Một ít kiến thức về hrm trên ERP

1. ERP – HRM(HCM)
Nguyễn An Tài

2. 2
CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA HR
• Tuyển dung, đào tạo, đánh giá và thưởng nhân sự
• Lập kế hoạch cơ bản phát triển cá nhân trong kinh doanh.
• Xác định thưởng-phụ thuộc trong thị trường lao động
Trong ERP : Human Capital Management(HCM): quản trị nguồn nhân
lực có nhiều điểm tương đồng với HRM

3. đầu vào cho nhân sự bao gồm:
● Dự báo nhân sự
● Dữ liệu kỹ năng
Các đầu ra cho nhân sự bao gồm:
● Quy định tuân thủ
● Đào tạo và chứng nhận nhân viên
● Cơ sở dữ liệu kỹ năng
● Đánh giá nhân viên và bồi thường

4. Những modul chính :
Core HR:
• Quản lý tổ chức công ty: Quản lý sơ đồ tổ chức công ty bao gồm phát triển nhân sự, lập kế hoạch chi
phí nhân sự và quản lý sự kiện.
• Quản trị nhân sự: Quản trị nhân sự bao gồm cấu trúc cá nhân và tổ chức, tích hợp với thời gian và
bảng lương, v.v.
• Tiền lương : Bảng lương với các loại tiền lương, cấu hình nhóm tiền lương, tiền lương chính và phụ, tổng
lương, tiền thưởng, vv
• Quản lý tài năng: quản lý nhân sự tiềm năng
• Bảo hiểm: Compensation Management
• Quản lý thời gian: Quản lý thời gian bao gồm ghi thời gian, làm việc, lịch thời gian, quản lý thay đổi, v.v.
• Đào tạo và quản lý sự kiện: Đào tạo và quản lý sự kiện với xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo,
đào tạo quản lý chi phí, quá trình hoạt động vv
• Quản lý di chuyển, công tác
• Phúc lợi
• Tuyển dụng: Tuyển dụng bao gồm tuyển dụng nhân viên, duy trì dữ liệu nhân sự, v.v

5. TỔNG QUAN HCM
• HCM Cơ cấu tổ chức
• HCM Master Data
• HCM quy trình
- Organizational Management : Quản lý tổ chức
- Personnel Administration : Quản trị nhân sự
- Recruitment: Tuyển dụng
- Personnel Development: Phát triển nhân sự
- Talent Management: Quản lý tài năng
- Performance management: Quản lý hiệu suất
- Personnel Controlling: Kiểm soát nhân sự

6. Cơ cấu tổ chức HCM
• Miêu tả cho cơ cấu tổ chức và nhân sự của một công ty
• Bao gồm các đơn vị tổ chức
• cấu trúc và cấu trúc tổ chức
• trách nhiệm của nhân viên
• Điều kiện tiên quyết của việc thực hiện các quy trình nhân sự khác nhau
• Bao gồm ba phần:
- Cấu trúc doanh nghiệp (Enterprise Structure)
- Cơ cấu nhân sự (Personnel Structure)
- Kế hoạch tổ chức (Organizational Plan)

7. HCM Enterprise Structure : Cơ cấu doanh nghiệp
Cơ cấu doanh nghiệp(Enterprise Structure)
- Thể hiện các cấu trúc tài chính và chính thức trong một công ty
- Mỗi nhân viên cần được gán cho một cơ cấu doanh nghiệp.
- Về cơ bản bao gồm mã công ty, khu vực nhân sự, và khu vực cá nhân
- Khách hàng(Client)
• Một môi trường độc lập trong hệ thống
- Mã công ty (Company Code)
• Đơn vị tổ chức nhỏ nhất (công ty có tư cách pháp nhân, mã số thuế VAT)
- Khu vực nhân sự(Personnel Area)
• Đại diện cho một khu vực công ty khác biệt giữa nhân viên hành chính, quản lý thời gian
và các khía cạnh tổ chức khác
- khu vực cá nhân(Personnel Subarea)
• Đại diện cho một phần của khu vực nhân sự
• Đại diện cho một khu vực công ty khác biệt giữa quản trị nhân sự, quản lý thời gian, và khía cạnh
kế toán lương

8. HCM Enterprise Structure : Cơ cấu doanh nghiệp

9. HCM Cơ cấu nhân sự (Personnel Structure)
Cấu trúc nhân sự
- Mô tả vị trí của nhân viên trong công ty
- Được xác định bởi nhóm nhân viên và nhóm nhân viên
- Nhóm nhân viên(Employee Group)
• Đơn vị tổ chức có thể chỉ định các quy định liên quan đến nhân sự
• Ví dụ:
- Nhân viên tích cực
- Bên ngoài
- Nghỉ hưu
- Phân nhóm nhân viên(Employee Subgroup)
• Đơn vị tổ chức trong nhóm nhân viên, quy định các quy định liên quan đến nhân sự
• Ví dụ:
- Nhân viên công nghiệp
- Nhân viên thương mại
- Trợ lý phòng thí nghiệm

10. HCM Cơ cấu nhân sự (Personnel Structure)

11. HCM Kế hoạch tổ chức (Organizational Plan)
Kế hoạch tổ chức
- Mô tả chức năng mà một nhân viên đang làm việc
- Đơn vị tổ chức(Organizational Unit)
• Có thể được nhóm theo các khía cạnh chức năng và khu vực
- Chức vụ(Position)
• Ví dụ: Thư ký kế toán vị trí trong phòng kế toán
- Người(Person)
• Nhân viên và vị trí
- Trung tâm chi phí(Cost Center)
• có nguồn gốc từ kế toán quản trị và có thể được liên kết với các vị trí hoặc đơn vị tổ chức
- Việc làm(Job)
• Mô tả chung về các nhiệm vụ mà một nhân viên nên thực hiện
• Được giao cho các vị trí
• Ví dụ: Chức vụ Trưởng phòng

13. HCM Master Data
Mã số nhân viên
- Được sử dụng như một định danh trung tâm cho một nhân viên
- Có thể được chỉ định bởi hệ thống hoặc theo cách thủ công
- Tất cả dữ liệu của nhân viên có sẵn trong hệ thống được xác định trên cơ sở mã số nhân viên.

14. Mã số nhân viên tham khảo(Reference Personnel Number)
- Giúp lập bản đồ các mối quan hệ khác nhau
- Tạo một nhân viên hiện có mới trong hệ thống với mã số nhân viên mới
- Số nhân viên cũ đóng vai trò là nhân viên tham chiếu.
- Một số dữ liệu nhất định có thể được sao chép và gán cho số mới.
- Trong trường hợp làm việc đồng thời, nhân viên được xác định thông qua một ID người

15. Vai trò (Roles)

16. HCM Quy trình - Quản lý tổ chức
- Mô hình hóa cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
- Tạo, thay đổi và phân định đơn vị tổ chức
- Tạo, thay đổi và phân định công việc
- Tạo thay đổi và phân định vị trí chức vụ
- Phân tích một đơn vị tổ chức để xác định các yêu cầu về lực lượng lao
động và các yêu cầu nhân lực lập kế hoạch chi phí nhân sự và lập kế
hoạch chi phí nhân sự
- Tạo thêm các đơn vị tổ chức cho các kịch bản lập kế hoạch hoặc kịch
bản mô phỏng hoặc mô phỏng

17. HCM Quy trình - Quản trị nhân sự
• Tạo và duy trì dữ liệu chủ nhân sự
• Kiểm tra tính hợp lý
- có thể được thực hiện để phát hiện lỗi
- ngăn chặn việc truyền dữ liệu không chính xác
Lịch sử tự động
- được tạo khi thay đổi dữ liệu chính
- có thể được sử dụng để báo cáo và xác minh tính toàn vẹn của dữ liệu
• Quản trị nhân sự đặt cơ sở dữ liệu cho các quy trình tiếp theo trong Quản lý và báo
cáo nguồn nhân lực

18. HCM Quy trình - Tuyển dụng
Tuyển dụng, lựa chọn và thiết lập ứng viên
Tuyển dụng bên ngoài
Tuyển dụng nội bộ
Xây dựng cơ sở dữ liệu cho người nộp đơn
Quản lý các vị trí trống

19. Tuyển dụng - Phân công tổ chức
Ứng viên được chỉ định cho các yếu tố của cấu trúc ứng
viên:
Nhóm ứng viên:
Cấu trúc ứng viên theo loại mối quan hệ công việc của họ
Phạm vi :
Phân loại người nộp đơn theo tiêu chí phân cấp hoặc chức năng

20. Tuyển dụng - Quy trình

21. HCM Quy trình - Phát triển nhân sự
Quá Trình nâng cao của nhân viên
So sánh: yêu cầu vị trí với trình độ của nhân viên> hồ sơ xác định nhu cầu đào
tạo thêm
Giới thiệu các hành động phát triển> Quản lý tài năng
Khóa đào tạo sách> Đào tạo và quản lý sự kiện
Sắp xếp các đánh giá> Quản lý hiệu suất

22. HCM Processes - Talent Management - Quản lý tài năng
Sắp xếp kế hoạch nghề nghiệp
Hoàn thành kế hoạch thành công
Lập kế hoạch phát triển chung
Tạo các kế hoạch phát triển riêng lẻ

23. Talent Management - Career Planning
Xác định mục tiêu nghề nghiệp
Lập kế hoạch sự nghiệp
Xác định và phát triển các trạm đặc biệt của sự nghiệp
- việc làm
- Chức vụ
- Khóa học giảng dạy - Khóa học giảng dạy
Lập kế hoạch nghề nghiệp: so sánh trình độ với các yêu cầu của một trạm của
nghề nghiệp, công việc, vị trí> Quyết định nhân sự, các khóa học hướng dẫn, v.v.
Thu hút các kế hoạch cá nhân

24. Talent Management - Succession Planning
Đảm bảo tính liên tục trong phân bổ nhân sự cho các vị trí chủ chốt
Tìm kiếm từng hoạt động cho các ứng cử viên để phân bổ lại các vị trí chủ chốt
Chuẩn bị tốt về việc chấp nhận công việc sau

25. Talent Management - Development Plans
Tóm tắt việc giảng dạy và các hoạt động giáo dục khác để đạt được
bằng cấp chuyên môn
Tham gia khóa học hướng dẫn
Phân bổ các vị trí
Sử dụng trong một đơn vị tổ chức
Thói quen ở một địa điểm

26. HCM Quy trình - Quản lý hiệu suất
Xác định bối cảnh khách quan giữa doanh nghiệp và nhân viên
Đánh giá lợi ích của nhân viên> Phản hồi
Có đạt được mục tiêu không?
Giám sát mục tiêu hoạt động của nhân viên
Điều chỉnh giảm
Mục tiêu: động lực cao hơn và lợi ích tốt hơn

27. Quản lý hiệu suất - Quy trình thẩm định

28. Quy trình HCM - Kiểm soát nhân sự
Báo cáo và phân tích
Đánh giá dữ liệu nhân sự
Báo cáo chuẩn
Hệ thống thông tin nguồn nhân lực
góc nhìn của Người quản lý
báo cáo thông minh

29. Advanced ERP HR Features

30. 30
Quản lý thời gian(Time Management)
• Bảng thời gian ứng dụng chéo (CATS) ghi lại thời gian làm việc của nhân viên và
cung cấp dữ liệu cho:
• Kế toán quản trị(CO), để quản lý chi phí
• Tiền lương, để tính toán số liệu Tiền lương được chuyển sang FI để thanh toán
• Lập kế hoạch sản xuất (PP), quản lý lao động cần thiết cho sản xuất

31. 31
Quản lý tiền lương
• Thanh toán cho nhân viên số tiền chính xác vào đúng thời điểm là rất quan trọng cho sự
hài lòng của nhân viên
• Tính toán biên chế phức tạp, bao gồm:
• Các yếu tố thù lao:
• Tiền lương cơ bản, tiền thưởng, làm thêm giờ và tiền lương, trợ cấp nghỉ hè
• Các khoản khấu trừ theo luật định và tự nguyện:
• Thuế: Liên bang, Tiểu bang, Địa phương
• bảo hiểm
• Đóng góp quyền lợi
• Công ty cho vay

32. 32
Quản lý di chuyển
Các công ty có thể chi tiêu một số tiền đáng kể cho việc đi lại của nhân viên
Quản lý kế hoạch đi lại và chi phí đòi hỏi một số nhiệm vụ:
Ủy quyền
Đặt chỗ
Phải đáp ứng yêu cầu chuyến đi trong khi kiểm soát chi phí
Ghi chi phí và cung cấp hoàn trả

33. 33
Đào tạo và phát triển
Thành phần Phát triển Nhân sự hỗ trợ lập kế hoạch và thực hiện các hoạt động phát triển và đào tạo nhân viên.
Phát triển nhân viên được thúc đẩy bởi Yêu cầu và Chứng chỉ:
Yêu cầu: Kỹ năng hoặc khả năng liên kết với một vị trí
Trình độ chuyên môn: Kỹ năng hoặc khả năng liên kết với một nhân viên cụ thể
Trình độ của nhân viên có thể được so sánh với các yêu cầu của vị trí mà nhân viên mong muốn.
Sự so sánh này xác định khoảng trống và cho phép người quản lý lập kế hoạch phát triển và nỗ lực đào tạo để
thu hẹp khoảng cách.
Việc so sánh có thể là cơ sở để đánh giá nhân viên và có thể thúc đẩy nhân viên bằng cách cung cấp mục tiêu
và phương tiện để đạt được mục tiêu đó.
Kế hoạch thành công
Các công ty nên có kế hoạch thay thế nhân viên chủ chốt khi họ rời công ty.
Các công ty nhỏ có thể mất kinh doanh nếu khách hàng không rõ ràng về kế hoạch kế nhiệm cho những người
chủ chốt.