Tempat

2. BAB 5
MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
Tujuan instruksional khusus
Setelah membaca dan mempelajari bab ini diharapkan para pembaca dan peneliti mampu
memahami dengan baik tentang :
1. Pengertian motivasi dan hubungan motivasi dengan kepuasan kerja
2. Teori-teori motivasi dan aplikasi teori tersebut pada pengelolaan perusahaan
3. Motivasi dan kepemimpinan
4. Pengaruh motivasi bagi peningkatan kinerja perusahaan
5. Mampu menjawab soal-soal dan kasus yang diberikan secara baik dan benar, serta
memberikan solusi yang bersifat konstruktif.
Saat ini ada banyak kata-kata motivasi yang sering ditemui namun seperti kata pepatah seratus
kali kita mendengar lebih baik sekali ucapan itu berasal dari diri kita sendiri. Sudah sifat alamiah
manusia memiliki kehidupan dan perasaan senang, sedih gembira, berduka, susah dan lain
sebagainya. Semua itu dilihat sebagai bagian dari romantisme kehidupan.
Setiap ada kejadian yang kita alami dapat dilihat sebagai hikmah yang mengharuskan kita untuk
mempelajarinya. Dan itu diperintahkan bagi orang-orang yang berfikir. Sehingga wajar jika ada
pendapat bahwa dunia ini menjadi sangat menarik bagi mereka yang mau berfikir. Dalam
berfikir tesebut seorang manusia terus diajarkan untuik pantang menyerah dan terus menggali
serta tidak cepat puas terhadap apa yang ia peroleh.
Maka dala konteks ini motivasi memili pengaruh besar dalam mendorong seseorang untuk terus
mengejar cita-cita hidupnya. Hidup memang harus diisi jika tidak maka kepuasan itu sulit untuk
ditemukan termasuk menemukannya dalam kenanga. Dalam konteks dunia kerja setiap mereka
yang memulai kerja diharuskan selalu mengisi prjalanan rutinitasnya tersebut dengan motivasi.
Dan motivasi itu mendorong tumbuhnya semangat kerja maksimal yang lebih jauh hasil
maksimal juga menjadi bagian dari pencapaian tersebut. Sejarah mencatat bahwa orng-orang
seperti Warren Buffet, Bill Gaters, Steve Jobs, Surya Paloh, Chairul Tanjung, dan juga para
tokoh negarawan lainnya dapat dianggap sebagai mereka yang tumbuh dengan motivasi tinggi.
Dalam bab ini kita akan membahas tentang motivasi dan kepuasan kerja dalam berbagai sudu
pandangannya.
1. Definisi Motivasi
Motifasi adalah aktivita perilaku dalam usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang
diinginkan. Untuk memahami lebih dalam difinisi motivasi ada baiknya kita melihat
pendapat ara ahli berikut ini.
Chung & Meggision menyatakan bahwa “Motivation is defined as/ goal-directed
behavior. It concerns the level of effort one exerts in pursuing a goal.. it’s closely

3. performance1)
(motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujuka pada sasaran.
Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan seseorang dalam mengejar
dalam suatu tujuan … motivasi berkaitan erat dengan kepuasan dan perfarmansi
pekerjaan).2)
Di sisi lain menurut santoso soroso 3)
“motivasi adalah suatu set atau kumpulan perilaku
yang memberikan landasan bagiseseorang untuk bertindak dalam suatu cara yang
diarahkan kepada tujuan spesifik tertentu (specific goal directedway).”
2. Bentuk-bentuk motivasi
Bagi setiap individu sebenarnya memiliki motivasi yang mampu menjadi spirit dalam
memacu dan menumbuhkan semangat kerja dalam bekerja. Spirit yang dimiliki oleh
seseorang tersebut akan lebih baik jika dua-duanya bersama-sama ikut menjadi
pendorong motivasi seseorang.
Motivasi muncul dalam dua bentuk dasar, yaitu 4)
1. Motivasi ekstrinsik (dari luar), dan
2. Motivasi intrinsic ( dari dalam diri seseorang/kelompok).
Motivasi ekstinsik muncul dari luar diri seseorang, kemudian selanjutnya mendorong orang
tersebut untuk membangun dan menumbuhkan semangat motivasi pada diri orang tersebut untuk
membangun dan menumbuhkan semangat motivasi pada diri orang tersebut untuk mengubah
seluruh sikap yang dimiliki olehnya saat ini kearah yang lebih baik. Sedangkan Motivasi
instrinsik adalah motivas yang muncul dan tumbuh serta berkembang dalam diri orang tersebut,
yang selanjutnya kemudian mempengaruhi dia dalam melakukan sesuatu secara bernilai dan
berarti.
Gambar 5.1 : Bentuk dan Motivasi5)
3. Hierarki Kebutuhan Maslow
Teori kebutuhan mslow sudah lama dikenal sebagai sebuah teori yang sangan realistis
untuk diterapkan. Hasil-hasil pemikirannya tertuang dalam bukunya yang berjudul
“Motivation and Personality.’6)
banyak kalangan akademis dan praktisi bisnis yang
Apa yang anda
lakukan?
Motivasi
Kekuatan
Apa yang mereka
lakukan?
Motivasi

4. menempatkan konsep ini dalam melihat pengaruh motivasi yang dibangun secara
strategis. Memang kalau kita melihat teori Maslow suatu keinginan yang bersumber dari
motivasi seseorang tidak boleh diperoleh secara sekaligus namun harus dilakukan secara
bertahap, dan setiap tahap itu harus dilalui dengan proses. Artinya manusia diajarkan
untuk mengharagai sebuah proses.
Abraham Maslow, dari Brandeis University, sangat terkenal dengan teori hierarki
kebutuhanny, yang banyak dijadikan sebagai titik acuan oleh sebagian besar sarjana
untuk memahami motivasi kerja seseorang dalam organisasi, baik dalam skali mikro
maupun skala makro.7)
Dalam konsep motivasi Maslow bahwa manusia tersebut memiliki 5 (lima) tingkatan
kebutuhan, dimana setiap tingkatan (hierarchy) akan diperoleh jika telah dilalui dengan
tingkatan yang dibawahnya dan seterusnya. Adapun hierarki kebutuhan Maslow dapat
kita lihat pada gambar di bawah ini.
5
4
3
2
1
Gambar 5.2 : Hierarki kebutuhan menurut Teori Abraham H.Maslow
Adapun tiap tingkatan atau hierarki dari kebutuhan menurut teori Abrahakam H.Maslow adalah
sebagai berikut,8)
1. Physiological needs
Physiological needs adalah kebutuhan yang paling dasar yang harus dipenuhi oleh
seorang individu. Kebutuhan tersebut mencakup sandan, pangan dan papan. Contohnya
kebutuhan makanan, minum, perumahan, seks, istirahat untuk menjaga kesehatan,
berobat jika sakit.
2. Safety and security needs
Safety and security needs adalahkebutuhan yang diperoleh setelah kebutuhan yan
pertama terpenuhi. Pada kebutuhan tahap kedua ini seseornag individu menginginkan
terpenuhinya rasa keamanan. Kebutuhan rasa aman dapat terpenuhi dalam berbagai
bentuk seperti:
• karyawan yang bekerja mampu untuk menyisihkan gaji untuk ditabung,
Self-actualization
Esteem needs
Social needs
Sofetty and security needs
Physological needs

5. • Bagi seorang karyawan yan memiliki pekerjaan yang ada jaminan pensiun,
asuransi/jiwa, dan sejenisnya.
• Kondisi kerja yang menyenangkan, termasuk memiliki pimpinan yang aspiratif.
• Keamanan dalam tempat kerja
3. Social needs
Social needs (kebutuhan sosial) adalah kebutuhan ketiga setelah kebutuhan kedua
terpenuhi. Kebutuha ini mencangkup perasaan seseorang seperti termilikinya cinta,
saying, keluarga yang bahagia dengan suami/istri dan memperoleh anak dari perkawinan
yang sah, tergabung dalam organisasi sosialcontohnya acara arisan, dan lain-lain. Social
needs disini memperlihatkan seseorang yan membutuhkan pengakuan atau penghormatan
dari orang lain.9)
4. Esteem needs
Eesteen needs adalah ketubuhan ke empat yang dipenuhi setelah kebutuhan ketiga
dipenuhi. Pada kebutuhan ini seorang mncangkup pada keinginan untuk memperoleh
harga diri. Harga diri atau respek diri tergantung pada keinginan akan kekuatan,
kompetensi, kebebasan dan kemandirian. Ia juga bertanian dengan achievement
motivation, dorongan untuk berprestasi. Pada tahap ini seseorang memiliki keinginan
kuat untuk memperlihatkan prestasi yang dimiliki, serta prestasi tersebut selanjutnya
diinginkan orang lain untuk mengetahuinya dan menghargai atas prestasi yang telah
diperoleh tersebut.
5. Self-actualization needs
Self-actualization needs adalah kebutuhan tertinggi dalam teori maslow. Pada tahap ini
seseorang ingin terpenuhinya keinginan untuk aktualisasi diri, yaitu ia ingin
menggunakan potensi yang dimiliki dan mengaktualisasikannya dalam bentuk
pengembangan diri. Konon ini teraplikasi dalam bentuk pekerjaan yang dijalani sudah
lebih jauh dari hanya sekedar rutinitas namun pada sisi yang jauh lebih menantang dan
penuh dengan kreatifitas tingkat tinggi. Dan karya yang dihasilkan oleh dirinya dianggap
luar biasa serta sangat patutut untuk dihargai.
4. Kelemahan Teori Maslow
Dalam realita teori kebutuhan maslow memiliki permasalahan menurut E.
Mulyasa bahwa ada dua masalah berkenaan dengan asuhan yang spesifik terhadap teori
maslow kebutuhan individu tidak selalu mengikuti tatanan yang berjenjang. Sebagai
contoh seorang dengan arahan kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan telah
melalukan semua upaya walaupun belum memenuhi untuk mencintai dan mencintai, atau
kebutuhan-kebutuhan untuk menyatu dalam kelompok dan kebutuhan-kebutuhan yang
berbeda muncul ke depan, manakala musim meningkat.

6. Dalam tata kehidupan ini sering orang memperoleh setiap kebutuhannya bukan
secara bertahap seperti yang dikemukakan oleh Maslow,kadang kala itu bisa diperoleh
dengan melompat seperti pada saat seseorang masuk dan berada disuatu organisasi itu
bukan dilakukan atas dasar sikap aktualisasi diri, karena lebip karena keingginannya
untuk memiliki rasa aman.
Ada sebagian sarjana mengkritik teori Maslow tersebut dengan menegaskan bahawa
berbagai kebutuhan manusia itu sebenarnya bukan berjenjang atau hierarki, tetapi
merupakan rangkaian (siagian: 1989). 13)
ini secara lebih tegas dikemukakan oleh
Faustino C.G.14)
“Bahwa orang yang sudah menikmati keamanan fisik yang paling
mantap sekalipun, tetap perlukan makan, pakaian, perumahan, tetap perlu diakui
keberadaannya, tetap ingin berkembang dan diakui.
Karena itu teori Maslow tidak harus dilihat bahwa pemenuhan kebutuhan tersebut
bersifat bertahap namun semua itu jika seseorang sudah berada pada tahap sosial needs
maka artinya kebutuhan physikological needs dan sofety and security needs sudah
dipenuhi dan begitu pula sebaliknya bahwa memungkinkan physiologicalneeds
bergabung dengan Esteem needs dan seterusnya, semua itu sesuai dengan kondisi dimana
orang tersebut berada serta beraktivitas.
Abraham Maslow 15)
5. Teori Maslow dan Herzberg
Dalam konsep hierarchy needs Maslow dapat dipahami bahwa manusia itu memiliki 2
(dua) kebutuhan secara umum yaitu, kebutuhan primer atau pokok dan kebutuhan
sekunder atau kebutuhan yang melengkapi kebutuhan primer. Kebutuhan primer adalah
bagian kebutuhan paling dasar yaitu terpenuhinya makan, minum dan seksual, yang
dalamkonsep Maslow ini dimasukkan dalam phisyological needs. Jika telah terpenuhi
maka muncullah kebutuhan-kebutuhan dari ordo (tingkatan) yang lebih tinggi, yaitu
kebutuhan psikologis, sosial, atau kebutuhan sekunder.16)
a. Motivasi factors
Dalam motivasi factor ini ada yang harus di ingat dan di mengerti. Factor yang
mempengaruhi tingkat kepuasan bekerja berdasarkan pemenuhan kebutuhan tingkat
tinggi seperti pencapaian, penghargaan, tanggung jawab, dan peluang untuk
bertumbuh.18)
Lebih jauh bmenurut Berzberg, yang tergolong sebagai factor

7. motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih,
kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir dan pengakuan dari orang lain.19)
b. Hygiene factors
Hygiene factors, melihat bagaimana kondisi kerja, lingkungan kerja dan sejenisnya
memiliki pengaruh dalam mendorong seseorang dalam memiliki motivasi kuat dalam
membangun semangat kerja.
Kedua motivasi ini mampu memberi pengaruh pada pembangunan motivasi
seseorang. Secara umum banyak pihak yang mengenal teori Herzberg dengan teori
motivasi Hygiene’s.
Tabel 5.1 Penbandingan teori Hirarki Kabutuhan Maslow dan Teori Motivasi
Pemeliharaan Herzberg
Teori Hirarki Kebutuhan
Maslow
Teori motivasi –
Pemeliharaan Herzberg
Factor-faktor
motivasional
Aktualisasi diri /
pemenuhan diri dari
penghargaan
Pekerjaan yang kreatif dan
menantang
Prestasi
Penghargaan
Tanggungjawab
Kemungkinan meningkat
Kemajuan
Penghargaan Status
Sosial Hubungan-hubungan
antara pribadi dan atasan,
bawahan dan rekan
sejawat
Factor-faktor
pemeliharaan
Keamanan /
Rasa aman
Pengawasan
Kebijaksanaan dan
administrasi perusahaan
Kemananan kerja
Kondisi kerja
Fungsional Pengupahan
Kehidupan pribadi
6. Teori X dan Y Mc Gregor
Teori x dan y dikemukakakn oleh Deuglas Mr Gregor (1906-1964) yang sejak
tahun 1954 adalah professor dalam bidang manajemen di Massachusetts Institute Of
Technology. Karya karya terpentingnya adalah, The Human Side of Enterprise, 1960:
Leadership and Motivation, 1966 dan teori x dan y yang dikemukakakan oleh Dauglas
Mcgregor terdapat dalam “The Human Side of Enterprise” di tahun 1960.

8. Mc Gregor melalui teorinya itu berusaha menonjolkan sisi peranan sentral yang
dimainkan manusia dalam organisasi, dengan menempatkan beberapa aspek penting
yang berhasil di sadap dari hakikat manusia itu sendiri. Pada konsep teori x dan y tersebut
Douglas McGregar memberi rekomendasi tentang tipe manusia ada dua kategori, yaitu :
1. Tipe manusia dengan posisi teori x adalah cenderung memiliki motivasi rendah dan
malas dalam berjuang untuk kemajuan hidupnya.
2. Tipe manusia dengan posisis teori Y adalah cenderung memiliki motivasi tinggi dan
senang dalam berjuang untuk kemajuan hidupnya.
Secara lebih jelas untuk melihat perbedaan antara teori x dan y yang teraplikasi pada
tipe karyawan adalah dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
NO TEORI X TEORI Y
1 Karyawan dalam bekerja lebih sering
mengikuti perintah dan melaporkan setiap
masalah kepada pemimpin walaupun
masalah itu sebenarnya ia selesaikan
sendiri atau dengan kata lain
ketergantungan pada pimpinan sangat
tinggi termaksud pada hal-hal kecil.
Karyawan dalam bekerja mampu
melaksanakan setiap tugas dengan
maksimal dan membereskan
setiap masalah sejau itu mampu ia
selesaikan kecuali masalah
tersebut diluar dari wewenang
yang dimilikinya
2 Karyawan dalam bekerja menginginkan
pekerjaan yang ringan dan santai namun
memiliki penghasilan tinggi
Karyawan dalam bekerja
mengedepankan keseriusan dan
ketelitian termaksud menyukai
pekerjaan yang berbeda
3 Jika menghadapi masalah cepat merasa
gusar, gugup, pusing, dan sejenisnya
karena mentalitasnya bukan mentalitas siap
menghadapi resiko
Memiliki pembawaan sifat yang
tenang dan stabil dalam
menghadapi setiap masalah dan
cenderung dalam mengambil
keputusan tidak gegabah namun
berfikir dengan matang.
4 Suka berfikir bahwa memerintah dan
berkuasa harus dengan cara menakuti
orang lain agar mereka patuh
Mengedepankan konsep
pendekatan dan kata tolong dalam
menyuruh orang lain mengerjakan
tugas yang diperintah olehnya.
5 Orang perlu pengawasan ketat untuk
bekerja baik dan menjauhkan kesalahan
Orang perlu pengakuan bahwa
mereka dihargai sebab tahu
tanggung jawab dan bisa
mengoreksi diri sendiri
6 Orang perlu dipahami, di dorang atau
ditarik untuk maju
Orang perlu diberi kebebasan,
diberi semangat, diajak dan
dibantu untuk maju.
7 Ketika diajak bekerja dalam satu tim Dalam bekerja yang bersifat

9. projek, sering menanyakan beberapa
penghasilan yang akan diterima, dan
menghitung hitung jika jumlah itu adalah
kecil. Arti banyak pekerjaan yang dilihat
dari segi uang dan status. Status artinya dia
akan menceritakan pada banyak orang
bahwa saat ini sedang mengerjakan suatu
proyek penting
project lebih mengutamakan
pekerjaannya dibandingkan
berapa uang yang akan diterima.
Artinya uang juga penting namun
ilmu yang diperoleh dari projek
tersebut bisa membuat ia suatu
saat mampu menjadi ketua tim
dalam project yang sama. Dan
dalam bekerja di project
mengutamakan mengerti setiap
detail secara maksimal
8 Dalam membangun perencanaan hidup
bersifat jangka pendek
Dalam membangun perencanaan
hidup bersifat jangka panjang dan
sistematis
9 Dalam berkomunikasi dan diskusi
memiliki mentalitas yang mudah
tersinggung dan setiap pemikiran yang
dimilikinya tidak sudah di depat atau di
bantah
Menyukai komunikasi dan diskusi
yang bersifat terbuka setiap
pendapat yang berbeda dengan
yang dia miliki baginya adalah
hal biasa dan menyukai masukan
dari orang lain atau menerapkan
konsep “second opinion”
10 Memiliki sifat yang tidak suka menerima
pendapat orang lain dan sulit mau
mengakui kesalahan yang ia perbuat.
Karena jika dilakukan maka artinya ia
telah merendahkan dirinya sendiri.
Walaupun ia memang benar-benar salah.
Memiliki karakteristik yang tidak
mudah tersinggung, serta mau
mengakui kesalahan yang ia
perbuat jika itu adalah benar. Dan
tanpa segan-segan mudah
meminta maaf serta memaafkan
kesalahan orang lain, jika
dianggap itu perlu dilakukan.
7. Motivasi dan Kepemimpinan
Pemimpin disuatu organisasi memiliki peran kuat dalam membangun dan
menumbuhkan semangat motivasi di keluarga karyawan. Pemberian semangat motivasi
setiap individu berbeda-beda, dan semua itu bisa disesuaikan dengan keadaan dan kondisi
dimana individu yang bersangkutan berada. Di eropa timur, uang merupakan motivator
yang paling efektif untuk para pekerja mudah di bandingkan di Amerika. Tenaga kerja
amerika mencerminkan tren sosial yang lebih menghargai penghargaan non-ekonomis.
Seorang pemimpin yang bijaksana tidak akan melakukan pemaksaan konsep
motivasi kepada para karyawan di luar batas kemampuan para karyawan yang
bersangkutan. Karena dasar dari pemahaman motivasi adalah menghargai proses

10. tercapainya tujuan-tujuan yang diharapkan. Pada kata proses tersebut pemimpin dituntut
untuk dapat melihat bahwa goal yang diperoleh dengan proses. Ini sebagaimana
dikatakan oleh ernie trisnawati sule dan kurniawan saefullah” bahwa” yaitu proses
dimana para pemimpin menggunakan pengaruhnya untuk memperjelas tujuan organisasi
bagi para pegawai, bawahan atau yang dipimpinnya, memotivasi mereka untuk mencapai
tujuan tersebut. Serta membantu menciptakan suatu budaya produktif dalam organisasi.
Sebagai catatan tentang bagaimana pemimpin yang begitu menghargai para
karyawannya sebagai contoh dapat kita lihat pada pengusaha Surya Paloh pendiri Metro
TV telah melakukannya. Ketika mjalah Tempo dibredel itu semua menolak
memperkerjakan wartawan eks tempo, Cuma Surya Palo yang berani menerima mereka
ungkap surya. Memang sering dialami oleh seorang pebisnis yang berhaluan politik
berbeda dengan pendapat dengan pemerintah yang berkausa khususnya dengan rezim
orde baru pada masa itu.
Oleh karena itu surya paloh menerapkan sebuah prinsip dalam berbisnis pada
masa itu yang mana itu juga diikuti oleh banyak pebisnis pada masa itu. Untuk itu ia
punya siasat “bagaimana saya harus bisa memanfaatkan seni bermain mengayuh diantara
dua karang tuturnya.
Oleh karena itu menjadi satu bahan kajian serius bagi pihak pemimpin bahwa
secara realitas seorang karyawan yang memiliki motivasi kerja tinggi juga biasaynya di
ikuti oleh keinginan yang tinggi, termaksud keinginan untuk memiliki tingkat
kesejahteraan yang mencukupi. Karena bagi ia dengan kecukupan yang tinggi tersebut ia
bisa lebih meningkatkan potensi dirinya.
Oleh karena itu dalam mewujudkan suatu pekerjaan terlaksana dengan baik, dan
orang-orang yang berkualitas masih tetap bekerja dengan motivasi tinggi seorang
pemimpin dengan kepemilikan gaya kepemimpinan yang ada mampu mewujudkan
semua itu tetap berjalan dengan sempurna. Dalam konteks ini sebaiknya seorang
pemimpin menerapkan suatu gaya kepemimpinan yang ada mampu mewujudkan semua
itu tetap berjalan dengan sempurna. Dalam konteks ini sebaiknya seorang pemimpin
menerapkan suatu gaya kepemimpinan yang merupakan penggabungan dari 2 (Dua) gaya
kepemimpinan, yang masing-masing gaya kepemimpinan tersebut adalah,
a. Middle of the road management : penyelesaian pekerjaan yang cukup dan moral yang
memuaskan afalah sasaran gaya ini.
b. Team management : pemimpin memberikan sarana produksi dan moral dengan
mengkordinasikan dan memandukan kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan.
Artinya pada 2 (dua) gaya kepemimpinan tersebut bertujuan untuk menempatkan
pekerjaan dan moral sebagai sisi dominan yang harus dipertahankan pekerjaan dan moral
sebagai sisi dominan yang harus dipertahankan dan di jaga selalu. Seorang karyawan
memiliki reputasi positif jika mampu menunjukan hasil kerja yang maksimal.

11. Integritas (integrity) adalah jujur dan dapat dipercaya dalam berurusan dengan
orang lain. Dengan adanya karyawan-karyawan yang jujur diharapkan lebih jauh akan
mammpu memberi pengaruh pada kredibilitas perusahaan di mata para mitra bisnis akan
ikut terdongkrak, dan begitu pula sebaliknya.
Ada kondisi ketidakpuasan dalam bekerja yang sering timbul dan merupakan
motivasi para karyawan, dimana itu harus disadari oleh pimpinan yang selanjutnya
menjadi bahan pertimbangan dengan fokus lebih lanjut melakukan perbaikan yang
berkelanjutan. Menurut faisal afif bahwa sebagai penyebab ketidakpuasan terutama
disebabkan aspek-askpe berhubungan dengan lingkungan kerja atau situasi kerja
persyaratan kerja : hubungan-hubungan antar manusia dengan para pemimpin
penanganan teknis dari pimpinan, kebijakan dari pimpinan perusahaan. Dan lebih jauh
faisal affif, dkk. Mengatakan aspek-aspek itu membentuk dissatisfies (yang disebut
factor-faktor hygiene, factor-faktor eksternal. Hal itu semua menyebabkan ketidakpuasan.
8. Motivasi dan Produktivitas
Motivasi dan produktivitas adalah suatu bagian yang saling terkait satu sama
lainnya. Peningkatkan motivasi kerja akan mempengaruhi peningkatan produktivitas, dan
begitu pula sebaliknya.
Produktivitas dalam kohler Dictionary for Accountant 1983 (dikutip Mulyono,
1993) didefinisikan sebagai hasil yang didapat dari proses produksi dengan menggunakan
satu atau lebih factor produksi. Secara umum pengertian produktivitas dikemukakakn
orang dengan menunjukan kepada rasio out put terhadpa input. Sedangkan output bisa
terdiri dari penjualan (sales), earnings (pendapatan), market share, dan kerusakan
(defects).
Setiap manajer menginginkan hasil produktivitas yang berkualitas dan harga yang
terjangkau. Dengan tujuan pruduk yang dihasilkan akan mampu terserap pada pasar
dengan cepat. Namun yang perlu diingat oleh para manajer adalah suatu produktivitas
yang baik tidak akan mungkin terbentuk tanpa dipengaruhi oleh factor-faktor yang
menjadi pendukungnya. Menurut Faustino Cardoso Gomes bahwa, banyak hasil
penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas sangat dipengaruhi oleh factor-
faktor yang menjadi pendukungnya. Menurut Faustino Cordoso Gomes bahwa hasil
penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas sangat dipengaruhi oleh factor :
1. Knowledge
2. Skills
3. Abilities
4. Atitudes
5. Vehaviors

12. Oleh karena itu perlu dipikirkan bagaimana memahami kelima factor tersebut dalam
koridor motivasi. Bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh dalam mendorong atau
menumbuhkan pengembangan knowledge, skills, abilities, atitudes, dan behaviours.
Menumbuhkan motivasi kerja dengan teknik pendekatan lingkungan
(environment approach) dianggap memiliki tingkat keampuhan tinggi dalam usaha ikut
mempengaruhi peningkatan produktivitas. Dari pada seorang manajer menerapkan teknik
pendekatan produktivitas (productivity approach) yang dianggap kaku dan jauh dari
sentuhan kekeluargaan.ini sebagaimana diketahui oleh George R. Terry dan Leslie W.
Rue bahwa productivity approach” memberi peringatan pada ganjaran-ganjaran, yang
berdasarkan produktivitas.
Tegasnya peningkatan produktivitas adalah penting dan motivasi memegang peranan
penting dalm mendorong peningkatan produktivitas tersebut. Namun semua itu tidak
boleh dilakukan dengan konsep manajemen yang bersifat menekan atau memaksa, tetapi
harus dilakukan dengan konsep manajemen yang terukur dan terkendali serta bersifat
representative sesuai dengan keinginan para pemegang saham dan aspiratif jika dilihat
dari segi perspektif manajemen perusahaan.
Ukuran yang bisa dugunakan untuk mengukur hasil (output) dari produktivitas
dengan mempergunakan dua pendekatan, yaitu :
1. Pendekatan dalam bentuk product
Pendekatan ini melihat pada ukuran fisik yang dihasilkan oleh suatu perusahaan,
seperti jumlah mobil yang mampu diproduksi dalah satu tahun, jumlah rumah yang
mampu di bangun dalam satu tahun, jumlah lulusan yang mampu dihasilkan oleh
suatu perguruan tinggi dalam satu tahun dan sebagainya.
2. Pendekatan dalam bentuk financial. Pendekatan ini melihat pada ukuran perolehan
financial atau keuangan yang mampu di raih oleh suatu perusahaan dalam 1 periode
waktu, misalnya peningkatan penjualan yang tergambarkan dlaam bentuk perolehan
keuntungan perusahaan, atau penjualan perusahaan yang ternyata melebih target
penjialan sehingga memungkinkan untuk mendapatkan bonus dan lain sebagainya.
9. Motivasi dan untung
Ada banyak peneliti dan analisis yang dikemukakan oleh banyak pihak bahwa utang bisa
mempengaruhi seseorang untuk memiliki motivasi tinggi dalam bekerja. Dan begiu pula
sebaliknya kondisi ini timbulnya disebabkan oleh tekanan. Ketika orang bekerja di bawah
tekanan maka ia harus berjuang dengan kuat untuk melunaskan pinjaman tersebut,
termaksud tentunya membayar angsuran utang tersebut setiap bulannya, dan jika ia tidak

13. bisa membayarnya maka akan ada sanksi yang diterima, termaksud reputasinya sebagai
pebisnis akan turun karena bermasalah dengan utang.
Beberapa pebisning menganggap salah satu cara untuk menambah modal adalah dengna
mencari sumber luar (elsternal). Sumber eksternal tersebut meliputi :
a. Pinjaman dari perbankan
b. Penerbitan obligasi
c. Pinjaman dari leasing
d. Pinjaman dari para mitra bisnis
e. Dan sumber lainnya.
Namun setiap sumber pinjaman tersebut dianggap memiliki konsekuensi masing-masing, atau
yang biasa disebut dengan resiko (risk). Adapun bentuk yang akan di tanggung dengna
menerapkan sumber dana eksternal tersebut adalah :
NO SUMBER DANA EKSTERNAL RISIKO YANG DITERIMA
1 Pinjaman dari Perbankan Jika pinjaman tidak mampu dilunaskan
atua timbulnya kondisi risk default (gagal
bayar) maka agunan akan disita oleh bank
2 Penerbitan Obligasi Jika suku Bungan obligasi tidak sanggup
dibayar secara tepat waktu dan itu semakin
sering terjadi maka memungkinkan
dilakukan pengalihan dari pemegang
obligasi menjadi pemegang saham atau
disebut dengan obligasi konversi
3 Pinjaman dari leasing Kebanyakan pinjaman ke leasing suku
bunga lebih tinggi dari bank. Dan jika
membeli mobil / sepeda motor melalui
leasing hingga berakibat tidak sanggup
membayar cicilan kreditnya maka
memungkinkan mobil atau sepeda
motonya disita oleh leasing.
4 Pinjaman dari para mitra bisnsi Jika cicilan pinjaman di bayar secara tidak
tepat waktu dan itu sering terjadi maka
memungkinkan kredibilitas perusahaan
akan turun dimata para mitra bisnis.
Karena dianggap tidak mampu menepati
janji yang diucapkan.
Atas dasar kondisi dan situasi seperti diatas maka banyak dari mereka yang mempergunakan
sumber dana yang bersumber dari pinjaman untuk bersikap membangun motivasi yang tinggi
dalam bekerja, dengan tujuan agar mampu membayar setiap kewajibannya secara tepat waktu.
Dan jika kewajiban tersebut mampu dibayar selalu dalam keadaan tepat waktu, maka

14. memungkinkan diperolehnya tambahan dana lebih jika mengajukan tambahan atau pinajan baru.
Karena dianggap yang bersangkutan disiplin dan mampu memenuhi janjinya serta memiliki
motivasi tinggi dalam membangun diri.
10. Solusi-solusi dalam mengatasi masalah di bidang motivasi
Secara umum ada beberapa solusi yang layak diterapkan untuk mengatasi masalah di bidang
motivasi, yaitu :
a. Pimpinan menciptakan suasana yang mendukung ke arah pembentukan situasi dan
kondisi kerja yang nyaman, saling menghargai, dan menempatkan rasa simpati pada
mereka-mereka yang menjalankan pekerjaan secara baik. Termaksud pimpinan harus
menghargai para karyawan yang telah berusaha bekerja namun belum berhasil
menunjukan kualitas kerjanya.
b. Seorang pimpinan yang bijaksana menghindari bahasa-bahasa dan perintah yang bersifat
atau memungkinkan untuk timbulnya konflik. Kalau tujuan dari konflik untuk
membangun produktivitas kerja mungkin tidak ada masalah, namun kalau konflik hanya
akan membuat timbulnya masalah baru ini akan membawa persoalan yang jauh lebih
parah.
c. Para pemimpin dan karyawan selalu menempatkan befikir secara positif. Artinya jika
ada pemimpin yang menegur bawaha secara keras anggaplah itu sebagai masukan yang
berarti dalam memotivasi para bawahan agar semakin baik dikemudian hari.
d. Jika pemimpin atau karyawan memiliki prestasi, maka sebaiknya berikan ucapan atau
juga hadiah karena itu akan membangkitkan semangat dan menempatkan dirinya sebagai
orang yang dihargai atas kerja keras yang telah dilakukan. Memberi hadiah kadang kala
tidak perlu mahal namun yang terpenting adalah menunjukan perhatian.