikkeling
Organisatie perspectief Medewerkers perspectief
I-deals
Job Design = top-down proces
Organisatie creëert functie en selecteert kandidaten met de juiste kennis
en vaardigheden.
Job Redesign = top-down proces
Organisatie besluit iets te veranderen in de functie, taken en rol van het
individu.
Individualisering van de
loopbanen
Job
Crafting
Vintage
-deals

I Deals & Vintage Deals
• Vrijwillige, op de persoon toegesneden afspraken die
niet-standaard zijn.
• Individuele medewerkers onderhandelen erover met
hun werkgever.
• 4 mogelijke aspecten
– Tijd
– Geld
– Persoonlijke Ontwikkeling
– Werkinhoud

JOB CRAFTING
Van Vuuren & Dorenbosch omschrijven job crafting als:
Het zelf of gezamelijk met collega‟s mooier maken van
het werk, door concrete aanpassingen aan te brengen in
taken, relaties, betkenis of context…
- … zodat het werk beter aansluit op hun persoonlijke behoeftes, sterke
kanten, interesses en cognitieve apaciteiten;
- … vanuit hun eigen motivatie en inzicht in de ruimte die het werk biedt
voor aanpassingen;
- … ter bevordering of behoud van uitdagend, betekenisvol en gezond
werk;
- … met het oog voor organisatiedoelstellingen en zonder collega‟s of
klanten te benadelen.

MANIEREN VAN JOB CRAFTING
TAAK CRAFTEN: het actief aanpassen van het aantal en
soort taken
RELATIONEEL CRAFTEN: het actief aanpassen van
relaties met anderen
COGNITIEF CRAFTEN: het actief aanpassen van je kijk op
de betekenis van het geheel aan taken voor jezelf en voor
anderen
CONTEXTUEEL CRAFTEN: het actief aanpassen van de
werkplek/werkomgeving/werktijd

MOTIVATIE VOOR JOB CRAFTING
Vanuit 3 persoonlijke behoeften…
- Controle uitoefenen op uw baan; om vervreemding tegen te gaan.
- Mensen zijn gemotiveerd om een positief „zelfbeeld‟ te creëren in
hun werk.
- Job Crafting speelt in op het personaliseren van de loopbaan.
Persoonskenmerk = WERKGERELATEERDE ZELFSTURING

MOTIVATIE VOOR JOB CRAFTING
Vanuit organisatieperspectief …
- Zinvol werk, regisseur van je eigen werk = sleutel tot motivatie en
retentie en attractief voor het aantrekken van talent.
- I & VINTAGE DEALS DEALS
- GENERATION Y “PARADOX”
- Verhoogt „duurzame inzetbaarheid‟ – „de continue aansluiting
tussen wat een werknemer kan en wil en wat het werk vraagt en
biedt‟.
- Na downsizing het herinrichten van het werkpakket (meer doen
met minder mensen)
- Langer blijven werken – 45+ werkgelegenheidsplannen.

Onderzoeksbevindingen UAMS
Job Crafting & I Deals werken sterk engagement- en
retentieverhogend, in het bijzonder bij hoger opgeleiden.
IMPLICATIES VOOR DE PRAKTIJK
- Concepten als i-deals, job crafting en zelfsturing horen thuis in elke
moderne organisatiestrategie rond mensmanagement.
- Organisaties staan voor talrijke uitdagingen en een modern
loopbaanbeleid speelt hierin een cruciale rol
- Pensioneringen: i-deals en job crafting laten toe meer met minder te
doen.
- Vergrijzing (langer werken): loslaten om te binden; dus meer
maatwerk maken.
- Nieuwe generatie: loopbaanbeleid vanuit ongebondenheid
- Knelpuntberoepen: interne mogelijkheden meer benutten
MAAR maak het integraal en inclusief.
INDIVIDUALISEER IPV STANDARDISEER

Langer en bevlogen werken
is mogelijk!
Hoe stimuleer je werkgoesting?

Langer Werken
- Vergrijzing en ontgroening
- Betaalbaarheid sociale zekerheid

Langer Werken
- 60% = noodzaak
- 1 op 3 wil zelf langer werken

Twee problemen:
1. Oud is Out
2. Loopbaan van 45 jaar

Probleem: Oud is Out
- 80% ontslagen werknemers zijn 50 plus
(2007-2010)
- 5,7% aanwervingen --> 50 plus
(2009)
- „Brugpensioen‟ blijft gegeerd

- Lagere her tewerkstelling dan in andere Europese
landen
- 45% selectieverantwoordelijken zijn beïnvloed door
leeftijd  45j. = OUD!
- Er bestaan geen vacatures voor 50 plus

- Worden eerst ontslagen
- Herintrede zeer moeilijk

Beeld „ouderen‟ bijstellen
Oplossing=> Oud is Out

Oud is Out
Woordgebruik
- Oud
- Ervaren
- 50-Plus
- Grijze raaf
- Zilveren goud
- …
 De Vintage Werknemer

Oud is Out
Woordgebruik – De Vintage Werknemer
- 2de „leven‟ = 2de carière
- Combinatie Vintage en Modern = Meerwaarde

Oud is Out
Vooroordelen
- Ze zijn te duur
- Ze willen niet meer leren
- Ze zijn meer ziek
- …

Oud is Out
Vooroordelen: „Ze zijn te duur?‟
- Werkzoekenden: 61% wil loon bijstellen
- Bij herstructurering => oud is out

Oud is Out
Vooroordelen: „Ze willen niet meer leren…‟
- Slechts 6,1%
45-54 jarigen een opleiding gevolgd
(2009)

Oud is Out
Vooroordelen: „Ze zijn meer ziek?‟
- Minder vaak afwezig
- Indien ziek: Langer
- Grote individuele verschillen

Oud is out
Vooroordelen => Troeven
- Loyaal
- Zelfstandig werken
- Verantwoordelijkheidsbesef
- Te vertrouwen
- Relativeringsvermogen
- Coach voor jongeren (helpende)
- Premies

Twee problemen.
1. Oud is Out
2. Loopbaan van 45 jaar

Probleem: Loopbaan van 45 jaar
- 58% werknemers:
loopbaan van 45 jaar niet realistisch
 Werkdruk

Langer en Anders werken
Noodzaak =>Loopbaan 45 jaar

Loopbaan 45 jaar
Anders Werken: „Werkgoesting‟

Loopbaan 45 jaar
- Meer tevreden klanten
- Vermindert werkdruk: Ziekte lager
- Draagt bij tot betere bedrijfsresultaten
- Langer en bevlogen werken

Loopbaan 45 jaar
- Passende professionele stoel:
Sterke punten, Talenten inzetten

Loopbaan 45 jaar
- Talent:
Aangeboren
Gemak
Automatisch
(H)Erkenning
Plezier
Energie

Loopbaan 45 jaar
- Start in kleuterklas!
- Zelfkennis: noodzaak
- Slechts 17% kan dagelijks talenten inzetten

Langer en Bevlogen werken
Wie of wat ?

Bevlogen werken
Werkgoesting: „Waarden‟
- Werken verbindend
- Zichtbaar in gedrag

Bevlogen werken
Werkgoesting: „Verbinding‟
- Generaties
- Diversiteit

Bevlogen werken
Werkgoesting: „Autonomie‟
- Regelruimte
- HNW

Bevlogen werken
Werkgoesting: „Waardering‟

Langer en bevlogen werken is
mogelijk
Vintage Medewerkers

Langer en bevlogen werken is mogelijk
Vintage & Werkgoesting
- Dé Vintage Werknemer bestaat niet
- Individuele verschillen: Maatwerk
- Opleiden: Niet gedateerd raken
- Persoonlijke ontwikkeling

Vintage & Werkgoesting
- I-deals
- 2-de carriere ?
- Verloning ?

Langer en bevlogen werken is
mogelijk
Samenvatting

„Gedeelde verantwoordelijkheid‟
Individu én Bedrijf én Overheid

- Complex
- Geen pasklare oplossing
- Maatwerk
- Mogelijk en noodzakelijk

Durven: „Individu‟
- Comfortzone
- Zelfkennis
- Zelfzorg

Durven : „Bedrijf‟
- People – Planet – Profit
- Verbindend leiderschap

Durven: „Overheid‟
- Duurzame oplossing
- Overstijgen van belangengroepen

Samenvatting: „Durven‟
- Nek uitsteken
- „Out the box‟
- Creatief en innoverend

Wandelaar er ligt geen weg
gereed de weg wordt al
wandelend gebaand.
P. Coelho

Inspireren
STEVENS ANITA
ISBN: 9789033492228

Vragen?
www.anitastevens.be
@stevensanita1
be.linkedin.com/in/stevensanita

Vind uw weg in…
het Ervaringsfonds
29/04/2014 Ervaringsfonds 158

159
ondersteunt werkgevers en sectoren die de
kwaliteit van de arbeid van hun 45-plus
werknemer verbeteren,
met als doel deze langer aan het werk te
houden.
= Federaal begrotingsfonds:

Werkbaarheid
160
...
M otivatie
Kennis en vaardigheden
G ezondheid
M ENS
...
Functie-eisen
Ergonom ische aspecten
Veiligheid
W ERK
Evenwicht
… en, waar kan de werkomgeving/ de werkgever
op inspelen?...

161
Stappenplan
ervaringsfondsproject
1) Voortraject (optioneel)
1.1 In kaart brengen van de werkbaarheid via een
vragenlijst (meten)
1.2 Analyseren van de werkomstandigheden via het
opsporen van risicofactoren (diagnose stellen)
2) Concrete verbeteringsprojecten uitvoeren

162
1.1 Meten
Van de graad van werkbaarheid (evenwicht persoonlijke
aspecten en aspecten van het werk) van de oudere
werknemers,
door het afnemen van een “door de overheid
goedgekeurde” vragenlijst,
onder begeleiding van een arbeidsgeneesheer-
preventieadviseur.
Voorbeeld: VOW/QFT (gratis op www.ervaringsfonds.be);

• Module 1 : psychosociale aspecten
 Tempo en hoeveelheid werk, gebruiken van kennis en
mogelijkheden om bij te scholen, herstelbehoefte,…
• Module 2 : lichamelijke aspecten gelinkt aan de werk-
omstandigheden
 Overlast, gevaar, lichamelijke eisen, repetitieve bewegingen,
• Module 3 : veiligheid
 Ongevallen, veiligheidsgevoel
• Module 4 : gezondheid
 Gezondheidsrisico‟s, algemene gezondheidstoestand, ,…
• Module 5 : arbeidscapaciteit
 Verworven vaardigheden, evolutie van de vaardigheden
• Module 6 : blijfintentie op korte en op lange termijn
De 6 modules van de VOW/QFT

Rapport VOW/ QFT
MODULE DIMENSIE SMILEY
MODULE 1:
Psychosociale
aspecten
Werktempo en -hoeveelheid
Gebruik van kennis en leermogelijkheden
Sociale steun
Inspraakmogelijkheid
Problemen i.v.m. veranderingen van taken
Jobonzekerheid
Plezier in het werk
Behoefte aan herstel
MODULE 2:
Fysieke arbeids-
omstandigheden
Hinder
Gevaar

165
• Vragenlijst
• Gebruiksaanwijzing
• Gids voor elektronische verwerking
• Excel bestand voor verwerking van gegevens
• Type-rapport
Op www.ervaringsfonds.be
(onder « Tools en Goede Praktijken »)

166
1.2 Diagnose stellen
De werkomgeving analyseren zodat factoren worden
ontdekt die verbeterd kunnen worden (“risico’s”)
door het afnemen van een door de overheid
goedgekeurd diagnose-instrument
onder begeleiding van een arbeidsgeneesheer-
preventieadviseur.
Voorbeeld: SOBANE Déparis methode (gratis op
www.sobane.be)

Déparis 18 tabellen, 18 facetten van de werksituatie
Synthese van de Deparis studie van drukkerij
1. Lokalen en werkzones 
2. Arbeidsorganisatie 
3. Arbeidsongevallen 
4. Elektrische risico‟s en brandgeval 
5. Bedieningsapparatuur en signalen 
6. Materiaal, handgereedschap, machines 
7. Werkhoudingen 
8. Krachtinspanningen en goederenbehandeling 
9. Verlichting 
10. Lawaai 
11. Luchthygiëne 
12. Thermische omgevingsfactoren 
13. Trillingen 
14. Autonomie en individuele verantwoordelijkheden 
15. Inhoud van het werk 
16. Tijdsdruk 
17. Arbeidsverhoudingen tussen werknemers en hiërarchische lijn 
18. Psychosociale omgeving 

Ontwikkelde SOBANE tools:
Participatieve opsporingsgidsen Déparis
1. Bouwsector
2. Tertiaire sector
3. Gezondheidszorgen
4. Thuiszorg sector
5. Laboratoria (scheikunde en biologie)
6. Call centers
7. Beschutte werkplaatsen
8. Hout sector
9. Elektriciteitsbedrijven
10. Voeding
11. Cafetaria‟s - restaurants
12. Garages
13. Bakkerijen
14. Logistiek
15. Schoonmaak
16. kinderdagverblijven
17. Banksector
18. Drukkerijen
19. Supermarkten
20. Schoonheidssalons
21. Rusthuizen
22. Industriële klimtechnieken
23. Kamermeisjes
24. Tuiniers
25. Technici die tussenbeide
komen in geval van pannes

169
Uiteindelijke doel = Verbeteren
...
M otivatie
Kennis en vaardigheden
G ezondheid
M ENS
...
Functie-eisen
Ergonom ische aspecten
Veiligheid
W ERK
Evenwicht

170
DOOR
Verminderen van :
• fysieke belasting,
• repetitieve bewegingen,
• trillingen,
• heffen& tillen (verplaatsen
van materialen/voorwerpen/
personen)
• oncomfortabele
werkhoudingen.
2.1 Ergonomische aspecten aanpakken
HOE ?
Voorzien van :
• werkpostaanpassingen,
• ergonomische
hulpmiddelen/tools en
machines,
• opleiding heffen&tillen
voor de 45-plus
werknemers,
• ....

• Voorbeelden van een ergonomische verbetering :
 Het heffen en tillen wordt substantieel verminderd
Werknemers leveren « zware toestellen »
Oplossing : een «electrische trappenklimmer»
 Oncomfortabele houdingen worden vermeden:
Verpleegkundigen : rugbelasting bij
verzorging/verplaatsing van patienten
Oplossing : Hoog-laag bedden

 Trillingen verminderen
Grondwerken : zware boren, moeilijk te hanteren en geven
ook vaak blokkering en terugslag.
Oplossing : ergonomische grondboormachine met
aangepaste boorkoppen.
Verminderen van repetitieve bewegingen
Het inpakken van ijsjes gebeurt handmatig door een steeds
herhaalde éénvormige beweging
Oplossing : Een hulpmechanisme
neemt bovenvermelde handenarbeid
over.

173
DOEL
Verminderen van :
• fysieke belasing
• psycho-sociale
belasting,
vermijden van burn-out,
verhogen van motivatie,
aanleveren van nieuwe
uitdagingen.
2.2 Functie-eisen aanpakken
HOE ?
Voorzien van opleidingen mbt
gedeeltelijke of volledige
functiewijziging (interne
mobiliteit),
competentieverhoging, bvb
omscholing tot coach (ikv
functieverlichting),
omgaan met verandering,
e.d. (opm. « Core-business »
en psychosociale skills)

 Gedeeltelijke of totale functiewijzigingen
Voorbeeld ziekenhuis :
Een 54-jarige verpleegster ziet haar job niet meer zitten
vanwege de grote psychosociale belasting : zij wordt tot
archiefmedewerkster omgeschoold.
Voorbeeld schrijnwerkerij:
Karel, 57 jaar, projectleider, ervaart zijn huidige job als té
stresserend : hij wordt omgeschoold tot “planner–
aankoper”. Daarin kan hij zijn ervaring benutten, maar hij
moet veel minder “baan” doen.

 Bij te staan in het verwerven van nieuwe competenties
Voorbeeld
Een oudere verzorgende heeft
het moeilijk met het opvolgen
van het elektronisch
patiëntendossier.
De basis van het probleem is dat
zij niet beschikt over de
basisvaardigheden
« werken met een PC »

 Climatisatie, stofafzuiging, verlichting, geluidshinder,
afstanden verminderen, veiligheid e.d. (welzijnswet
1996)
 Hardware en software
 Cursus bevordering algemene gezondheid (vb.
Rookstop)
 Opleidingen « core-business » van het bedrijf
 Opleidingen die geen antwoord bieden op een
leeftijdsproblematiek binnen de werksituatie
Komt niet in aanmerking

3. Berekening van de toelage
nauwkeurige kostenraming in de toelageaanvraag
(zonder BTW).
Beïnvloed door:
 meetinstrument of diagnosemethhode ? (bvb.
VOW/QFT en Sobane Déparis)
 het aantal betrokken 45+ werknemers
 opleidingen: de duur van de opleiding
 aankoop: de eenheidsprijs van het aan te kopen
materiaal

3.1 Toelage berekening materiaal
Gebruik van een meetinstument of
diagnosemethode (of beiden)
Ja Nee
Materiaal < 250 € 70 % 50 %
Materiaal ≥ 250* € 14 % 10 %
Plafond per 45-plus werknemer 9 000 € 6 000 €
* Steeds exclusief btw

3.2 Toelageberekening opleiding
Gebruik van een meetinstument of
diagnosemethode (of beiden)
Ja Nee
Opleiding 70 % 50 %
Plafond per maand en werknemer* 750 € 500 €
* Werknemer van 45 en ouder

3.3 Toelage berekening
meetinstrument of diagnosemethode
Meetinstrument of diagnosemethode Ja
Factuur of interne kost voor het gebruik van het
instrument of de methode
70 %
Plafond per 45+ werknemer 12 €

181
METEN
DIAGNOSE
VERBETEREN
Opleiding
VERBETEREN
Aankoop
< 250€/ stuk
VERBETEREN
Aankoop
> 250€/ stuk
Indien afzonderlijke acties:
Max.12 € /
betrokken
45+
werknemer
50% factuur,
MAX. 500€ /
45+ werknemer /maand
50% factuur 10% factuur
MAX. 6.000€ / 45+ werknemer
Indien meten of diagnose-methode binnen 1 jaar tijd gecombineerd wordt
met een project:
Max.12 € /
betrokken
45+
werknemer
70% factuur,
MAX. 750€ /
45+ werknemer /maand
70% factuur, 14% factuur
MAX. 9.000 € / 45+ werknemer
Toelage berekening : overzicht

182
4. Toelageaanvraag
1. Gedetailleerde beschrijving van het project +
tijdsplanning + kostenraming,
2. Advies van OR of CPBW of syndicale afvaardiging of
betrokken werknemers,
3. Lijst met betrokken werknemers (+ handtekening),
4. Gunstig advies (interne of externe) preventieadviseur,
5. Verklaring op erewoord
Formulieren op http://www.ervaringsfonds.be/(behalve punt
2: verslag is zelf te voorzien)

183
Gedetailleerde beschrijving
 Schets van de onderneming/instelling
 Indien meetinstrument of diagnose-instrument reeds
afgenomen: som de belangrijkste resultaten op
 Beschrijven van :
•werkpost/taken van de betrokken 45-plus werknemer +
de leeftijdsgebonden problematiek
•actie (s) (aankoop/opleiding) die men wenst te
ondernemen voor deze werknemers
•beoogde resultaten van deze acties

184
Hoe indienen?
• Aangetekend indienen:
Algemene Directie Humanisering van de Arbeid
FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg
Ervaringsfonds
Ernest Blerotstraat 1
1070 Brussel
OF
• Elektronisch pdf formaat insturen naar :
ervaringsfonds@werk.belgie.be
met vermelding dat het om een officiële aanvraag gaat
!! Indienen VOOR de start van het project

185
Condities
• Start project : na indiening toelageaanvraag
• De betrokken wns gedurende de duur van het project
verder te werk stellen (min. 12 maanden)
• Maximum duur van het project: =24 maanden
• Enkel facturen (zowel aankopen als opleidingen!)
• Slechts één project voor dezelfde wns per 12 maanden
• Starten met verbeteringsproject op max. 12 maanden na
afnemen instrument (meet of diagnose) voor een
verhoogde toelage
Na afloop van het project worden de facturen + loonfiches + ingevulde
instrumenten voor uitbetaling opgevraagd.

186
Toegangscriteria
• Private onderneming en organisaties – Geen openbare
diensten
• Niet in staat van faillissement /geen staat van vereffening -
Geen gerechtelijk akkoord verkregen - geen voorwerp van
procedure van faillietverklaring of van gerechtelijk akkoord
• Geen RSZ-, directe belastingen of BTW schulden
• Geen strafrechtelijke veroordeling of administratieve
geldboete met betrekking tot sociale wetgeving
• Geen cumul met andere voordelen die de werkgever voor
hetzelfde doel en dezelfde werknemer ontvangt (uitz. Activa
45+)

Timing behandeling toelageaanvraag
1. 3 maanden na ontvankelijkheid vanuit EF advies aan
Minister van Werk
Opmerking: bij partieel positief advies ontvangt de werkgever een
brief met de kosten die niet in aanmerking komen om eventueel
bezwaar aan te tekenen
2. Beslissing door de Minister binnen de 2 maanden
3. Vastlegging van de toelage op het budget (3 weken)
4. Werkgever op de hoogte brengen van beslissing

Aanvraag tot uitbetaling van de toelage
• Tijdstip:
– minimum 12 maanden na indiening van de
toelageaanvraag
– Bij projecten die langer dan 12 maanden duren,
wordt gewacht tot alles afgelopen is
– Maximumduur van 24 maanden
• Bewijsstukken:
– Kopieën van facturen
– Ingevulde verklaring op eer
– Loonfiches van oudere werknemers

189
Advies inzake mogelijke projecten, uitleg over de
maatregelen, bezoek ter plaatse en hulp bij het
opstellen van het dossier
Monique De Smedt of Jenifer Schmit
Monique.desmedt@werk.belgie.be
02/233 45 18
Jenifer.schmit@werk.belgie.be
02/233 46 27

Andere federale initiatieven mbt
“oudere” werknemers
• Vermindering RSZ-bijdragen
• ACTIVA 45+
• Werkhervattingstoeslag
• Einde-loopbaan tijdskrediet
• Premie voor overstap door oudere werknemer
naar lichter werk
• Werkgelegenheidsplan oudere werknemers
(CAO104)
www.aandeslag.be

Andere subsidiekanalen en
ondersteuningsmogelijkheden,
waaronder bv. voor Vlaanderen :
• Loopbaan- en diversiteitsplannen
• Erkenning als invoegbedrijf
• Lokale diensteneconomie
• Jobkanaal (ondersteuning)
• ….
www.dejuistestoel.be

De toekomst is aan de vintage
werknemer
Eva Van Hoorde
Kabinetschef Monica De Coninck
Federaal minister van werk

Feiten
• Werkzaamheidsgraad 55-64 jr nergens zo laag als in België
(2013) :
• Regionaal : Vl :42.9%/Bxl: 43.6%;/W: 39.1%
• De leeftijd waarop mensen effectief stoppen met werken is in
België 59 jaar
Belgie EU15 EU27 Denemarke
n
Nederland Duitsland Zweden
41,7 52,4 50,3 61,7 60,1 63,5 73,6

Uitdagingen
• Voorspelling arbeidsmarktspecialisten : tot
500.000 mensen verlaten de komende jaren
de arbeidsmarkt
• Door groeiende levensverwachting kampen
we met een vergrijzing van de bevolking.
• We leven vandaag 16 jaar langer dan in de
jaren 1960

Langer werken mogelijk maken :
realisaties
• Werkgelegenheidsplan - cao 104
• Doelgroepkorting 50+
– Inzetten middelen voor de lastenverlagingen voor
oudere werknemers op een eenvoudigere en
sterkere manier.
– Het bedrag van de doelgroepvermindering per
kwartaal is opgetrokken :
• 400 euro vanaf 54 jaar,
• 1000 euro vanaf 58 jaar
• 1500 euro vanaf 62 jaar.

Realisaties (2)
• Inzetten middelen risicogroepen
– Sectorale inspanningen (0,10%) helft naar o.a.
• 50+
• 40+ bedreigd door ontslag
• Vereenvoudiging en versterking van de
doelgroepvermindering voor mentoren
• Aanpassing opleidingsinspanningen : min. 1
dag per werknemer per jaar

Realisaties (3)
• Hervorming preventiediensten
– Meer maatwerk mogelijk
– Spontane directe raadpleging arbeidsgeneesheer
• Aanpassing ‘pestwet’ met aandacht voor
psychosociale risico’s
• Eenheidsstatuut : veralgemeend
outplacement
• Campagnes rond clichés ‘ouderen’ op de
werkvloer

Realisaties (4)
• Vanaf 2013: beschikbaarheidsbeginsel tot de
leeftijd van 60 jaar en actief zoekgedrag
opgevolgd van werknemers tussen 50 en 55 jaar.
• Brugpensioen werd werkloosheid met
bedrijfstoeslag met strengere voorwaarden
– Minimumleeftijd werd opgetrokken (60j + 40j loopbaan)
– Bij herstructurering is de leeftijd 55 jaar ipv 50 vanaf
1/1/2013
– Decava : hogere bijdragen
• Landingsbanen: minimumleeftijd werd
opgetrokken 50 >55j.

Realisaties (5)
• Vervroegd pensioen: De minimumleeftijd voor het
vervroegd pensioen is vanaf 2013 met zes
maanden verhoogd. Vanaf nu zal de leeftijd
jaarlijks met zes maanden verhoogd worden,
zodat tegen 2016 de leeftijd op 62 jaar staat.
• Hervorming pensioenbonus zodat die langer
werken echt beloont. Bedrag bonus neemt toe
met aantal jaren dat men na leeftijd vervroegd
pensioen (62) werkt.

Effect ?
• Werkzaamheidsgraad bij ouderen (2011 tgo 2013) :
Belgie EU15 EU27 Denemarke
n
Nederland Duitsland Zweden
38.7 49.5 47,4 59.5 56.1 59.9 72.5
41,7 52,4 50,3 61,7 60,1 63,5 73,6

Effect ?
• Eerste daling instroom SWT (14.358 in 2011 ->
12.720 IN 2014)
• Daling aantal werknemers in landingsbanen
• Aandachtspunt : communicerende vaten met andere
stelsels ?
• Reële uitstapleeftijd stijgt

Langer werken mogelijk maken :
toekomst
• Leeftijdspiramide
– Collectief ontslag : geen onevenredig aandeel oudere
werknemers
– Wettelijke basis gecreëerd
– Uitvoering geen akkoord NAR/regering
• Welke leeftijdscategorieën ?
• Verplichting ?
• Alternatief : bijdrage
• Responsabilisering bij ontslag werknemers boven
bepaalde leeftijd door extra bijdrage ?
• Solidarisering van de kost SWT bij aanwerving 50+?

Toekomst (2)
• Loopbaanrekening
– Doel : van citroenloopbaan naar meer ontspannen
loopbaan
– Tijd verdienen
– basiskrediet bij de start van de loopbaan dat
wordt aangevuld in functie van de loopbaanduur
en waarbij bepaalde gebeurtenissen (bv. de
geboorte van een kind,…) recht geven op een
extra krediet
– Vraag tot advies bij NAR

Toekomst (3)
• Beperken anciënniteitseffect op loonbarema’s
– Geen daling totale loon over loopbaan
– De opbouw wordt anders : boog
– Werk voor de sociale partners
• Sterkere investering in Life Long Learning
– Taakverdeling werkgevers/werknemers/overheid
– Hervorming regelgeving opleiding : rugzak per
werknemer ?
– Sectorale opleidingen voor werknemers andere
sectoren?

Vragen? Opmerkingen?
Bedankt!
www.meereerlijkwerk.be
info@deconinck.be

Oud of vintage 29 04 alle presentaties

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Oud of vintage 29 04 alle presentaties

Similar to Oud of vintage 29 04 alle presentaties (20)

More from HR_Square

More from HR_Square (20)

Oud of vintage 29 04 alle presentaties