Đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
ĐỖ ĐÌNH PHƢƠNG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN
DÂN HUYỆN TRÀ BỒNG, TỈNH QUẢNG NGÃI
TÓM TẮT LUẬN VĂN QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 834.01.01
Đà Nẵng - Năm 2021

ết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 - VIETKHOALUAN.COM
Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
Phản biện 1: TS. Đoàn Thị Liên Hương
Phản biện 2: TS. Bùi Ngọc Như Nguyệt
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại trường Đại học kinh tế, Đại học
Đà nẵng vào ngày 27 tháng 3 năm 2021.
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
 Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà
Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN

VIETKHOALUAN.COM
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại ngày nay khi vai trò của nguồn nhân lực đang
ngày càng được thừa nhận là một yếu tố quan trọng bên cạnh vốn và
công nghệ tác động đến tăng trưởng kinh tế thì một trong những yêu
cầu để hòa nhập vào nền kinh tế khu vực cũng như thế giới là phải có
được nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng những yêu cầu của trình độ
phát triển của khu vực, thế giới.
Nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao
đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi
quốc gia. Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư
đang diễn ra mạnh mẽ, Đảng và Nhà nước ta càng đặc biệt coi trọng
việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng
yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước và hội nhập quốc tế hiện nay. Ông cha ta thường căn dặn “Hiền
tài là nguyên khí của quốc gia”. C. Mác cho rằng, con người là yếu
tố số một của lực lượng sản xuất; nhà tương lai học người Mỹ, Alvin
Toffler nhấn mạnh vai trò của lao động trí thức: “Tiền bạc tiêu mãi
cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử
dụng không những không mất đi mà còn lớn lên”.
Trong tiến trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam, nhất là trong
thời kỳ đổi mới, quan điểm chỉ đạo cơ bản của Đảng ta là đặt con
người vào vị trí trung tâm của quá trình phát triển, coi con người vừa
là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển đất nước. Quan điểm
này của Đảng và Nhà nước ta là sự vận dụng tổng hợp các quan điểm
của chủ nghĩa Mác - Lê-nin, sự kế thừa tư tưởng Hồ Chí Minh về

VIETKHOALUAN.COM
2
con người. Từ rất sớm, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “Vì lợi ích
mười năm thì phải trồng cây, vì lợi ích trăm năm thì phải trồng
người”. Trong Di chúc để lại cho toàn Đảng, toàn dân, Người căn
dặn: “Đầu tiên là công việc đối với con người”; “Bồi dưỡng thế hệ
cách mạng cho đời sau là một việc rất quan trọng và rất cần thiết”,...
Tinh thần trên được phản ánh trong các bước phát triển về nhận thức,
tư duy của Đảng về con người, về phát triển nguồn nhân lực từ Đại
hội VI (năm 1986) đến nay.
Đảng ta đã khẳng định vai trò quan trọng của nguồn nhân lực
chất lượng cao, thông qua quan điểm: “Công nghiệp hóa, hiện đại
hóa trong giai đoạn tới là tiếp tục đẩy mạnh thực hiện mô hình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế gắn với phát triển
kinh tế tri thức, lấy khoa học, công nghệ, tri thức và nguồn nhân lực
chất lượng cao làm động lực chủ yếu...”. Đại hội XII của Đảng cũng
đưa ra phương hướng, nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực trong thời
gian tới, đòi hỏi cần phải: “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn
nhân lực cho đất nước, cho từng ngành, từng lĩnh vực, với những giải
pháp đồng bộ, trong đó tập trung cho giải pháp đào tạo, đào tạo lại
nguồn nhân lực trong nhà trường cũng như trong quá trình sản xuất,
kinh doanh, chú trọng nâng cao tính chuyên nghiệp và kỹ năng thực
hành”.
Với huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi là huyện mới sắp xếp,
sáp nhập theo Nghị quyết 867 NQ-UBTVQH14 ngày 10 01 2020 của
Ủy ban Thường vụ Quốc hội khóa XIV, khối hành chính công của
huyện cũng đang gặp rất nhiều khó khăn, lúng túng trong công tác
quản trị nguồn nhân lực (NNL) hiện có. Là một huyện miền núi với

VIETKHOALUAN.COM
3
dân số gần 54.000 người, đồng bào là tín đồ các tôn giáo chiếm
khoảng 5,3 dân số, có 03 dân tộc chính sinh sống gồm Kinh, Co, H
re và K dong, trong đó dân tộc có số dân đông nhất là dân tộc Co
chiếm khoảng 65,2 . Mặc khác, vì là một huyện mới sáp nhập nên
vấn đề sắp xếp, bố trí nhân sự là một khó khăn không thể tránh khỏi,
câu hỏi lúc bấy giờ đối với các lãnh đạo là làm thế nào để đào tạo,
sắp xếp, xây dựng lại đội ngũ CBCC đáp ứng tốt với yêu cầu nhiệm
vụ trong tình hình mới. Tuy nhiên, công tác đào tạo NNL vẫn còn là
một khái niệm khá mới mẻ đối với một số cán bộ lãnh đạo của huyện
Trà Bồng. Người đứng đầu trong các cơ quan nhà nước tại huyện vẫn
chưa nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của việc quản trị CBCC
cấp dưới; trong đó vấn đề cấp bách nhất là công tác đào tạo NNL tại
huyện để vừa đáp ứng yêu nhầu nhiệm vụ trước mắt, vừa đảm bảo
tính ổn định cho bộ máy các cơ quan hành chính nhà nước của huyện
trong tương lai.
Trong những năm qua, UBND huyện Trà Bồng luôn chú trọng
đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức và người lao
động. Tuy nhiên, với xu thế toàn cầu hóa hiện nay đã tác động đến
việc phát
triển và đào tạo nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau. Để đáp
ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội, của sự hội kinh tế quốc tế và
sự thay đổi nhanh chóng của môi trường, đòi hỏi nguồn nhân lực của
UBND huyện Trà Bồng phải trang bị đầy đủ những kỹ năng đối với
sự thay đổi.
Một số tồn tại hạn chế trong công tác quản trị NNL ở khối cơ
quan nhà nước nói chung và tại huyện Trà Bồng nói riêng là công tác

VIETKHOALUAN.COM
4
đào tạo CBCC còn chưa sát với tình hình thực tế. Có thể điểm qua
một số l do như: Do chưa xây dựng được kế hoạch phát triển NNL
trong dài hạn, hoặc khi thực hiện chưa bám vào các mục tiêu cụ thể,
từ đó dẫn đến việc cử CBCC đi học một cách tràn lan, không gắn với
quy hoạch, bố trí và sử dụng cán bộ; việc đưa đào tạo còn mang tính
bình quân, cào bằng,... chưa gắn với vị trí việc làm sau đào tạo. Công
tác bố trí nhân sự chưa thật sự hợp l , có trường hợp bố trí không phù
hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo hoặc sở trường công tác
của người lao động; việc đánh giá xếp loại kết quả công tác chuyên
môn còn dễ dãi, còn bình quân chủ nghĩa, chưa có tiêu chí, thước đo
cụ thể và chính xác. X t trên một khía cạnh nào đó, đã làm giảm tính
phấn đấu, năng động và hiệu quả công việc trong bộ máy quản l nhà
nước tại huyện, từ đó cũng làm giảm khả năng tự trao dồi kiến thức,
giảm tinh thần phấn đấu trong đội ngũ CBCC. Các nhà quản trị NNL
trong khối hành chính nhà nước tại huyện vẫn loay hoay chưa biết
làm thế nào để CBCC có thể làm việc một cách hiệu quả, năng động,
sáng tạo, năng lực của CBCC được phát huy đúng mức, nhằm đáp
ứng yêu cầu công tác trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước và hội nhập quốc tế sâu rộng; đồng thời để công tác đào tạo
nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao nhất.
Mục tiêu hàng đầu trong các chiến lược phát triển của huyện
Trà Bồng là giảm ngh o bền vững, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
đại hóa và xây dựng nông thôn mới, đưa huyện Trà Bồng trở thành
một trong những huyện miền núi phát triển trong tỉnh. Để làm được
điều đó, huyện cần có những định hướng hết sức khoa học và có tính
thực tiễn cao trong công tác đào tạo NNL, phù hợp với trình độ, số
lượng CBCC của huyện, nhằm bố trí hợp l sau đào tạo phục vụ

VIETKHOALUAN.COM
5
nhiệm vụ công tác trong tình hình mới. Đây là một trong những điều
kiện tiên quyết nhằm giúp huyện Trà Bồng sớm vươn lên trở thành
một huyện miền núi phát triển bền vững trong tỉnh Quảng Ngãi .
Từ những yêu cầu bức thiết đó, việc nghiên cứu áp dụng một
cách khoa học các phương pháp quản trị, đặc biệt chú trọng đào tạo
NNL trong các cơ quan nhà nước tại huyện Trà Bồng là một yêu cầu
tất yếu. Mặc khác, hiện nay trên địa bàn huyện Trà Bồng chưa có
một công trình nghiên cứu nào liên quan đào tạo NNL trong khu vực
hành chính công . Do đó, tác giả chọn đề tài
c làm đề tài
nghiên cứu cho Luận văn tốt nghiệp. Với mục tiêu là đánh giá được
thực trạng công tác đào tạo NNL tại huyện Trà Bồng trong thời gian
qua; chỉ ra được những điểm mạnh, mặt yếu trong công tác này, từ
đó đề xuất các giải pháp giúp lãnh đạo khắc phục được những tồn tại,
hạn chế và phát huy những mặt mạnh trong công tác đào tạo NNL tại
UBND huyện Trà Bồng trong thời gian đến, với mục tiêu góp phần
ổn định, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại các cơ quan hành
chính Nhà nước của huyện trong tương lai.
Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã chọn đề tài: “
c ”
làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Mục tiêu của đề tài
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
5. Bố cục đề tài
Ngoại trừ phần mở đầu và kết luận, các danh mục có liên quan
nội dung chính của Luận văn được trình bày trong ba chương:

VIETKHOALUAN.COM
6
Chƣơng 1: Cơ sở l luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ
chức
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
các cơ quan nhà nước tại huyện Trà Bồng
Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực trong các cơ quan nhà nước tại UBND huyện Trà Bồng
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo
nguồn nhân lực
a. K á m
b. Cá bộ cô c ức
c. c
c
1.1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ
chức
Đối với người lao động: Đáp ứng nhu cầu học tập của người
lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
Tác dụng của phát triển và đào tạo NNL còn là: Giảm bớt được sự
giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là người có thể
tự giám sát; Giảm bớt những tai nạn, do những hạn chế của con
người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị; Sự ổn định và năng
động của tổ chức tăng lên, người lao động được đào tạo là nguồn dự
trữ và có khả năng thay thế những người chủ chốt khi tổ chức cần.
Đối với tổ chức: Đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức.
Nếu làm tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng

VIETKHOALUAN.COM
7
cho tổ chức. Đào tạo và phát triển giúp trình độ chuyên môn của
người lao động nâng lên, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công
việc. Đào tạo và phát triển cũng giúp tổ chức giảm tai nạn lao động
do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái độ tốt hơn.
1.1.3. Đặc điểm công tác đào tạo công chức, viên chức Việt
Nam hiện nay
1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ
CHỨC
1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển
thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc
và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực.
Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào
tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp
còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các
chương trình được vạch ra.
Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan
điểm cho rằng kết quả làm việc tồi nên phải đào tạo. Hầu như các tổ
chức chỉ nhận dạng các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các
vấn đề khi chúng nảy sinh. Tuy nhiên, hiệu quả làm việc không như
mong muốn của nhân viên do nhiều nguyên nhân; có những nguyên
nhân liên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân không liên
quan đến đào tạo.
Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào
tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp
còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các
chương trình được vạch ra.

VIETKHOALUAN.COM
8
Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan
điểm cho rằng kết quả làm việc tồi nên phải đào tạo. Hầu như các tổ
chức chỉ nhận dạng các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các
vấn đề khi chúng nảy sinh. Tuy nhiên, hiệu quả làm việc không như
mong muốn của nhân viên do nhiều nguyên nhân; có những nguyên
nhân liên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân không liên
quan đến đào tạo.
Xác định nhu cầu là bước đầu tiên và có vai trò quan trọng
trong tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Sau khi đánh giá nhu cầu đào tạo cần phải tiến hành xác định
mục tiêu đào tạo của chương trình. Mục tiêu đào tạo là những thái
độ, kỹ năng, kiến thức nhất định mà người lao động cần đạt tới. Xác
định mục tiêu đào tạo thực chất là xem cần đào tạo những kiến thức,
kỹ năng gì cho người lao động, đào tạo ở mức độ nào và trình độ của
người lao động sau khi chương trình đào tạo kết thúc. Khi xác định
mục tiêu đào tạo cũng cần xác định số lượng người đào tạo là bao
nhiêu, đối tượng lao động nào, cơ cấu, trình độ của người lao động
như thế nào, thời gian, địa điểm đào tạo.
1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và
xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng
của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của
từng người. Tuy nhiên, trên thực tế các tổ chức thường có xu hướng
chọn những cá nhân đã từng đào tạo tốt trước đó để đào tạo thêm và
kết quả là khoảng cách giữa họ và những người không được đào tạo
ngày càng xa. Điều này không có lợi cho tổ chức vì trình độ lao động

VIETKHOALUAN.COM
9
không đồng đều. Do đó các tổ chức cần phải cân nhắc, lựa chọn đối
tượng phù hợp với mục đích của tổ chức và khả năng học tập của đối
tượng để có được kết quả đào tạo tốt nhất. Tùy thuộc vào yêu cầu,
mục đích của các chương trình đào tạo mà tổ chức có thể lựa chọn
đối tượng là cá nhân, một nhóm người, hay toàn bộ công nhân viên
của tổ chức.
Theo Frank Yawson (2009), xác định đối tượng đào tạo là lựa
chọn những người cụ thể, bộ phận nào, đang làm công việc gì để đào
tạo. Lựa chọn đối tượng đào tạo phải luôn tuân theo kết quả của công
tác xác định nhu cầu đào tạo. Vì vậy đối tượng đào tạo cũng được
chia thành 2 nhóm: (1) Nhóm công chức chuyên môn nghiệp vụ; (2)
Nhóm cán bộ lãnh đạo, quản l .
1.2.4. Xác định nội dung và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
Sau khi xác định mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo thì cần
tiến hành xác định nội dung đào tạo gồm các môn học, thời lượng
cho mỗi môn học, thứ tự các môn học và nội dung cụ thể của từng
môn học. Trên cơ sở đó, lựa chọn phương pháp đào tạo, thời gian
đào tạo và địa điểm đào tạo phù hợp.
Việc xác định nội dung cần xác định nội dung là nền tảng của
chương trình đào tạo. Nó liên quan đến các khai niệm, nguyên tắc, l
thuyết, trình độ nhân thức của người học. Việc xây dựng nội dung
chương trình đào tạo cần quan tâm đến kiến thức, kỹ năng, khả năng
và thái độ của người lao động; không nên chỉ lựa chọn nội dung dựa
theo khía cạnh nhận thức chủ quan mà phải dựa trên đặc điểm của tổ
chức.
Có nhiều phương pháp đào tạo để người đào tạo cho người lao
động. Mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu, nhược điểm

VIETKHOALUAN.COM
10
riêng mà tổ chức cần cân nhắc để phù hợp với điều kiện công việc,
đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. Hầu hết các
chương trình đào tạo sử dụng một vài phương pháp đào tạo phù hợp
tốt nhất với từng mục đích. Trên thực tế, các tổ chức đang gia tăng
sử dụng sự phù hợp giữa các phương pháp đào tạo .
Có 2 nhóm phương pháp đào tạo chủ yếu:
- Đào tạo trong công việc: là phương pháp đào tạo trực tiếp tại
nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện và hầu hết
là dưới sự hướng dẫn của những NLĐ lành nghề hơn.
- Đào tạo ngoài công việc: là cách thức đào tạo trong đó người
đào tạo được tách khỏi công việc thực tế của mình.
1.2.5. Lựa chọn phƣơng tiện, giáo viên, tài liệu
Căn cứ nội dung, phương pháp và mục tiêu đào tạo tổ chức
thực hiện việc đầu tư, lựa chọn các phương tiện và tài liệu phù hợp
cho công tác giảng dạy. Đặc biệt chú trọng đến chất lượng giảng dạy
của đội ngũ giáo viên vì đó là nhân tố quan trọng để quyết định chất
lượng công tác đào tạo. Căn cứ vào mục tiêu, nội dung, đối tượng
đào tạo có thể lựa chọn các giáo viên từ người trong biên chế của tổ
chức hoặc thuê ngoài.
1.2.6. Dự tính chi phí đào tạo
Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết
định đào tạo. Những tổ chức có kinh phí dành cho đào tạo người lao
động hạn hẹp thì chọn phương pháp đào tạo ít tốn k m nhưng hiệu
quả. Chi phí đào tạo quyết định việc lực chọn các phương án đào tạo.
Nếu không dự tính trước các khoản chi phí này, tổ chức sẽ gặp nhiều

VIETKHOALUAN.COM
11
khó khăn trong quá trình đào tạo. Do vậy cần phải dự tính trước. Chi
phí cho đào tạo nguồn nhân lực thường bao gồm:
Chi phí cho các phương tiện vật chất cơ bản như: trang thiết bị
kỹ thuật sử dụng trong quá trình giảng dạy, tài liệu học tập.
- Chi phí cho cán bộ quản l trường, cán bộ giảng dạy, chi phí
cho nhân viên hướng dân và trợ cấp cho người học .
1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo
Giai đoạn cuối cùng trong đào tạo nguồn nhân lực là giai
đoạn đánh giá. Đánh giá là việc xác định mức độ các hoạt động đào
tạo có đáp ứng mục tiêu đưa ra không (nghĩa là, hiệu quả làm việc
của học viên có thay đổi theo hướng mong muốn không), và những
thay đổi về hiệu quả đó của học viên có thể kết luận là do chương
trình đào tạo mang lại không. Để đánh giá kết quả đào tạo người ta
thường áp dụng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Donal
Kirkpatrick gồm có 4 cấp độ sau: (1). Phản ứng, (2). Học tập, (3).
Hành và (4). Kết quả. Cụ thể như sau:
Cấp độ 1 (Phản ứng)
Cấp độ 2 (Học tập)
Cấp độ 3 (Hành vi ứng dụng)
Cấp độ 4 (Kết quả)

VIETKHOALUAN.COM
12
1.3. C C NHÂN T ẢNH HƢỞNG ĐẾN C NG T C ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.3.1. Quan điểm của Đảng, Nhà nƣớc về công tác đào tạo
CBCC
1.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trƣờng làm việc
1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân cơ quan, tổ chức
1.3.4. Các nhân tố thuộc về bản thân CBCC
1.4. MỘT S KINH NGHIỆM TRONG C NG T C ĐÀO TẠO C N
BỘ, C NG CHỨC TẠI MỘT S ĐỊA PHƢƠNG
1.4.1. Kinh nghiệm của huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam
1.4.2. Kinh nghiệm của huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi
1.4.3. Kinh nghiệm của huyện Sơn Hà, tỉnh Quảng Ngãi
1.4.4. Bài học cho UBND huyện Trà Bồng
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG C NG T C ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI UBND HUYỆN TRÀ BỒNG, TỈNH QUẢNG
NGÃI 2.1. TỔNG QUAN VỀ UBND HUYỆN TRÀ BỒNG
2.1.1. Giới thiệu chung
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Trà Bồng
2.1.3. Tổ chức bộ máy của UBND huyện Trà Bồng
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của UBND huyện Trà
Bồng
Bảng 2.1. Thống kê phân tích nguồn nhân lực về giới tính và độ
tuổi tại UBND huyện Trà Bồng hiện nay
Xét một cách tổng quát về nguồn nhân lực tại UBND huyện
đang ở độ tuổi lao động sung sức, có kinh nghiệm, được đào tạo cơ
bản với tỷ lệ tương đối đảm bảo phù hợp với tính chất công việc.

VIETKHOALUAN.COM
13
Đây chính là một lợi thế hết sức quan trọng để UBND huyện tập
trung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Bảng 2.2. Thống kê phân tích nguồn nhân lực về trình độ tại
UBND huyện Trà Bồng hiện nay
Theo số liệu thống kê có thể đánh giá nguồn nhân lực UBND
huyện đủ chuẩn, được đào tạo ở trình độ tương đối cao, trình độ đào
tạo của từng nhóm nguồn nhân lực được phân bố phù hợp với vị trí
việc làm.
* c c ấ ượ ộ cá bộ cô c ức c a
.
- Về trình độ giáo dục phổ thông
Trình độ giáo dục phổ thông đội ngũ CBCC của huyện Tây
Trà đã được cải thiện đáng kể, từng bước được chuẩn hóa, cụ thể số
CBCC cấp xã tốt nghiệp trung học phổ thông đến năm 2020 chiếm
96,67 ; tốt nghiệp trung học cơ sở chiếm 3,31 ; tốt nghiệp tiểu học
chiếm 0,22 ; số CBCC cấp huyện tốt nghiệp trung học phổ thông đến
năm 2020 là 100 . Như vậy, qua số liệu trên cho thấy, hiện nay vẫn
còn một số ít CBCC cấp xã vẫn chưa tốt nghiệp trung học phổ thông,
cá biệt có 01 người chỉ mới đạt trình độ giáo dục tiểu học. Do vậy,
trong thời gian tới cần có giải pháp để giải quyết dứt điểm tình trạng
CBCC chưa đạt chuẩn về trình độ giáo dục phổ thông.
- Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Trong những năm qua,
được sự quan tâm rất lớn của các cấp, các ngành số CBCC của huyện
Tây Trà đã được cử đi đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn để nâng cao trình
độ, chuyên môn nghiệp vụ. Do đó, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
không ngừng được nâng lên và ngày càng được chuẩn hóa theo quy
định, cụ thể: Số CBCC cấp xã có trình độ sau đại học là chiếm 5,5 ;

VIETKHOALUAN.COM
14
Đại học chiếm 76,7 ; Cao đẳng chiếm 3,1 ; Trung cấp chiếm 12,4 ;
chưa qua đào tạo chiếm 2,3 , chưa qua đào tạo hầu hết là đội ngũ cán
bộ cấp xã.
- Về trình độ l luận chính trị: trình độ l luận chính trị của đội
ngũ cán bộ, công chức của huyện đã được nâng lên đáng kể, đáp ứng
ngày càng tốt yêu cầu nhiệm vụ chính trị ở địa phương; tỷ lệ cán bộ,
công chức chưa qua đào tạo về l luận chính trị đã giảm từ 26,0 năm
2016 xuống còn 7,0 năm 2020; sơ cấp giảm 2,5 lần, từ 46,4 năm
2016 xuống còn 18,4 năm 2020; trong khi đó tỷ lệ cán bộ, công chức
có trình độ trung cấp l luận chính trị tăng lên đáng kể từ 20,8 năm
2016 lên 63,2 năm 2020; tỷ lệ cán bộ, công chức có trình độ cao cấp
l luận chính trị có tăng nhưng chiếm tỷ lệ còn rất thấp trong tổng số
đội ngũ CBCC trong toàn huyện, chỉ chiếm 11,4%.
- Về trình độ quản l nhà nước:
Theo số liệu thống kê đến 31 12 2020, trình độ quản l nhà
nước của đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Trà Bồng như sau:
Chương trình chuyên viên chính chiếm 0,00 ; chương trình chuyên
viên có chiếm 38,33 và chưa qua đào tạo về quản l nhà nước chiếm
61,67 . Tỷ lệ cán bộ xã chưa qua đào tạo quản l nhà nước
rất lớn chiếm 74,11 ; tỷ lệ công chức xã chưa qua đào tạo chương
trình quản l nhà nước khá cao chiếm 49,46 .
Tuy nhiên, việc sử dụng ngoại ngữ trong giao tiếp hành chính
còn rất thấp do không có điều kiện tiếp xúc với người nước ngoài;
việc ứng dụng công nghệ thông tin trong công việc, giải quyết thủ
tục hành chính và hiện đại hóa nền hành chính chưa cao như số trao
đổi văn bản qua trục liên thông văn bản hành chính các cấp còn ít,

VIETKHOALUAN.COM
15
chưa thường xuyên, chưa triển khai việc ứng dụng tiểu chuẩn quốc
gia ISO 9001:2015 trong quản l hành chính.
Ta có thể thấy khả năng tiếp cận khoa học kỹ thuật và đổi mới
của CBCC của huyện còn rất yếu, đặc biệt là cấp xã. Để có thể nâng
cao trình độ tin học và ngoại ngữ cho đội ngũ này cần phải có sự
quan tâm thích đáng của Đảng và Nhà nước, bên cạnh đó chính
những CBCC cũng phải chủ động học hỏi, tiếp nhận thêm những
kiến thức mới. Về việc khả năng sử dụng tiếng địa phương, với đặc
điểm số lượng CBCC phần lớn là người dân tộc thiểu số, nên khả
năng giao tiếp bằng tiếng dân tộc chiếm tỷ lệ lớn. Đây là ưu điểm
giúp đội ngũ CBCC làm việc với người dân tại địa phương thuận lợi
hơn .
2.2. THỰC TRẠNG C NG T C ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI UBND HUYỆN TRÀ BỒNG
2.2.1.Thực trạng công tác đánh giá nhu cầu đào tạo
Nhìn vào số liệu bảng trên, ta thấy nhu cầu đào tạo của UBND
huyện Trà Bồng qua các năm có xu hướng tăng, chủ yếu là đào tạo
cho đối tượng chuyên viên.
Qua kết quả phỏng vấn ở phụ lục 1 và từ bảng khảo sát ở phụ
lục 2 cho thấy trong 3 năm trở lại đây CBCC UBND huyện chủ yếu
tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn như kỹ năng mềm, chuyên môn,
kỹ năng tổng hợp, viết báo cáo, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lập kế
hoạch và các khóa l luận về chính trị, quản l Nhà nước, kiến thức
pháp luật. Rất ít CBCC tham gia các khóa đào tạo dài hạn như đào
tạo liên thông đại học, đại học bằng thứ hai hay sau đại học.

VIETKHOALUAN.COM
16
2.2.2. Thực trạng công tác xác định mục tiêu đào tạo
Kết quả cuộc phỏng vấn với một số đại diện phòng, ban thuộc
UBND huyện với bảng câu hỏi tại phụ lục 01. Hầu hết đều phản hồi
rằng quy hoạch cán bộ trong xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân
lực tại UBND huyện là quan trọng nhất. Điều này cho thấy được tầm
quan trọng của việc quy hoạch cán bộ đối với việc đánh giá mục tiêu
đào tạo.
UBND huyện Trà Bồng thực hiện công tác đào tạo CBCC
nhằm đáp ứng tốt các mục tiêu chung: Cung cấp dịch vụ hiệu quả,
công bằng và minh bạch; Có đầy đủ nguồn lực để đảm bảo thực hiện
nhiệm vụ một cách hiệu quả; Đào tạo và duy trì nguồn CBCC có
chất lượng và tâm huyết.
2.2.3. Thực trạng công tác lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Đối tượng đào tạo được xác định dựa trên kế hoạch đào tạo,
nhu cầu cá nhân và đặc điểm chuyên môn của họ. Thực tế thì UBND
huyện xác định 3 nhóm 3 nhóm đối tượng cụ thể cần được đào tạo:
- Lãnh đạo UBND huyện (LĐ): 5 người
- Cán bộ cấp Trưởng, Phó Phòng (TPP): 33 người
- Chuyên viên (CV): 65 người
Tuy nhiên, do các bước xác định nhu cầu, đặc biệt là phân tích
nhu cầu cá nhân của UBND huyện còn nhiều hạn chế. Do vậy, nhiều
trường hợp đủ tiêu chuẩn và điều kiện cho đi đào tạo nhưng không
đúng mục tiêu và nhu cầu đào tạo nên không được đào tạo và ngược
lại. Hơn nữa, số lượng và nội dung các khóa học chưa qua khảo sát
và đánh giá nhu cầu của học viên trước khi tổ chức khóa học. Do đó,
CBCC được cử đi đào tạo thường không phù hợp với chuyên môn
hay yêu cầu của công việc. Trong một số trường hợp,

VIETKHOALUAN.COM
17
CBCC nhàn rỗi, ít việc lại được cử đi học thay cho những CBCC
thực sự cần được bổ sung kiến thức để đáp ứng nhu cầu công việc.
Do vậy việc lựa chọn đối tượng đào tạo của UBND huyện chưa đạt
hiệu quả cao. Ngoài ra, còn có một số trường hợp CBCC coi việc đào
tạo là để nghỉ ngơi, thư giãn, nên bản thân họ không nỗ lực để trau
dồi, r n luyện kiến thức .
2.2.4. Thực trạng xác định nội dung đào tạo và lựa chọn
phƣơng pháp đào tạo
Việc xây dựng nội dung đào tạo của UBND huyện Trà Bồng
luôn hướng tới việc đảm bảo chất lượng cũng như phù hợp với nhu
cầu đào tạo, mục đích đào tạo và đối tượng đào tạo. Nội dung đào tạo
cũng được tiến hành lựa chọn kỹ càng và luôn đảm bảo sự phối hợp
giữa l thuyết và thực hành, yêu cầu phù hợp với thực tế tại đơn vị
nhằm làm cho người học tiếp thu và vận dụng nhanh chóng, hiệu quả
vào thực tế sau đào tạo.
2.2.5. Thực trạng công tác lựa chọn phƣơng tiện, giảng
viên và tài liệu
Qua kết quả phỏng vấn và khảo sát bằng bảng câu hỏi, tác giả
nhận thấy công tác phối hợp giữa các phòng, ban chức năng chưa
thực sự đồng nhất trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Vai trò của
cơ quan chức năng chưa thực sự rõ n t, còn bị động trong việc tìm
kiếm các khóa học đào tạo phù hợp.
Bên cạnh đó, qua kết quả phỏng vấn ở phụ lục 1, giáo viên
thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của UBND huyện Trà
Bồng bao gồm cả giáo viên bên trong và bên ngoài.

VIETKHOALUAN.COM
18
2.2.6. Thực trạng công tác dự trù chi phí đào tạo
Qua kết quả khảo sát ở câu hỏi 6 phụ lục 2, tác giả nhận thấy
phần lớn CBCC của UBND huyện được chi trả kinh phí đào tạo từ
nguồn ngân sách nhà nước. Bên cạnh đó, còn có một số trường hợp
tự chi trả để tham gia các khóa học để tự nâng cao trình độ, chuyên
môn nghiệp vụ. Thực tế, kinh phí đào tạo tuy có được quan tâm và
tăng lên hàng năm. Tuy nhiên, kinh phí đào tạo chủ yếu dựa vào
nguồn ngân sách còn khá hạn hẹp của địa phương. Do vậy, việc dự
trù chi phí kinh phí cho các chương trình đào tạo còn khá hạn chế.
Năm 2020, số CBCC được đào tạo là 33 người trong đó đào
tạo cho cán bộ lãnh đạo là 3 người, đào tạo CBCC chuyên môn là 30
người. Chi phí cho đào tạo cán bộ lãnh đạo trung bình là 5.000.000
VNĐ 1người 1khoá đào tạo, chi phí đào tạo CBCC chuyên môn là
1.800.000 VNĐ 1người 1khoá đào tạo.
2.2.7. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo
Trên thực tế, UBND huyện gần như không tiến hành đánh giá
hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực, việc đánh giá chủ yếu
mang tính báo cáo, chỉ dựa trên phân loại cuối cùng, chưa đánh giá
một cách toàn diện cả quá trình và chưa sử dụng những phương pháp
đánh giá khoa học. Để đánh giá kết quả công tác đào tạo nguồn nhân
lực tác giả sử dụng kết quả điều tra bằng phiếu khảo sát.

VIETKHOALUAN.COM
19
2.3. NHỮNG ƢU ĐIỂM, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN TỒN
TẠI HẠN CHẾ TRONG VIỆC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC CHO UBND HUYỆN TRÀ BỒNG
2.3.1. Ƣu điểm
Quy mô đào tạo không ngừng tăng lên; Nội dung, chương
trình đào tạo các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn do huyện tổ chức
từng bước được đổi mới;
Chương trình hành động của Huyện ủy nhấn mạnh công tác
đào tạo;
Kinh phí cho đào tạo được tăng lên hàng năm; Khả năng ứng
dụng công nghệ thông tin, các ứng dụng khoa học kỹ thuật vào công
việc ngày càng nâng lên.
Trình độ chuyên môn, nhận thức của đội ngũ cán bộ công
chức được cải thiện .
2.3.2. Hạn chế
Vẫn còn một bộ phận lãnh đạo cơ quan, đơn vị chưa nhận thức
đầy đủ về tầm quan trọng, tính cấp thiết, cũng như xác định mục tiêu
cụ thể của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong cơ quan, đơn vị.
Việc đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo chưa được tổ chức bài
bản, chính thức mà thường chỉ là sự trao đổi không chính thức với
các cán bộ quản l là chủ yếu
Kinh phí dành cho công tác đào tạo còn quá thấp, chưa tương
xứng với vai trò, vị trí của công tác này.
2.3.3. Nguyên nhân hạn chế
Thứ nhất, do địa phương có nền kinh tế còn nhiều khó khăn do
vậy ngân sách cho việc đào tạo còn eo hẹp. Thứ hai, do công tác quy
hoạch về đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ chưa hiệu

VIETKHOALUAN.COM
20
quả. Đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với quy hoạch chức danh lãnh đạo,
bổ nhiệm, đánh giá CBCC. Việc phối hợp giữa các cơ quan, đơn vị
trong việc xây dựng kế hoạch, triển khai và quản l các chương trình
còn hạn chế.
Thứ ba, do trình độ ngoại ngữ của CBCC còn hạn chế, chưa
đủ khả năng trực tiếp tham gia các chương trình đào tạo
Thứ tư, việc lựa chọn các cơ sở đào tạo nước ngoài để triển
khai các chương trình hợp tác đào tạo của huyện gặp nhiều khó khăn
do hạn chế về thông tin
Thứ năm, do nhận thức của một số CBCC về đào tạo, bồi
dưỡng còn hạn chế.
Thứ sáu, kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
không ổn định.

VIETKHOALUAN.COM
21
CHƢƠNG 3: NHỮNG GIẢI PH P HOÀN THIỆN C NG T C
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG C C CƠ QUAN
NHÀ NƢỚC TẠI HUYỆN TRÀ
BỒNG 3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PH P
3.1.1. Các văn bản của Trung ƣơng về công tác đào tạo
nguồn nhân lực
3.1.2. Các văn bản của tỉnh, huyện Trà Bồng về công tác
đào tạo nguồn nhân lực
3.1.3. Dự báo nhu cầu s dụng lao động trong các cơ quan
hành chính nhà nƣớc tại UBND huyện Trà Bồng đến năm 2025
3.1.4. Định hƣớng đào tạo nguồn nhân lực tại UBND
huyện Trà Bồng
3.2. MỘT S GIẢI PH P HOÀN THIỆN C NG T C ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN TRÀ BỒNG
3.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để
nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng
và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra.
Tác giả phân tích mức độ ảnh hưởng của 05 kỹ năng đã phân tích ở
trên đối với 03 nhóm đối tượng cần được đào tạo ở UBND huyện Trà
Bồng. Tác giả sử dụng bảng khảo sát ở phụ lục 3 và cho ra kết quả ở
phụ lục 6 về mức độ ảnh hưởng các kỹ năng đối với các nhóm đối
tượng cần được đào tạo
3.2.2 Xác địch mục tiêu đào tạo và lựa chọn đối tƣợng đào
tạo
Đối với từng đối tượng cụ thể, UBND huyện cần phải đề ra
những mục tiêu mà họ cần phải đạt được sau mỗi khóa đào tạo.

VIETKHOALUAN.COM
22
Những mục tiêu này vừa là tiêu chí cụ thể định hướng cho việc triển
khai đào tạo, vừa là căn cứ khi kết thúc khóa đào tạo để UBND
huyện có thể đánh giá kết quả đào tạo một cách rõ ràng, hơn nữa, khi
xác định được mục tiêu rõ ràng thì học viên sẽ có động lực cố gắng
để đạt được mục tiêu đó.
3.2.3. Hoàn thiện nội dung đào tạo
Để hoàn thiện nội dung đào tạo, UBND huyện cần bám sát vào
mục tiêu của các chương trình đào tạo để triển khai các nội dung phù
hợp và sát với nhu cầu thực tiễn của đơn vị. Trong các chương trình
đào tạo, người đào tạo ngoài kiến thức chuyên môn, nội dung đào tạo
cần phải được mở rộng cả kiến thức liên quan tạo điều kiện cho
người học dễ tiếp thu. Ngoài ra, nội dung đào tạo nên cô đọng, gắn
liền với thực tiễn, hoạt động thực hành nhiều hơn giảng l thuyết.
3.2.4. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
Việc kết hợp các phương pháp đào tạo sẽ mang lại hiệu quả
cao hơn cho công tác đào tạo bởi vì nó kết hợp được những ưu điểm
và khắc phục những yếu điểm của các phương pháp. Hiện này
UBND huyện chỉ áp dụng phương pháp: đào tạo tại chỗ, cử đi học ở
các trường chính quy; luân chuyển, thuyên chuyển công việc là chủ
yếu.
3.2.5 Lựa chọn phƣơng tiện, tài liệu và giảng viên
Để nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển thì UBND huyện
cần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên vì nó nhân tố ảnh hưởng
trực tiếp đến hiệu quả đào tạo. Có thể lựa chọn các giáo viên từ
những người trong biên chế của UBND huyện và quan tâm đánh giá
nhiều mặt cụ thể như: trình độ chuyên môn, uy tín, kiến thức quản l ,
phương pháp giảng dạy,… Đặc biệt là giáo viên dạy theo

VIETKHOALUAN.COM
23
phương pháp k m cặp, bởi vì họ có ảnh hưởng trực tiếp đến kỹ năng,
cách thức làm việc, suy nghĩ, tư tưởng của học viên.
3.2.6 Đảm bảo nguồn kinh phí đào tạo
Để đảm bảo nguồn kinh phí đào tạo, trước hết cần xây dựng
chính sách sách đúng, thực hiện có hiệu quả thì phải dựa trên việc
tiến hành khảo sát mức độ thỏa mãn của người được cử đi đào tạo.
Xây dựng chính sách huy động các nguồn vốn của doanh nghiệp, các
tổ chức, cá nhân cho phát triển nguồn nhân lực cho UBND huyện
Trà Bồng. Đồng thời căn cứ các quy định các cơ chế, chính sách của
nhà nước để dự trù kinh phí cho từng chương trình đào tạo và từng
học viên cụ thể tham gia các khóa đào tạo. Bên cạnh đó, cần khuyến
khích học viên tự chi trả kinh phí đào tạo để nâng cao năng lực, trình
độ chuyên môn .
3.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo
Tiếp tục sử dụng bảng hỏi số xem người học có nắm bắt được
những kiến thức như mong muốn hay không. Bài kiểm tra có thể
dưới hình thức bài tập tình huống, câu hỏi trắc nghiệm,… Thông
thường giảng viên sẽ là người tiến hành kiểm tra và cho kiến phản
hồi về bài kiểm tra tại chỗ.
KẾT LUẬN
Đào tạo, nâng cao năng lực CBCC là một trong những chiến
lược quan trọng của các tổ chức. Thông qua nghiên cứu, luận văn đã
khái quát và hệ thống được những vấn đề quan trọng trong công tác
đào tạo nguồn nhân lực mà ở mọi thời kỳ, mọi tổ chức cần được coi
trọng và quan tâm đầy đủ. Luận văn cũng đã khái quát được những
vấn đề l luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực và các khái niệm có
liên quan, vai trò nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực,

VIETKHOALUAN.COM
24
phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân
lực
Luận văn đã sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương
pháp phân tích so sánh để đối chiếu các chỉ tiêu về các số liệu đào
tạo nguồn nhân lực đã được lượng hóa cùng nội dung và tính chất
tương tự như nhau thông qua tính toán các tỷ số, so sánh các thông
tin và các nguồn khác nhau, so sánh theo thời gian, không gian nhằm
đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và nguyên nhân dẫn đến tồn tại
trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng.
Trên cơ sở hệ thống l thuyết về đào tạo nguồn nhân lực, luận
văn đã đi sâu vào mô hình tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của UBND
huyện Trà Bồng. để thống kê, tìm hiểu tình hình nguồn nhân lực của
UBND huyện Trà Bồng. Đặc biệt đi sâu vào phân tích, đánh giá về
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan UBND huyện Trà Bồng
trong 3 năm gần đây, để từ đó rút ra được những ưu điểm, hạn chế và
nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ
quan UBND huyện Trà Bồng.
Trên cơ sở những văn bản pháp l của cấp trên và đánh giá về
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng. Luận
văn đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện về
những kỹ năng, kiến thức cần thiết đối với các nhóm đối tượng cần
đào tạo tại UBND huyện.
Trên cơ sở đó, tác giả đã nghiên cứu và đề xuất một số giải
pháp để xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp nhằm thực hiện
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng nhằm
đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới .

Đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi.doc

Similar to Đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi.doc (20)

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi.doc