SlideShare a Scribd company logo
Eva Derous – PP09 26/08/2014
Wifi “hotel” (free)
#hyho2014
Eva Derous – PP09 26/08/2014
ENESER 2014
Werving en Selectie
Hypes & Hopes
Wat zeg het onderzoek ?
Eva Derous
Vakgroep Personeelsbeleid, Arbeids- en Organisatiepsychologie
UGent
Eva Derous – PP09
Op de proef gesteld
26/08/2014
“de selectiepsycholoog van vandaag
lijkt nog maar weinig
op de vindingrijke psychotechnicus
of diep-doordringende psycho-diagnosticus
van weleer”
Eva Derous – PP09
Van Boe-Boe tot Sociale Media
W&S op de Sofa
26/08/2014
Kloof ?
Mythes ?
Hypes & Hopes?
Eva Derous – PP09
1. Algemene kennis (stellingen)
2. Testgebruik, validiteit, sollicitant, strategie
3. Kennis nieuwere gebruiken en uitdagingen
4. Informatiebronnen en attitudes t.a.v. wetenschap
5. Achtergrondkenmerken
26/08/2014
Vragenlijst ‘Hypes & Hopes’
Kaarsjestest bij de PTT
Eva Derous – PP09
Deelnemers
26/08/2014
Professionals Studenten
Aantal 167 162
Leeftijd 42 24
M/V 37% man 27 % man
Diploma 40% psy 54% psy
Ervaring
14j HR
12j W&S
6m HR
3m W&S
Functie
20%
Hoofd HR
Medewerker HR
HR consultant
W&S consultant
Rest
Studenten HRM
Intro (64 %)
Advanced (54 %)
Eva Derous – PP09
Evidentie voor Kloof ?
26/08/2014
Professionals
VL US NL
Eva Derous – PP09
Evidentie voor Kloof ?
26/08/2014
Professionals
VL US NL
37.7% 38% 43%
Eva Derous – PP09 26/08/2014
18 Sollicitanten voelen zich sterker aangetrokken tot organisaties wanneer de
rekruteerder warm/vriendelijk overkomt
√
96.20 %
(3.8%)
19 Sollicitanten die zich slecht behandeld voelen tijdens een selectieprocedure, zullen
minder producten en/of diensten van die organisatie afnemen
√
84.18 %
(14.56 %)
10 Het zelfwaardegevoel van een sollicitant wordt in sterkere mate bepaald door het
behaalde testresultaat dan door de wijze waarop de sollicitant zich behandeld
voelde tijdens de selectieprocedure
X
72.96 %
(14.47 %)
Eva Derous – PP09 26/08/2014
18 Sollicitanten voelen zich sterker aangetrokken tot organisaties wanneer de
rekruteerder warm/vriendelijk overkomt
√
96.20 %
(3.8%)
19 Sollicitanten die zich slecht behandeld voelen tijdens een selectieprocedure, zullen
minder producten en/of diensten van die organisatie afnemen
√
84.18 %
(14.56 %)
10 Het zelfwaardegevoel van een sollicitant wordt in sterkere mate bepaald door het
behaalde testresultaat dan door de wijze waarop de sollicitant zich behandeld
voelde tijdens de selectieprocedure
X
72.96 %
(14.47 %)
1 Gepersonaliseerde interviews zijn betrouwbaarder dan gestandaardiseerde
interviews
X
52.76 %
(8.58 %)
Eva Derous – PP09 26/08/2014
18 Sollicitanten voelen zich sterker aangetrokken tot organisaties wanneer de
rekruteerder warm/vriendelijk overkomt
√
96.20 %
(3.8%)
19 Sollicitanten die zich slecht behandeld voelen tijdens een selectieprocedure, zullen
minder producten en/of diensten van die organisatie afnemen
√
84.18 %
(14.56 %)
10 Het zelfwaardegevoel van een sollicitant wordt in sterkere mate bepaald door het
behaalde testresultaat dan door de wijze waarop de sollicitant zich behandeld
voelde tijdens de selectieprocedure
X
72.96 %
(14.47 %)
1 Gepersonaliseerde interviews zijn betrouwbaarder dan gestandaardiseerde
interviews
X
52.76 %
(8.58 %)
8 Gemiddeld genomen is nauwgezetheid een betere voorspeller van werkprestaties
dan intelligentie
X
50.63 %
(25.63 %)
Eva Derous – PP09 26/08/2014
18 Sollicitanten voelen zich sterker aangetrokken tot organisaties wanneer de
rekruteerder warm/vriendelijk overkomt
√
96.20 %
(3.8%)
19 Sollicitanten die zich slecht behandeld voelen tijdens een selectieprocedure, zullen
minder producten en/of diensten van die organisatie afnemen
√
84.18 %
(14.56 %)
10 Het zelfwaardegevoel van een sollicitant wordt in sterkere mate bepaald door het
behaalde testresultaat dan door de wijze waarop de sollicitant zich behandeld
voelde tijdens de selectieprocedure
X
72.96 %
(14.47 %)
1 Gepersonaliseerde interviews zijn betrouwbaarder dan gestandaardiseerde
interviews
X
52.76 %
(8.58 %)
8 Gemiddeld genomen is nauwgezetheid een betere voorspeller van werkprestaties
dan intelligentie
X
50.63 %
(25.63 %)
20 Informatie die men via sociale media en netwerksites over kandidaten verzamelt,
blijkt een goede/valide voorspeller van toekomstige werkprestaties te zijn
X
50.63 %
(38.61 %)
Eva Derous – PP09 26/08/2014
17 Interviews waarin situationele/hypothetische vragen gesteld worden (bv. “Wat zou u
doen als…?”) zijn minder valide dan interviews waarin ervaring-gebaseerde vragen
gesteld worden (bv. “Hoe heeft u gereageerd ..?”)
X
6.96 %
(3.80 %)
Eva Derous – PP09 26/08/2014
17 Interviews waarin situationele/hypothetische vragen gesteld worden (bv. “Wat zou u
doen als…?”) zijn minder valide dan interviews waarin ervaring-gebaseerde vragen
gesteld worden (bv. “Hoe heeft u gereageerd ..?”)
X
6.96 %
(3.80 %)
13 In vergelijking met mannen scoren vrouwen gemiddeld genomen hoger op
integriteitstesten
√
11.39 %
(66.56 %)
Eva Derous – PP09 26/08/2014
17 Interviews waarin situationele/hypothetische vragen gesteld worden (bv. “Wat zou u
doen als…?”) zijn minder valide dan interviews waarin ervaring-gebaseerde vragen
gesteld worden (bv. “Hoe heeft u gereageerd ..?”)
X
6.96 %
(3.80 %)
13 In vergelijking met mannen scoren vrouwen gemiddeld genomen hoger op
integriteitstesten
√
11.39 %
(66.56 %)
9 Bedrijven die werknemers tijdens de selectiefase beoordeelden op basis van de fit
met de cultuur/waarden van het bedrijf, doen het beter dan bedrijven die
sollicitanten beoordeelden op hun intelligentie
X
13.13 %
(12.50 %)
Eva Derous – PP09 26/08/2014
17 Interviews waarin situationele/hypothetische vragen gesteld worden (bv. “Wat zou u
doen als…?”) zijn minder valide dan interviews waarin ervaring-gebaseerde vragen
gesteld worden (bv. “Hoe heeft u gereageerd ..?”)
X
6.96 %
(3.80 %)
13 In vergelijking met mannen scoren vrouwen gemiddeld genomen hoger op
integriteitstesten
√
11.39 %
(66.56 %)
9 Bedrijven die werknemers tijdens de selectiefase beoordeelden op basis van de fit
met de cultuur/waarden van het bedrijf, doen het beter dan bedrijven die
sollicitanten beoordeelden op hun intelligentie
X
13.13 %
(12.50 %)
21 Het anonimiseren van de CVs (bv. door het schrappen van persoonlijke elementen
zoals de naam en de geboorteplaats van een kandidaat) verhoogt de kansen op
een job voor sollicitanten met een migratie-achtergrond (ook allochtone kandidaten
genoemd)
?
15.19 %
(---)
Eva Derous – PP09 26/08/2014
17 Interviews waarin situationele/hypothetische vragen gesteld worden (bv. “Wat zou u
doen als…?”) zijn minder valide dan interviews waarin ervaring-gebaseerde vragen
gesteld worden (bv. “Hoe heeft u gereageerd ..?”)
X
6.96 %
(3.80 %)
13 In vergelijking met mannen scoren vrouwen gemiddeld genomen hoger op
integriteitstesten
√
11.39 %
(66.56 %)
9 Bedrijven die werknemers tijdens de selectiefase beoordeelden op basis van de fit
met de cultuur/waarden van het bedrijf, doen het beter dan bedrijven die
sollicitanten beoordeelden op hun intelligentie
X
13.13 %
(12.50 %)
21 Het anonimiseren van de CVs (bv. door het schrappen van persoonlijke elementen
zoals de naam en de geboorteplaats van een kandidaat) verhoogt de kansen op
een job voor sollicitanten met een migratie-achtergrond (ook allochtone kandidaten
genoemd)
?
15.19 %
(---)
15 Algemene intelligentie voorspelt de werkprestaties van managers en ingenieurs
gemiddeld genomen beter dan die van bedienden
√
19.62 %
(34.81 %)
Eva Derous – PP09 26/08/2014
17 Interviews waarin situationele/hypothetische vragen gesteld worden (bv. “Wat zou u
doen als…?”) zijn minder valide dan interviews waarin ervaring-gebaseerde vragen
gesteld worden (bv. “Hoe heeft u gereageerd ..?”)
X
6.96 %
(3.80 %)
13 In vergelijking met mannen scoren vrouwen gemiddeld genomen hoger op
integriteitstesten
√
11.39 %
(66.56 %)
9 Bedrijven die werknemers tijdens de selectiefase beoordeelden op basis van de fit
met de cultuur/waarden van het bedrijf, doen het beter dan bedrijven die
sollicitanten beoordeelden op hun intelligentie
X
13.13 %
(12.50 %)
21 Het anonimiseren van de CVs (bv. door het schrappen van persoonlijke elementen
zoals de naam en de geboorteplaats van een kandidaat) verhoogt de kansen op
een job voor sollicitanten met een migratie-achtergrond (ook allochtone kandidaten
genoemd)
?
15.19 %
(---)
15 Algemene intelligentie voorspelt de werkprestaties van managers en ingenieurs
gemiddeld genomen beter dan die van bedienden
√
19.62 %
(34.81 %)
Eva Derous – PP09
Hoe begrijpen ?
Evidentie voor Kloof
26/08/2014
Professionals Academici
Eva Derous – PP09
Hoe begrijpen ?
Evidentie voor Kloof
26/08/2014
Professionals Academici
Attitude
.23**
Sociale druk
.25**
Tijds-gebrek
-.19†
Gebrek
middelen
.02
Intentie Kennis
.20*
Eva Derous – PP09
Wat aan doen?
Evidentie voor Kloof
26/08/2014
Professionals Academici
Stellingen Nieuwe praktijken
Validiteit
Reacties
Sollicitant
Kennis
Academisch lezen
Niet-Academisch
lezen
.16†
.34**
.27**
Eva Derous – PP09
Wat aan doen?
Lezen loont, maar…
Evidentie voor Kloof
26/08/2014
Professionals Academici
73.5
16.5
10
20.5
36
43.5
0
20
40
60
80
Nooit Soms Frequent
% Professionals
Academisch Gedrag & Organisatie
Journal of Applied Psychology
Personnel Psychology
International Journal of Selection and
Assessment
Kranten
HR Magazine
HR Square
Tijdschrift voor HRM
Eva Derous – PP09
Wat aan doen?
Evidentie voor Kloof
26/08/2014
Professionals Academici
Kennis
Internet .18†
Collega’s .21*
-.20*
Externe W&S
consultant
.29**
Unifs
.16†
.34**
.36*
Test-
Leverancier
.27**
.24**
.34**
Nieuwe praktijkenStellingen
Validiteit
Reacties
Sollicitant
Eva Derous – PP09
Wat aan doen?
Netwerken loont, maar…
Evidentie voor Kloof
26/08/2014
Professionals Academici
0.0
20.0
40.0
60.0
80.0
100.0
% Professionals Zelden
of nooit
% Professionals Zeer
frequent
Eva Derous – PP09
Hoe begrijpen ?
Evidentie voor Kloof
26/08/2014
Professionals Academici
Eva Derous – PP09
Hoe begrijpen ?
Evidentie voor Kloof
26/08/2014
Professionals Academici
7
Eva Derous – PP09
Evidentie voor Kloof
26/08/2014
1963-2007
Cascio & Aguinis (JAP,
2008)
Eva Derous – PP09
Wat aan doen?
Specialisatie loont…
Evidentie voor Kloof
26/08/2014
Professionals Academici
Stellingen Nieuwe praktijken
Validiteit
Reacties
Sollicitant
Kennis
Ervaring HR .20*
Psycho-logie
.21**
.31**
.21**
Ervaring W&S
Eva Derous – PP09
Wat aan doen?
‘Scientist-Practitioner’ model
Evidentie voor Kloof
26/08/2014
Professionals Academici
Zedeck & Goldstein (2000)
Op een bewuste, expliciete, en oordeelkundige manier gebruik maken van vier
soorten info: (1) oordeel en expertise van de professional, (2) data uit de context, (3)
het best beschikbare wetenschappelijke onderzoek, en (4) perspectieven van de
stakeholders
Briner, Denyer, & Rousseau (2009)
Eva Derous – PP09
Zijn er nog Mythes ?
26/08/2014
PROFESSIONALS
M Sd n
Validiteit 4.30 .77 143
Adverse impact 3.77 .96 143
Reacties van sollicitanten
3.32 .86 143
Populariteit 2.97 .82 143
Eva Derous – PP09
Zijn er nog Mythes ?
26/08/2014
GEBRUIK GEPERCIPIEERDE
VALIDITEIT
PREDICTIEVE
VALIDITEIT
Altijd
CV-screening
Goed(>.30)
Assessment Centers
Zeergoed(>.40)
Gestructureerde interviews
Vaak
Werkervaring
Gedragsgerichte
interview
Gedragsproeven
(objectief/subjectief)
Gedragsgerichte
interviews
Werkervaring Cognitieve vaardigheidstests
Soms
Buikgevoel
Matig(>.20)
Objectieve
gedragsproeven
Kennistests
Assessment Centers Cognitieve
vaardigheidstest
Goed(>.30)
Assessment centers
Cognitieve
vaardigheidstests
Kennistest
Kennistests Sjts Biodata
Referentiechecks Subjectieve
gedragsproeven
Matig(>.20)
Conscientieusheid
Conscientieusheid CV-screening SJTs
Ergweinig
Subjectieve
gedragsproeven
Referentiechecks Ongestructureerd interviews
Situationele interviews Conscientieusheid
Klein(>.10)
Werkervaring
SJTs Situationele
interviews
Referentiechecks
Objectieve
gedragsproeven
Klein(>.10)
Buikgevoel Interessetests
Ongestructureerde
interviews
Video-CVs
Nooit
Interessetests Interessetests
Video-CVs Ongestructureerde
interviews
Geen(<.10) Grafologie
Grafologie
Geen
Grafologie Buikgevoel
Eva Derous – PP09
Hypes & Hopes ?
26/08/2014
KENNIS GEEN KENNIS HOPE HYPE
1 Werving via sociale media Biologische markers
(scanner; drugs; alcohol)
Talent testen
(DC)
Biologische markers
(scanner; drugs; alcohol)
2 Screenings op afstand Webcam
testing
Predictieve validiteiten
zelf berekenen
Online reputatiechecks (bv.
Klout)
3 Talent testen
(DC)
Online reputatie-checks
(bv. Klout)
Werving via sociale media Selectie via sociale media
4 Werving-strategie aanpassen
aan schaarste
Serious games voor
competentie-analyse
Reacties van sollicitanten
meten
Webcam
testing
5 Reacties van sollicitanten
meten
Adverse impact tests Functierelevante tests Video CVs, serious games
Eva Derous – PP09
Hypes & Hopes ?
26/08/2014
KENNIS GEEN KENNIS HOPE HYPE
1 Werving via sociale media Biologische markers
(scanner; drugs; alcohol)
Talent testen
(DC)
Biologische markers
(scanner; drugs; alcohol)
2 Screenings op afstand Webcam
testing
Predictieve validiteiten
zelf berekenen
Online reputatiechecks (bv.
Klout)
3 Talent testen
(DC)
Online reputatie-checks
(bv. Klout)
Werving via sociale media Selectie via sociale media
4 Werving-strategie aanpassen
aan schaarste
Serious games voor
competentie-analyse
Reacties van sollicitanten
meten
Webcam
testing
5 Reacties van sollicitanten
meten
Adverse impact tests Functierelevante tests Video CVs, serious games
Eva Derous – PP09
Overbruggen
Op de proef gesteld
Nog niet
26/08/2014
Dank voor
aandacht
Rekrutering & Selectie
Stad Gent
Proeftuin waar wetenschap en praktijk
elkaar ontmoeten
Stefan Vanbroeckhoven
Inhoud
 Adverse Impact
 Vakmanschap
 Audit wetenschappelijk comité Jobpunt
Vlaanderen
ADVERSE IMPACT ISM UGENT (PROF. DR.
DEROUS)
Wat is Adverse Impact (AI)?
 Selectieratio = % weerhouden kandidaten uit een
demografische (sub)groep obv bestudeerde test
 AI = Selectieratio meerderhedengroepen significant groter dan
selectieratio minderhedengroepen
 Ongewenste Impact ≠ discriminatie
 Gelijke behandeling van kandidaten  toch differentieel effect
tussen minderheids- en meerderheidsgroepen
 Zelfselectie = Kandidaten beslissen zelf om deelname te
stoppen
Opzet studie AI
 Onderzochte “minderheidsgroepen”:
 Geslacht
 Leeftijd
 Etnische afkomst
 Verschillende selectieprocedures
onderzocht
 Soorten bias:
 Test- of itembias
 Ware verschillen
 Beoordelingsbias
 Toeval
Conclusie studie AI
 Relatief weinig Adverse Impact naar Leeftijd en
Geslacht
 Opvallend meer Adverse Impact in het nadeel van
etnische minderheden
 Vooral AI etniciteit in vroege stadia van selectie
(preselectie en praktische, schriftelijke of capacitaire
proeven)
 Psychotechnische Tests doorgaans minder AI voor
etniciteit (behalve voor niveau E), geslacht en leeftijd
Komt overeen met bevindingen wetenschappelijke
literatuur
Conclusie zelfselectie
 Opvallend groot zelfselectiepercentage
 Weinig verschillen op het vlak van zelfselectie op
basis van de factor (etnische) origine
 Vooral geslacht en in mindere mate leeftijd blijken
meer invloed te hebben op verzakingen
 Verzakingen doen zich vooral voor in de fase
tussen de kandidatuurstelling en de 1e
selectieproef
Oorzakenanalyse AI etnische
origine
 Vermoedelijke hoofdoorzaak AI:
1. Test- of Itembias
 aangezien AI voorvalt tijdens meest gestandaardiseerde selectiefasen, waarbij weinig
ruimte is voor interpretatie van de resultaten
2. Ware verschillen
 taal? Begrip van testinstructies en opdrachten?
 redenen zelfselectie
 Afstand te groot
 De functie is obv de proeven toch niets voor mij
 Procedure duurt te lang
 Datum vergeten
 Ander aanbod
 Kan me niet vrijmaken
 Maak weinig kans
Zelfselectie verminderen
 Ondersteunen van vacature dmv audiovisueel materiaal
 concreet: voor de vacature van plaveier werd gebruik gemaakt van
een beroepenfilmpje van de VDAB
 Organiseren van infosessies voor potentiële kandidaten
 Kortere doorlooptijd en beperking van het aantal
selectiemomenten:
Vroeger
• Selectie in 4 stappen
• PSP->PP->PT->MP
• Gemiddelde
doorlooptijd: 8
weken
Nu
• 2 stappen
• PSP->PP+MP
• Gemiddelde
doorlooptijd: 3
weken
AI etnische origine verminderen
 werken op ware verschillen in taal
 Screening testinstrumentarium door cel Diversiteit
van Ugent (tip:
http://www.klaretaalrendeert.be/op_het_werk/tip
s_taalgebruik)
 AI verminderen (algemeen) – werken op
beoordelingsbias:
 Bewustmaking juryleden van beoordelaarseffecten
 AI verminderen (algemeen)
 AI opnemen als vereiste in bestek bij keuze
testleverancier
Vraagstelling visualiseren
Vroeger
 Stel dat je een boom wil
omzagen, met welke
machine doe je dit?
A. Een slijpschijf
B. Een heggeschaar
C. Een kettingzaag
D. Een handzaag
Nu
U moet deze boom omzagen:
Met welke machine? Duid het juiste antwoord aan met
A=………………. B=……………..
C=………………… D= ………………….
Effecten & overwegingen
 Verzakingspercentage blijft hoog
 Nood aan diepgaande oorzakenanalyse van verzakingen
 Hoe ver moeten we gaan met onze rekruteringsinspanningen
 Ingrepen in testinstructies en testformat hebben
gunstig effect op AI etnische origine, maar nog niet
volledig weggewerkt
 Persoonlijkheidstesten en capacitaire testen
aanbieden in taal naar keuze van de kandidaat? 
accuraatheid van de informatie over kandidaat
VAKMANSCHAP ISM. JOBPUNT
VLAANDEREN
Context en problematiek
 Jaarlijks worden er in België 60.000
vacatures niet ingevuld
 Ook voelbaar binnen Stad Gent (o.a.
technische knelpuntberoepen (plaveier,
tuinier, ..))
 Inspanningen brengen kwantitatieve
instroom, maar onvoldoende kwalitatieve
instroom ondanks geleverde inspanningen
 Weinig opleidingen zijn afgestemd op de
professionele nood
 Veel potentieel, maar gebrek aan technische
expertise
Context en problematiek
 Sterke focus vanuit business op
onmiddellijke inzetbaarheid kandidaat 
gevolg:
 Zeer laag slaagpercentage kandidaten
 Continue onderbezetting binnen diensten
 Realisatie doelstellingen onder druk
 Er was nood aan een andere aanpak
binnen het reglementair kader met oog
voor de noden van de diensten!
 Bewuste beleidsmatige keuze ifv
beschikbaar maar onbenut
arbeidsmarktpotentieel
Aanpak
 Aantrekken, selecteren en aanwerven van
kandidaten met potentieel (=
basiscompetenties, attitude, leerpotentieel,
leerbereidheid)
 Opleiden tot volwaardige medewerkers
dmv een opleiding –en stagetraject
 Coaching op de werkvloer
 Continue opvolging
 Inzetten op modern én sociaal
werkgeverschap
Meerwaarde
 kansen geven
 investeren in mensen
 geen tekorten in bezetting -> ontlasten van de
huidige medewerkers en bereiken van de
dienstdoelstellingen
 tijdsinvestering van diensten in selectietrajecten
evenredig met output van traject
 person-organisation fit: eindselectie o.b.v.
functioneren op de werkvloer
 medewerkers kunnen zich bewijzen op de
werkvloer
Rekrutering
 Geijkte kanalen (intranet, internet, VDAB,
allochtone verenigingen, streekkrant..)
 Infosessies voor interne medewerkers
 Wijkgerichte jobbeurzen inclusief
infosessies in wijken met hoogste werkdruk
 Doel: een goed beeld geven van de functie-
inhoud, interesse opwekken, meet en greet met
de dienst, inschrijvingsmogelijkheid
Selectieprocedure
Verleden
1. Eliminerende
Praktische proef
(as is)
2. Niet
eliminerende
Psychotechnische
proeven
3. Eliminerende
Mondelinge proef
Heden -
vakmanschap
1. Eliminerend
vaardigheid en
inzicht deel
2. Eliminerend
mondeling
inclusief praktisch
deel (potentieel)
Detail van een selectie: Plaveier
Eliminerend vaardigheids- en inzichtsdeel
• Video based situationele oordeelsvormingstest
• Redeneerproef afgestemd op de functie
•  Doel: invloed taal minimaliseren, kandidaten met goed
basiscompetenties en goed leervermogen detecteren
Mondeling deel inclusief praktisch onderdeel
• Praktische proef: kandidaten dienden een stukje voetpad te
leggen door een werkfiche met foto’s te volgen  “IKEA-
handleiding”
• Mondelinge proef: bevraging functierelevante
competenties die reeds ontwikkeld dienen te zijn
Video based situationele
oordeelsvormingstest
Video based situationele
oordeelsvormingstest (vervolg)
 multiple choice: geen gedwongen keuze,
maar beoordeling ieder
antwoordalternatief
 •antwoordformat: ‘in welke mate vind je
dit antwoord gepast’
Praktische proef: “IKEA”-
handleiding
Praktische proef: “IKEA”-
handleiding (vervolg)
Opleidings- en stagetraject
Opleiding
•Voltijdse basisopleiding op maat
•7 dagen
Stage 1
•Toepassen van geleerde op de werkvloer obv duidelijke doelstellingen
•Mentorship
•16 dagen
Vervolg-
opleiding
•Specialisatiemodules
•7 dagen
Stage 2
•Toepassen van geleerde op de werkvloer obv duidelijke doelstellingen
•Mentorship
•16 dagen
Evaluatie
 Business was moeilijk te overtuigen om
project op te starten
 Slaagpercentage kandidaten verdrievoudigd
 90% kandidaten slagen in de opleiding
 Business en kandidaten waren na het
project zeer tevreden over het verloop &
resultaat
 “ze kennen de basistechnieken, de rest is een
groeiproces” (ploegbaas)
 “je ziet de mensen iedere dag beter worden” (peter)
 “hij leert, kijkt en steelt met z’n ogen” (ploegbaas)
 “we krijgen eindelijk de kans om een vak te leren”
(kandidaat)
Evaluatie
 SJT:
 resultaat benadert normaalverdeling
 hoge interne consistentie (0,830) – (gemiddeld 0,6 voor SJT)
 moeilijkheid = voldoende
 test leervermogen:
 genormeerde scores
 goede interne consistentie (0,746)
 items geëvalueerd op moeilijkheid en discriminerend vermogen
 5 items verwijderd
 AI ratio (0,8 = geen AI)
 origine: 0,73% (vorige procedures: 0,53)
 leeftijd: 0,86
 geslacht: geen vrouwen
AUDIT WETENESCHAPPELIJK
COMITÉ ISM JOBPUNT VLAANDEREN
Audit wetenschappelijk comité
 Wie?
 Prof. Dr. Frederik Anseel – UGent
 Prof. Dr. Em. Karel De Witte – KULeuven
 Prof. Dr. Roland Pepermans - VUB
 Waarom?
 Zijn onze selecties wel voldoende betrouwbaar en
valide?
 Discussies over sommige selectieresultaten
Audit wetenschappelijk comité
 Sterktes
 Hoge mate aan professionaliteit
 Garantie validiteit en betrouwbaarheid in
selectietraject
 Processen met oog voor kwaliteit en efficiëntie
 Inspanningen diversiteit
 Verbeterpunten
 Psychotechnisch deel: eliminerend
 Meest predictieve waarde
 Geen gewichten toekennen aan competenties
 Competenties scoren na alle selectieonderdelen
 Telefonische screening: vooral voor het bevragen van
Audit wetenschappelijk comité
 Meerwaarde
 Externe wetenschappelijke blik = inhoudelijk
verrijking
 Inspiratie om nieuwe zaken te introduceren
 Focus in de discussie over wat beter kan, zonder dat
kind met het badwater wordt weggegooid
Contact
 Stefan Vanbroeckhoven
 Dienst Rekrutering en Selectie -
Departement HR - Stad Gent
Bezoekadres: Keizer Karelstraat 1, 9000
Gent
Postadres: Stadhuis, Botermarkt 1, 9000
Gent
Tel. 09 266 75 60
selex.vanbroeckhoven@gent.be

More Related Content

Viewers also liked

Alle presentaties zorg
Alle presentaties zorgAlle presentaties zorg
Alle presentaties zorg
HR_Square
 
Aanwezigheids en gezondheidsbeleid voor hrm in de zorg
Aanwezigheids  en gezondheidsbeleid voor hrm in de zorgAanwezigheids  en gezondheidsbeleid voor hrm in de zorg
Aanwezigheids en gezondheidsbeleid voor hrm in de zorg
HR_Square
 
Mutualisation centre de services partagés alerte à l'h. 24042015
Mutualisation   centre de services partagés  alerte à l'h. 24042015Mutualisation   centre de services partagés  alerte à l'h. 24042015
Mutualisation centre de services partagés alerte à l'h. 24042015
HR_Square
 
Hr minde zorg 24-06-2014 (workshops)
Hr minde zorg 24-06-2014 (workshops)Hr minde zorg 24-06-2014 (workshops)
Hr minde zorg 24-06-2014 (workshops)
HR_Square
 
HR Square - Costas Markides & Frederik Anseel
HR Square - Costas Markides & Frederik AnseelHR Square - Costas Markides & Frederik Anseel
HR Square - Costas Markides & Frederik Anseel
HR_Square
 
Hr square bonusplan
Hr square bonusplanHr square bonusplan
Hr square bonusplan
HR_Square
 
Hr minde zorg24-06-2014 (plenair)
Hr minde zorg24-06-2014 (plenair)Hr minde zorg24-06-2014 (plenair)
Hr minde zorg24-06-2014 (plenair)
HR_Square
 
Aanvullende Pensioenen 25-02
Aanvullende Pensioenen 25-02Aanvullende Pensioenen 25-02
Aanvullende Pensioenen 25-02
HR_Square
 
Projectie ow
Projectie owProjectie ow
Projectie ow
HR_Square
 
HRM KMO: alle presentaties
HRM KMO: alle presentatiesHRM KMO: alle presentaties
HRM KMO: alle presentaties
HR_Square
 
Hrm kmo 27-03-2014
Hrm   kmo 27-03-2014Hrm   kmo 27-03-2014
Hrm kmo 27-03-2014
HR_Square
 
Slideshow pfeffer 24 09
Slideshow pfeffer 24 09Slideshow pfeffer 24 09
Slideshow pfeffer 24 09
HR_Square
 

Viewers also liked (12)

Alle presentaties zorg
Alle presentaties zorgAlle presentaties zorg
Alle presentaties zorg
 
Aanwezigheids en gezondheidsbeleid voor hrm in de zorg
Aanwezigheids  en gezondheidsbeleid voor hrm in de zorgAanwezigheids  en gezondheidsbeleid voor hrm in de zorg
Aanwezigheids en gezondheidsbeleid voor hrm in de zorg
 
Mutualisation centre de services partagés alerte à l'h. 24042015
Mutualisation   centre de services partagés  alerte à l'h. 24042015Mutualisation   centre de services partagés  alerte à l'h. 24042015
Mutualisation centre de services partagés alerte à l'h. 24042015
 
Hr minde zorg 24-06-2014 (workshops)
Hr minde zorg 24-06-2014 (workshops)Hr minde zorg 24-06-2014 (workshops)
Hr minde zorg 24-06-2014 (workshops)
 
HR Square - Costas Markides & Frederik Anseel
HR Square - Costas Markides & Frederik AnseelHR Square - Costas Markides & Frederik Anseel
HR Square - Costas Markides & Frederik Anseel
 
Hr square bonusplan
Hr square bonusplanHr square bonusplan
Hr square bonusplan
 
Hr minde zorg24-06-2014 (plenair)
Hr minde zorg24-06-2014 (plenair)Hr minde zorg24-06-2014 (plenair)
Hr minde zorg24-06-2014 (plenair)
 
Aanvullende Pensioenen 25-02
Aanvullende Pensioenen 25-02Aanvullende Pensioenen 25-02
Aanvullende Pensioenen 25-02
 
Projectie ow
Projectie owProjectie ow
Projectie ow
 
HRM KMO: alle presentaties
HRM KMO: alle presentatiesHRM KMO: alle presentaties
HRM KMO: alle presentaties
 
Hrm kmo 27-03-2014
Hrm   kmo 27-03-2014Hrm   kmo 27-03-2014
Hrm kmo 27-03-2014
 
Slideshow pfeffer 24 09
Slideshow pfeffer 24 09Slideshow pfeffer 24 09
Slideshow pfeffer 24 09
 

Similar to Hypes&hopes26 08

Interview - Raet
Interview - RaetInterview - Raet
Interview - Raet
Sjoerd van den Heuvel
 
100827 vertrouwen learning lane
100827 vertrouwen learning lane100827 vertrouwen learning lane
100827 vertrouwen learning lane
Marcel van Marrewijk
 
Thesis Conflictmanagement eindversie Lucita Couto Gestal
Thesis Conflictmanagement eindversie Lucita Couto Gestal Thesis Conflictmanagement eindversie Lucita Couto Gestal
Thesis Conflictmanagement eindversie Lucita Couto Gestal
Lucita Couto Gestal
 
Waar begint plannen om te komen tot een goed rooster? - Johan de Boer - HO-li...
Waar begint plannen om te komen tot een goed rooster? - Johan de Boer - HO-li...Waar begint plannen om te komen tot een goed rooster? - Johan de Boer - HO-li...
Waar begint plannen om te komen tot een goed rooster? - Johan de Boer - HO-li...
HOlink
 
Linkedin presentatie
Linkedin presentatieLinkedin presentatie
Linkedin presentatie
tinzen
 
Drijfveren voor professionals
Drijfveren voor professionalsDrijfveren voor professionals
Drijfveren voor professionals
tinzen
 
Kijk Op Organiseren Ivk Duaal En Deeltijd 1 2008 2009
Kijk Op Organiseren Ivk Duaal En Deeltijd  1 2008 2009Kijk Op Organiseren Ivk Duaal En Deeltijd  1 2008 2009
Kijk Op Organiseren Ivk Duaal En Deeltijd 1 2008 2009
mlakunst
 
Kandoen. Ik weet wat ik wil, laat zien wat ik kan en doe waar ik goed in ben.
Kandoen. Ik weet wat ik wil, laat zien wat ik kan en doe waar ik goed in ben.Kandoen. Ik weet wat ik wil, laat zien wat ik kan en doe waar ik goed in ben.
Kandoen. Ik weet wat ik wil, laat zien wat ik kan en doe waar ik goed in ben.
René Reitzema
 

Similar to Hypes&hopes26 08 (10)

Interview - Raet
Interview - RaetInterview - Raet
Interview - Raet
 
Campusrecruitment 2010
Campusrecruitment 2010Campusrecruitment 2010
Campusrecruitment 2010
 
100827 vertrouwen learning lane
100827 vertrouwen learning lane100827 vertrouwen learning lane
100827 vertrouwen learning lane
 
Campus Recruitment
Campus RecruitmentCampus Recruitment
Campus Recruitment
 
Thesis Conflictmanagement eindversie Lucita Couto Gestal
Thesis Conflictmanagement eindversie Lucita Couto Gestal Thesis Conflictmanagement eindversie Lucita Couto Gestal
Thesis Conflictmanagement eindversie Lucita Couto Gestal
 
Waar begint plannen om te komen tot een goed rooster? - Johan de Boer - HO-li...
Waar begint plannen om te komen tot een goed rooster? - Johan de Boer - HO-li...Waar begint plannen om te komen tot een goed rooster? - Johan de Boer - HO-li...
Waar begint plannen om te komen tot een goed rooster? - Johan de Boer - HO-li...
 
Linkedin presentatie
Linkedin presentatieLinkedin presentatie
Linkedin presentatie
 
Drijfveren voor professionals
Drijfveren voor professionalsDrijfveren voor professionals
Drijfveren voor professionals
 
Kijk Op Organiseren Ivk Duaal En Deeltijd 1 2008 2009
Kijk Op Organiseren Ivk Duaal En Deeltijd  1 2008 2009Kijk Op Organiseren Ivk Duaal En Deeltijd  1 2008 2009
Kijk Op Organiseren Ivk Duaal En Deeltijd 1 2008 2009
 
Kandoen. Ik weet wat ik wil, laat zien wat ik kan en doe waar ik goed in ben.
Kandoen. Ik weet wat ik wil, laat zien wat ik kan en doe waar ik goed in ben.Kandoen. Ik weet wat ik wil, laat zien wat ik kan en doe waar ik goed in ben.
Kandoen. Ik weet wat ik wil, laat zien wat ik kan en doe waar ik goed in ben.
 

Hypes&hopes26 08

  • 1. Eva Derous – PP09 26/08/2014 Wifi “hotel” (free) #hyho2014
  • 2. Eva Derous – PP09 26/08/2014 ENESER 2014 Werving en Selectie Hypes & Hopes Wat zeg het onderzoek ? Eva Derous Vakgroep Personeelsbeleid, Arbeids- en Organisatiepsychologie UGent
  • 3. Eva Derous – PP09 Op de proef gesteld 26/08/2014 “de selectiepsycholoog van vandaag lijkt nog maar weinig op de vindingrijke psychotechnicus of diep-doordringende psycho-diagnosticus van weleer”
  • 4. Eva Derous – PP09 Van Boe-Boe tot Sociale Media W&S op de Sofa 26/08/2014 Kloof ? Mythes ? Hypes & Hopes?
  • 5. Eva Derous – PP09 1. Algemene kennis (stellingen) 2. Testgebruik, validiteit, sollicitant, strategie 3. Kennis nieuwere gebruiken en uitdagingen 4. Informatiebronnen en attitudes t.a.v. wetenschap 5. Achtergrondkenmerken 26/08/2014 Vragenlijst ‘Hypes & Hopes’ Kaarsjestest bij de PTT
  • 6. Eva Derous – PP09 Deelnemers 26/08/2014 Professionals Studenten Aantal 167 162 Leeftijd 42 24 M/V 37% man 27 % man Diploma 40% psy 54% psy Ervaring 14j HR 12j W&S 6m HR 3m W&S Functie 20% Hoofd HR Medewerker HR HR consultant W&S consultant Rest Studenten HRM Intro (64 %) Advanced (54 %)
  • 7. Eva Derous – PP09 Evidentie voor Kloof ? 26/08/2014 Professionals VL US NL
  • 8. Eva Derous – PP09 Evidentie voor Kloof ? 26/08/2014 Professionals VL US NL 37.7% 38% 43%
  • 9. Eva Derous – PP09 26/08/2014 18 Sollicitanten voelen zich sterker aangetrokken tot organisaties wanneer de rekruteerder warm/vriendelijk overkomt √ 96.20 % (3.8%) 19 Sollicitanten die zich slecht behandeld voelen tijdens een selectieprocedure, zullen minder producten en/of diensten van die organisatie afnemen √ 84.18 % (14.56 %) 10 Het zelfwaardegevoel van een sollicitant wordt in sterkere mate bepaald door het behaalde testresultaat dan door de wijze waarop de sollicitant zich behandeld voelde tijdens de selectieprocedure X 72.96 % (14.47 %)
  • 10. Eva Derous – PP09 26/08/2014 18 Sollicitanten voelen zich sterker aangetrokken tot organisaties wanneer de rekruteerder warm/vriendelijk overkomt √ 96.20 % (3.8%) 19 Sollicitanten die zich slecht behandeld voelen tijdens een selectieprocedure, zullen minder producten en/of diensten van die organisatie afnemen √ 84.18 % (14.56 %) 10 Het zelfwaardegevoel van een sollicitant wordt in sterkere mate bepaald door het behaalde testresultaat dan door de wijze waarop de sollicitant zich behandeld voelde tijdens de selectieprocedure X 72.96 % (14.47 %) 1 Gepersonaliseerde interviews zijn betrouwbaarder dan gestandaardiseerde interviews X 52.76 % (8.58 %)
  • 11. Eva Derous – PP09 26/08/2014 18 Sollicitanten voelen zich sterker aangetrokken tot organisaties wanneer de rekruteerder warm/vriendelijk overkomt √ 96.20 % (3.8%) 19 Sollicitanten die zich slecht behandeld voelen tijdens een selectieprocedure, zullen minder producten en/of diensten van die organisatie afnemen √ 84.18 % (14.56 %) 10 Het zelfwaardegevoel van een sollicitant wordt in sterkere mate bepaald door het behaalde testresultaat dan door de wijze waarop de sollicitant zich behandeld voelde tijdens de selectieprocedure X 72.96 % (14.47 %) 1 Gepersonaliseerde interviews zijn betrouwbaarder dan gestandaardiseerde interviews X 52.76 % (8.58 %) 8 Gemiddeld genomen is nauwgezetheid een betere voorspeller van werkprestaties dan intelligentie X 50.63 % (25.63 %)
  • 12. Eva Derous – PP09 26/08/2014 18 Sollicitanten voelen zich sterker aangetrokken tot organisaties wanneer de rekruteerder warm/vriendelijk overkomt √ 96.20 % (3.8%) 19 Sollicitanten die zich slecht behandeld voelen tijdens een selectieprocedure, zullen minder producten en/of diensten van die organisatie afnemen √ 84.18 % (14.56 %) 10 Het zelfwaardegevoel van een sollicitant wordt in sterkere mate bepaald door het behaalde testresultaat dan door de wijze waarop de sollicitant zich behandeld voelde tijdens de selectieprocedure X 72.96 % (14.47 %) 1 Gepersonaliseerde interviews zijn betrouwbaarder dan gestandaardiseerde interviews X 52.76 % (8.58 %) 8 Gemiddeld genomen is nauwgezetheid een betere voorspeller van werkprestaties dan intelligentie X 50.63 % (25.63 %) 20 Informatie die men via sociale media en netwerksites over kandidaten verzamelt, blijkt een goede/valide voorspeller van toekomstige werkprestaties te zijn X 50.63 % (38.61 %)
  • 13. Eva Derous – PP09 26/08/2014 17 Interviews waarin situationele/hypothetische vragen gesteld worden (bv. “Wat zou u doen als…?”) zijn minder valide dan interviews waarin ervaring-gebaseerde vragen gesteld worden (bv. “Hoe heeft u gereageerd ..?”) X 6.96 % (3.80 %)
  • 14. Eva Derous – PP09 26/08/2014 17 Interviews waarin situationele/hypothetische vragen gesteld worden (bv. “Wat zou u doen als…?”) zijn minder valide dan interviews waarin ervaring-gebaseerde vragen gesteld worden (bv. “Hoe heeft u gereageerd ..?”) X 6.96 % (3.80 %) 13 In vergelijking met mannen scoren vrouwen gemiddeld genomen hoger op integriteitstesten √ 11.39 % (66.56 %)
  • 15. Eva Derous – PP09 26/08/2014 17 Interviews waarin situationele/hypothetische vragen gesteld worden (bv. “Wat zou u doen als…?”) zijn minder valide dan interviews waarin ervaring-gebaseerde vragen gesteld worden (bv. “Hoe heeft u gereageerd ..?”) X 6.96 % (3.80 %) 13 In vergelijking met mannen scoren vrouwen gemiddeld genomen hoger op integriteitstesten √ 11.39 % (66.56 %) 9 Bedrijven die werknemers tijdens de selectiefase beoordeelden op basis van de fit met de cultuur/waarden van het bedrijf, doen het beter dan bedrijven die sollicitanten beoordeelden op hun intelligentie X 13.13 % (12.50 %)
  • 16. Eva Derous – PP09 26/08/2014 17 Interviews waarin situationele/hypothetische vragen gesteld worden (bv. “Wat zou u doen als…?”) zijn minder valide dan interviews waarin ervaring-gebaseerde vragen gesteld worden (bv. “Hoe heeft u gereageerd ..?”) X 6.96 % (3.80 %) 13 In vergelijking met mannen scoren vrouwen gemiddeld genomen hoger op integriteitstesten √ 11.39 % (66.56 %) 9 Bedrijven die werknemers tijdens de selectiefase beoordeelden op basis van de fit met de cultuur/waarden van het bedrijf, doen het beter dan bedrijven die sollicitanten beoordeelden op hun intelligentie X 13.13 % (12.50 %) 21 Het anonimiseren van de CVs (bv. door het schrappen van persoonlijke elementen zoals de naam en de geboorteplaats van een kandidaat) verhoogt de kansen op een job voor sollicitanten met een migratie-achtergrond (ook allochtone kandidaten genoemd) ? 15.19 % (---)
  • 17. Eva Derous – PP09 26/08/2014 17 Interviews waarin situationele/hypothetische vragen gesteld worden (bv. “Wat zou u doen als…?”) zijn minder valide dan interviews waarin ervaring-gebaseerde vragen gesteld worden (bv. “Hoe heeft u gereageerd ..?”) X 6.96 % (3.80 %) 13 In vergelijking met mannen scoren vrouwen gemiddeld genomen hoger op integriteitstesten √ 11.39 % (66.56 %) 9 Bedrijven die werknemers tijdens de selectiefase beoordeelden op basis van de fit met de cultuur/waarden van het bedrijf, doen het beter dan bedrijven die sollicitanten beoordeelden op hun intelligentie X 13.13 % (12.50 %) 21 Het anonimiseren van de CVs (bv. door het schrappen van persoonlijke elementen zoals de naam en de geboorteplaats van een kandidaat) verhoogt de kansen op een job voor sollicitanten met een migratie-achtergrond (ook allochtone kandidaten genoemd) ? 15.19 % (---) 15 Algemene intelligentie voorspelt de werkprestaties van managers en ingenieurs gemiddeld genomen beter dan die van bedienden √ 19.62 % (34.81 %)
  • 18. Eva Derous – PP09 26/08/2014 17 Interviews waarin situationele/hypothetische vragen gesteld worden (bv. “Wat zou u doen als…?”) zijn minder valide dan interviews waarin ervaring-gebaseerde vragen gesteld worden (bv. “Hoe heeft u gereageerd ..?”) X 6.96 % (3.80 %) 13 In vergelijking met mannen scoren vrouwen gemiddeld genomen hoger op integriteitstesten √ 11.39 % (66.56 %) 9 Bedrijven die werknemers tijdens de selectiefase beoordeelden op basis van de fit met de cultuur/waarden van het bedrijf, doen het beter dan bedrijven die sollicitanten beoordeelden op hun intelligentie X 13.13 % (12.50 %) 21 Het anonimiseren van de CVs (bv. door het schrappen van persoonlijke elementen zoals de naam en de geboorteplaats van een kandidaat) verhoogt de kansen op een job voor sollicitanten met een migratie-achtergrond (ook allochtone kandidaten genoemd) ? 15.19 % (---) 15 Algemene intelligentie voorspelt de werkprestaties van managers en ingenieurs gemiddeld genomen beter dan die van bedienden √ 19.62 % (34.81 %)
  • 19. Eva Derous – PP09 Hoe begrijpen ? Evidentie voor Kloof 26/08/2014 Professionals Academici
  • 20. Eva Derous – PP09 Hoe begrijpen ? Evidentie voor Kloof 26/08/2014 Professionals Academici Attitude .23** Sociale druk .25** Tijds-gebrek -.19† Gebrek middelen .02 Intentie Kennis .20*
  • 21. Eva Derous – PP09 Wat aan doen? Evidentie voor Kloof 26/08/2014 Professionals Academici Stellingen Nieuwe praktijken Validiteit Reacties Sollicitant Kennis Academisch lezen Niet-Academisch lezen .16† .34** .27**
  • 22. Eva Derous – PP09 Wat aan doen? Lezen loont, maar… Evidentie voor Kloof 26/08/2014 Professionals Academici 73.5 16.5 10 20.5 36 43.5 0 20 40 60 80 Nooit Soms Frequent % Professionals Academisch Gedrag & Organisatie Journal of Applied Psychology Personnel Psychology International Journal of Selection and Assessment Kranten HR Magazine HR Square Tijdschrift voor HRM
  • 23. Eva Derous – PP09 Wat aan doen? Evidentie voor Kloof 26/08/2014 Professionals Academici Kennis Internet .18† Collega’s .21* -.20* Externe W&S consultant .29** Unifs .16† .34** .36* Test- Leverancier .27** .24** .34** Nieuwe praktijkenStellingen Validiteit Reacties Sollicitant
  • 24. Eva Derous – PP09 Wat aan doen? Netwerken loont, maar… Evidentie voor Kloof 26/08/2014 Professionals Academici 0.0 20.0 40.0 60.0 80.0 100.0 % Professionals Zelden of nooit % Professionals Zeer frequent
  • 25. Eva Derous – PP09 Hoe begrijpen ? Evidentie voor Kloof 26/08/2014 Professionals Academici
  • 26. Eva Derous – PP09 Hoe begrijpen ? Evidentie voor Kloof 26/08/2014 Professionals Academici 7
  • 27. Eva Derous – PP09 Evidentie voor Kloof 26/08/2014 1963-2007 Cascio & Aguinis (JAP, 2008)
  • 28. Eva Derous – PP09 Wat aan doen? Specialisatie loont… Evidentie voor Kloof 26/08/2014 Professionals Academici Stellingen Nieuwe praktijken Validiteit Reacties Sollicitant Kennis Ervaring HR .20* Psycho-logie .21** .31** .21** Ervaring W&S
  • 29. Eva Derous – PP09 Wat aan doen? ‘Scientist-Practitioner’ model Evidentie voor Kloof 26/08/2014 Professionals Academici Zedeck & Goldstein (2000) Op een bewuste, expliciete, en oordeelkundige manier gebruik maken van vier soorten info: (1) oordeel en expertise van de professional, (2) data uit de context, (3) het best beschikbare wetenschappelijke onderzoek, en (4) perspectieven van de stakeholders Briner, Denyer, & Rousseau (2009)
  • 30. Eva Derous – PP09 Zijn er nog Mythes ? 26/08/2014 PROFESSIONALS M Sd n Validiteit 4.30 .77 143 Adverse impact 3.77 .96 143 Reacties van sollicitanten 3.32 .86 143 Populariteit 2.97 .82 143
  • 31. Eva Derous – PP09 Zijn er nog Mythes ? 26/08/2014 GEBRUIK GEPERCIPIEERDE VALIDITEIT PREDICTIEVE VALIDITEIT Altijd CV-screening Goed(>.30) Assessment Centers Zeergoed(>.40) Gestructureerde interviews Vaak Werkervaring Gedragsgerichte interview Gedragsproeven (objectief/subjectief) Gedragsgerichte interviews Werkervaring Cognitieve vaardigheidstests Soms Buikgevoel Matig(>.20) Objectieve gedragsproeven Kennistests Assessment Centers Cognitieve vaardigheidstest Goed(>.30) Assessment centers Cognitieve vaardigheidstests Kennistest Kennistests Sjts Biodata Referentiechecks Subjectieve gedragsproeven Matig(>.20) Conscientieusheid Conscientieusheid CV-screening SJTs Ergweinig Subjectieve gedragsproeven Referentiechecks Ongestructureerd interviews Situationele interviews Conscientieusheid Klein(>.10) Werkervaring SJTs Situationele interviews Referentiechecks Objectieve gedragsproeven Klein(>.10) Buikgevoel Interessetests Ongestructureerde interviews Video-CVs Nooit Interessetests Interessetests Video-CVs Ongestructureerde interviews Geen(<.10) Grafologie Grafologie Geen Grafologie Buikgevoel
  • 32. Eva Derous – PP09 Hypes & Hopes ? 26/08/2014 KENNIS GEEN KENNIS HOPE HYPE 1 Werving via sociale media Biologische markers (scanner; drugs; alcohol) Talent testen (DC) Biologische markers (scanner; drugs; alcohol) 2 Screenings op afstand Webcam testing Predictieve validiteiten zelf berekenen Online reputatiechecks (bv. Klout) 3 Talent testen (DC) Online reputatie-checks (bv. Klout) Werving via sociale media Selectie via sociale media 4 Werving-strategie aanpassen aan schaarste Serious games voor competentie-analyse Reacties van sollicitanten meten Webcam testing 5 Reacties van sollicitanten meten Adverse impact tests Functierelevante tests Video CVs, serious games
  • 33. Eva Derous – PP09 Hypes & Hopes ? 26/08/2014 KENNIS GEEN KENNIS HOPE HYPE 1 Werving via sociale media Biologische markers (scanner; drugs; alcohol) Talent testen (DC) Biologische markers (scanner; drugs; alcohol) 2 Screenings op afstand Webcam testing Predictieve validiteiten zelf berekenen Online reputatiechecks (bv. Klout) 3 Talent testen (DC) Online reputatie-checks (bv. Klout) Werving via sociale media Selectie via sociale media 4 Werving-strategie aanpassen aan schaarste Serious games voor competentie-analyse Reacties van sollicitanten meten Webcam testing 5 Reacties van sollicitanten meten Adverse impact tests Functierelevante tests Video CVs, serious games
  • 34. Eva Derous – PP09 Overbruggen Op de proef gesteld Nog niet 26/08/2014 Dank voor aandacht
  • 35. Rekrutering & Selectie Stad Gent Proeftuin waar wetenschap en praktijk elkaar ontmoeten Stefan Vanbroeckhoven
  • 36. Inhoud  Adverse Impact  Vakmanschap  Audit wetenschappelijk comité Jobpunt Vlaanderen
  • 37. ADVERSE IMPACT ISM UGENT (PROF. DR. DEROUS)
  • 38. Wat is Adverse Impact (AI)?  Selectieratio = % weerhouden kandidaten uit een demografische (sub)groep obv bestudeerde test  AI = Selectieratio meerderhedengroepen significant groter dan selectieratio minderhedengroepen  Ongewenste Impact ≠ discriminatie  Gelijke behandeling van kandidaten  toch differentieel effect tussen minderheids- en meerderheidsgroepen  Zelfselectie = Kandidaten beslissen zelf om deelname te stoppen
  • 39. Opzet studie AI  Onderzochte “minderheidsgroepen”:  Geslacht  Leeftijd  Etnische afkomst  Verschillende selectieprocedures onderzocht  Soorten bias:  Test- of itembias  Ware verschillen  Beoordelingsbias  Toeval
  • 40. Conclusie studie AI  Relatief weinig Adverse Impact naar Leeftijd en Geslacht  Opvallend meer Adverse Impact in het nadeel van etnische minderheden  Vooral AI etniciteit in vroege stadia van selectie (preselectie en praktische, schriftelijke of capacitaire proeven)  Psychotechnische Tests doorgaans minder AI voor etniciteit (behalve voor niveau E), geslacht en leeftijd Komt overeen met bevindingen wetenschappelijke literatuur
  • 41. Conclusie zelfselectie  Opvallend groot zelfselectiepercentage  Weinig verschillen op het vlak van zelfselectie op basis van de factor (etnische) origine  Vooral geslacht en in mindere mate leeftijd blijken meer invloed te hebben op verzakingen  Verzakingen doen zich vooral voor in de fase tussen de kandidatuurstelling en de 1e selectieproef
  • 42. Oorzakenanalyse AI etnische origine  Vermoedelijke hoofdoorzaak AI: 1. Test- of Itembias  aangezien AI voorvalt tijdens meest gestandaardiseerde selectiefasen, waarbij weinig ruimte is voor interpretatie van de resultaten 2. Ware verschillen  taal? Begrip van testinstructies en opdrachten?  redenen zelfselectie  Afstand te groot  De functie is obv de proeven toch niets voor mij  Procedure duurt te lang  Datum vergeten  Ander aanbod  Kan me niet vrijmaken  Maak weinig kans
  • 43. Zelfselectie verminderen  Ondersteunen van vacature dmv audiovisueel materiaal  concreet: voor de vacature van plaveier werd gebruik gemaakt van een beroepenfilmpje van de VDAB  Organiseren van infosessies voor potentiële kandidaten  Kortere doorlooptijd en beperking van het aantal selectiemomenten: Vroeger • Selectie in 4 stappen • PSP->PP->PT->MP • Gemiddelde doorlooptijd: 8 weken Nu • 2 stappen • PSP->PP+MP • Gemiddelde doorlooptijd: 3 weken
  • 44. AI etnische origine verminderen  werken op ware verschillen in taal  Screening testinstrumentarium door cel Diversiteit van Ugent (tip: http://www.klaretaalrendeert.be/op_het_werk/tip s_taalgebruik)  AI verminderen (algemeen) – werken op beoordelingsbias:  Bewustmaking juryleden van beoordelaarseffecten  AI verminderen (algemeen)  AI opnemen als vereiste in bestek bij keuze testleverancier
  • 45. Vraagstelling visualiseren Vroeger  Stel dat je een boom wil omzagen, met welke machine doe je dit? A. Een slijpschijf B. Een heggeschaar C. Een kettingzaag D. Een handzaag Nu U moet deze boom omzagen: Met welke machine? Duid het juiste antwoord aan met A=………………. B=…………….. C=………………… D= ………………….
  • 46. Effecten & overwegingen  Verzakingspercentage blijft hoog  Nood aan diepgaande oorzakenanalyse van verzakingen  Hoe ver moeten we gaan met onze rekruteringsinspanningen  Ingrepen in testinstructies en testformat hebben gunstig effect op AI etnische origine, maar nog niet volledig weggewerkt  Persoonlijkheidstesten en capacitaire testen aanbieden in taal naar keuze van de kandidaat?  accuraatheid van de informatie over kandidaat
  • 48. Context en problematiek  Jaarlijks worden er in België 60.000 vacatures niet ingevuld  Ook voelbaar binnen Stad Gent (o.a. technische knelpuntberoepen (plaveier, tuinier, ..))  Inspanningen brengen kwantitatieve instroom, maar onvoldoende kwalitatieve instroom ondanks geleverde inspanningen  Weinig opleidingen zijn afgestemd op de professionele nood  Veel potentieel, maar gebrek aan technische expertise
  • 49. Context en problematiek  Sterke focus vanuit business op onmiddellijke inzetbaarheid kandidaat  gevolg:  Zeer laag slaagpercentage kandidaten  Continue onderbezetting binnen diensten  Realisatie doelstellingen onder druk  Er was nood aan een andere aanpak binnen het reglementair kader met oog voor de noden van de diensten!  Bewuste beleidsmatige keuze ifv beschikbaar maar onbenut arbeidsmarktpotentieel
  • 50. Aanpak  Aantrekken, selecteren en aanwerven van kandidaten met potentieel (= basiscompetenties, attitude, leerpotentieel, leerbereidheid)  Opleiden tot volwaardige medewerkers dmv een opleiding –en stagetraject  Coaching op de werkvloer  Continue opvolging  Inzetten op modern én sociaal werkgeverschap
  • 51. Meerwaarde  kansen geven  investeren in mensen  geen tekorten in bezetting -> ontlasten van de huidige medewerkers en bereiken van de dienstdoelstellingen  tijdsinvestering van diensten in selectietrajecten evenredig met output van traject  person-organisation fit: eindselectie o.b.v. functioneren op de werkvloer  medewerkers kunnen zich bewijzen op de werkvloer
  • 52. Rekrutering  Geijkte kanalen (intranet, internet, VDAB, allochtone verenigingen, streekkrant..)  Infosessies voor interne medewerkers  Wijkgerichte jobbeurzen inclusief infosessies in wijken met hoogste werkdruk  Doel: een goed beeld geven van de functie- inhoud, interesse opwekken, meet en greet met de dienst, inschrijvingsmogelijkheid
  • 53. Selectieprocedure Verleden 1. Eliminerende Praktische proef (as is) 2. Niet eliminerende Psychotechnische proeven 3. Eliminerende Mondelinge proef Heden - vakmanschap 1. Eliminerend vaardigheid en inzicht deel 2. Eliminerend mondeling inclusief praktisch deel (potentieel)
  • 54. Detail van een selectie: Plaveier Eliminerend vaardigheids- en inzichtsdeel • Video based situationele oordeelsvormingstest • Redeneerproef afgestemd op de functie •  Doel: invloed taal minimaliseren, kandidaten met goed basiscompetenties en goed leervermogen detecteren Mondeling deel inclusief praktisch onderdeel • Praktische proef: kandidaten dienden een stukje voetpad te leggen door een werkfiche met foto’s te volgen  “IKEA- handleiding” • Mondelinge proef: bevraging functierelevante competenties die reeds ontwikkeld dienen te zijn
  • 56. Video based situationele oordeelsvormingstest (vervolg)  multiple choice: geen gedwongen keuze, maar beoordeling ieder antwoordalternatief  •antwoordformat: ‘in welke mate vind je dit antwoord gepast’
  • 59. Opleidings- en stagetraject Opleiding •Voltijdse basisopleiding op maat •7 dagen Stage 1 •Toepassen van geleerde op de werkvloer obv duidelijke doelstellingen •Mentorship •16 dagen Vervolg- opleiding •Specialisatiemodules •7 dagen Stage 2 •Toepassen van geleerde op de werkvloer obv duidelijke doelstellingen •Mentorship •16 dagen
  • 60. Evaluatie  Business was moeilijk te overtuigen om project op te starten  Slaagpercentage kandidaten verdrievoudigd  90% kandidaten slagen in de opleiding  Business en kandidaten waren na het project zeer tevreden over het verloop & resultaat  “ze kennen de basistechnieken, de rest is een groeiproces” (ploegbaas)  “je ziet de mensen iedere dag beter worden” (peter)  “hij leert, kijkt en steelt met z’n ogen” (ploegbaas)  “we krijgen eindelijk de kans om een vak te leren” (kandidaat)
  • 61. Evaluatie  SJT:  resultaat benadert normaalverdeling  hoge interne consistentie (0,830) – (gemiddeld 0,6 voor SJT)  moeilijkheid = voldoende  test leervermogen:  genormeerde scores  goede interne consistentie (0,746)  items geëvalueerd op moeilijkheid en discriminerend vermogen  5 items verwijderd  AI ratio (0,8 = geen AI)  origine: 0,73% (vorige procedures: 0,53)  leeftijd: 0,86  geslacht: geen vrouwen
  • 63. Audit wetenschappelijk comité  Wie?  Prof. Dr. Frederik Anseel – UGent  Prof. Dr. Em. Karel De Witte – KULeuven  Prof. Dr. Roland Pepermans - VUB  Waarom?  Zijn onze selecties wel voldoende betrouwbaar en valide?  Discussies over sommige selectieresultaten
  • 64. Audit wetenschappelijk comité  Sterktes  Hoge mate aan professionaliteit  Garantie validiteit en betrouwbaarheid in selectietraject  Processen met oog voor kwaliteit en efficiëntie  Inspanningen diversiteit  Verbeterpunten  Psychotechnisch deel: eliminerend  Meest predictieve waarde  Geen gewichten toekennen aan competenties  Competenties scoren na alle selectieonderdelen  Telefonische screening: vooral voor het bevragen van
  • 65. Audit wetenschappelijk comité  Meerwaarde  Externe wetenschappelijke blik = inhoudelijk verrijking  Inspiratie om nieuwe zaken te introduceren  Focus in de discussie over wat beter kan, zonder dat kind met het badwater wordt weggegooid
  • 66. Contact  Stefan Vanbroeckhoven  Dienst Rekrutering en Selectie - Departement HR - Stad Gent Bezoekadres: Keizer Karelstraat 1, 9000 Gent Postadres: Stadhuis, Botermarkt 1, 9000 Gent Tel. 09 266 75 60 selex.vanbroeckhoven@gent.be