1)?2) ?3) ?4) ?5) ?6) ?7) ?8) ?9) ?10) ?11)12) ?13)
3)1.2.Tầm quan trọng của phân tích công việcNhìn chung, phân tích công việc là một phần quan trọng của quản lý nhân sự. Th...
dụng đúng nhân viên cho công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việccủa nhân viên và do đó, không thể t...
+ Các quy chế về kỷ luật lao động và quy định về phúc lợi, y tế công ty và an toàn lao động.2. Thực hiện phối hợp cùng các...
. Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỷ luật và cáckhiếu tố, tranh chấp lao động...
người có chuyên môn tốt, phẩm chất đạođức, kinh nghiệm phỏng vấn...5 Đánh giá quá trìnhtuyển dụngDoanh nghiệp cần phải đán...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Quan tri nhan luc

2,837 views

Published on

3 Comments
8 Likes
Statistics
Notes
  • Cám ơn bạn nhiều.
       Reply 
    Are you sure you want to  Yes  No
    Your message goes here
  • cảm ơn bạn vì tài liệu rất bổ ích, bạn có biết có tài liệu nào chuyên về bài tập về tiền lương môn quản trị nguồn nhân lực ko? mình đang học môn này, nên mình rất cần. cảm ơn bạn
       Reply 
    Are you sure you want to  Yes  No
    Your message goes here
  • cám ơn
       Reply 
    Are you sure you want to  Yes  No
    Your message goes here
No Downloads
Views
Total views
2,837
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
3
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
3
Likes
8
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Quan tri nhan luc

  1. 1. 1)?2) ?3) ?4) ?5) ?6) ?7) ?8) ?9) ?10) ?11)12) ?13)
  2. 2. 3)1.2.Tầm quan trọng của phân tích công việcNhìn chung, phân tích công việc là một phần quan trọng của quản lý nhân sự. Thông tin phântích công việc là tư liệu cần thiết để phát triển chương trình đào tạo và hệ thống đánh giá thànhtích. Thêm vào đó, những thông tin này có thể trợ giúp người giám sát và nhân viên xác định rõvai trò của mình, giảm thiểu các mâu thuẫn và sự nhập nhằng trong quan hệ. Thông tin phân tíchcông việc có thể được sử dụng để xác định các công việc tương tự nhau và vì vậy nó làm cơ sởđể bố trí, luân chuyển, đào tạo nhân viên, với mức chi phí thấp nhất. Tương tự, dữ liệu nà cũngcó thể được sử dụng để xác định các định hướng nghề nghiệp cho nhân viên.Người đi phân tích công việc, thường được gọi là nhà phân tích công việc, có thể là thành viêncủa ban tham mưu về tài nguyên con người, thành viên của đơn vị nơi mà công việc đang đượcphân tích, thành viên của nhóm kỹ sư công nghiệp, hoặc là một chuyên gia bên ngoài được thuêcho một dự án cơ sở.1. Khái niệm:Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác đị nh điều kiện tiếnhành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹnăng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc.Phân tích công việc là một quá trình xác đị nh và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bảnchất của từng công việc cụ thểĐây là quá trình xác đị nh trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiếnthức cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là quá trình xác đị nh sựkhác biệt của mộtcông việc này với công việc khácViệc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về trình độ kỹnăng công việc và các đị nh mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữliệu thu thập đượctrong quá trình phân tích công việc.2. Ý nghĩa:Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, nhưcác hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện nhưthế nào và tại sao; các loạimáy máy móc trang bị , dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ vớicấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc. Không biết phân tích công việc, nhàquản trị sẽ không thể tạo ra sựphối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơcấu trong doanhnghiệp, không thể đánh giá chính xác yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển
  3. 3. dụng đúng nhân viên cho công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việccủa nhân viên và do đó, không thể trả lương, kích thích họ kị p thời, chính xác. Ðặc biệt, phântích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặcđang cần có sựcải tổ hoặc thay đổi về cơcấu tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệuquả sản xuất kinh doanh.3. Tác dụng của phân tích công việc- Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng cho nhân viên.- Loại bỏ những bất bình đẳng về mức lương qua việc xác đị nh rõ nhiệm vụ và tráchnhiệm của công việc.- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng.- Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từđó giúp nhà quản trịcó cơsởđể làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác.- Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ.- Tạo cơsởđể cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn.1. Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực.Cán bộ phòng nguồn nhân lực đề xuất hoặc cùng với các lãnh đạo trực tuyến soạn thảo racác chính sách, thủ tục cần thiết liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Cácchính sách này nên được viết thành văn bản, phát cho tất cả các quản trị gia và cán bộ phòngquản trị nguồn nhân lực, đồng thời thông báo cho toàn bộ nhân viên biết. Các chính sách nguồnnhân lực trong các doanh nghiệp thể hiện tính đặc thù cho doanh nghiệp và rất khác nhau, phụthuộc vào ngành hoạt động, quy mô, đặc điểm, tính chất của doanh nghiệp, trình độ, năng lực vàquan điểm của lãnh đạo. Sau đây là một số chính sách nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanhnghiệp:+ Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và việc làm chung của cácphòng ban, nhân viên.+ Các chính sách, quy chế về tuyển dụng, gồm có các tiêu chuẩn, thủ tục tuyển dụng, các quyđịnh về thời gian tập sự, giờ làm việc, ngày nghỉ trong tuần, nghỉ lễ, nghỉ ốm, nghỉ không ănlương,thuyên tuyển, cho nghỉ việc và tuyển lại những nhân viên cũ của doanh nghiệp.+ Các chính sách và chế độ lương bổng, phụ cấp, khen thưởng, thăng tiến, gồm có các quy địnhvề cách thức thu nhập trong doanh nghiệp, các hình thức trả lương, xếp lương khởi điểm, điềukiện được tăng lương; các loại phụ cấp và và điều kiện, mức độ được trả lương phụ cấp; các quychế, loại hình và mức độ khen thưởng; quy chế và điều kiện được thăng cấp.+ Các chính sách đào tạo quy định các loại hình đào tạo; huấn luyện; điều kiện cho nhân viênđược tham gia và chi phí cho các khóa đào tạo, huấn luyện; các chế độ ưu đãi, khuyến khích đốivới nhân viên có thêm các văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp.
  4. 4. + Các quy chế về kỷ luật lao động và quy định về phúc lợi, y tế công ty và an toàn lao động.2. Thực hiện phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác thực hiện cácchức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệpCác hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng, xem bảng 1.2.đại bộphận các hoạt động này có thể được thực hiện bởi phòng quản trị nhân lực. Hoặc phòng quản trịnhân lực phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác cùng thực hiện. Lưu ý, ởvn, bộ phận chuyên trách này thường có tên gọi là phòng tổ chức, phòng cán bộ, phòng tổ chứccán bộ hoặc phòng nhân sự, v.v…3. Cố vấn cho lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lựcVấn đề quản trị con người trở nên rất phức tạp trong mấy thập kỷ gần đây. Cán bộ phòngquản trị nguồn nhân lực thường phải giúp các lãnh đạo giải quyết vấn đề khó khăn như:. Sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí quản trị nguồn nhân lực như thế nào(ntn)?. Đối xử ntn đối với những nhân viên đã gắn bó với doanh nghiệp hai mươi năm, tuy chưa đếntuổi về hưu nhưng giờ đây không thể thực hiện công việc có hiệu quả nữa?.Làm thế nào để tạo ra một môi trường văn hóa phù hợp với các chiến lược kinh doanh củadoanh nghiệp.Làm thế nào để khuyến khích nhân viên nâng cao long trung thành và gắn bó với doanh nghiệp?.Điều tra, trắc nghiệm tìm hiểu quan điểm, thái độ của nhân viên đối với một số chính sách mớidự định sửa đổi hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp,v.v…Rất nhiều vấn đề khác tương tự, liên quan đến nhân viên trong doanh nghiệp, khó lường trướcđược, thường xuyên xảy ra, đòi hỏi các cán bộ phòng quản trị nhân lực phải có hiểu biết và kinhnghiệm mới có thể đưa ra những chỉ dẫn, giải pháp thực hiện có hiệu quả giúp các lãnh đạo trựctuyến.4.Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lựcPhòng nguồn nhân lực là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong doanh nghiệp được thựchiện đầy đủ, chính xác. Để làm tốt chức năng này, phòng nguồn nhân lực cần thiết phải:. Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế và đề bạt nhân viênnhằm đảm bảo mọi vấn đề đều được thực hiện theo đúng quy định.. Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều chỉnh hoặc kiến nghịcải tiến phù hợp.
  5. 5. . Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỷ luật và cáckhiếu tố, tranh chấp lao động để tìm ra các vấn đề tồn tại và biện pháp khắc phục.Cơ cấu tổ chức của phòng quản trị nhân lực rất đa dạng, tùy theo quy mô của doanhnghiệp, tính chất phức tạp, quy trình công nghệ, kỹ thuật được sử dụng, số lượng nhân viên trongphòng quản trị nguồn nhân lực, trình độ cán bộ lãnh đạo và nhân viên, chức năng của phòngquản trị nguồn nhân lực, v.v…Tuy nhiên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, có thể chỉ có một vài nhân viên phụ trách tất cảcác chức năng họat động quản trị nguồn nhân lực. Trong những tổ chức, doanh nghiệp không cóphòng quản trị nhân lực(thường là các doanh nghiệp rất nhỏ), lãnh đạo trực tuyến sẽ phải đảmnhận tất cả các chức năng liên quan đến quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.14) ?STT Các bước Nội dung1 Lập kế hoạchtuyển dụngDoanh nghiệp cần xác định: số lượng nhânviên cần tuyển, các vị trí cần tuyển và cáctiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên2 Xác định phươngpháp và các nguồntuyển dụngDoanh nghiệp cần xác định vị trí nào nêntuyển người ở trong, và vị trí nào nêntuyển người ở ngoài doanh nghiệp. Cáchình thức tuyển dụng sẽ được áp dụng làgì3 Xác định địađiểm, thời giantuyển dụngDoanh nghiệp cần xác định được nhữngđịa điểm cung cấp nguồn lao động thíchhợp cho mình. Chẳng hạn lao động phổthông, tập trung ở các vùng nông thông,còn lao động đòi hỏi tay nghề, chuyênmôn sẽ tập trung trong các trường đại học,dạy nghề... Doanh nghiệp cũng phải lênđược thời gian tuyển dụng dài hạn, ngắnhạn, phù hợp với nhu cầu của mình.4 Tìm kiếm, lựachọn ứng viênDùng nhiều hình thức đa dạng để thu hútcác ứng viên, đặc biệt là phải xây dựngđược hình ảnh tốt đẹp, và đúng với thực tếcủa doanh nghiệp. Tổ chức các vòng tuyểnchọn và các buổi gặp gỡ, phỏng vấn cởimở với các ứng viên. Công việc này liênquan trực itếto tới cán bộ tuyển dụng, vìvậy cán bộ tuyển dụng đòi hỏi phải là
  6. 6. người có chuyên môn tốt, phẩm chất đạođức, kinh nghiệm phỏng vấn...5 Đánh giá quá trìnhtuyển dụngDoanh nghiệp cần phải đánh giá xem quátrình tuyển dụng có gì sai sót không và kếtquả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầunhân sự của doanh nghiệp hay không. Phảixem xét các chi phí cho quá trình tuyểndụng, tiêu chuẩn, phương pháp và cácnguồn tuyển dụng...có hợp lý không.6 Hướng dẫn nhânviên mới hòa nhậpĐể giúp nhân viên mới nhanh chóng nắmbắt được công việc, hòa nhập với môitrường của doanh nghiệp, bạn cần áp dụngnhững chương trình đào tạo, huấn luyệnđối với nhân viên mới.

×