Download luận văn đồ án tốt nghiệp ngành quản trị kinh doanh với đề tài: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng& Kinh doanh Địa ốc Hòa Bình

1. 1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTY CP XD
& KD ĐỊA ỐC HÒA BÌNH
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
GVHD : ThS. Ngô Ngọc Cương
SVTH : Đoàn Thị Thu Thủy
MSSV: 506401300 Lớp: 06VQT2
TP. Hồ Chí Minh, 2011

2. 2
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTY CP XD
& KD ĐỊA ỐC HÒA BÌNH
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
GVHD : ThS. Ngô Ngọc Cương
SVTH : Đoàn Thị Thu Thủy
MSSV: 506401300 Lớp: 06VQT2
TP. Hồ Chí Minh, 2011

3. i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số
liệu trong khóa luận được thực hiện tại Công ty Cổ phần Xây dựng & Kinh doanh
Địa ốc Hòa Bình, không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách
nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này.
TP. Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 200…
Tác giả
(ký tên)

4. ii
LỜI CẢM ƠN
  
Trong suốt quá trình học ở trường Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp. Hồ Chí
Minh cũng như khoa Quản Trị Kinh Doanh, em đã được Thầy Cô cung cấp và
truyền đạt tất cả các kiến thức chuyên môn cần thiết và quý báu, tổng kết lại những
kiến thức chuyên môn mà mình đã học được và còn là cơ hội để học hỏi thêm rất
nhiều kiến thức mới khi áp dụng vào đề tài đang thực hiên. Đồng thời rút ra được
kinh nghiệm thực tế.
Thông qua chuyên đề tốt nghiệp này, em xin gởi lời cảm ơn chân thành và
sâu sắc đến Cô Ngô Ngọc Cương đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trình
thực hiện đề tài. Mặc dù luôn bận rộn trong công tác nhưng Cô vẫn luôn dành
những thời gian quý báu để phân tính và giảng giải cho em hiểu các vấn đề, giúp em
có đủ kiến thức thực tế và lòng tự tin để hoàn thành luận văn nghiệp này.
Bên cạnh đó, em cũng xin cảm ơn Phòng tổ chức – hành chánh Hòa Bình,
cũng như Công ty Cổ phần Xây dựng & Kinh doanh Địa ốc Hòa Bình và một số cán
bộ trong công ty đã hỗ trợ và cung cấp các số liệu để em có thể hoàn thành đề tài
“Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây
dựng& Kinh doanh Địa ốc Hòa Bình” .Kết quả đạt được chắc chắn không tránh
khỏi những thiếu sót khi thực hiện đề tài của mình. Kính mong quý Thầy Cô thông
cảm bỏ qua. Sự phê bình góp ý của quý Thầy Cô và các bạn là những bài học kinh
nghiệm cho chúng em sau này.
Sau cùng chúng em xin kính chúc quý Thầy Cô mạnh khỏe, đạt được nhiều
thắng lợi trong công tác nghiên cứu khoa học và trong sự nghiệp giáo dục.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 04 năm 2011.
Đoàn Thị Thu Thủy

5. iii
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc.
---------
CÔNG TY CP XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH ĐỊA ỐC
HÒA BÌNH
Nhận xét:
Tp. Hồ chí Minh, ngày tháng năm 2011
Đại diện HOA BINH CORPORATION

6. iv
LỜI NHẬN XÉT CỦA GV-HD
Tp. Hồ Chí Minh, ngày………tháng…..năm 2011.
GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
ThS.Ngô Ngọc Cương

7. v
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................................... 1
1. Giới thiệu luận văn................................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................................. 1
3. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................................... 2
5. Kết cấu của luận văn ............................................................................................................. 2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC...................... 4
1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực .................................................................... 4
1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực........................................................................ 4
1.1.2. Vai trò cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ......................................................... 5
1.2. Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ................................................... 6
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực..................................................................................... 6
1.2.2. Phân tích công việc..................................................................................................... 8
1.2.3. Tuyển dụng nhân viên .............................................................................................10
1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................................................12
1.2.5. Lương và chính sách đãi ngộ .................................................................................14
1.3. Môi trường ảnh hưởng đến nguồn quản trị nhân lực ..............................................16
1.3.1. Môi trường bên trong............................................................................................18
1.3.2. Môi trường bên ngoài ...........................................................................................19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG & KINH DOANH ĐỊA ỐC HÒA BÌNH ........................22
2.1. Giới thiệu công ty..............................................................................................................22
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................22
2.1.2. Cơ cấu tổ chức .......................................................................................................28
2.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh ........................................................................30
2.2. Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân ..............................................................33
2.2.1. Công tác tuyển dụng ...........................................................................................33
2.2.2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................................35
2.2.3. Lương và chính sách đãi ngộ ............................................................................37
2.2.4. Công tác đánh giá tập thể và cá nhân ..............................................................39

8. vi
2.3. Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty ......................................40
2.3.1. Mức độ hài lòng của CBCNV ............................................................................40
2.3.2. Nhận xét ................................................................................................................43
CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG& KINH DOANH ĐỊA ỐC HÒA
BÌNH 47
3.1. Định hướng phát triển công ty.......................................................................................47
3.1.1. Phương hướng phát triển chung ......................................................................47
3.1.2.Nhu cầu đào tạo của công ty.................................................................................49
3.2. Giải pháp.............................................................................................................................50
3.2.1. Giải pháp đối với công tác tuyển dụng ............................................................50
3.2.2. Giải pháp đối với công tác đào tạo ...................................................................52
3.2.3. Giải pháp đối với lương & chính sách đãi ngộ ..............................................53
3.2.4. Giải pháp đối với công tác đánh giá .................................................................55
3.2.5. Giải pháp đối với bộ máy tổ chức .....................................................................55
KẾT LUẬN ..............................................................................................................................58
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

9. vii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Quản trị nguồn nhân lực qua cách nhìn tổng thể của nhân viên,
khách hàng, cổ đông về môi trường (tự nhiên& xã hội) .................................................. 5
Hình 1.2: Quy trình phân tích công việc............................................................................... 9
Hình1.3: Quy trình tuyển dụng nhân viên ......................................................................10
Hình1.4: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..........................................13
Hình1.5: Các yếu tố của lương bổng và đãi ngộ nhân viên .........................................15
Hình1.6: Môi trường quản trị tài nguyên nhân lực .......................................................17
Hình 2.1: Mô hình tổ chức Công ty CP XD& KD Địa ốc Hòa Bình ..........................26
Hình 2.2: Sơ đồ biểu diễn các yếu tố tác động sự hài lòng và đánh giámức độ
hài lòng của nhân viên ..........................................................................................................40
Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức Công ty CP XD& KD Địa ốc Hòa Bình ..................................56

10. viii
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1: Một số công trình tiêu biểu của công ty .........................................................29
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 3 năm 2008- 2010 .............30
Bảng 2.3: Tình hình số lao động bình quân từ năm 2008- 2010 .................................31
Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và hợp đồng lao động ......................31
Bảng 2.5: Tình hình tuyển dụng tại công ty từ năm 2008-2010 ..................................34
Bảng 2.6: Mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công ty ...........................................41
Bảng 2.7: So sánh mức độ mong muốn và mức độ thỏa mãn của nhân viên ...........42
Bảng 2.8: Nhu cầu đào tạo và mức độ thỏa mãn của nhân viên .................................43
Bảng 2.9: Đánh giá của nhân viên về thu nhập và cơ hội thăng tiến .........................45
Bảng 3.1: Bảng đánh giá hệ số công việc ..........................................................................54

11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đoàn Thị Thu Thủy - 1 -
LỜI MỞ ĐẦU
1. Giới thiệu luận văn
Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như: Tài chính,
cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người v.v…trong đó con người sẽ
quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Chính vì vậy yếu tố con người là
điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triền của doanh nghiệp.
Việt Nam đã bắt đầu bơi ra biển lớn, các doanh nghiệp trăn trở với bài toán
“Tìm đâu ra tướng giỏi quân tinh”. Công ty Hòa Bình đã ưu tiên đầu tư vào nguồn
vốn nhân lực. Chính đội ngũ lao động chất lượng cao sẽ góp phần gia tăng lợi nhuận
nhiều lần cho doanh nghiệp. Chạy đua với doanh nghiệp nước ngoài nhiều doanh
nghiệp Việt Nam đã khởi động kế hoạch “Thu hút nhân tài”. Cuộc đua giành giật
nguồn nhân lực cáng tăng tốc sau khi Việt Nam gia nhập WTO.
Tại Việt Nam, Tp. HCM là một trong những Thành phố đi đầu trong việc thực
hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Cùng với các ngành kinh tế khác,
ngành Xây dựng đã góp phần tạo nên hình ành hiện đại, văn minh của Thành phố.
Công ty Cổ phần Xây dựng& Kinh doanh Địa ốc Hòa Bình là một Công ty hoạt
động chuyên nghiệp trên lĩnh vực đầu tư và xây dựng cơ bản. Với hy vọng sẽ góp
phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của công ty thông qua yêu tố con người và
được sự đồng ý của Ban lãnh đạo Công ty em chọn đề tài “Giải pháp nâng cao
hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng& Kinh doanh
Địa ốc Hòa Bình” làm luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực đề xuất một
số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Xây dựng& Kinh doanh Địa ốc Hòa Bình nhằm phát triển, thu hút, đào tạo

12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đoàn Thị Thu Thủy - 2 -
và duy nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu quy mô của Công ty ngày một rộng
lớn.
3. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá về nguồn nhân lực của
Công ty Cổ phần Xây dựng& Kinh doanh Địa ốc Hòa Bình giai đoạn (2008-2010).
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện bằng một số phương pháp nhưng chủ yếu là thống kê,
điều tra, phân tích và tổng hợp.
Thông tin và số liệu thu thập dựa trên hệ thông lưu trữ hồ sơ của Công ty và từ
nhiều nguồn như: Trực tiếp, Internet, tham khảo ý kiến của các chuyên gia và
những bộ phận có liên quan.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu và kết luận, báo cáo gồm 3 chương chính như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Nội dung chương này sẽ trình bày các khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực,
các hoạt động cơ bản của nguồn nhân lực và môi trường ảnh hưởng đến nguồn quản
trị nhân lực.
- Chương 2: Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Nội dung chương này sẽ giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển của
công ty, đặc điểm về nguồn lao động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh,
thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực, đánh giá chung mức độ thỏa mãn
của nhân viên đối với công ty, hiệu quả hoạt động của bộ máy quản trị nguồn nhân
lực tại công ty

13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đoàn Thị Thu Thủy - 3 -
- Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lưc tại công
ty
Vận dụng lý thuyết đã trình bày ở chương 1 và những vấn đề tồn tại của công ty
đã được xác định ở chương 2. Báo cáo thực tập sẽ đề xuất các giải pháp cụ thể
nhằm quản trị nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu chung của toàn công ty.

14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đoàn Thị Thu Thủy - 4 -
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Tùy theo cách hiểu và tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về
nguồn nhân lực. Theo góc độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động. Tổng cục thống kê khi tính toán nguồn nhân lực xã hội
còn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành
kinh tế quốc dân. Ở góc độ vĩ mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lưc
lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh
nghiệp do doanh nghiệp trả lương “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
nhưng mục tiêu nhất định. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau,
có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công
đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với họa động của
quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự
tác động của môi trường xung quanh”. (1) Từ hai góc độ vĩ mô và vi mô cho thấy
nguồn nhân lực là tất cả tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể
cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp). Tất cả các thành viên trong
doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để
thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm nghiệm, kỹ
năng, trình độ đào tạo và sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị
gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động. Do vậy,
quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định,
tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi
cho tài nguyên nhân lực thông qua các tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược
và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
(1) (Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản Thống kê,
năm 2006, trang 1)

15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương
SVTH: Đoàn Thị Thu Thủy - 5 -
1.1.2. Vai trò cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Đối với mục tiêu phục vụ nhân viên, nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt
được mục tiêu của họ. Trong phạm vi cơ quan tổ chức, mục tiêu này được đo lường
bằng sự thỏa mãn với công việc, thể hiện ở sự gắn bó với tổ chức và tích cực với
công việc hay không.
Trong khi các lý thuyết cổ điển về quản trị nhân sự chỉ quan tâm đến một đại
lượng duy nhất là nâng cao lợi nhuận cho cổ đông, thì học thuyết doanh nghiệp về
quản trị nhân sự tân tiến lại chú trọng đến việc hài hòa và tối hảo về sự quân bình
các đại lượng thuộc các nhóm được hưởng lợi ích sau đây.
- Khách hàng
- Nhân viên
- Cổ đông
- Môi trường( xã hội và sinh thái).
Mô hình “Kim Tự Tháp” dưới đây minh họa tính đa phương của khái niệm này
Hình 1.1: Quản trị nguồn nhân lực qua cách nhìn tổng thể của nhân viên,
khách hàng, cổ đông về môi trường (tự nhiên& xã hội)
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân – Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê, Tp.
HCM, năm 2004.)
1
1
2
2
5
5
6
6
7
7
8
8
8
4
4
3
3
3
QTNNL nhằm phục
vụ

17. DOWNLOAD ĐỂ XEM ĐẦY ĐỦ NỘI DUNG
MÃ TÀI LIỆU: 52937
DOWNLOAD: + Link tải: tailieumau.vn
Hoặc : + ZALO: 0932091562