구글이 목표를 달성하는 방식 생산성이 압도적으로 오르는 새로운 프레임워크 How Google achieves its goals New framework with overwhelming productivity hryon@hanyang.ac.kr

1. OKR Objective Key Results
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2. 2
성과관리의 개념
Performance Appraisal 인사고과
• 목적 : 순위 매기기
• 초점 : 누가 더 높은 평가점수를 받아야 하는가
• 활용 : 승진
• 방법 : 상대평가, 소통단절, 일방적
• 평가자 역할 : 심판자
Performance Management 성과관리
• 목적 : 성과향상 촉진
• 초점 : 성과향상을 위해 어떻게 육성/동기부여 할 것인가
• 활용 : 승진/보상의 근거, 성과향상을 위한 피드백 자료
• 방법 : 조직성과와 연계된 지표중심, 소통을 위한 평가수용성 증대
• 평가자 역할 : 코칭, 멘토
✓ 공정한 성과 측정
✓ 공정한 평가 방법
✓ 보상차별화 근거
✓ 절대평가 개념 도입
✓ 객관적 지표 중심
Ranking Decider
평가대상자간 순위매기기
Performance Mirror
성과에 대한 정확한 측정
(전략과 미연계, 무엇을 달성했는가)
Performance Leadership
성과향상의 촉진
(전략과 연계, 무엇을 어떻게 달성할 것인가)

3. 3
성과관리의 체계 사명
우리는 왜 존재하는가
가치
우리에게 중요한 것은 무엇인가?
비전
우리는 무엇이 되고자 하는가
전략
비전을 달성하기 위한 계획
전술과제
전략의 구체화
CSF (Critical Success Factor)
핵심성공요소
KPI (Key Performance Indicator)
핵심성과지표
목표치 및 동인(initiative)
우리는 무엇을 더 해야 하는가
개인적 목표
우리는 무엇을 해야 하는가
✓ Top Down
✓ Alignment
✓ From middle to up and down

4. 4
MBO
Management by Objectives 목표에 의한 관리
✓ 조직의 구성원이 참여하여
✓ 조직 및 개인이 달성해야 할 목표를 설정하고
✓ 목표를 달성하기 위해 업무 수행자와 상사가 함께 노력한 후
✓ 목표 대비 달성 정도에 대해 평가함으로써
✓ 조직의 목표를 달성하는 관리기법

5. 5
George Smith Patton Jr. (1885~1945), 美 육군 대장(General)
“사람들에게 어떻게 할지를 알려주지 마라.
그들이 완수해야 하는 것을 알려주고
그들이 결과를 내게 해서 당신을 놀라게 만들어라.”

6. 6
동기부여 이론

7. 7
그럼에도 불구하고 목표를 달성하지 못하는 이유
• 목표들의 우선순위를 정하지 않았다!
• 철저하고 집요하게 소통하지 않았다!
• 일을 완수하기 위한 계획이 없다!
• 중요한 것을 위해 시간을 할애하지 않았다!
• 재도전하지 않고 포기한다!

8. 8
목표 및 핵심 결과 지표

9. 9
OKR이번 주의 우선순위
건전성다음 4주간의 프로젝트
✓ 회사가 목표를 향하기 위해 이번
주에 반드시 완수해야 하는 가장
중요한 일 3~4가지
✓ 이렇게 정한 우선순위가 OKR을
달성하게 해줄지 논의하기
✓ 목표
✓ 핵심 결과지표
✓ 다가오는 일 중 팀이 도울 수 있거나
대비해야 하기 때문에 알고 있어야
하는 일들
✓ 원대한 목표를 위해 고군분투하는
동안에도 꼭 지키고 싶은 것
✓ 절대 손상되어서는 안 되는 것
✓ 상황이 안 좋아지기 시작하면 표시
하고 논의하기

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OKR이번 주의 우선순위
건전성다음 4주간의 프로젝트
✓ P1 : TLM푸드와 계약 체결
✓ P1 : 새 주문 방식 사양 완성
✓ P1 : 영업사원 후보 3명 면접
✓ 목표 : 공급업체들에게 고품질의 차 제공자라는 명확한 인
식 확립
✓ 핵심 결과지표 : 재주문율 85% 5/10
✓ 핵심 결과지표 : 직접 재주문율 20% 5/10
✓ 핵심 결과지표 : 수익 $250,000 5/10
✓ 재주문 저조 상황 알림
✓ 공급업체들을 위한 새로운 직접 주문방식 개발
✓ 공급업체들을 위한 차 판매 관련 지표 수립
✓ 고객 서비스 팀장 고용하기
✓ 팀 건전성 : 팀이 방향전환으로 고군분투한다
✓ 공급업체 만족도

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OKR의 기본원칙
✓ ‘우리가 목표를 달성했는지 어떻게 알 수 있을까?’
✓ 양적 지표 (성장, 참여도, 수익, 성과, 질 등)
✓ 주로 세 가지
✓ 대범한 목표 하나에 팀 또는 개인이 집중하도록 해줌
✓ 자신감 점수 표시 1~10 (시작 5점 - 달성확률 50%)
✓ 질적 지표
✓ 사람들이 아침에 신이 나서 침대를 뛰어나올 정도로 잘 고안되어야
✓ 조직/팀에서 사용하는 언어 차용 (e.g. 대박내자, 끝장내자)
✓ 한달 또는 분기별로 달성 가능하도록
✓ 독립적으로 행동할 수 있도록 (∵ 팀간 상호의존성 문제)
➢ 사우스베이의 기업 대상 커피 시장을 장악하자
➢ 훌륭한 최소기능제품(MVP)을 출시하자
➢ 팰로알토의 쿠폰 사용 습관을 바꾸자
➢ 다음 분기를 끝장낼 거래를 체결하자
➢ 판매 실적 30% 증가
➢ 사용자 수 2배 증가
➢ 시리즈 B 펀딩으로 $5,000,000 유치
➢ 일주일 내 40%의 사용자들이 두 배가 되어 돌아온다
➢ 추천지수 8점
➢ 전환율 15%

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효과적인 OKR의 수립
v

13. 13
OKR의 실패?
✓OKR 변경 하지 말라!
✓ 만일 OKR을 잘못 세웠다는 사실을 깨달았다면, 그냥 받아들이고 실패하든 혹은 전부 달성하든
✓ 그 경험을 바탕으로 다음 OKR을 제대로 세우려고 노력해야
✓ OKR 변경할 경우 집중도 하락
✓ 도중에 OKR을 바꿀 경우 OKR을 진지하게 받아들이지 말라고 하는 것과 같다!!!
✓실패할 준비를 하라!
✓ OKR의 핵심은 목표에 도달하는 것이 아니라 우리가 진짜 할 수 있는 일을 알게 되는 것
✓ 실패는 목표가 도전적이었다는 사실을 알려주는 긍정적인 지표
“모든 OKR을 달성할 수 있다고 기대하지 않는다”

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OKR의 리듬
“전념” & “축하”
월요일
점검하고 전념하라
금요일
축하하고 공유하라
• 구성원들은 자신이 매우 특별하고 성공적인 팀의 일부라고 느끼기 시작
• 각 팀들은 뭔가 공유할 만한 업적을 이루고 싶어서 점점 목표를 달성하려고 노력
• 조직은 각 팀이 어떤 일을 하고 있는지 알 수 있고, 모두가 하루 종일 무엇을 하는지를 이해하기 시작

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• 목표를 통해 성공을 정의하라
• 기대치를 높여 성과를 증폭시켜라
• 실시간으로 성과를 관리하라
• 목표들을 가시적으로 만들어라
• 목표들은 양방향으로 통해야 한다
• 끊임없는 대화로 성과를 평가하라

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MBO vs. OKR

17. 감사합니다!
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