ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO ĐÍCH THỰC ĐẾN KHẢ NĂNG SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Dịch vụ viết thuê luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ, chuyên đề khóa luận
Sdt/zalo 0967 538 624/0886 091 915 https://lamluanvan.net/
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
LUẬN VĂN
ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐÍCH THỰC
ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO ĐÍCH THỰC ĐẾN KHẢ NĂNG
ĐẾN KHẢ NĂNG SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC
SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 8340101
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Họ và tên học viên: TRẦN TẤN TRƯỜNG
Người hướng dẫn khoa học: PGS, TS. VŨ THỊ THANH XUÂN
TRẦN TẤN TRƯỜNG
Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2023

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2022
LUẬN VĂN THẠC SĨ
ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO ĐÍCH THỰC ĐẾN KHẢ NĂNG
SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101
Họ và tên học viên: TRẦN TẤN TRƯỜNG
Người hướng dẫn: PGS, TS VŨ THỊ THANH XUÂN
Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2023

MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
DANH MỤC VIẾT TẮT .......................................................................................... iii
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. iv
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... v
TÓM TẮT LUẬN VĂN ........................................................................................... vi
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ................................................... 1
1.1 Xác định vấn đề nghiên cứu .............................................................................. 1
1.2Tính cấp thiết của đề tài..................................................................................... 1
1.3 Tổng quan về các nghiên cứu về phong cách lãnh đạo đích thực ảnh hưởng
đến khả năng sáng tạo.............................................................................................. 3
1.3.1 Tổng quan về tài liệu và cơ sở lý thuyết ..................................................... 3
1.3.2 Khung phân tích và giả thuyết của luận văn ............................................... 3
1.4 Mục tiêu của đề tài ............................................................................................ 5
1.4.1 Mục tiêu tổng quát ...................................................................................... 5
1.4.2 Mục tiêu cụ thể ........................................................................................... 5
1.5 Đối tượng ........................................................................................................... 5
1.5.1 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................. 5
1.5.2 Đối tượng khảo sát: ..................................................................................... 5
1.6 Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................... 6
1.6.1 Phạm vi nội dung ........................................................................................ 6
1.6.2 Phạm vi không gian .................................................................................... 6
1.6.3 Phạm vi thời gian ........................................................................................ 6
1.7 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 6
1.8 Phương pháp nghiên cứu: .................................................................................. 6
1.8.1 Phương pháp lấy mẫu ................................................................................. 7
1.8.2 Dữ liệu thu thập .......................................................................................... 7
1.9 Đóng góp mới của nghiên cứu ........................................................................... 8
1.9.1 Về mặt lý thuyết .......................................................................................... 8

1.9.2 Về mặt thực tiễn .......................................................................................... 8
1.10 Kết cấu luận văn .............................................................................................. 9
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
...................................................................................................................................
10
2.1 Một số lý luận cơ bản về phong cách lãnh đạo và khả năng sáng tạo của nhân
viên ........................................................................................................................ 10
2.1.1. Phong cách lãnh đạo đích thực ................................................................ 10
2.1.2. Các yếu tố thành phần của phong cách lãnh đạo đích thực ..................... 13
2.2 Khả năng sáng tạo ........................................................................................... 14
2.2.1 Khái niệm về khả năng sáng tạo ............................................................... 14
2.2.2 Khả năng sáng tạo của người lao động ..................................................... 16
2.3 Các lý thuyết về khả năng sáng tạo ................................................................. 17
2.3.1 Các cách tiếp cận lý thuyết về sáng tạo .................................................... 17
2.3.2 Quan điểm của Amabile ........................................................................... 17
2.3.3 Quan điểm của Woodman & cộng sự ....................................................... 18
2.4 Mô hình của các thành phần sáng tạo .............................................................. 19
2.5 Các lý thuyết về phong cách lãnh đạo ............................................................. 22
2.5.1 Các cách tiếp cận lý thuyết phong cách lãnh đạo ..................................... 22
2.5.2 Quan điểm của Walumbwa và các cộng sự .............................................. 23
2.5.3 Quan điểm của Qiu và các cộng sự .......................................................... 25
2.6 Phong cách lãnh đạo đích thực tác động đến khả năng sáng tạo của người lao
động trong tổ chức ................................................................................................. 26
2.7 Đề xuất mô hình nghiên cứu ........................................................................... 29
Tóm tắt chương 2 .................................................................................................. 30
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 31
3.1 Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 31
3.2 Nghiên cứu định tính ....................................................................................... 34
3.3 Thiết kế thang đo và các lý thuyết nghiên cứu ................................................ 35
3.3.1 Thang đo phong cách lãnh đạo đích thực với bốn bình diện tương ứng với
các thang đo: ...................................................................................................... 35
3.4 Nghiên cứu định lượng .................................................................................... 42
3.4.1 Cỡ mẫu và phương pháp lấy mẫu ............................................................. 42

3.4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo .................................................................... 44
3.4.5Giả định không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến: .................................... 47
3.4.6 Kiểm định sự khác biệt ............................................................................. 47
Tóm tắt chương 3 .................................................................................................. 47
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 48
4.1 Trình bày kết quả sơ bộ - mô tả mẫu ............................................................... 48
4.1.1 Trình bày kết quả sơ bộ ............................................................................ 48
4.1.2 Mô tả mẫu ................................................................................................. 49
4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số tin cậy cronbach’s alpha ............ 51
4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo sự tự nhận thức: .................................. 51
4.2.2Đánh giá độ tin cậy của Thang đo Quan điểm đạo đức nội tại ................. 53
4.2.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Quá trình xử lý thông tin cân bằng: .... 55
4.2.4 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Minh bạch trong mối quan hệ: ............ 58
4.2.5 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Khả năng sáng tạo ............................... 61
4.3 Phân tích nhân tố khám phá ............................................................................ 65
4.3.1 Kiểm định đối với nhân tố đối thang đo của phong cách lãnh đạo đích
thực .................................................................................................................... 66
4.3.2 Kiểm định đối với nhân tố khả năng sáng tạo .......................................... 69
4.3.3 Kiểm định tương quan đối với yếu tố của phong cách lãnh đạo tác động đến
khả năng sáng tạo .................................................................................................. 71
4.3.4 Đánh giá thang đo biến phụ thuộc khả năng sáng tạo .................................. 73
4.4 Mô hình nghiên cứu chính thức ....................................................................... 73
4.5 Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy ........................... 74
4.5.1 Kiểm định ma trận tương quan giữa các biến quan sát ............................ 74
4.5.2 Phân tích hồi quy tuyến tính ..................................................................... 75
4.5.3 Đánh giá giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính ............................... 79
4.6 Kiểm định sự khác biệt về trình độ học vấn với khả năng sáng tạo của nhân
viên ........................................................................................................................ 84
4.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu ......................................................................... 84
Tóm tắt chương 4 .................................................................................................. 86
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý NGHIÊN CỨU ...................................... 87
5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu ............................................................................. 87

5.2 Kết luận........................................................................................................... 88
5.2.1 Hàm ý quản trị nhằm năng cao năng lực lãnh đạo và khả năng sáng tạo .89
5.3 Đề xuất giải pháp............................................................................................ 93
5.4 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo................................ 96
Tóm tắt chương 5.................................................................................................. 97
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................i
- Tiếng Việt..............................................................................................................i
- Tiếng Anh..............................................................................................................i
PHỤ LỤC 1 ........................................................................................................... iv

LỜI CAM ĐOAN
Tên đề tài: “Ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo của
nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh”
- Người hướng dẫn khoa học: PGS, TS Vũ Thị Thanh Xuân
- Tên học viên: Trần Tấn Trường
- Địa chỉ học viên: 8/1 Nguyễn Văn Tạo, X. Hiệp Phước, H. Nhà Bè, TP.HCM
- Số điện thoại liên lạc: 0932 680 992
- Ngày nộp luận văn: 09/9/2022
Lời cam đoan: “Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình do chính tôi
nghiên cứu và soạn thảo. Tôi không sao chép từ bất kỳ một bài viết nào đã được
công bố mà không trích dẫn nguồn gốc. Nếu có bất kỳ một sự vi phạm nào, tôi xin
chịu hoàn toàn trách nhiệm”.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 09 tháng 9 năm 2022
Trần Tấn Trường

LỜI CẢM ƠN
Để thực hiện đề tài này tác giả đã nhận được hướng dẫn về mặt khoa học của
PGS, TS Vũ Thị Thanh Xuân, sự trợ giúp về tư liệu, số liệu của các cơ quan, ban ngành
của Tp. Hồ Chí Minh và sự tham gia trả lời phỏng vấn của các đơn vị, cá nhân trong
các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh…. Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn
chân thành đến PGS, TS Vũ Thị Thanh Xuân, Trường Đại học Ngoại Thương – Cơ
sở II tại TP.HCM, các doanh nghiệp và cá nhân đã tham gia khảo sát và trả lời
phỏng vấn.
Và để đạt được kết quả như ngày hôm nay, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến
Quý thầy, cô trực thuộc Khoa Quản trị kinh doanh và Ban quản lý đào tạo sau đại
học- Trường Đại học Ngoại thương là những người đã truyền thụ kiến thức chuyên
môn, hỗ trợ cho tác giả để hoàn thành khoá cao học. Cảm ơn gia đình và bạn bè đã
động viên, hỗ trợ quý báo về nhiều mặt cho tác giả trong quá trình học tập và thực
hiện đề tài này.
Trân trọng cảm ơn!

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt
AL Authentic Leadership Lãnh đạo đích thực
ANOVA Analysis of variance Phân tích phương sai
DNN&V - Doanh nghiệp nhỏ và vừa
EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá
HTTC - Hỗ trợ của tổ chức
NLĐ - Người lao động
PCA
Principal Component Phân tích thành phần chính
Analysis
PCLĐĐT -
Phong cách lãnh đạo đích
thực
RCST - Rào cản sáng tạo
SPSS
Statistical Package for the Phần mềm thống kê cho
Social Sciences ngành khoa học xã hội
ST - Sáng tạo
TP.HCM - Thành phố Hồ Chí Minh

DANH MỤC HÌNH
Hình 1. 1 Khung phân tích của nghiên cứu................................................................4
Hình 2. 1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo.................................................. 19
Hình 2. 2 Mô hình đề xuất trong nghiên cứu ........................................................... 29
Hình 3. 1 Quy trình nghiên cứu của luận văn .......................................................... 33
Hình 4. 1 Mô hình nghiên cứu chính thức ............................................................... 74
Hình 4. 2 Biểu đồ Tuyến tính phần dư bình phương ............................................... 79
Hình 4. 3 Biểu đồ phân tích Scatterplot ................................................................... 81
Hình 4. 4 Biểu đồ Histogram ................................................................................... 82
Hình 4. 5 Đồ thị P-P plot.......................................................................................... 83

DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 3. 1 Kết quả phỏng vấn được sử dụng để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát.... 34
Bảng 4. 1 Thống kê mẫu khảo sát theo độ tuổi........................................................ 49
Bảng 4. 2. Thống kê mẫu khảo sát theo chức danh/ cấp bậc ................................... 49
Bảng 4. 3 Thống kê mẫu khảo sát theo mức thu nhập ............................................. 50
Bảng 4. 4 Thống kê mẫu khảo sát theo trình độ học vấn......................................... 50
Bảng 4. 5 Thống kê mẫu khảo sát theo thời gian sinh sống tại Tp.Hồ Chí Minh.... 51
Bảng 4. 6 Thời gian sinh sống tại TP. Hồ Chí Minh ............................................... 51
Bảng 4. 7 Kết quả phân tích dữ liệu thang đo Sự tự nhận thức ............................... 52
Bảng 4. 8 Kết quả phân tích dữ liệu thang đo Quan điểm đạo đức nội tại lần 1 ..... 53
Bảng 4. 9 Kết quả phân tích thang đo cho nhân tố QD lần 2................................... 54
Bảng 4. 10 Kết quả phân tích dữ liệu thang đo Quan điểm đạo đức nội (lần 2)...... 55
Bảng 4. 11 Kết quả phân tích dữ liệu thang đo Quá trình xử lý thông tin cân bằng56
Bảng 4. 12 Kết quả phân tích thang đo cho nhân tố CB lần 2 ................................. 57
Bảng 4. 13 Kết quả phân tích dữ liệu thang đo CB (lần 2)...................................... 57
Bảng 4. 14 Kết quả phân tích dữ liệu thang đo Minh bạch trong mối quan hệ ....... 59
Bảng 4. 15 Kết quả phân tích thang đo cho nhân tố MB lần 2 ................................ 60
Bảng 4. 16 Kết quả phân tích dữ liệu thang đo MB (lần 2) ..................................... 60
Bảng 4. 17 Kết quả phân tích dữ liệu SPSS.20 thang đo Khả năng sáng tạo lần 1 ..61
Bảng 4. 18 Kết quả phân tích thang đo cho nhân tố ST lần 2.................................. 63
Bảng 4. 19 Kết quả phân tích thang đo cho nhân tố ST........................................... 63
Bảng 4. 20 Hệ số Cronbach alpha của các thành phần. ........................................... 64

Bảng 4. 21 Kiểm định KMO thang đo lãnh đạo đích thực. ..................................... 66
Bảng 4. 22 Bảng tóm tắt thang đo phong cách lãnh đạo đích thực (mới) sau khi thực
hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................. 69
Bảng 4. 23 Kết quả phân tích EFA thang đo khả năng sáng tạo.............................. 71
Bảng 4. 24 Kết quả phân tích nhân tố thang đo Khả năng sáng tạo lần 2................ 71
Bảng 4. 25 Kết quả phân tích hệ số tương quan cho các biến ................................. 72
Bảng 4. 26 Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo Khả năng sáng tạo ......................... 73
Bảng 4. 27 Kết quả phân tích nhân tố thang đo Sự sáng tạo của người lao động….73
Bảng 4. 28 Kết quả KMO các biến nhân tố mới...................................................... 75
Bảng 4. 29 Mức độ tác động của biến độc lập......................................................... 76
Bảng 4. 30 Kết quả hồi quy tuyến tính..................................................................... 78
Bảng 4. 31 Kết quả ANOVA- Trình độ học vấn...................................................... 84

i
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Trong bối cảnh hiện nay, nguồn lực con người được quan tâm đến như một
trong những yếu tố quan trọng trong doanh nghiệp, việc xem trọng yếu tố này có
thể giúp ích cho doanh nghiệp hình thành một môi trường thuận lợi, phát huy hết
tiềm năng của những nhân viên. Nhằm tạo điều kiện cho yếu tố con người trở thành
nguồn lực chính để tăng lợi thế, nâng tầm tổ chức đó, cần tạo cho nhân viên có khả
năng tư duy sáng tạo thì không thể thiếu một phong cách lãnh đạo tích cực, là động
lực chính yếu cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Ở khía cạnh khác, khả
năng sáng tạo ở người nhân viên được tác động bởi “Phong cách lãnh đạo đích
thực”.
Khả năng sáng tạo của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp là một trong những
nguồn lực cốt lỗi được tác động bởi người lãnh đạo mang phong cách đích thực. Và
đề tài: “Ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo của nhân viên tại
doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh” với mục đích khẳng định sự ảnh hưởng
của phong cách lãnh đạo đích thực - Phong cách lãnh đạo đang được quan tâm
nhiều trong những năm gần đây có ảnh hưởng đến khả năng sáng tạo của nhân viên
trong doanh nghiệp và được cho là phù hợp với bối cảnh xã hội hiện nay.
Luận văn đã hoàn thành với hai bước nghiên cứu định tính và định lượng.
Trước tiên, nghiên cứu định tính, đã thảo luận cùng với nhóm nghiên cứu nhằm
kiểm tra, bổ sung và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh ở Việt Nam.
Bước tiếp theo, nghiên cứu định lượng, khảo sát 400 nhân viên và cấp quản lý đang
làm việc trong các doanh nghiệp trên ở khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. Sau đó,
kết quả khảo sát được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0, với quy trình như sau: kiểm
định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, kiểm tra hệ số tương
quan các biến và phân tích hồi quy nhằm kiểm định mối liên hệ giữa phong cách
lãnh đạo đích thực với khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp ở
Thành phố Hồ Chí Minh.

ii
Sau khi hoàn thành quy trình nghiên cứu, cho thấy giữa phong cách lãnh đạo
đích thực với khả năng sáng tạo của của nhân viên tại các doanh nghiệp ở Thành
phố Hồ Chí Minh có mối quan hệ cùng chiều.
Song song đó, tác giả đã có đánh giá sự khác biệt đối với nhóm khác nhau về
trình độ học vấn và khả năng sáng tạo của nhân viên để xét có sự khác nhau hay
không? Kết quả cho thấy, không có sự khác biệt giữa các nhóm có trình độ học vấn
khác nhau, như vậy người có trình học vấn khác nhau thì vẫn có khả năng sáng tạo
như nhau.
Sau khi hoàn thiện quá trình nghiên cứu, với kết quả đã được kiểm định có thể
hỗ trợ cho các doanh nghiệp và nhà quản lý nhận thấy được tầm quan trọng của việc
quan tâm đến các khía cạnh khác nhau của nhân viên như: về khả năng sáng tạo của
nhân viên và cuối cùng nhận biết sự ảnh hưởng tích cực của Phong cách lãnh đạo
đích thực đối với khả năng sáng tạo, để có những chính sách phù hợp trong việc
phát triển lãnh đạo mang phong cách đích thực cho nhà quản lý trong các doanh
nghiệp.
Nâng cao năng lực lãnh đạo chính là bản lĩnh của người lãnh đạo trong việc
dẫn dắt các cấp dưới, triển khai công việc, thúc đẩy công việc và hoàn thành công
việc đạt được mục tiêu, hiệu quả nhất định. Năng lực lãnh đạo không chỉ là năng
lực quản lý người khác mà còn là tạo niềm tin cho người khác; không chỉ là khả
năng diễn giải để khích lệ cấp dưới mà hơn thế, nó bao hàm sức hấp dẫn từ chính
bản thân người lãnh đạo có thể cảm hóa cấp dưới; không chỉ đơn thuần dựa vào
hành động còn là chỗ dựa tinh thần cho mọi người cùng nhau hành động. Khi mà
hình thái mới đang không ngừng biến đổi thì mỗi một người lãnh đạo đều phải đối
mặt với vấn đề liên tục nâng cao năng lực lãnh đạo của mình. Phong cách lãnh đạo
đích thực mang lại làng gió mới, tạo nguồn cảm hứng, tác động tích cực, mạnh mẽ
đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong điều kiện lý tưởng của nó.

1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN
CỨU 1.1 Xác định vấn đề nghiên cứu
Phong cách lãnh đạo đích thực là kiểu lãnh đạo mà chúng ta cần có để tái tạo
lòng tin đối với doanh nghiệp/ tổ chức. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc
liệt trên toàn cầu, người lãnh đạo đứng trước nhiều thách thức khi phải tạo ra giá trị
cho doanh nghiệp, đồng thời tạo ra một môi trường hướng đến khách hàng, coi
trọng nhân viên, tìm kiếm sự tín nhiệm của nhà đầu tư. Đây là một vấn đề cần nhiều
giải pháp, cũng là đề tài cho một khuôn mẫu hoàn hảo về lãnh đạo trong tương lai.
Từ lý thuyết và thực tiễn cũng đã cho thấy rằng, “Phong cách lãnh đạo đích
thực” đã mang lại làng gió mới cho nhà quản lý và nhân viên nhằm đáp ứng nhu
cầu phát triển trong các doanh nghiệp. Bên cạnh đó, với phong cách lãnh đạo này
cũng góp phần tạo sự gắn bó, gia tăng niềm tin của nhân viên đối với người lãnh
đạo và hơn hết phong cách lãnh đạo đích thực đã tác động mạnh mẽ đến khả năng
tư duy, khả năng sáng tạo của người lao động trong doanh nghiệp/ tổ chức.
1.2 Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh hiện tại, tình hình chung trên thế giới đang đối mặt với các
thách thức trong quản trị nguồn nhân lực, đó là sự cạnh tranh để thu hút nhân sự có
chất lượng cao, đảm bảo quá trình hoạt động của doanh nghiệp được thông suốt,
vấn đề đặt ra là làm sao để giữ chân được nhân tài là một vấn đề khó khăn đối với
nhà quản trị. Sau khi Việt Nam gia nhập các tổ chức quốc tế như WTO, APEC,
ASEM,...đặc biệt Tp.Hồ Chí Minh là đầu tàu kinh tế của đất nước, các doanh
nghiệp luôn có nhu cầu mở rộng, phát triển doanh nghiệp ngoài việc rất cần nguồn
vốn kinh doanh còn rất cần nguồn nhân sự chất lượng cao để phục vụ cho các hoạt
động của doanh nghiệp. Để thu hút và giữ chân những nhân viên có năng lực để
tránh tình trạng chảy máu chất xám là vấn đề sống còn của doanh nghiệp.
Sự thành công của doanh nghiệp có đạt như kỳ vọng cần có sự chú trọng đến
“lãnh đạo” với một hướng đi mới, có tư duy cải tiến hơn là tư duy bảo thủ sẽ làm tổ
chức đi chậm hơn so với định hướng phát triển. Do đó cần phải có một phong cách
lãnh đạo đáp ứng được sự kỳ vọng này và phong cách lãnh đạo này được sự chú ý,
quan tâm nhiều trong văn hóa đổi mới của doanh nghiệp.

2
Đây cũng là yếu tố quan trọng cần có ở nhà lãnh đạo hiện đại, bởi nó có “tính
đích thực” có thể mang đến sự thành công cho “lãnh đạo” doanh nghiệp vượt qua
khó khăn với môi trường kinh doanh đầy thách thức như hiện nay.
Làm thế nào để phát huy khả năng sáng tạo của người lao động để phục vụ
cho doanh nghiệp/ tổ chức là đề tài được nhiều nhà nghiên cứu cũng như nhà quản
trị các doanh nghiệp/ tổ chức quan tâm suốt những năm vừa qua. Trong khi đó chưa
có nghiên cứu mang tính hệ thống về tác động của lãnh đạo đích thực đến khả năng
sáng tạo đối với các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh. Hiện nay các doanh nghiệp
tại TP. Hồ Chí Minh đang gặp khó khăn thu hút nguồn lao động chất lượng cao do
nhiều hạn chế nhất định, trong đó năng lực lãnh đạo cũng là một phần của rào cản
này.
Tuy “phong cách lãnh đạo đích thực” đã chứng minh được nó là một phong
cách lãnh đạo hiệu quả bởi vì nó có thể kết nối với nhiều yếu tố tích cực cho tổ
chức, nhưng phần lớn các nghiên cứu về đề tài phong cách lãnh đạo này lại chỉ
được thực hiện trong bối cảnh văn hóa phương Tây và các quốc gia có mức độ phát
triển cao hơn ở Việt Nam.
Tầm ảnh hưởng từ lãnh đạo mang phong cách đích thực đối với khả năng
sáng tạo của nhân viên trong các tổ chức/ doanh nghiệp vẫn chưa được chú trọng
nhiều trong bối cảnh trong nước, đặc biệt là ở Thành phố Hồ Chí Minh nơi tập
trung nhiều doanh nghiệp bậc nhất cả nước. Vì vậy, việc nghiên cứu phân tích “Ảnh
hưởng của lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong các
doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh” là hết sức cần thiết và có ý nghĩa, để xác định
yếu tố tác động đến khả năng sáng tạo của nhân viên, làm cơ sở để các nhà lãnh đạo
doanh nghiệp có phong cách lãnh đạo phù hợp, nâng cao năng suất lao động nhằm
đạt hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp trong xu thế hội nhập hiện nay.
Xuất phát từ những vấn đề trên, nên đề tài “Ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực
đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí
Minh” được lựa chọn để nghiên cứu.

3
1.3 Tổng quan về các nghiên cứu về phong cách lãnh đạo đích thực ảnh hưởng
đến khả năng sáng tạo
1.3.1 Tổng quan về tài liệu và cơ sở lý thuyết
Nguồn thứ cấp: Dữ liệu được tìm kiếm, thống kê và trích dẫn các thông tin
trên các nguồn từ các tạp chí như International Business Research, Journal of
Personality and Social Psychology, International Business Research,… công cụ tìm
kiếm Google Scholar và các trang báo, tạp chí khoa học quốc tế: ScienceDicrect và
Emerald Insight. Tài liệu thu thập từ thư viện của trường đại học có ngành học, lĩnh
vực nghiên cứu phù hợp với đề tài. Tác giả cũng dựa vào các tư liệu này để làm cơ
sở để thực hiện đề tài.
Nguồn sơ cấp: Được thu thập từ các bảng câu hỏi khảo sát những nhân viên,
quản lý trong các doanh nghiệp, tập trung chủ yếu là các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở
khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. Đây là nguồn dữ liệu sử dụng để đo lường tác
động của phong cách lãnh đạo, khả năng sáng tạo của nhân viên ở nơi mà họ đang
công tác.
Phương pháp thực hiện: Nghiên cứu này sử dụng chủ yếu hai phương pháp
là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:
- Nghiên cứu định tính: Dựa vào các cơ sở lý thuyết và tổng quan về các
nghiên cứu trong nước và ngoài nước để đưa ra mô hình đề xuất, các giả thuyết liên
quan. Với phương pháp này, tác giả tiến hành xây dựng thang đo và điều chỉnh cho
phù hợp với bối cảnh trong nước.
- Nghiên cứu định lượng: Tác giả tiến hành khảo sát các đối tượng phù hợp
với nghiên cứu, kết quả thu nhận được sau khi thực hiện khảo sát sẽ được sàng lọc
để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu như đã đề xuất.
1.3.2 Khung phân tích và giả thuyết của luận văn
1.3.2.1 Khung phân tích của nghiên cứu
Trên cơ sở tìm hiểu và phân tích các mô hình nghiên cứu về phong cách lãnh
đạo, khả năng sáng tạo của nhân viên, đồng thời xuất phát từ mục đích nghiên cứu
của đề tài, tác giả đề xuất xây dựng mô hình nghiên cứu phong cách lãnh đạo đích
thực với khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí
Minh. Các yếu tố của phong cách lãnh đạo đích thực ảnh hưởng như thế nào đến

4
khả sáng tạo của nhân viên dựa trên cở sở lý thuyết phong cách lãnh đạo đích thực
của Walumbwa và các cộng sự (2008) với bốn bình diện cụ thể: Sự tự nhận thức,
minh bạch trong mối quan hệ, quan điểm đạo đức nội tại, quá trình xử lý công bằng.
Sự tự nhận thức
(H1+)
(H2+) Khả năng
Minh bạch trong sáng tạo của
mối quan hệ
nhân viên
(H3+)
Quá trình xử lý
thông tin cân bằng (H4+)
Quan điểm đạo đức
nội tại
Hình 1. 1 Khung phân tích của nghiên cứu
1.3.2.2 Giả thuyết của nghiên cứu
Giả thuyết (H1+) Sự tự nhận thức trong phong cách lãnh đạo đích thực có
ảnh hưởng tích cực đến khả năng sáng tạo của nhân viên.
Giả thuyết (H2+) Minh bạch trong mối quan hệ của phong cách lãnh đạo
đích thực có tác động tích cực đến khả năng sáng tạo của nhân viên.
Giả thuyết (H3+) Quan điểm đạo đức nội tại trong phong cách lãnh đạo
đích thực có ảnh hưởng tích cực đến khả năng sáng tạo của nhân viên.
Giả thuyết (H4+) Quá trình xử lý thông tin cân bằng của phong cách
lãnh đạo đích thực có tác động tích cực đến khả năng sáng tạo của nhân viên.

5
1.4 Mục tiêu của đề tài
1.4.1 Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của luận văn là nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh
đạo đích thực và hàm ý của phong cách lãnh đạo đích thực ảnh hưởng đến khả năng
sáng tạo của nhân viên.
1.4.2 Mục tiêu cụ thể
Để thực hiện mục tiêu tổng quát của nghiên cứu thì luận văn cần đạt đươc 03
mục tiêu sau:
Mục tiêu 1: Hệ thống hoá cơ sở lý thuyết, các yếu tố thành phần của phong
cách lãnh đạo đích thực.
Mục tiêu 2: Đánh giá mức độ tác động của phong cách lãnh đạo đích thực
đến khả năng sáng tạo của nhân viên.
Mục tiêu 3: Đề ra hàm ý quản trị để gia tăng khả năng sáng tạo của nhân viên
và năng lực lãnh đạo từ phong cách lãnh đạo đích thực.
1.5 Đối tượng
1.5.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: phong cách lãnh đạo đích thực và khả năng sáng tạo
của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh, đặc
biệt tập trung vào các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
1.5.2 Đối tượng khảo sát:
Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là nhóm nhân viên, nhóm quản lý của các
doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn TP.HCM. Thực hiện khảo sát các nội dung
cần thiết cho nghiên cứu và các đối tượng này được khảo sát trực tiếp, gián tiếp
bằng phiếu phỏng vấn. Kết quả thu thập được từ đáp viên sẽ đạt độ tin cậy cao,
chính xác, nhanh chóng và đảm bảo tính khách quan.

6
1.6 Phạm vi nghiên cứu
1.6.1 Phạm vi nội dung
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến khả năng sáng tạo
của nhân viên và lãnh đạo mang phong cách đích thực trong các doanh nghiệp tại
TP. Hồ Chí Minh, trong đó tập trung các yếu tố của người lãnh đạo mang phong
cách lãnh đạo đích thực.
1.6.2 Phạm vi không gian
Nghiên cứu được thực hiện tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên ở Tp. Hồ Chí
Minh.
1.6.3 Phạm vi thời gian
Đề tài tập trung nghiên cứu dữ liệu thứ cấp của các doanh nghiệp trong 05
năm gần nhất (2016 – 2021) và số liệu sơ cấp được tổ chức khảo sát từ ngày
15/7/2022 đến 15/8/2022. Tác giả tập trung khảo sát các doanh nghiệp trên địa bàn
Thành phố Hồ Chí Minh, tập trung chủ yếu vào các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
1.7 Câu hỏi nghiên cứu
Câu 1. Các yếu tố thành phần của phong cách lãnh đạo đích thực là gì?
Câu 2. Các yếu tố của phong cách lãnh đạo đích thực ảnh hưởng như thế nào
đến khả năng sáng tạo của nhân viên?
Câu 3. Giải pháp để nâng cao khả năng sáng tạo của nhân viên và năng lực
lãnh đạo thông qua phong cách lãnh đạo đích thực?
1.8 Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Trong
đó, nghiên cứu định tính nhằm phân loại dữ liệu vào mô hình để làm cơ sở chính
cho báo cáo kết quả nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng nhằm xác định sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo
đích thực đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại TP. Hồ
Chí Minh.

7
1.8.1 Phương pháp lấy mẫu
Kích thước mẫu khảo sát, theo các nhà nghiên cứu Hair và các cộng sự (1998),
đối với phân tích nhân tố khám phá (EFA) cỡ mẫu tối thiểu N ≥ 10* x (x: tổng số
biến quan sát), mô hình nghiên cứu này gồm 04 nhóm yếu tố ảnh hưởng với 20 biến
quan sát, số mẫu yêu cầu tối thiểu là 20 x 10 = 200. Tuy nhiên, để nâng cao độ tin
cậy cho mô hình, tác giả dự kiến thu thập khoản 400 mẫu (n = 400).
Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong quá trình khảo sát các đối tượng phù hợp
với nội dung cần khảo sát. Phương pháp nghiên cứu định lượng được tiến hành sau
khi kết thúc khảo sát và dữ liệu được sàng lọc phù hợp với yêu cầu như số câu trả
lời, nơi làm việc của đối tượng khảo sát,… sau đó sẽ được đánh giá và đo lường
bằng thang đo Likert với 5 mức độ.
1.8.2 Dữ liệu thu thập
1.8.2.1 Dữ liệu sơ cấp
Trong nghiên cứu này, dữ liệu sơ cấp được tác giả tiến hành thu thập bằng
cách gửi “bảng câu hỏi – trả lời” với thông qua phương thức như: Email, Zalo,
Viber, Facebook,... đến các đối tượng được xác định phù hợp với nội dung cần khảo
sát. Ngoài ra, tác giả còn thực hiện phỏng vấn các nhân viên đang làm việc tại trụ sở
các doanh nghiệp và tại các địa điểm trường đại học có các học viên văn bằng 2,
cao học, học viên vừa học vừa làm,... trong các quận, huyện ở Tp. Hồ Chí Minh. Để
nghiên cứu có độ tin cậy cao hơn, tác giả đã phỏng vấn thêm các chuyên gia, cấp
quản lý do đối tượng này có nhiều kinh nghiệm chuyên môn, trong công tác quản lý
nhân sự và đối tượng này quan tâm đến đề tài nên sẽ đóng góp nhiều ý kiến hữu ích
phù hợp với nghiên cứu.
Tác giả sử dụng thang đo Linkert 5 mức độ cho toàn bộ nội dung bảng hỏi như
sau:
1. Hoàn toàn đồng ý;
2. Không đồng ý;
3. Không có ý kiến;
4. Đồng ý;
5. Rất đồng ý;

8
Phiếu khảo sát gửi đến các đối tượng được khảo sát, sau khi họ trả lời bằng
cách cho điểm vào từng câu hỏi đã thiết kế trong bảng hỏi theo quan điểm riêng, thể
hiện sự khách quan của họ. Tác giả nhận lại kết quả để tổng hợp phục vụ cho quá
trình nghiên cứu.
1.8.2.2 Dữ liệu thứ cấp
Nguồn dữ liệu thứ cấp được tác giả tập hợp dựa trên các thông tin và dữ liệu
thống kê từ các tạp chí các trang báo, tạp chí khoa học quốc tế như: Journal of
Occupational Health Psychology, International Business Research, Journal of
Personality and Social Psychology, công cụ tìm kiếm Google Scholar,
ScienceDicrect và Emerald Insight,… và các tài liệu từ các thư viện trường đại học,
học viện có lĩnh vực liên quan, phù hợp với đề tài nghiên cứu. Những dữ liệu này
được tác giả làm nguồn tài liệu tham khảo, cơ sở cho luận văn.
1.9 Đóng góp mới của nghiên cứu
1.9.1 Về mặt lý thuyết
- Cung cấp thêm bằng chứng để giải thích cho giả thuyết phong cách lãnh đạo
đích thực có ảnh hưởng tích cực đối với nhân viên trong tổ chức/ doanh nghiệp, như
là động lực đổi mới, sự gắng kết của nhân viên, đặc biệt là khả năng sáng tạo của
nhân viên.
- Đây là nghiên cứu có thể đóng góp cho các đề tài tiếp theo về “lãnh đạo”
mang phong cách lãnh đạo đích thực được nghiên cứu ở Thành phố Hồ Chí Minh.
1.9.2 Về mặt thực tiễn
- Cung cấp luận cứ khoa học cho các nhà quản lý để có giải pháp để nâng cao
hiệu quả trong công tác quản lý nhằm đạt kết quả cao trong hoạt động của doanh
nghiệp/ tổ chức.
- Giải pháp để nâng cao khả năng sáng tạo của nhân viên thông qua các
bình diện của phong cách lãnh đạo đích thực trong nghiên cứu này.

9
1.10 Kết cấu luận văn
Nội dung luận văn được kết cấu thành 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương này giới thiệu tổng quan về để tài nghiên cứu: Lý do nghiên cứu; mục
tiêu nghiên cứu; câu hỏi đặt ra khi nghiên cứu; đối tượng của nghiên cứu; phương
pháp thực hiện đối với nghiên cứu và mức ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu,
kết cấu luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý thuyết về “lãnh đạo”, “lãnh đạo đích thực”, “sự sáng tạo”
trong lao động, mối quan hệ giữa các bình diện của lãnh đạo đích thực đến sự sáng
tạo của nhân viên và sự ảnh hưởng của các bình diện này đến khả năng sáng tạo. Từ
đó xây dựng mô hình lý thuyết cho nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết, tổng quan đề tài nghiên cứu trước, chương 03 sẽ thể hiện
phương pháp nghiên cứu, mô hình của nghiên cứu này, giả thuyết nghiên cứu cùng
với nguồn dữ liệu cho mô hình và phát triển bảng câu hỏi.
Chương 4: Kết quả đề tài nghiên cứu
Chương này thể hiện sơ bộ kết quả nghiên cứu, đánh giá độ tin cậy của thanh
đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA); Phân
tích hồi quy đa biến.
Chương 5: Kết luận và hàm ý nghiên cứu
Dựa vào kết quả nghiên cứu, đưa ra hàm ý quản trị đối với việc nâng cao năng
lực lãnh đạo từ đó phát huy khả năng sáng tạo của nhân viên tại các doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở Thành phố Hồ Chí Minh. Đồng thời cuối chương này cũng nêu ra
những hạn chế của nghiên cứu cũng như đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

10
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
2.1 Một số lý luận cơ bản về phong cách lãnh đạo và khả năng sáng tạo của
nhân viên
2.1.1. Phong cách lãnh đạo đích thực
2.1.1.1. Khái niệm sự lãnh đạo và phong cách lãnh đạo đích thực
2.1.1.1.1 Khái niệm sự lãnh đạo
Lãnh đạo là người quản lý, ngoài nhiệm vụ quản lý thì lãnh đạo còn là người
dẫn đầu, có sức ảnh hưởng nhất định trong tổ chức. Điều này thể hiện tầm quan
trọng của người lãnh đạo trong tổ chức. Nhà lãnh đạo tập trung nhiều thời gian để
lập kế hoạch, đo lường, giám sát, điều phối, giải quyết các đề phát sinh, tuyển dụng.
Nhìn chung, các nhà quản lý không có nhiều sự khác biệt nhưng tố chất “lãnh
đạo” thì không phải người quản lý nào cũng có, bởi “lãnh đạo” là người dẫn dắt, tạo
động lực cho mọi người.
Một số định nghĩa về "Lãnh đạo":
Bill Gates: "Vào đầu thế kỷ tới, các nhà lãnh đạo sẽ là người sẽ trao quyền
cho những người khác." Trong định nghĩa này, chúng ta thấy có “những người
khác” và trao quyền. Trao quyền là một điều tốt, nhưng với mục đích gì? Nếu
chúng ta trao quyền cho người không phù hợp, không đủ năng lực sẽ có ảnh hưởng
đến nhiệm vụ chung của tổ chức, vô hình trung làm tăng áp lực lên cá nhân đó, do
đó cần phải “thẩm định” năng lực của người được trao quyền cho phù hợp với
nhiệm vụ và quyền hạn được giao.
John Maxwell: "Lãnh đạo là sự ảnh hưởng, không hơn, không kém." Định
nghĩa của Maxwell đã bỏ qua nguyên nhân ảnh hưởng “Lãnh đạo là một quá trình
ảnh hưởng từ xã hội nhằm tối đa hóa nỗ lực của người khác để đạt được mục tiêu”.
Cần chú trọng đến các yếu tố quan trọng của định nghĩa về "Lãnh đạo":
- Mọi người được dẫn dắt và nhìn nhận người đứng đầu của tổ chức, xuất phát
từ ảnh hưởng xã hội,… của cá nhân đó chứ không do quyền hạn hay quyền lực áp
đặt để xem đó là “lãnh đạo”.

11
- Lãnh đạo “tự thân” với năng lực của mình, không cần ra mệnh lệnh một cách
áp đặt hay bắt buộc cấp dưới phải phục tùng, mà họ phải có uy tín nhất định để cấp
dưới tự giác thực hiện yêu cầu công việc cần hoàn thành.
- Có nhiều phong cách lãnh đạo, tuy nhiên con đường dẫn đến lãnh đạo hiệu
quả mà không cần đề cập đến đặc điểm tính cách, thuộc tính hoặc thậm chí là danh
hiệu của người lãnh đạo.
- Lãnh đạo cần phải có tầm nhìn, định hướng mục tiêu rõ ràng nhằm đạt được
mục tiêu chiến lược như kỳ vọng.
Cuối cùng, người lãnh đạo luôn tạo niềm tin và sự cam kết nỗi lực hết mình từ
người lãnh đạo sẽ tạo ra động lực cùng phấn đấu và sự tham gia, hưởng ứng nhiệt
tình của nhân viên đối với người lãnh đạo mà họ tin tưởng. “Lãnh đạo” không chỉ
tạo ra nỗ lực cho mọi người mà còn tối đa hóa những nỗ lực ở chính bản thân họ bởi
vì họ là người dẫn đầu cho mọi hoạt động của tổ chức. Nhà lãnh đạo sẽ cùng mọi
người tìm ra cách hoàn thành công việc nhanh nhất và sẵn sàng trao tặng phần
thưởng cho người xứng đáng (Theo Forbes).
Tựu chung, khái niệm về lãnh đạo có rất nhiều nhưng trong hầu hết các định
nghĩa đã nêu ở trên đều cho thấy “lãnh đạo” là tác động đến người nhân viên theo
sau đó là mong muốn sự tham gia tự nguyện của họ, nhằm đạt mục tiêu, nhiệm vụ
và sứ mệnh của tổ chức.
2.1.1.1.2 Khái niệm về phong cách lãnh đạo đích thực
Theo Walumbwa và các cộng sự, “Phong cách lãnh đạo đích thực” là khái
niệm đa chiều cùng với 4 bình diện, cụ thể:
- “Tự nhận thức” (Self-awareness) là khái niệm liên quan về ưu điểm và
nhược điểm yếu, thể hiện bản chất đa diện của cá nhân đó.
Để có sự trực quan và nâng cao giá trị về nhận thức, về bản thân với sự tự
nhận thức cao thì người lãnh đạo sẽ nhận được sự tương tác, thể hiện mức độ ảnh
hưởng người lãnh đạo, đặc biệt nếu đó là những người gần gũi, thân thiết của mình.
- “Minh bạch trong các mối quan hệ” (Relational transparency) tính minh
bạch được thể hiện sự đích thực trong mối quan hệ của bản thân và người khác.

12
Người lãnh đạo đích thực sẽ không ngần ngại cung cấp thông tin liên quan,
nếu thông đó không làm người khác khó chịu hay gây thiệt hại, ảnh hưởng không
tốt với cho người khác, thông qua những việc làm cụ thể.
Ngoài ra, trong bình diện này của người lãnh đạo đích thực được duy trì ở
mức phù hợp, họ cởi mở hơn, luôn sẵn sàng chia sẽ những suy nghĩ, cảm xúc của
họ một cách chân thực nhất.
Từ đó, nhân viên có thể hiểu được lý do vì sao người lãnh đạo có quyết định
như vậy cùng với với sự chia sẻ đó làm giảm sự lo lắng, sợ hãi, càng có niềm tin
vào người lãnh đạo (Gardner và các cộng sự, 2011).
- Quá trình xử lí thông tin cân bằng (Balanced processing ofinformation) là sự
cân bằng thể hiện trong cách thức người lãnh đạo khi đưa ra quyết định, họ sẽ phân
tích, cân nhắc,... tất cả các thông tin liên quan trước khi quyết định nào đó. Cùng
với đó, mặc dù những vấn đề đi ngược trở lại với các quan điểm trước đó, phá vỡ
quy tắc của người lãnh đạo thì họ cũng sẽ có cách, vẫn dụng những phương pháp
khác nhau để sàn lọc ra các thông tin mang tính khách quan nhất nhằm phân tích,
đánh giá vấn đề đó.
Những quyết định được đưa ra phù hợp sẽ trở thành “công cụ hỗ trợ” cho
người lãnh đạo, mang lại lợi ích cho tổ chức, xã hội, cho dù quyết định đó có thể có
thể gây khó khăn cho bản thân họ, được thể hiện ở bình diện “Quá trình xử lí thông
tin cân bằng”.
Nhân tố này thể hiện, người lãnh đạo mang phong cách đích thực khi đưa bất
quyết định nào thì họ luôn luôn sẵn sàng nhận những thông tin phản hồi từ phía cấp
dưới, thậm chí là những thông tin tiêu cực về bản thân họ để có quyết định đúng
đắn nhất.
- “Quan điểm đạo đức nội tại” (An internalized moral perspective) các giá trị
cùng với những nguyên tắc luôn được lãnh đạo đích thực gìn giữ và tuân thủ được
thể hiển như là sự lựa chọn cơ bản “người lãnh đạo đích thực”.

13
Song song đó, theo quan điểm của Walumbwa và các cộng sự, ở bình diện
Quan điểm đạo đức nội tại thì các tiêu chuẩn, giá trị đạo đức, tiêu chuẩn nội tại đặt
trước những áp lực của xã hội và tổ chức để đi đến các hành vi và các quyết định
nhất quán được nêu lên ở bình diện này, nó thể hiện bản thân có sự tự điều chỉnh và
được định hướng dựa trên quan điểm nhất quán, nguyên tắc nhất định.
Từ những quan điểm đã nêu trên, người nhân viên sẽ có được sự gắn kết, sự
hài lòng, gia tăng thêm niềm tin vào người lãnh đạo mang “Phong cách lãnh đạo
đích thực”, tạo được sự gắn bó lâu dài với tổ chức của họ, từ đó nâng cao chất
lượng cuộc sống và phát huy tiềm lực vốn có của mỗi cá nhân trong tổ chức.
2.1.2. Các yếu tố thành phần của phong cách lãnh đạo đích thực
Các khái niệm khác nhau về phong cách lãnh đạo đích thực, mỗi khái niệm có
những cách tiếp cận không giống nhau, tuy khác nhau nhưng nhìn chung các khái
niệm này đều bao gồm bốn bình diện (Gardner và các cộng sự, 2005) như sau:
+ “Sự tự nhận thức”: là đặc trưng của phong cách lãnh đạo đích thực, là việc
hiểu những ưu điểm và nhược điểm của bản thân người lãnh đạo cũng như bản tính
đa dạng của mình (multifaceted self-nature) thể hiện ở việc tương tác với những ai
và việc nhìn nhận tầm quan trọng của bản thân đến những người khác. Đặc điểm
này tác động quan trọng vì để phát huy "hong cách lãnh đạo đích thực", người lãnh
đạo cần phải nâng cao sự tự nhận thức của bản thân (Avolio và Luthans, 2005).
+ “Quá trình xử lý thông tin cân bằng”: thể hiện việc nhà lãnh đạo có sự tính
toán xem xét các dữ liệu một khách quan trước khi những đưa quyết định dựa trên
thông tin đã được ghi nhận về vấn đề trước đó và đưa ra các quyết định. Đặc trưng
này cho thấy rằng, nhà lãnh đạo có thể tiếp nhận thông tin từ nhiều quan điểm khác
nhau, xem xét một cách công bằng quan điểm đó, định hình quan điểm và không bị
ảnh hưởng khi đưa ra quyết định. Quyết định của họ là khách quan để hướng đến
một thử thách hay cơ hội rõ ràng, cụ thể.
+ “Quan điểm đạo đức nội tại”: đề cập đến hình thức tiếp nhận và thống nhất
của việc tự điều chỉnh. Sự điều chỉnh này được định hướng bởi những tiêu chuẩn
đạo đức và giá tri ̣nội tại sovới các quy chuẩn từ môi trường bên ngoài như từ môi

14
trường xã hội, tổ chức/ doanh nghiệp,… Giá trị được tiếp thu từ những hành vi đạo
đức này, cho thấy những quyết định và những cư xử phù hợp.
+ “Tính minh bạch trong mối quan hệ”: bình diện thứ 4 này là “tính minh
bạch trong quan hệ”, thể hiện một cách thẳng thắng, chính trực từ bên trong cá nhân
đến những người khác. Sự tự tin biểu hiện thông qua việc trao đổi, chia sẽ thông tin
một cách cởi mở công khai được thể hiện bằng những cảm xúc, cùng với hành vi đó
thông qua sự tin tưởng trong các mối quan hệ.
2.2 KHẢ NĂNG SÁNG TẠO
2.2.1 Khái niệm về khả năng sáng tạo
Trong các lĩnh vực khác nhau, đổi mới sáng tạo là một quy trình đơn giản và
dễ dàng. Trong thực tiễn, sáng tạo luôn luôn là một quy trình hỗn hợp không có sự
lập đi lập lại. Về phương pháp sáng tạo theo bốn yếu tố chung là sự thấu hiểu, vấn
đề, giải pháp và mô hình kinh doanh. Các nhà sáng tạo thành công thường bắt đầu
với sự thấu hiểu về một vấn đề lớn và sau đó lần lượt đi qua các bước, những bước
này thường chồng chéo lên nhau, hoặc đôi khi diễn ra theo một trật tự nhất hơi khác
một chút – đó chính là bản chất việc đối phó với một thế giới khách quan không
chắc chắn. Cuối cùng, từng yếu tố của phương pháp sáng tạo quan trọng hơn trật tự
khi chúng diễn ra, cũng như việc hiểu các công cụ và chiến lược chính để biến ý
tưởng thành sự đổi mới sáng tạo và đó cũng là nguồn tạo ra đổi mới sáng tạo, cải
tiến và phát triển mới.
Woodman & cộng sự định nghĩa sự sáng tạo như sau: sự sáng tạo là việc tạo ra
những ý tưởng, quá trình mới, sản phẩm mới,… mang lại giá trị và có ích. Ở đây, ba
tính chất được Woodman & cộng sự cũng có nhắc đến đó là tính mới, tính hữu dụng
và mang lại giá trị, trong khi đó Amabile chỉ nhắc đến tính mới. Tuy vậy, sự sáng
tạo cũng có lợi ích và những giá trị khác mà nó đem lại.
Sự sáng tạo là một khái niệm rộng hơn và bao quát hơn cái mọi người thường
cho tính mỹ thuật, việc sử dụng trí tưởng tượng để tạo nên những điều mới mẻ trên

15
thế giới. Sáng tạo xuất hiện bất kỳ khi nào có cơ hội tạo ra những ý tưởng, giải pháp
hoặc cách tiếp cận mới và mỗi người đều nên tiếp cận nguồn lực này.
Tư duy sáng tạo có thể là nguồn lực mạnh mẽ giúp nhìn xa hơn hiện tại.
Những người sử dụng kỹ thuật sáng tạo đưa ra đã có thể áp dụng trí tưởng tượng
của họ vào việc vẽ nên bức tranh tương lại một cách hiệu quả hơn. Những cải tiến
cùng với ý tưởng hiện hữu và tác động tích cực đến thế giới xung quanh, cho dù
trong công việc hay trong cuộc sống cá nhân.
Trong đó, sự mới mẻ mang tính tuyệt đối, nó khác gần như hoàn toàn so với
những cái trước đó hoặc có thể thay đổi một cách tuyệt đối, có nghĩa là cải tiến đó
có tính mới hữu tính, nó mang lại giúp trị cho người sử dụng thông qua những đặc
tính này.
Mỗi tác giả có những định nghĩa khác nhau dựa trên những khía cạnh khác
nhau về sáng tạo. Tuy vậy, trong nghiên cứu đề tài này tác giả dùng định nghĩa sáng
tạo của Amabile (1996) vì nó phù hợp hơn cả với đơn vị từ kết quả phân tích của
nghiên cứu định tính: những ý tưởng mới mẻ, hữu ích và phù hợp với mục tiêu. Ý
tưởng hữu ích và phù hợp là những ý tưởng có tiềm năng thêm giá trị vào sản phẩm.
Sự sáng tạo ở đây thể nên xem xét sự sáng tạo ở cả bình diện làm mới và đưa ra
những thứ hoàn toàn mới.
Sáng tạo là sự “nổi loạn” ngoạn mục nhất trong cuộc sống. Để sáng tạo, chúng
ta phải thoát ra khỏi mọi khuôn phép nếu không sự sáng tạo chỉ là một bản sao chép
không hơn không kém và chỉ có thể sáng tạo khi tồn tại ở một cá thể riêng biệt, độc
đáo và tách rời khỏi đám đông, không bị ảnh hưởng tâm lý bởi số đông. Người sáng
tạo không thể bước theo lối mòn cũ kỹ mà phải vạch ra hướng đi riêng cho mình,
phải tự khám phá những bí ẩn của cuộc đời, phải dấn thân và phải vượt qua khỏi
tâm lý đám đông, có thể nhìn thấy những điều mà chưa ai từng thấy trước đó và
nghe thấy những điều chưa ai từng nghe thể hiện người sáng tạo có hiểu biết thông
suốt.

16
2.2.2 Khả năng sáng tạo của người lao động
Khả năng sáng tạo ở mỗi cá nhân, người lao động trong doanh nghiệp là biểu
hiện của tư duy sáng tạo của cá nhân, hành vi này diễn ra trong tổ chức với môi
trường thuận lợi để có thể sáng tạo. Do đó, hai thuộc tính của khái niệm này hữu ích
đối với tổ chức và tính mới của khả năng sáng tạo. Khả năng sáng tạo trong tổ chức
là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, cải tiến thủ tục hay tạo ra quy trình mới,
hữu ích, có giá trị bởi người lao động, họ thực hiên nhiệm vụ, trao đổi công việc với
nhau trong tổ chức khác không ổn định.
Tác giả Amabile cho rằng, khả năng sáng tạo đã tạo ra sự đổi mới của trong tổ
chức và diễn ra trong môi trường bên trong của tổ chức. Như vậy, khả năng sáng
tạo được định nghĩa như sau: “Một sản phẩm hay một câu trả lời được cho là sáng
tạo thì phải: nó phải mới, thích hợp, hữu ích, đúng hay là có giá trị để giải quyết
nhiệm vụ; là sự khám phá hơn là thuật toán (Amabile, 1983; 1996)”.
Đối với Shalley thì khẳng định, khả năng sáng tạo của cá nhân là như “sự
phát triển những ý tưởng về sản phẩm, ứng dụng, dịch vụ hay quá trình mà nó mới
mẻ & có sự hữu ích” tiềm năng của tổ chức đó. Khác hẵn so với những ý tưởng
trước đây, khả năng sáng tạo có tính hữu ích, có tiềm năng mang lại giá trị cho tổ
chức một cách trực tiếp hoặc gián tiếp, trong khoản thời gian nhất định, được xem
đây là một ý tưởng mới nếu nó mang tính độc đáo (Shalley & cộng sự, 2004).
Woodman cho rằng, đổi mới là tất cả đổi mới hoàn toàn, đều xuất phát từ việc
ứng dụng ý tưởng sáng tạo bên trong tổ chức. Quan điểm của ông như sau: “Mặc dù
sự sáng tạo có thể tạo ra sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, quy trình mới mà được ứng
dụng thông qua sự đổi mới còn có thể bao gồm việc sử dụng sản phẩm hoặc quá
trình đã thực hiện, mà nó được tạo ra ở bên ngoài của tổ chức” (Woodman & cộng
sự, 1993).
Khái niệm sáng tạo của tổ chức (organizational creativity) được Woodman &
cộng sự sử dụng tương tự với khái niệm khác của khả năng sáng tạo (creativity) của
Amabile. Mặt khác, các cấp độ được ông chia của khả năng sáng tạo như sau: theo

17
cấp độ lớn đến nhỏ theo đơn vị là sáng tạo của tổ chức rồi đến sáng tạo của nhóm và
sau cùng là cấp độ của cá nhân.
Tuy nhiên, trong nghiên cứu lý thuyết của Mostafa (Mostafa, 2004), khái niệm
sự sáng tạo và đổi mới vẫn thường được dùng một cách thay thế lẫn nhau. Như vậy,
sự sáng tạo trong nghiên cứu này là hành vi được thực hiện ở cấp độ cá nhân đang
hoạt động trong tổ chức.
2.3 Các lý thuyết về khả năng sáng tạo
2.3.1 Các cách tiếp cận lý thuyết về sáng tạo
Trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu về sự sáng tạo. Trong lý thuyết về sự
sáng tạo, có hai xu hướng chính được các nhà nghiên cứu áp dụng, đó là xu hướng
truyền thống và xu hướng hiện đại. Với cách tiếp cận trước đây, theo đó các đặc
điểm hay tiểu sử có sự khác của người sáng tạo được chú trọng trong các nghiên
cứu. Tiêu biểu là nghiên cứu của các tác giả như (Amabile,1996; Olham &
Cummings, 1996), Barron & Harrington (1981), MacKinnon (1962,1965), Davis
(1989).
Theo nghiên cứu này và những nghiên cứu khác, để trả lời một số câu hỏi theo
xu hướng như: Người có tư duy như thế nào là người sáng tạo? Họ khác biệt với
những người khác ra sao? Cách tiếp cận này tìm ra những lý thuyết cơ bản, đặc
điểm cá nhân, những cách thức làm việc sáng tạo nổi bật. Tuy nhiên cách tiếp cận
này cũng có những hạn chế: thứ nhất, chưa giúp người lao động sáng tạo hơn trong
công việc bằng những giải pháp thực tế và thứ hai, nó không ghi nhận tầm quan
trọng của yếu tố môi trường, xã hội đối với khả năng sáng tạo và sự đổi mới
(Amabile, 1996). Cách nhìn nhận hiện đại, theo quan điểm của Amabile, ông cho
rằng, ảnh hưởng từ môi trường xã hội có thể tác động đến mức độ cũng như sự biến
thiên của sự sáng tạo (Amabile & cộng sự, 1996).
Những nghiên cứu theo cách tiếp cận hiện đại này đã tìm ra nhiều giải pháp
mang tính thực tế để nâng cao tư duy sáng tạo của người lao động.
2.3.2 Quan điểm của Amabile
Tác giả Amabile cùng cộng sự đã nghiên cứu và xây dựng nên cơ sở lý thuyết
về sự sáng tạo của con người. Trong nghiên cứu này, Amabile đã trình bày các giải

18
pháp dựa trên nền tảng lý thuyết của sự sáng tạo nhằm tăng cường khả năng sáng
tạo của người lao động trong tổ chức. Lý thuyết của Amabile cũng được những nhà
nghiên cứu công nhận và làm cơ sở cho các nghiên cứu khác.
Thành phần của sự sáng tạo, mô hình này giúp đã ông nổi tiếng, bên cạnh đó
Amabile và cộng sự đã xây dựng một công cụ KEYS dùng đánh giá các yếu tố ảnh
hưởng đến sự sáng tạo của người lao động, các yếu tố này xác định bởi môi trường
bên ngoài. Ngay từ đầu cách tiếp cận trong lý thuyết của Amabile đã theo hướng
hiện đại do đó Amabile tập trung vào sự sáng tạo cụ thể hóa trong môi trường tổ
chức. Các yếu tố như động lực nội tại, kiến thức, cách nhận thức, kỹ năng tư duy
sáng tạo cũng như phong cách làm việc ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao
động trong tổ chức ở cấp độ cá nhân được Amabile đề cập đến. Ngoài ra, còn có
nhóm yếu tố như nguồn lực, các hoạt động, động lực làm việc thuộc yếu tố trong
sáng tạo ở cấp độ tổ chức.
2.3.3 Quan điểm của Woodman & cộng sự
Sau khi hoàn thành nghiên cứu đề tài vào năm 1993, Woodman & cộng sự đã
công bố kết quả nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức. Đây là
nghiên cứu nhằm phát triển cơ sở lý thuyết để hiểu rõ hơn về môi trường để phát
huy khả năng sáng tạo trong một xã hội không ổn định. Theo lý thuyết từ nghiên
cứu này, sự sáng tạo phát triển theo xu hướng “tương tác” – interaction, có nghĩa là
sự tương tác giữa các cá nhân, cũng như sự tác động lẫn nhau giữa yếu tố môi
trường và sự sáng tạo có ảnh hưởng với nhau. Trong mô hình này, các yếu tố thuộc
cá nhân, nhóm, tổ chức được ông nhấn mạnh, bởi các yếu tố này là nguồn gốc tạo ra
sự sáng tạo (creativity outcome) và được thể hiện ở các cấp độ khác nhau theo như
cá nhân (individual creativity), nhóm (group creativity) và tổ chức
(organizationalcreativity).
Quan điểm về sự đổi mới của Woodman và cộng sự khác với Amabile, bởi
ông cho rằng “không phải mọi thay đổi đều xuất phát từ sự sáng tạo ở bên trong tổ
chức mà cũng có thể tiếp thu từ môi trường bên ngoài”. Đóng góp này từ nghiên
cứu của Woodman và cộng sự là đã phân tích được sự sáng tạo ở các cấp độ khác

19
nhau từ cá nhân, nhóm và tổ chức, từ đó tác giả phân tích sự tương tác ở mỗi môi
trường khác nhau với từng cấp độ để tìm ra điểm khác biệt.
2.4 Mô hình của các thành phần sáng tạo
Mô hình các thành phần của sự sáng tạo được Amabile xây dựng bao gồm các
nhân tố chính đóng góp vào khả năng sáng tạo. Tác giả xác định các yếu tố như:
Chuyên môn (expertise), các kỹ năng sáng tạo (creativity skills) và động lực làm
công việc (taskmotivation).
Chuyên môn (expertise) hoặc
Kỹ năng liên quan (creativity skills)
Kỹ năng
sáng tạo
(creativity skills)
Hoặc quá trình
liên quan sáng tạo
(creativityrelevantprocesses)
Động lực trong công việc
Hình 2. 1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo
Nguồn: (Amabile, 1985, 1996, 1997)

20
Chuyên môn (expertise, hay gọi là những kỹ năng liên quan domain-relevant
skills) là “những ghi nhớ kiến thức thực tế, trınh̀ độ kỹ thật và tài năng đặc biệt
trong một lĩnh vực nào đó” (Amabile, 1998). Có thể hiểu chuyên môn đơn giản như
là tất cả mọi thứ mà một người đó biết và có giải quyết, thực hiện được một vấn đề
nào đó trong một lĩnh vực nhất định. Sự sáng tạo vĩ đại thường nảy sinh ở những
người được rèn luyện các chuyên môn khác hẳn, thử thách những gì mới mẻ chưa ai
từng làm.
Chuyên môn trong một lĩnh vực nào đó bao gồm cả kiến thức, chuyên môn,
kỹ năng kỹ thuật, thông minh và tài năng của người đó (Amabile, 2012). Chuyên
môn là cơ sở nền tảng, nó đóng vai trò chủ chốt trong tất cả hoạt động sáng tạo
(Amabile; 1996, Castiglione, 2008).
Trong nghiên cứu của một số nhà nghiên cứu như (Wynder, 2008; Castiglione,
2008; Eder, 2007) và Amabile thì yếu tố của sự sáng tạo là:
+ Tự chủ động trong công việc (self – efficacy hoăc jobs self– efficacy) là việc
người đó có kiến thức vững vàng, có kỹ năng lẫn kinh nghiệm để tự thân áp dụng
công việc không phụ thuộc vào các yếu tố khác, đây cũng thể hiện sự tự tin của
người sáng tạo.
Tự chủ trong công việc là khái niệm bao gồm cả kiến thức, kỹ năng đi kèm
kinh nghiệm trong quá trình thực hiện công việc:
+ Người có những kỹ năng đặc biệt là người có tính chất cá biệt, hữu ích,
mang đặc điểm riêng biệt chỉ có ở một số ít đối tượng và kỹ năng đó phù hợp, ứng
dụng được trong lĩnh vực mình làm việc. Kỹ năng đặc biệt sẽ dễ dàng tiếp cận đến
các phương thức sáng tạo. Phải mất rất nhiều thời gian để một người sáng tạo có thể
tạo ra giá trị mới, tiêu chuẩn mới và được ghi nhận nếu thật sự sáng tạo.
+ Kỹ năng sáng tạo (creativity skills – sau này được gọi là quy trınh̀ liên quan
sáng tạo - creativity-relevant processes) là cách mà người ta tiếp cận vấn đề bằng
suy nghĩ linh hoạt và mang tính tưởng tượng nghĩ linh hoạt (Amabile, ̣1998) vàkỹ
năng này đòi hỏi cách nhìn nhận vấn đề không theo khuôn mẫu nhất định, đảm báo
rủi ro có thể chấp nhận được nó tạo ra sự độc lập trong phong cách làm việc và kỹ

21
năng trong phát triển ý tưởng (Amabile, 2012). Sáng tạo là một khái niệm rộng hơn
và bao quát hơn cái mà mọi người thường cho là tính mỹ thuật. Việc sử dụng trí
tưởng tượng để tạo nên những điều mới mẻ trên thế giới. Sáng tạo xuất hiện bất cứ
khi nào nó có cơ hội tạo ra những ý tưởng, giải pháp hoặc cách tiếp cận mới.
Tuỳ theo cách nghĩ, tính cách và phong cách làm việc của mỗi cá nhân sẽ có
những kỹ năng khác nhau như:
+ Phong cách tư duy (cognitive style) là yếu tố chı̉cách thức nhận biết và giải
quyết vấn đề đi từ việc đổi mới đến thıch́ ứng (Kirton, 1976 trı́ch theo Tierney &
công ̣sự,1999).
+ Tự chủ trong sáng tạo (creative self-efficacy) thể hiện niềm tin của cá nhân
trong việc chủ động sáng tạo ra các hoạt động sáng (Houghton & Diliello, 2009).
+ Phong cách làm việc (work style) cách làm việc đề cặp đến sự chăm chỉ,
kiên định hoặc các cách thức để hoàn thành các nhiệm vụ dễ dàng với sự thoải mái
theo tính cách cá nhân, không lo nghĩ khi gặp rủi ro.
+ Tınh́ cách (personality) mang nhiều đặc điểm khác nhau liên qua đến hoạt
động sáng tạo như sự yêu thích, tò mò, năng động, tự lập, cuốn hút,…
+ Động lực trong công việc (task motivation) chia thành 2 dạng: động lực bên
trong (intrinsic motivation) hay còn gọi là động lực nội tại thể hiện sự đam mê về
đối với công việc bởi sự thích thú, sự tò mò hay cảm giác chinh phục những thách
thức. Động lực bên ngoài như lời hứa, hay một tác động vật chất nào đó,… những
mục tiêu, mong muốn đạt được khi hoàn thành công việc.
Trong khi đó, động lực nội tại là yếu tố được tập trung nghiên cứu, có giữ vai
trò quan trọng đối với sự thúc đẩy hành vi của con người. Tuy không thể hiện rõ
ràng hay không, nó tạo ra áp lực đáng kể để đổi mới nhưng động lực bên ngoài
cũng tồn tại và có tác động đến sự sáng tạo của người lao động.
Để giải thích cho các yếu tố của mô hình này như kiến thức (knowladge), thái
độ (attitude), sự thấu hiểu công việc (jobclarity), sự cởi mở (openness), Amabile đã

22
phân tích vai trò các biến khác nhau và được nhiều tác giải khác vận dụng theo
nhiều chiều hướng khác nhau.
2.5 Các lý thuyết về phong cách lãnh đạo
2.5.1 Các cách tiếp cận lý thuyết phong cách lãnh đạo
Tuỳ vào nhận thức của người nghiên cứu về lãnh đạo và phương pháp mà họ
sử dụng có rất nhiều cách thức khác nhau về lãnh đạo đã và đang được nghiên cứu.
Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu về lãnh đạo có thể được phân loại thành 05 cách
tiếp cận sau: tiếp cận về phẩm chất; tiếp cận về phong cách, hành vi; tiếp cận về
quyền lực và sự ảnh hưởng; tiếp cận về tình huống và tiếp cận về người lãnh đạo
đích thực (Nguyễn Hữu Lam, 2011).
Phong cách lãnh đạo đích thực được nhiều nhà nghiên cứu chú trọng trong
thời gian gần đây. Các tác giả lần đầu đưa ra khái niệm này tin rằng, việc chưa có
một “phong cách lãnh đạo đích thực” (Luthan, Avolio, 2003) cùng với những thách
thức và nhu cầu xã hội ngày càng gia tăng như hiện nay, vấn đề mới cần đặt ra cho
một phong cách lãnh đạo tích cực.
Những tác giả cũng tranh luận những khung lý thuyết về phong cách lãnh đạo
hiện tại vẫn chưa đủ cho việc phát triển những nhà lãnh đạo tương lai (Avolio &
Gardner, 2005; Avolio, Gardner, Walumbwa, Luthans & May, 2004, Avolio,
Luthan & Walumbwa, 2004) và khái niệm mới về phong cách lãnh đạo đích thực
được mô tả, đề cập đến tính đạo đức và hành vi tổ chức tích cực, xuất phát từ lĩnh
vực, thuộc đối tượng của các nghiên cứu về phong cách lãnh đạo (Avolio và các
cộng sự, 2004; Cooper & Nelson, 2006).
Luthans và Avolio (2003) ban đầu đã khẳng định phong cách lãnh đạo đích
thực là quá trình xuất phát từ tình trạng tâm lý tích cực và bối cảnh môi trường của
tổ chức ngày càng phát triển. Những yếu tố trên đem lại kết quả trong việc tự nhận
thức tốt hơn và những hành vi (tích cực) tự điều chỉnh của người lãnh đạo và những
người khác, từ đó thúc đẩy khả năng tự phát triển.
Ngoài ra, Shamir và Eilam (2005) cũng mô tả những nhà lãnh đạo đích thực là
những người có các đặc trưng như: giữ vị trí quan trọng của người lãnh đạo là một
thành phần chính của việc tự nhận thức, có được hiệu quả cao về sự nhận biết rõ

23
ràng và ra quyết định không mang tính chủ quan, những mục tiêu phù hợp, nhất
quán với hành vi của họ thể hiện một cách tự nhiên.
Gardner, Avolio, Luthans, May và Walumbwa (2005) đã nỗ lực để thống nhất
các quan điểm và định nghĩa khác nhau về phong cách lãnh đạo đích thực để đã đề
xuất một mô hình về sự phát triển giữa phong cách lãnh đạo đích thực và người thực
hiện. Mô hình này, tác giả đã tập trung vào những thành phần về sự tự nhận thức và
sự tự điều chỉnh của phong cách lãnh đạo đích thực. Họ đã xác định một vài đặc
tính riêng biệt liên quan đến quá trình tự điều chỉnh tính đích thực, bao gồm sự điều
chỉnh được tiếp thu, tiến trình cân bằng về thông tin, rõ ràng trong mối quan hệ và
hành vi cư xử cùng với tính đích thực.
Một số đặc trưng của lãnh đạo đích thực được đưa ra bởi Avolio và các cộng
sự (2007):
+ Những lãnh đạo đích thực được dẫn dắt bởi những giá tri ̣nền tảng mà hướng
những hành động của họ đến những điều đúng và tốt đẹp cho những thành viên
trong đội, đơn vị, tổ chức của họ.
+ Những lãnh đạo đích thực luôn cố gắng hành động theo khuynh hướng
không có khoảng cách hay luôn thu hẹp khoảng cách giữa những giá tri ̣nội tạitrong
họ và những giá tri ̣họ theo sau mỗi ngày. Điều này đòi hỏi họ phải hiểu về những
giá tri ̣cốt lỗi của bản thân, cho phép họ truyền đạt chúng và cư xử nhất quán với
những người khác.
+ Những lãnh đạo đích thực không cố che dấu những khuyết điểm của họ.
Họ thảo luận cởi mở với những nhân viên và đồng nghiệp về những vấn đề.
+ Những lãnh đạo đích thực là những người thể hiện sự tự tin, hy vọng, lạc
quan, kiên cường và tạo cảm hứng cho những người khác để hành động theo họ.
+ Những lãnh đạo đích thực thực liên tục nghĩ về việc xây dựng tính đích
thực ở những nhân viên của họ.
2.5.2 Quan điểm của Walumbwa và các cộng sự
Theo Walumbwa và các cộng sự, “phong cách lãnh đạo đích thực” là khái
niệm đa chiều cùng với 4 bình diện, cụ thể:

24
- “Tự nhận thức” (Self-awareness) là khái niệm liên quan về ưu điểm và
nhược điểm yếu, thể hiện bản chất đa diện của cá nhân đó.
Để có sự trực quan và nâng cao giá trị về nhận thức, về bản thân, với sự tự
nhận thức cao thì người lãnh đạo sẽ nhận được sự tương tác, thể hiện mức độ ảnh
hưởng người lãnh đạo, đặc biệt nếu đó là những người gần gũi, thân thiết của mình.
- “Minh bạch trong các mối quan hệ” (Relational transparency) tính minh
bạch được thể hiện sự đích thực trong mối quan hệ của bản thân và người khác.
Người lãnh đạo đích thực sẽ không ngần ngại cung cấp thông tin liên quan,
nếu thông đó không làm người khác khó chịu hay gây thiệt hại, ảnh hưởng không
tốt với cho người khác, thông qua những việc làm cụ thể nhất.
Ngoài ra, trong bình diện này của người lãnh đạo đích thực vẫn phải được duy
trì ở mức phù hợp, họ cởi mở hơn, luôn sẵn sàng chia sẽ những suy nghĩ, cảm xúc
của mình một cách chân thực nhất.
Từ đó, nhân viên có thể hiểu được lí do vì sao người lãnh đạo có quyết định
như vậy cùng với với sự chia sẻ đó làm giảm sự lo lắng, sợ hãi, càng có niềm tin
vào “người lãnh đạo” của mình (Gardner và các cộng sự, 2011).
- Quá trình xử lí thông tin cân bằng (Balanced processing ofinformation) Sự
cân bằng thể hiện trong cách thức người lãnh đạo khi đưa ra quyết định, họ sẽ phân
tích, cân nhắc,… tất cả các thông tin liên quan trước khi quyết định nào đó. Cùng
với đó, mặc dù những thông tin đó đi ngược trở lại với các quan điểm trước đó, nó
phá vỡ quy tắc của người lãnh đạo thì họ cũng sẽ có cách, vẫn dụng những phương
pháp khác nhau để sàn lọc ra các thông tin mang tính khách quan nhất để phân tích,
đánh giá.
Những quyết định được đưa ra phù hợp sẽ trở thành “công cụ hỗ trợ” cho
người lãnh đạo, mang lại lợi ích cho tổ chức, xã hội, cho dù quyết định đó có thể có
thể gây khó khăn cho bản thân họ, được thể hiện ở bình diện Quá trình xử lí thông
tin cân bằng.

25
Nhân tố này thể hiện, người lãnh đạo mang phong cách đích thực khi đưa bất
quyết định nào thì họ luôn luôn sẵn sàng nhận những thông tin phản hồi từ phía cấp
dưới, thậm chí là những thông tin tiêu cực về bản thân để có quyết định đúng đắn
nhất.
- Quan điểm đạo đức nội tại (An internalized moral perspective) các giá trị
cùng với những nguyên tắc luôn được lãnh đạo đích thực gìn giữ và tuân thủ, được
thể hiển như là sự lựa chọn cơ bản “người lãnh đạo đích thực”.
Song song đó, theo quan điểm của Walumbwa và các cộng sự, ở bình diện
Quan điểm đạo đức nội tại thì các tiêu chuẩn, giá trị đạo đức, tiêu chuẩn nội tại đặt
trước những áp lực của xã hội và tổ chức để đi đến các hành vi. Các quyết định nhất
quán được nêu lên ở bình diện này, nó thể hiện bản thân có sự tự điều chỉnh được từ
định hướng dựa trên quan điểm trên.
Từ những quan điểm đã nêu trên, người nhân viên sẽ có được sự gắn kết, sự
hài lòng, gia tăng thêm niềm tin vào người lãnh đạo mang “phong cách lãnh đạo
đích thực”, tạo được sự gắn bó lâu dài với tổ chức của mình, từ đó nâng cao chất
lượng cuộc sống và phát huy tiềm lực vốn có trong mỗi cá nhân.
2.5.3 Quan điểm của Qiu và các cộng sự
Phong cách lãnh đạo đích thực là phong cách lãnh đạo được chú trọng bởi sự
hữu ích trong quá trình quản trị và điều hành của tổ chức trong những năm gần đây
(Qiu và các cộng sự, 2019; Copeland, 2016). Chúng ta cần những nhà lãnh đạo có ý
thức cao về mục tiêu, trung thành với các giá trị cốt lỗi mà họ có được và những
người chính trực, có cam kết hướng tới việc xây dựng tổ chức bền vững, lâu dài.
Từ các lý thuyết đến thực tiễn đều cho thấy rằng, “phong cách lãnh đạo đích
thực” là một cách tiếp cận hoàn toàn mới cho cách nhà lãnh đạo, các tiếp cận đó
được hình thành qua trải nghiệm trong thực tế kinh doanh khắc nghiệt như ngày nay
và trong tương lai sẽ có tác động tích cực cho các doanh nghiệp cũng như tổ chức,
cụ thể như: “Sự cam kết tổ chức của nhân viên”; “hành vi công dân tổ chức; niềm
tin vào lãnh đạo”; “động lực đổi mới, sáng tạo của nhân viên”; “sự gắn kết của nhân
viên” (Gardner và các cộng sự, 2011; Qiu và các cộng sự, 2019).

ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO ĐÍCH THỰC ĐẾN KHẢ NĂNG SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO ĐÍCH THỰC ĐẾN KHẢ NĂNG SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO ĐÍCH THỰC ĐẾN KHẢ NĂNG SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Similar to ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO ĐÍCH THỰC ĐẾN KHẢ NĂNG SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH (20)

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (16)

ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO ĐÍCH THỰC ĐẾN KHẢ NĂNG SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH