Vấn đề đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
TRẦN VĂN HƯNG
VẤN ĐỀ ĐÌNH CÔNG
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI
VÙNG KINH TẾ TRỌNG ĐIỂM PHÍA NAM
LUẬN ÁN TIẾN SỸ KINH TẾ
Hà Nội, Năm 2019

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
TRẦN VĂN HƯNG
VẤN ĐỀ ĐÌNH CÔNG
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI
VÙNG KINH TẾ TRỌNG ĐIỂM PHÍA NAM
Chuyên ngành : Quản lý Kinh tế
Mã số : 9 3 4 0 4 1 0
LUẬN ÁN TIẾN SỸ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
1. PGS. TS. NGUYỄN VĂN NGÃI
2. PGS. TS. NGUYỄN HỮU DŨNG
Hà Nội, Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số
liệu nêu trong luận án là trung thực. Những kết luận khoa học của luận
án chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận án

i
MỤC LỤC
MỤC LỤC....................................................................................................................................i
DANH MỤC VIẾT TẮT...........................................................................................................iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................................v
DANH MỤC HÌNH...................................................................................................................vi
DANH MỤC HỘP....................................................................................................................vii
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài .....................................................................................................1
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án.................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án.................................................................2
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận án .........................................3
5. Đóng góp mới về khoa học của Luận án...........................................................................4
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án...........................................................................4
7. Kết cấu của luận án.............................................................................................................5
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VÀ TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU
LIÊN QUAN ĐẾN ĐÌNH CÔNG..............................................................................................6
1.1 Các khái niệm, đặc điểm đình công và các vấn đề liên quan........................ 6
1.1.1 Các khái niệm ....................................................................................................................6
1.1.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động và đình công: ............................................................10
1.1.3 Các chủ thể trong quan hệ lao động.................................................................................13
1.1.4 Cơ chế tương tác trong quan hệ lao động ........................................................................13
1.1.5 Những đặc điểm trong quan hệ lao động.........................................................................17
1.1.6 Thể chế quan hệ lao động ................................................................................................19
1.1.7 Luật pháp và các vấn đề giải quyết TCLĐ và đình công.................................................20
Trình tự giải quyết TCLĐTT...........................................................................................................20
Tổ chức và lãnh đạo đình công........................................................................................................20
Cơ chế giải quyết đình công ............................................................................................................22
1.1.8 Công ước của ILO về tranh chấp lao động và đình công..............................................22
1.2 Tổng quan các nghiên cứu liên quan đình công ở Việt Nam và Thế giới.. 23
1.2.1 Các nghiên cứu liên quan đình công trên Thế giới ..........................................................23
1.2.2 Các nghiên cứu liên quan đình công ở Việt Nam............................................................30
1.3 Khoảng trống nghiên cứu............................................................................... 40
Kết luận chương 1 ..................................................................................................... 41
2 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...............................41
2.1 Các học thuyết về đình công và quan hệ lao động ....................................... 42
2.1.1 Các học thuyết về đình công............................................................................................42
2.1.2 Lý thuyết Marx ................................................................................................................46
2.1.3 Lý thuyết hệ thống và mô hình quan hệ lao động của Dunlop ........................................47
2.1.4 Lý thuyết thay đổi thế chế tích luỹ dần dần.....................................................................48
2.1.5 Hệ thống lý thuyết hành vi và thoả mãn trong công việc ................................................50
2.2 Kinh nghiệm giải quyết đình công và thúc đẩy QHLĐ hài hoà trên Thế
giới và bài học cho Việt Nam.................................................................................... 51
2.2.1 Thực tiễn giải quyết đình công và xây dựng QHLĐ tại Trung Quốc ..............................51
2.2.2 Thực tiễn giải quyết đình công và xây dựng QHLĐ tại Hàn Quốc .................................54
2.2.3 Thực tiễn giải quyết đình công và xây dựng QHLĐ tại Nhật Bản ...............................56
2.2.4 Thực tiễn giải quyết đình công và xây dựng QHLĐ tại Đức...........................................58
Bài học kinh nghiệm trong xử lý đình công cho Việt Nam...................................................60
Bài học kinh nghiệm trong xây dựng QHLĐ hài hoà cho Việt Nam...................................61
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đình công ......................................................... 62
2.3.1 Nhóm các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô .....................................................................62
2.3.2 Nhóm nhân tố thuộc Nhà nước........................................................................................63
2.3.3 Nhóm các nhân tố nội quy – quy tắc................................................................................64
2.3.4 Nhóm các nhân tố người sử dụng lao động .....................................................................64
2.3.5 Nhóm các nhân tố thuộc công đoàn.................................................................................66
2.3.6 Nhóm các nhân tố thuộc người lao động .........................................................................67
2.4 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 67

ii
2.4.1 Thiết kế nghiên cứu .........................................................................................................68
2.4.2 Xây dựng thang đo và bảng câu hỏi nháp cho phân tích định lượng...............................71
2.4.3 Kiểm định thang đo..........................................................................................................74
2.4.4 Giải thích phương pháp đánh giá sơ bộ thang đo ............................................................75
2.4.5 Tiêu chuẩn kiểm định CFA..............................................................................................76
2.4.6 Phân tích hồi qui binary logistic ......................................................................................77
Kết luận chương 2 ..................................................................................................... 79
3 CHƯƠNG 3: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÌNH CÔNG TRONG DN
FDI TẠI VÙNG KINH TẾ TRỌNG ĐIỂM PHÍA NAM .....................................................80
3.1 Tình hình kinh tế - xã hội Vùng kinh tế trong điểm phía nam................... 80
3.1.1 Phạm vi và tiềm năng của VKTTĐPN ............................................................................80
3.1.2 Thực trạng thu hút vốn đầu tư nước ngoài tại VKTTĐPN ..............................................80
Những đóng góp và những hạn chế của DN FDI tại VKTTĐPN....................................................81
3.1.3 Những thành tựu chung về phát triển kinh tế - xã hội của Vùng.....................................82
3.1.4 Những tồn tại ...................................................................................................................84
3.2 Thực trạng các chủ thể trong quan hệ lao động trong Vùng...................... 85
3.2.1 Đại diện nhà nước............................................................................................................85
3.2.2 Người sử dụng lao động và đại diện................................................................................86
3.2.3 Người lao động và đại diện..............................................................................................86
3.3 Thực trạng đình công trong các DN FDI tại VKTTĐPN............................ 88
3.3.1 Số lượng các cuộc đình công ...........................................................................................88
3.3.2 Địa bàn xảy ra đình công .................................................................................................90
3.3.3 Một số đặc điểm của đình công của các DN FDI trong VKTTĐPN ...............................91
3.3.4 Thiệt hại do đình công gây ra ..........................................................................................96
3.3.5 Những ảnh hưởng tích cực của đình công .......................................................................98
3.4 Phân tích ảnh hưởng của môi trường kinh tế đến đình công ..................... 99
3.5 Phân tích sự ảnh hưởng của nhà nước và thể chế pháp luật đến ĐC...... 101
3.5.1 Giai đoạn từ đổi mới 1986 đến khi có Bộ luật LĐ đầu tiên 1994..................................101
3.5.2 Giai đoạn từ 1995 đến khi chỉnh sửa BLLĐ lần 1- 2002...............................................102
3.5.3 Giai đoạn từ 2003 đến khi sửa Bộ luật LĐ lần 2,3 – 2006, 2007 ..................................103
3.5.4 Giai đoạn 2007 đến khi sửa Bộ luật lao động lần 4 năm 2012 ......................................104
3.5.5 Giai đoạn từ 2012 – nay (đầu 2018) ..............................................................................107
3.6 Phân tích sự ảnh hưởng của NSDLĐ, NLĐ, CĐ và Nội quy – quy tắc
đến ĐC...................................................................................................................... 109
3.6.1 Thu thập số liệu và phân tích khám phá ........................................................................109
3.6.2 Kết quả và mức độ giải thích của mô hình nghiên cứu..................................................116
3.6.3 Ước lượng hồi qui..........................................................................................................117
3.6.4 Phân tích cấu trúc đa nhóm............................................................................................118
3.6.5 Phân tích những đặc trưng của NLĐ ảnh hưởng đến ĐC ..............................................118
3.6.6 Kết quả khảo sát nguyên nhân gây ra tranh chấp LĐ và ĐC.........................................120
3.7 Tổng kết các nguyên nhân ảnh hưởng đến đình công............................... 121
3.7.1 Nguyên nhân từ môi trường vĩ mô.................................................................................121
3.7.2 Nguyên nhân từ nhóm nhân tố Nhà nûớc – pháp luật.................................................122
3.7.3 Nguyên nhân từ phía công đoàn ....................................................................................125
3.7.4 Nguyên nhân từ phía người sử dụng lao động...............................................................128
3.7.5 Nguyên nhân từ phía người lao động.............................................................................131
Kết luận chương 3:.................................................................................................. 135
4 CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HOÀ VÀ
HẠN CHẾ ĐÌNH CÔNG.......................................................................................................138
4.1 Cơ sở đề ra giải pháp.................................................................................... 138
4.1.1 Chiến lược và định hướng phát triển kinh tế - xã hội VKTTĐPN.................................138
4.1.2 Những thách thức về quan hệ lao động trong thời gian tới............................................139
4.2 Quan điểm và định hướng......................................................................... 142
4.3 Giải pháp........................................................................................................ 143
4.3.1 Về phía nhà nước...........................................................................................................143
4.3.2 Về phía công đoàn .........................................................................................................147

iii
4.3.3 Về phía người sử dụng lao động....................................................................................149
4.3.4 Về phía người lao động..................................................................................................151
Kết luận chương 4:.................................................................................................. 152
KẾT LUẬN.............................................................................................................. 154
HẠN CHẾ CỦA LUẬN ÁN ................................................................................... 155
GỢI Ý CHO NHỮNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO........................................... 155
DANH MỤC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ.................................. 156
5 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..............................................................................................158
6 PHỤ LỤC.........................................................................................................................175
6.1 PHỤ LỤC CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU .......................... 175
6.1.1 Phụ lục: Tổng hợp các nghiên cứu liên quan đến ĐC trên Thế giới..............................175
6.1.2 Phụ lục: Tổng hợp các nghiên cứu liên quan đế ĐC tại Việt Nam................................178
6.1.3 Phụ lục trình tự giải quyết TCLĐTT về quyền và lợi ích theo BLLĐ 2012..................185
6.2 PHỤ LỤC CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN - PHƯƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU........................................................................................................ 186
6.2.1 Xây dựng thang đo và Bảng câu hỏi nháp cho mô hình phân tích định lượng..............186
6.2.2 Kiểm định thang đo........................................................................................................204
6.2.3 Giải thích phương pháp đánh giá sơ bộ thang đo ..........................................................204
6.2.4 Tiêu chuẩn kiểm định CFA............................................................................................206
6.3 PHỤ LỤC CHƯƠNG 3: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÌNH
CÔNG....................................................................................................................... 208
6.3.1 Thực trạng vốn FDI đăng ký và giải ngân nguồn vốn Cả nước.....................................208
6.3.2 Thực trạng thu hút vốn đầu tư nước ngoài tại VKTTĐPN ............................................208
6.3.3 Thuế và các khoản nộp ngân sách phân theo loại hình DN theo Địa phương ...............209
6.3.4 Mức tăng GDP toàn quốc và VKTTĐPN từ 2000-2017................................................209
6.3.5 Số lượng LĐ từ 15 tuổi trở lên VKTTĐPN và cả nước (1000 Người)..........................210
6.3.6 Tình hình hoạt động của các KCN và KCX Trong VKTTĐPN ....................................210
6.3.7 Danh sách các nhà đầu tư nước ngoài tại Việt Nam theo vốn đầu tư và theo Quốc gia
đứng đầu Việt Nam qua các thời điểm (ĐVT: Triệu USD)...........................................................210
6.3.8 Các tổ chức phi chính phủ về lao động (NGO)..............................................................211
6.3.9 Số lượng các cuộc đình công .........................................................................................212
6.3.10 Kết quả nghiên cứu định lượng (Mô hình Cấu trúc tuyến tính SEM)............................214
6.3.11 Kết quả phân tích hồi qui binary logistic.......................................................................237
6.3.12 Phụ lục Danh sách chuyên gia và kết quả khảo sát chuyên gia .....................................241
6.3.13 Thống kê mô tả các biến thang đo của mô hình nghiên cứu chính thức........................258

iv
DANH MỤC VIẾT TẮT
BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
BLLĐ Bộ Luật LĐ
CĐ Công đoàn
CĐCS Công đoàn cô sở
CĐCTCS Công đoàn cấp trên cô sở
CMCN Cách mạng công nghiệp
CNLĐ Công nhân lao động
CQĐP Chính quyền địa phûông
CQQLNN Cô quan quản lý Nhà nûớc
ĐC Đình công
DN Doanh nghiệp
FDI Đầu tû trực tiếp nûớc ngoài
HĐHG Hội đồng hòa giải
HĐLĐ Hợp đồng lao động
HĐTLQG Hội đồng Tiền lûông Quốc gia
HĐTT Hội đồng trọng tài
ILO Tổ chức Lao động quốc tế
KCN Khu công nghiệp
KCX Khu chế xuất
KKT Khu kinh tế
NGTK Niên giám thống kê
NLĐ Người lao động
NSDLĐ Người sử dụng lao động
PLLĐ Pháp luật lao động
PL Pháp luật
QHBB Quan hệ ba bên
QHLĐ Quan hệ lao động
TCCĐ Tổ chức công đoàn
TCLĐ Tranh chấp lao động
TCLĐTT Tranh chấp lao động tập thể
TCTK Tổng cục thống kê
TL Thương lượng
TLTT Thương lượng tập thể
TTLĐ Tập thể lao động
TÛLĐTT Thỏa ûớc lao động tập thể
VCCI Phòng Thûông mại và Công nghiệp Việt
Nam

v
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1-1: Kết quả nghiên cứu nhân tố ảnh hûởng đến ĐC của Vương Vĩnh Hiệp............................32
Bảng 2-1: Các giả thuyết nghiên cứu cho phương pháp Binary logictic ...............................................78
Bảng 3-1: Các chỉ tiêu QHLĐ (2014 so với 2017) ................................................................................93
Bảng 3-2: Kiểm định KMO .................................................................................................................111
Bảng 3-3: Kết quả nghiên cứu định lượng các nhân tố ảnh hưởng đến Đình công .............................116
Bảng 3-4: Kết quả nghiên cứu định lượng nhân tố CĐ ảnh hưởng đến Đình công.............................127
Bảng 3-5: Kết quả nghiên cứu định lượng nhân tố NSDLĐ ảnh hưởng đến ĐC ...............................128
Bảng 3-6: Kết quả nghiên cứu định lượng nhân tố NLĐ ảnh hưởng đến ĐC......................................132
Bảng 6-1: Tổng hợp các nghiên cứu liên quan đến ĐC trên Thế giới .................................................175
Bảng 6-2: Tổng hợp các nghiên cứu liên quan đế ĐC tại Việt Nam ...................................................178
Bảng 6-3: Thang đo cho các nhân tố thuộc Nội quy – quy tắc trong DN............................................186
Bảng 6-4: Thang đo cho cho các nhân tố thuộc về NSDLĐ................................................................187
Bảng 6-5: Thang đo cho cho các nhân tố thuộc về NLĐ và CĐ..........................................................188
Bảng 6-6: Danh sách vốn FDI đăng ký và thực hiện từ 1988-2018.....................................................208
Bảng 6-7: Vốn FDI hàng năm theo địa phương trong VKTTĐPN từ 2007-2017 ...............................208
Bảng 6-8Thuế và các khoản nộp ngân sách theo loại hình DN (Nghìn tỷ đồng).................................209
Bảng 6-9: Mức tăng GDP toàn quốc và VKTTĐPN từ 2000-2017.....................................................209
Bảng 6-10: Số lượng LĐ từ 15 tuổi trở lên VKTTĐPN và cả nước (1000 Người).............................210
Bảng 6-11: Danh sách các nhà đầu tư nước ngoài tại Việt Nam trong tóp 15.....................................210
Bảng 6-12:Danh sách các tổ chức NGO về QHLĐ tại Việt Nam........................................................212
Bảng 6-13: Bảng số liệu ĐC VKTTĐPN và cả nước từ 1995 – 2017.................................................212
Bảng 6-14: Bảng số liệu ĐC theo Loại hình DN trên cả nước 1989-2018..........................................213
Bảng 6-15: Thống kê mô tả các biến đo lường trong Nghiên cứu khám phá (Pilot)...........................214
Bảng 6-16: Tổng phương sai trích được của phân tính nhân tố khám phá ..........................................216
Bảng 6-17: Kết quả xoay ma trận dữ liệu (pilot) .................................................................................217
Bảng 6-18: Kiểm định KMO ...............................................................................................................218
Bảng 6-19:Thống kê đáp viên thuộc các khu vực khác nhau tham gia trả lời câu hỏi ........................219
Bảng 6-20: Thống kê công từ các loại hình khác nhau tham gia trả lời câu hỏi..................................219
Bảng 6-21: Thống kê đặc điểm cá nhân của đáp viên tham gia trả lời câu hỏi....................................219
Bảng 6-22:Thống kê về nguồn gốc DN ...............................................................................................220
Bảng 6-23: Kết quả đánh giá độ tin cậy các thang đo theo lý thuyết...................................................221
Bảng 6-24: Kiểm định KMO ...............................................................................................................223
Bảng 6-25: Tổng phương sai trích được của phân tính nhân tố khám phá (EFA)...............................223
Bảng 6-26: Kết quả xoay ma trận dữ liệu (chính thức)........................................................................224
Bảng 6-27: Hệ số hồi qui chưa chuẩn hóa trong phân tích nhân tố khẳng định CFA..........................226
Bảng 6-28Hệ số hồi qui chuẩn hóa trong phân tích nhân tố khẳng định CFA ....................................227
Bảng 6-29: Hệ số độ tin cậy tổng hợp, phương sai trích (hiệu chỉnh mô hình)...................................228
Bảng 6-30: Tương quan giữa các khái niệm nghiên cứu .....................................................................228
Bảng 6-31: Trọng số hồi qui phân tích CFA (hiệu chỉnh mô hình).....................................................229
Bảng 6-32: Trọng số hồi qui chuẩn hóa trong phân tích CFA (hiệu chỉnh mô hình) ..........................230
Bảng 6-33: Hệ số độ tin cậy tổng hợp, phương sai trích (hiệu chỉnh mô hình)...................................231
Bảng 6-34: Hệ số tương quan ..............................................................................................................231
Bảng 6-35: Ước lượng cho mô hình nghiên cứu..................................................................................231
Bảng 6-36: R2 của các biến phụ thuộc trong mô hình.........................................................................232
Bảng 6-37: Ước lượng cho mô hình nghiên cứu (sau khi hiệu chỉnh).................................................233
Bảng 6-38: Kiểm định khác biệt giữa mô hình bất biến và khả biến cho các nhóm............................234
Bảng 6-39: Kiểm định các mô hình binary logistic .............................................................................237
Bảng 6-40: Các chỉ số của các mô hình binary logistic .......................................................................238
Bảng 6-41: Kết quả dự báo của các mô hình binary logistic ...............................................................238
Bảng 6-42: Kiểm định ý nghĩa thống kê của các hệ số hồi qui trong mô hình binary.........................239
Bảng 6-43: Danh sách Chuyên gia được khảo sát ...............................................................................241
Bảng 6-44: Kết quả khảo sát chuyên gia..............................................................................................242
Bảng 6-45: Thống kê mô tả các biến đo lường (chính thức) ...............................................................258
Bảng 6-46: Thống kê kết quả đánh giá các nguyên nhân gây ra ĐC (công nhân)...............................259

vi
DANH MỤC HÌNH
Hình 1-1: Sơ đồ chủ thể đối thoại xã hội tại DN có công đoàn ...........................................14
Hình 1-2: Sơ đồ chủ thể đối thoại xã hội tại DN không có công đoàn .............................14
Hình 1-3: Sơ đồ quan hệ lao động và cô chế hình thành các tiêu chuẩn lao động .....15
Hình 2-1: Mô hình QHLĐ của theo hệ thống của Dunlop 1958................................................47
Hình 2-2: Mô hình tái tạo không hoàn hảo ................................................................................49
Hình 2-3: Quy trình nghiên cứu của Luận án.............................................................................68
Hình 2-4: Khung khái niệm do tác giả đề xuất...........................................................................69
Hình 2-5: Khung phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến ĐC trong DN FDI...............................69
Hình 2-6: Các nhân tố ảnh hưởng đến ĐC từ môi trường tổng quan.........................................70
Hình 2-7Mô hình phân tích định lượng các nhân tố ảnh hưởng đình công................................71
Hình 3-1: Một số tiêu chí phản ảnh đóng góp của DN FDI cả nước và FDI của Vùng.............82
Hình 3-2: Các chỉ số KT-XH quan trọng trong VKTTĐPN so với cả nước..............................84
Hình 3-3: Tỷ lệ DN có TLTT và DN có CĐ..............................................................................88
Hình 3-4:Thống kê tỷ lệ ĐC theo thành phần kinh tế (%) .........................................................89
Hình 3-5: Biểu đồ ĐC trên Cả nước từ 1995 - 2017 ..................................................................90
Hình 3-6: Biểu đồ ĐC các tỉnh thành phố từ 1995-2017 ...........................................................91
Hình 3-7: Tỷ lệ DN FDI đình công theo quốc gia: 1995 – 2016 ...............................................91
Hình 3-8: Tỷ lệ DN ĐC theo quốc gia: 2017-2018 -Hình 3-9: Tỷ lệ DN ĐC ngành nghề........92
Hình 3-10: Tỷ lệ các cuộc ĐC xảy ra trong các tháng của năm.................................................94
Hình 3-11: Tỷ lệ bình quân số ngày ĐC trong các cuộc ĐC trong thời gian qua. .....................94
Hình 3-12: Tỷ lệ ĐC chia theo Tỉnh, TP từ 1995-2017; ............................................................94
Hình 3-13: Tỷ lệ đình công phân theo thành phần kinh tế.........................................................94
Hình 3-14: Biểu đồ tương quan số cuộc đình công và tỷ lệ lạm phát ........................................99
Hình 3-15: Biểu đồ lương tối thiểu vùng qua các năm (2009-2018) .......................................101
Hình 3-16: Biểu đồ đình công theo sự điều chỉnh của BLLĐ..................................................103
Hình 3-17: Biểu đồ số cuộc đình công các tỉnh thành theo (hiệu lực của BLLĐ)...................107
Hình 3-18: Các giả thuyết về mối quan hệ tác động của các nhân tố đến ý định ĐC (ĐC).....113
Hình 3-19: Kết quả phân tích CFA (hiệu chỉnh mô hình)........................................................114
Hình 3-20: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.............................................115
Hình 3-21: Mô hình điều chỉnh................................................................................................116
Hình 3-22: Thống kê tần suất yêu sách ĐC..............................................................................120
Hình 3-23: Nguyên nhân gây ra tranh chấp và ngừng việc (NLĐ/chuyên gia) .......................121
Hình 6-1: Sô đồ trình tự giải quyết TCLĐ tập thể về quyền và lợi ích..............................185
Hình 6-2: Kết quả phân tích CFA ............................................................................................228
Hình 6-3: Kết quả phân tích CFA (hiệu chỉnh mô hình)..........................................................229
Hình 6-4: Ước lượng cho mô hình nghiên cứu ........................................................................232
Hình 6-5: Mô nghiên cứu theo nhóm có nhà ở ........................................................................234
Hình 6-6: Mô hình nghiên cứu theo nhóm ở trong công ty......................................................235
Hình 6-7:Mô hình nghiên cứu theo nhóm ở thuê.....................................................................235
Hình 6-8: Mô hình nghiên cứu theo nhóm có hợp đồng ngắn hạn...........................................235
Hình 6-9: Mô hình nghiên cứu theo nhóm có hợp đồng dài hạn .............................................236
Hình 6-10: Mô hình nghiên cứu theo nhóm có gia đình ..........................................................236
Hình 6-11: Mô hình nghiên cứu theo nhóm lứa tuổi................................................................236
Hình 6-12: Mô hình nghiên cứu theo nhóm thu nhập ..............................................................237

vii
DANH MỤC HỘP
Hộp 3-1 ....................................................................................................................................123
Hộp 3-2 ....................................................................................................................................124
Hộp 3-3 ....................................................................................................................................124
Hộp 3-4 ....................................................................................................................................125
Hộp 3-5 ....................................................................................................................................125
Hộp 3-6 ....................................................................................................................................126
Hộp 3-7 ....................................................................................................................................127
Hộp 3-8 ....................................................................................................................................127
Hộp 3-9 ....................................................................................................................................129
Hộp 3-10 ..................................................................................................................................129
Hộp 3-11 ..................................................................................................................................130
Hộp 3-12 ..................................................................................................................................131
Hộp 3-13 ..................................................................................................................................131
Hộp 3-14 ..................................................................................................................................131
Hộp 3-15 ..................................................................................................................................132
Hộp 3-16 ..................................................................................................................................133
Hộp 3-17 ..................................................................................................................................133
Hộp 3-18 ..................................................................................................................................134
Hộp 3-19 ..................................................................................................................................134

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sau hơn 30 năm đổi mới, Việt Nam chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa
tập trung sang nền kinh tế thị trường cùng với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế một
cách sâu, rộng, đã tạo điều kiện cho nhiều DN thành lập, đặc biệt là DN có vốn đầu
tư trực tiếp nước ngoài (FDI). DN FDI đã đóng góp lớn trong thành tựu đổi mới kinh
tế của Việt Nam cũng như góp phần giải quyết công ăn việc làm, nâng cao đời sống
NLĐ và nâng cao vị thế của Việt Nam trên trường Quốc tế. Nhưng mặt khác vốn
FDI đã và đang tạo nên tính đa dạng trong cấu trúc kinh tế cũng như tính phức tạp
trong QHLĐ do đầu tư từ nhiều quốc gia khác nhau. Mỗi quốc gia có nền văn hoá và
cách thức tổ chức quản lý khác nhau, dẫn đến tranh chấp LĐ và ĐC ngày càng phức
tạp và gia tăng. Theo BLĐTBXH, từ năm 1995 đến cuối năm 2017, cả nước có hơn
6400 cuộc ĐC xảy ra trong hơn 40 tỉnh thành trên cả nước (Bảng 6-13: Bảng số liệu
ĐC VKTTĐPN và cả nước từ 1995 – 2017). Các cuộc ĐC tập trung chủ yếu ở
VKTTĐPN và chủ yếu xảy ra ở các DN FDI, chiếm 74% [98][63]. Điều này đã ảnh
hưởng lớn đến sự ổn định tình hình kinh tế chính trị và môi trường đầu tư của Việt
Nam.
VKTTĐPN bao gồm 8 tỉnh – thành thuộc cả miền Đông và miền Tây nam bộ,
chiếm gần 17,7% dân số; 9,2% diện tích, sản xuất hơn 42% GDP; 40% kim ngạch
xuất khẩu cả nước; 60% ngân sách quốc gia, GDP tính theo đầu người cao gần gấp
2,5 lần; Tốc độ tăng trưởng kinh tế của Vùng luôn cao hơn khoảng 1,4 - 1,6 lần; Tỷ
lệ đầu tư trên GDP chiếm 50%, cao gấp 1,5 lần so với cả nước [71][60]. Vùng thu
hút hàng triệu LĐ đến từ các địa phương khác đến làm việc trong các DN FDI ở các
KCN, KCX. Sự phát triển nhanh chóng, đa dạng về các thành phần kinh tế làm cho
QHLĐ cũng phát sinh nhiều vấn đề phức tạp mà biểu hiện của những vấn đề đó là
tranh chấp về quyền và lợi ích trong DN dẫn đến các cuộc ĐC ngày càng gia tăng.
Điều đặc biệt là tất cả các cuộc ĐC trong DN FDI nói riêng và DN Việt Nam nói
chung chưa tuân thủ các quy định của PLLĐ, mặc dù BLLĐ ra đời năm 1994 và đã
trải qua 4 lần chỉnh sửa vào các năm 2002, 2006, 2007 và 2012. Việc xem xét các
đặc trưng, nguyên nhân, các yếu tố tác động và tác hại của ĐC trong DN FDI
VKTTĐPN là nhiệm vụ cần được quan tâm chú ý đặc biệt, từ đó xây dựng và thực
hiện các biện pháp góp phần xây dựng QHLĐ hài hoà, hạn chế những
xung đột, giảm thiểu các tranh chấp và đẩy lùi ĐC. Chính vì vậy, tôi chọn đề tài
“Vấn Đề Đình Công Trong Các Doanh Nnghiệp Có Vốn Đầu Tư Nước Ngoài
Vùng Kinh Tế Trọng Điểm Phía Nam” làm Luận án Tiến sĩ Kinh tế, chuyên
ngành Quản lý Kinh tế.

2
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
Mục tiêu tổng quát của luận án là xây dựng khung phân tích và mô hình
nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến đình công trong DN FDI và vận dụng để
nghiên cứu, tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến đình công trong các DN FDI tại
VKTTĐPN. Các mục tiêu cụ thể của luận án bao gồm:
- Tóm lược lý thuyết và bằng chứng thực nghiệm về ĐC ở Việt Nam và Thế giới
- Tìm hiểu thực trạng ĐC và QHLĐ trong DN FDI Việt Nam và VKTTĐPN
- Xây dựng khung phân tích và mô hình lý thuyết phân tích các nhân tố ảnh hưởng
ĐC trong DN FDI tại Việt nam.
- Vận dụng mô hình lý thuyết để đánh giá các yếu tố tác động đến ĐC tại
VKTTĐPN
- Nhận dạng những đặc điểm của NLĐ thường tham gia ĐC.
- Gợi ý các giải pháp giúp các chủ thể tham gia trong QHLĐ tại các DN FDI cải
thiện chức năng và hoạt động của mình để phòng ngừa, giảm thiểu ĐC.
Câu hỏi nghiên cứu
Để giải quyết mục tiêu nghiên cứu đật ra, luận án đûợc thực hiện
thông qua việc trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:
- Thực trạng của ĐC ở Việt Nam hiện nay và ở các DN FDI tại VKTTĐPN đang
diễn ra như thế nào?
- Các chủ thể nào liên quan đến ĐC và QHLĐ?
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến đến ĐC ở các DN FDI tại VKTTĐPN
- ĐC gây ra những hiệt hại đối với DN, NLĐ, Nhà nước, Xã hội như thế nào?
- Các chủ thể cần thực hiện những giải pháp nào để hạn chế ĐC và xây dựng
QHLĐ lành mạnh, hài hoà.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án
- Đối tûợng nghiên cứu là vấn đề đình công trong các DN FDI tại VKTTĐPN.
Cụ thể luận án tập trung nghiên cứu và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến đình
công trong DN FDI tại VKTTĐPN.
- Về không gian nghiên cứu: Luận án tập trung nghiên cứu các DN FDI trong
VKTTĐPN.
- Về thời gian nghiên cứu: Tập trung nghiên trong giai đoạn 2007 đến cuối 2017.
- Đối tượng khảo sát, điều tra: Luận án tập trung khảo sát NLĐ đang làm việc
trong các DN FDI vùng VTTĐPN; các đối tượng liên quan như CQQLNN về
LĐ, quản lý vốn FDI; Quản lý các KCX, KCN; Lãnh đạo VCCI; Lãnh đạo
LĐLĐ cấp Tỉnh; Phòng quản lý LĐ trong KCN, KCX; Chuyên gia ILO, Quản lý

3
trong các DN FDI; Các chuyên gia, nhà khoa học đầu ngành… tác giả khảo sát
dưới dạng chuyên gia.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận án
Phương pháp luận:
Phương pháp luận là phương pháp tạo ra giá trị khoa học, xem xét cách thức
tiến hành nghiên cứu và các lý thuyết được xây dụng và kiểm định như thế nào [65].
Luận án đûợc nghiên cứu dựa trên phûông pháp luận của học thuyết
Mac – Lenin, bao gồm phép biện chứng duy vật và phûông pháp luận duy
vật lịch sử. Theo đó, các vấn đề về ĐC, TCLĐTT trong DN FDI đûợc nghiên
cứu ở trạng thái vận động và phát triển trong mối quan hệ không tách rời với
các yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội. Trong quá trình nghiên cứu, luận án còn
dựa trên cô sở PLLĐ, CĐ, các quan điểm, định hûớng của Đảng và Nhà
nûớc về đình công, QHLĐ trong nền kinh tế thị trûờng theo định hướng xã hội
chủ nghĩa ở Việt Nam.
Phương pháp nghiên cứu của luận án
Để trả lời các câu hỏi nghiên cứu, luận án được nghiên cứu bởi phương pháp
định tính và định lượng kết hợp. Các phûông pháp nghiên cứu cụ thể đûợc
sử dụng để thực hiện luận án bao gồm:
Phûông pháp hồi cứu các tài liệu: nghiên cứu các giáo trình, tài liệu, kết
quả công trình nghiên cứu trong và ngoài nûớc về ĐC trên các phûông
diện khác nhau về mâu thuẫn lợi ích, luật học, tâm lý học lao động, khoa học
quản lý LĐ, tập quán truyền thống của các đối tác trong QHLĐ nhû: NLĐ,
NSDLĐ, CĐCS, CQQLNN…
- Phûông pháp tổng hợp, phân tích, khảo sát thực tế, so sánh đối chiếu:
trình bày và đánh giá về nguyên nhân ĐC, đánh giá các mối QHLĐ trong DN FDI.
- Phûông pháp điều tra xã hội học: cung cấp thêm thông tin từ bảng
câu hỏi phát cho NLĐ của các DN FDI trong các KCX, KCN tại VKTTĐPN.
- Phûông pháp chuyên gia: thông qua các hội thảo, tọa đàm, trao
đổi; phỏng vấn qua email và phỏng vấn trực tiếp các chuyên gia trong lĩnh vực
quản lý LĐ, xử lý ĐC, quản lý các KCN, KCX, quản lý các DN FDI; các chuyên gia
chuyên ngành QHLĐ trong và ngoài nûớc; những NSDLĐ, ngûời quản lý cấp
cao và các quản lý nhân sự của các DN FDI, các vị chuyên viên và lãnh đạo
của các CQQLNN, TCCĐ, và VCCI…

4
- Phûông pháp mô hình hóa: tác giả sử dụng phûông pháp mô
hình hóa và đề xuất mô hình nghiên cứu để tìm ra các nhân tố ảnh hûởng đến
ĐC cũng như mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến ĐC.
Các bước thực hiện và việc vận dụng kỹ thuật thu thập dữ liệu và phân tích
được trình bày chi tiết trong phần thiết kế nghiên cứu của Chương 2.
5. Đóng góp mới về khoa học của Luận án
- Xây dựng khung phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến ĐC và QHLĐ tại Việt
Nam.
- Xây dựng mô hình phân tích định lượng các nhân tố ảnh hưởng đến đình công từ
bốn nhóm nhân tố CĐ, NLĐ, NSDLĐ và Hệ thống các nội quy, quy tắc trong
DN.
- Xây dựng mô hình kiểm định các đặc trưng của NLĐ đến xác suất ĐC trong DN
FDI
- Tìm ra các nhân tố và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến ý định ĐC của
NLĐ trong DN FDI tại VKTTĐPN.
- Tìm ra những đặc trưng cá nhân của NLĐ ảnh hưởng đến xác xuất ĐC.
- Kiểm định, so sánh các đánh giá về nguyên nhân ĐC từ khia cạnh các thống kê
của CQQLNN, từ khảo sát thực tế Chuyên gia và NLĐ
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
Ý nghĩa lý luận của luận án
- Luận án đã góp phần hoàn thiện lý luận về đình công trong các doanh nghiệp,
đặc biệt là đã chỉ ra được khung phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến đình công
và QHLĐ ở Việt Nam.
- Xây dựng mô hình phân tích định lượng các nhân tố ảnh hưởng đến ĐC gồm cả
QHLĐ hai bên và ba bên từ bốn nhóm nhân tố CĐ, NLĐ, NSDLĐ và Hệ thống
các nội quy, quy tắc trong DN FDI.
- Xây dựng mô hình phân tích định lượng tìm kiếm các đặc trưng của NLĐ đến
xác suất ĐC trong DN FDI
- Kiểm định, so sánh các đánh giá về nguyên nhân đình công từ khía cạnh các
thống kê của CQQLNN, Chuyên gia và NLĐ.
- Các giải pháp mà tác giả đề xuất có giá trị tham khảo cho các nhà nghiên cứu,
các nhà hoạch định chính sách và các nhà quản lý doanh nghiệp.
Ý nghĩa thực tiễn của luận án

5
Từ các phát hiện mới, những đóng góp về mặt lý luận, luận án có những đóng
góp về mặc thực tiễn như sau:
- Đánh giá thực trạng, đặc điểm đình công của các DN FDI tại VKTTĐPN.
- Phân tích, đánh giá các nguyên nhân chủ yếu gây ra đình công trong DN FDI tại
VKTTĐPN.
- Đánh giá các đặc điểm của NLĐ khi tham gia ĐC và xác suất xảy ra ĐC của DN.
- Bốn nhóm giải pháp đối với Nhà nước, hệ thống công đoàn, người sử dụng lao
động và người lao động dựa trên việc phân tích rõ nguyên nhân, thực trạng, bối
cảnh mới; trên nền tảng đề xuất quan điểm, định hướng có tính thực tiễn, giúp
hạn chế ĐC và xây dựng QHLĐ hài hoà, lành mạnh.
- Các điểm mới của luận án có thể sử dụng cho việc hoàn thiện giáo trình QHLĐ
trong một số trường đại học
- Luận án là tài liệu tham khảo tốt cho các sinh viên, học viên cao học, nghiên cứu
sinh, nhà nghiên cứu khi nghiên cứu vấn đề đình công.
7. Kết cấu của luận án
Luận án gồm phần Mở đầu, phần Kết luận và 4 chương:
Mở đầu
Chương 1: Những vấn đề cơ bản về đình công, quan hệ lao động và tổng quan
nghiên cứu.
Chương 2: Cở sở lý luận – thực tiễn và phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Các nhân tố ảnh hưởng đến đình công trong DN FDI tại Vùng
Kinh tế Trọng điểm Phía Nam
Chương 4: Quan điểm, định hướng và giải pháp
Kết luận và đề xuất nghiên cứu tiếp theo

6
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VÀ TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN
CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐÌNH CÔNG
Trong nhiều năm qua, BLLĐ liên tục sửa đổi bổ sung vào các năm (2002),
(2006), (2007), (2012) với mục đích là ngăn ngừa và hạn chế hậu quả của các cuộc
ĐC cũng như thúc đẩy và tạo những nền tảng cơ bản về quyền và nghĩa vụ của các
bên khi tham gia vào QHLĐ để từng bước hướng các quan hệ này vào quỹ đạo chế
tài từ luật. Tuy nhiên, quá trình xây dựng và hoàn thiện QHLĐ cũng đang gặp phải
những khó khăn và thách thức lớn. Trong chương này, luận án giới thiệu, hệ thống
hoá các khái niệm về LĐ, ĐC cũng như những đặc trưng, tương tác của các chủ thể
trong QHLĐ; lược khảo các nghiên cứu liên quan về ĐC và QHLĐ của các học giả
ở Việt Nam và Thế giới để làm cơ sở nghiên cứu và vận dụng trong quản lý, điều
hành thị trường LĐ trong thời kỳ mới; cuối cùng là tóm tắt các mô hình quản lý
QHLĐ và bài học kinh nghiệm trong phòng ngừa và hạn chế ĐC ở một số Quốc gia.
Trên cơ sở phân tích, tổng hợp các nghiên cứu về ĐC và QHLĐ, tác giả tìm ra
khoảng trống nghiên cứu cho luận án.
1.1 Các khái niệm, đặc điểm đình công và các vấn đề liên quan
1.1.1 Các khái niệm
Đình công không phải là khái niệm mới, mà có từ khá sớm. Vào ngày
14/11/1152 trûớc Công nguyên, thời Vua Pharaoh Ramses Ai cập cổ đại, những
ngûời công nhân làm việc ở nghĩa trang Hoàng gia tại Deir el-Medina đã tổ chức
cuộc ĐC đûợc ghi nhận là lần đầu tiên trong lịch sử loài ngûời. Sự kiện
này đã đûợc các sử gia ghi chép lại và lûu trữ tại Turin, Italia. Mexico đûợc
xem là quốc gia đầu tiên trên thế giới công nhận quyền ĐC trong hiến pháp vào
nâm 1917 [125].
Đình công là quyền cơ bản của con người, của NLĐ, được thừa nhận từ lâu
trong các văn bản pháp lý của Liên hợp quốc, Tổ chức lao động quốc tế (ILO), các
nước trên thế giới và Việt Nam. Việc quy định quyền ĐC là một tiến bộ của BLLĐ,
cụ thể hóa hiến pháp, phù hợp với bối cảnh kinh tế thị trường, bảo đảm để NLĐ có
thêm điều kiện tự bảo vệ các quyền và lợi ích của mình.
Theo Điều 209, BLLĐ (2012) quy định “(1) ĐC là sự ngừng việc tạm thời, tự
nguyện và có tổ chức của TTLĐ nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết

7
TCLĐ. (2) Việc ĐC chỉ được tiến hành đối với các TCLĐTT về lợi ích và sau thời
hạn quy định tại khoản 3 Điều 206 của Bộ luật này”.
Khoản 3 điều 206 quy định: “Sau thời hạn 05 ngày, kể từ ngày Hội đồng
trọng tài LĐ lập biên bản hòa giải thành mà một trong các bên không thực hiện thỏa
thuận đã đạt được thì TTLĐ có quyền tiến hành các thủ tục để ĐC. Trong trường
hợp Hội đồng trọng tài LĐ lập biên bản hòa giải không thành thì sau thời hạn 03
ngày, TTLĐ có quyền tiến hành các thủ tục để ĐC”.
Quy định trên đã nêu được những khía cạnh căn bản của ĐC: (1) ĐC là sự
ngừng việc tạm thời; (2) ĐC có tính tự nguyện và có tổ chức của TTLĐ; (3) ĐC
nhằm mục đích là đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết TCLĐ. Đồng thời,
quy định rõ ĐC được thực hiện sau thời hạn nhất định khi giải quyết TCLĐTT về lợi
ích.
BLLĐ (2012) cũng giải thích cụ thể các vấn đề liên quan ĐC trong Điều 3 như:
Người lao động: “là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng LĐ, làm việc
theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ”.
Người sử dụng lao động “là DN, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình,
cá nhân có thuê mướn, sử dụng LĐ theo HĐLĐ; nếu là cá nhân thì phải có năng lực
hành vi dân sự đầy đủ”.
Tập thể lao động “là tập hợp có tổ chức của NLĐ cùng làm việc cho một
NSDLĐ hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của NSDLĐ”.
Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở “là Ban chấp hành CĐCS hoặc
Ban chấp hành CĐ cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập CĐCS”.
Tổ chức đại diện người sử dụng lao động “là tổ chức được thành lập hợp
pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong QHLĐ”.
Tranh chấp lao động “là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh
giữa các bên trong QHLĐ. Tranh chấp LĐ bao gồm tranh chấp LĐ cá nhân giữa
NLĐ với NSDLĐ và TCLĐTT giữa TTLĐ với NSDLĐ”.
Tranh chấp lao động tập thể về quyền “là tranh chấp giữa TTLĐ với
NSDLĐ phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật
về LĐ, TƯLĐTT, nội quy LĐ, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác”.
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích “là tranh chấp LĐ phát sinh từ việc
TTLĐ yêu cầu xác lập các điều kiện LĐ mới so với quy định của pháp luật về LĐ,
TƯLĐTT, nội quy LĐ hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình
TL giữa TTLĐ với NSDLĐ. Trong luận án này, tác giả dùng từ TCLĐTT là để chỉ
TCLĐTT nói chung cho cả tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích”.

8
Theo quan điểm của ILO: “ĐC là một trong những biện pháp thiết yếu mà
NLĐ và các tổ chức của họ có thể sử dụng để xúc tiến và bảo vệ các lợi ích kinh tế
xã hội của mình, không chỉ nhằm đạt tới những điều kiện làm việc tốt hơn hoặc có
những yêu cầu tập thể mang tính nghề nghiệp, mà còn nhằm tìm ra những giải pháp
cho các vấn đề chính sách kinh tế - xã hội và các vấn đề LĐ bất kỳ loại nào mà NLĐ
trực tiếp quan tâm” [20].
Ở Italia, định nghĩa ĐC là bao gồm tất cả những đình trệ trong công việc diễn
ra trong một khoảng thời gian bất kỳ, ngay cả khi chỉ là trong một tiếng đồng hồ
[155]. Ở các quốc gia việc thừa nhận ĐC của NLĐ có thể quy định trong Hiến pháp
(Công hòa liên bang Đức, Pháp) hoặc trong BLLĐ như Liên bang Nga, Philippin,
Thái Lan. Luật LĐ 1981 của Nauy: “ĐC là việc NLĐ ngừng việc toàn bộ hay một
phần công việc một cách kết hợp hay đồng thời nhằm ép buộc giải quyết TC giữa
CĐ với NSDLĐ hay với tổ chức của NSDLĐ; bất kỳ hành động ngăn chặn DN liên
quan đến LĐ do ĐC sẽ được coi là một phần của cuộc ĐC” [15].
Theo CIRD, BLĐTBXH, “ĐC là một sự ngừng việc tạm thời có dự tính hoặc
sự bỏ việc của một nhóm công nhân trong một DN hoặc một vài DN để biểu thị một
mối quan tâm hoặc gây áp lực bắt DN thực hiện các đòi hỏi về tiền lương, giờ làm
việc và điều kiện LĐ”. Các vụ ĐC được đặc trưng bởi các mức độ khác nhau về
hình thức và cách thức tổ chức, về mức độ tham gia và khởi xướng của CĐ hoặc các
nhóm công nhân. Chúng cũng khác nhau về thời gian và ý nghĩa từ những cuộc biểu
tình ngắn nhằm mục đích thương lượng cho tới đấu tranh LĐ và chính trị lâu dài.
Những người tham gia ĐC vẫn cho rằng họ là những NLĐ của DN với quyền được
trở lại làm việc khi vụ việc tranh chấp được giải quyết [20].
Pha̛n biẹ̛t đình cơng với lãn cơng: hiện có hai quan điểm: (i) Quan
điểm thứ nhất cho rằng, lãn công (ngûời lao động không rời khỏi nôi làm
việc nhûng không làm việc hoậc làm việc cầm chừng, lô là, “lûời
biếng”) là biểu hiện ra bên ngoài của ngừng việc tập thể, ĐC. Trong trûờng
hợp này ngûời ta xem lãn công cũng là một biểu hiện của ĐC. Ví dụ, pháp
luật của một số nûớc nhû Philippines ghi nhận: ĐC không chỉ bao gồm
sự ngừng làm việc có phối hợp mà gồm cả lãn công, nghỉ việc hàng loạt, bãi
công ngồi, có ý đồ hủy hoại hoậc tiêu hủy, phá hủy thiết bị, cô sở kinh doanh
và các hoạt động tûông tự (Điều 226a BLLĐ Philippines); (ii) Quan điểm thứ
hai cho rằng, lãn công không phải là ĐC vì nó là sự ngừng việc không hoàn
toàn, không triệt để của một số NLĐ nhằm phản đối NSDLĐ khi thực hiện
các điều khoản của HĐLĐ hay TÛLĐTT. Nó không làm ngừng hẳn hoạt động
lao động mà chỉ là không tuân thủ nghĩa vụ lao động, và nhû vậy là hành

9
vi vi phạm kỷ luật lao động (ví dụ nhû: Pháp, Nga, Thái Lan...)[115].
Chính vì vậy, coi lãn công không phải là một dạng của ĐC là quan
điểm có cô sở. Bởi lẽ, lãn công phải đûợc coi là việc NLĐ không thực
hiện tốt nghĩa vụ LĐ, không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ LĐ đã cam kết trong
HĐLĐ. Đó là hành vi vi phạm, là có lỗi trong thực hiện HĐLĐ đã cam kết. Nhû
vậy, ĐC là quyền của NLĐ nhûng lãn công không phải là quyền của NLĐ.
Hành vi lãn công có thể bị xem xét kỷ luật.
Pha̛n biẹ̛t đình cơng và bãi cơng: Theo Từ điển Bách khoa Việt
Nam: “Bãi công kinh tế, chính trị, là sự ngừng việc từng bộ phận hay toàn bộ
quá trình sản xuất dịch vụ do tập thể những NLĐ đồng tâm, hiệp lực cùng
nhau tiến hành, là một biện pháp đấu tranh của NLĐ, viên chức chống lại chủ
nhà máy, hầm mỏ, đồn điền... các nhà tû bản và chính phủ để đòi thực hiện
những yêu sách về kinh tế, nghề nghiệp và nhiều khi cả yêu sách chính trị”.
Theo như khái niệm này thì bãi công giống như ĐC. Tuy nhiên trong nhiều
trûờng hợp, ngûời ta thûờng coi những cuộc ĐC ở diện rộng, ĐC của
nhiều DN, nhiều giới lao động trong một quốc gia, là bãi công. Bãi công có
tính chất một ngành (nhû ngành đûờng sắt, hàng không...) đûợc tổ chức
quy mô và có sự chuẩn bị kỹ giữa các CĐ trong ngành, tập hợp toàn bộ NLĐ
trong hệ thống ngành của quốc gia. Những cuộc bãi công có tính toàn quốc
nhằm phản đối những quyết định của Chính phủ đã ảnh hûởng đến đời sống của
NLĐ trong ngành, hoậc yêu sách Chính phủ cải thiện cuộc sống và điều
kiện làm việc của NLĐ. Bãi công thûờng kéo dài nhiều ngày nhằm làm tê
liệt các hoạt động thûờng ngày, và gây sức ép lên Chính phủ [115].
Như vậy ĐC là quyền, là phản ứng của NLĐ thông qua hành vi ngừng việc
hoàn toàn (ngừng việc triệt để). ĐC là hiện tượng phản ứng có tính tập thể được tiến
hành bởi những NLĐ. Tính tập thể của một cuộc ĐC đồng thời được thể hiện ở hai
dấu hiệu là có sự tham gia của nhiều NLĐ và giữa họ có sự liên kết mật thiết, cùng
ngừng việc vì mục tiêu chung. ĐC được thực hiện một cách có tổ chức, tính tổ chức
được hiểu là có người lãnh đạo ĐC; ĐC có yêu sách rõ ràng và được chuẩn bị từ
trước. Mục đích của ĐC là nhằm gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại về kinh tế để
đạt được những yêu sách gắn với lợi ích của TTLĐ.
Việc quy định rằng, ĐC (chỉ) được thực hiện sau khi đã tiến hành các biện
pháp giải quyết TCLĐ (khoản 3 Điều 206 của BLLĐ 2012) là căn cứ để xác định
một cuộc ĐC có hợp pháp hay không chứ tuyệt nhiên không phải là căn cứ xác định
đó có phải là cuộc ĐC hay không. Một cuộc ĐC trong thực tiễn có thể được tổ chức
rất khẩn trương nhằm vào thời điểm “nhạy cảm” nhằm gây sức ép tốt nhất lên

10
NSDLĐ.
Khái niệm cưỡng bức lao động: là “việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực
hoặc các thủ đoạn khác nhằm buộc người khác LĐ trái ý muốn của họ”[11].
Khái niệm bế xưởng: “Sự ngừng việc mà NSDLĐ ngăn không cho NLĐ
làm việc bằng cách đóng cửa DN. Bế xưởng được thực hiện để bắt buộc NLĐ phải
chấp nhận các điều kiện của NSDLĐ hoặc tuân thủ yêu sách của NSDLĐ”[34].
Khái niệm quan hệ lao động: Theo BLLĐ (2012), “QHLĐ là quan hệ xã hội
phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng LĐ, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ” (Điều
3). “QHLĐ giữa NLĐ hoặc TTLĐ với NSDLĐ được xác lập qua đối thoại, TL, thoả
thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và
lợi ích hợp pháp của nhau. CĐ, tổ chức đại diện NSDLĐ tham gia cùng với cơ quan
nhà nước hỗ trợ xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ; giám sát việc thi hành
các quy định của pháp luật về LĐ; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ,
NSDLĐ”[11].
Khái niệm đầu tư nước ngoài: Theo điều 4 Luật đầu tư nước ngoài tại Việt
Nam (lần đầu tiên ra đời năm 1988, sau đó được sửa đổi, bổ sung nhiều lần, lần sau
cùng vào năm 2006), các nhà đầu tư nước ngoài được đầu tư vào Việt Nam dưới các
hình thức sau đây: (1) Hợp tác kinh doanh trên cơ sở hợp đồng hợp tác kinh doanh;
(2) DN liên doanh; (3) DN 100% vốn đầu tư nước ngoài. Theo khoản 8, điều 2 của
Luật này cũng giải thích DN 100% vốn đầu tư nước ngoài" là DN do nhà đầu tư
nước ngoài đầu tư 100% vốn tại Việt Nam [56].
Theo Điều 23 Luật đầu tư 2014 quy định: “1. Tổ chức kinh tế phải đáp ứng
điều kiện và thực hiện thủ tục đầu tư theo quy định đối với nhà đầu tư nước ngoài
khi đầu tư thành lập tổ chức kinh tế; đầu tư góp vốn, mua cổ phần, phần vốn góp của
tổ chức kinh tế; đầu tư theo hợp đồng BCC thuộc một trong các trường hợp sau đây:
(a) Có nhà đầu tư nước ngoài nắm giữ từ 51% vốn điều lệ trở lên hoặc có đa số
thành viên hợp danh là cá nhân nước ngoài đối với tổ chức kinh tế là công ty hợp
danh; (b) Có tổ chức kinh tế quy định tại điểm a khoản này nắm giữ từ 51% vốn
điều lệ trở lên; (c) Có nhà đầu tư nước ngoài và tổ chức kinh tế quy định tại điểm a
khoản này nắm giữ từ 51% vốn điều lệ trở lên”. “2. Tổ chức kinh tế có vốn đầu tư
nước ngoài không thuộc trường hợp quy định tại các điểm a, b và c khoản 1 Điều
này thực hiện điều kiện và thủ tục đầu tư theo quy định đối với nhà đầu tư trong
nước khi đầu tư thành lập tổ chức kinh tế; đầu tư theo hình thức góp vốn, mua cổ
phần, phần vốn góp của tổ chức kinh tế; đầu tư theo hình thức hợp đồng BCC” [56].
1.1.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động và đình công:

11
1.1.2.1 Đặc điểm tranh chấp lao động:
Trong QHLĐ: Xung đột là những mâu thuẫn lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ được
bộc lộ thành những vấn đề mà các cùng quan tâm và tìm cách giải quyết. Do đó,
xung đột trong QHLĐ có những đặc điểm cơ bản như sau:
- Mọi xung đột đều gắn với lợi ích, bao gồm cả lợi ích vật chất và lợi ích tinh
thần. Giải quyết xung đột thực chất là giải quyết sao cho hài hoà lợi ích giữa các
bên.
- Mâu thuẫn lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ luôn tồn tại khách quan nhưng rất ít
mâu thuẫn bộc lộ thành xung đột vì các bên nhận thức được tầm quan trọng của việc
duy trì QHLĐ ổn định. Phía NSDLĐ muốn duy trì sản xuất ổn định còn phía NLĐ
muốn có việc làm ổn định. Phía NLĐ thường là người khởi xướng cho việc bộc lộ
mâu thuẫn. Trong DN, NSDLĐ thường là người cầm trịch, làm chủ ‘cuộc chơi” do
đó họ thường chiếm ưu thế trong “cán cân lợi ích”. Người bị yếu thế hơn, phát hiện
mâu thuẫn sớm hơn là NLĐ. Sức chịu đựng của NLĐ ít hơn NSDLĐ do đó họ
thường chủ động bộc lộ mâu thuẫn sau thời gian kìm nén nhất định.
- Tranh chấp được hiểu là những xung đột đã phát triển lên một mức độ cao mà
ở đó xuất hiện những hành động mang tính khác biệt. Khi đó, một bên sẽ tiến hành
các hoạt động mang tính đơn phương trong khi bên còn lại sẽ có những hoạt động
nhằm ngăn cản. Tác động ngược chiều của hành động hai bên sẽ làm cho các tiến
trình hoạt động khác bị gián đoạn hoặc chậm tiến độ. Điều nảy ảnh hưởng đến lợi
ích của cả hai bên nên cả hai bên đều mong muốn giải quyết tranh chấp càng sớm
càng tốt. Tuy nhiên trong quá trình tranh chấp, các bên sẽ tìm mọi cách để gây áp
lực lên hành vi của nhau. Do đó mối QHLĐ luôn có xu hướng tiến tới trạng thái
căng cứng và mỗi bên đều cảm thấy bế tắc trong việc đạt được yêu sách của mình.
Do đó, họ hầu như không tìm được giải pháp sáng tạo nào để chủ động giảm áp lực
đối đầu. Trạng thái căng thẳng đỉnh điểm có thể dẫn đến sự xuất hiện của bên thứ ba
như hoà giải, trọng tài, toà án… hoặc có thể là bạo lực, hành động công nghiệp là
ĐC [18].
1.1.2.2 Đặc điểm của đình công
- Theo quy định tại Điều 209, BLLĐ (2012), cần lưu ý một số điểm sau đây:
ĐC chỉ có tính tạm thời; sự ngừng việc xảy ra chỉ trong một thời gian nhất định mà
không thể là lâu dài hoặc vĩnh viễn. Nếu hành động ngừng việc hẳn hoặc lâu dài sẽ
coi như có sự chấm dứt QHLĐ hoặc NLĐ tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt
HĐLĐ. Tuy nhiên, hiện nay chưa có quy định nào xác định về mặt thời gian để xác
định tính chất “tạm thời” trong những việc của một cuộc ĐC.

12
- Dưới góc độ luật pháp, ĐC không thể là hành động mang tính cá nhân mà
phải là hành động có tổ chức (tập thể). Điều đó cho thấy, quyền ĐC là quyền pháp lý
riêng của mỗi NLĐ, tuy nhiên việc tiến hành cuộc ĐC không phải là hành vi cá
nhân. Một NLĐ hoặc một nhóm NLĐ nghỉ việc ở một phạm vi nhỏ hẹp không thể
coi là một cuộc ĐC theo đúng nghĩa của từ này. Trong luận án này, ngừng việc tập
thể cũng được dùng thay thế cho từ ĐC.
- ĐC theo BLLĐ chỉ được tiến hành trong phạm vi của TCLĐTT về lợi ích,
với mục đích kinh tế, không sử dụng ĐC với ý đồ chính trị vì đó là sự biến tướng
của ĐC hoặc lợi dụng ĐC nhằm thực hiện mục tiêu phi kinh tế. Theo quan niệm
chung, ĐC là hành động công nghiệp, hành động tập thể của NLĐ nhằm gây sức ép
với NSDLĐ, và với hành động đó buộc NSDLĐ phải lựa chọn phương án có lợi cho
NLĐ về các quyền, lợi ích trong quá trình LĐ, gắn với quá trình LĐ của họ. BLLĐ
đã thể hiện theo tinh thần này. Tuy nhiên, ĐC trong thực tế tại Việt Nam không chỉ
được tiến hành khi có TCLĐTT về lợi ích mà có thể xuất phát từ một TCLĐTT về
quyền, thậm chí từ TCLĐ cá nhân. Điều quan trọng là nó thỏa mãn các dấu hiệu
mang tính bản chất của một cuộc ĐC.
- Các vụ ĐC được đặc trưng bởi các mức độ khác nhau về hình thức và cách
thức tổ chức, về mức độ tham gia và khởi xướng của CĐ hoặc các nhóm công nhân.
Chúng cũng khác nhau về thời gian và ý nghĩa từ những cuộc phản đối ngắn nhằm
mục đích TL cho tới đấu tranh LĐ và chính trị nội bộ lâu dài. Những người tham gia
ĐC vẫn cho rằng họ là những NLĐ của DN với quyền được trở lại làm việc khi vụ
việc tranh chấp được giải quyết [20].
- Dưới góc độ kinh tế, ĐC luôn đi liền với các yêu sách. Bản chất của ĐC là
biện pháp đấu tranh kinh tế nên mục đích của ĐC phải nhằm đạt được những yêu
sách về quyền và lợi ích cho tập thể NLĐ.
- Dûới góc độ xã hội, ĐC là hành vi ngừng việc đûợc thực hiện bởi
ý chí tự nguyện của tập thể NLĐ. Tính tập thể của ĐC xét dûới góc độ xã
hội là hiện tûợng phần nào gây mất ổn định trật tự xã hội và có thể gây sự
xáo trộn sinh hoạt và tâm lý hoang mang của ngûời dân và cộng đồng xã hội
[32].
- Dûới góc độ chính trị, ĐC là hiện tûợng có thể gây bất ổn tình hình
chính trị của một quốc gia. NLĐ có thể sử dụng ĐC nhû công cụ chính trị để
phản đối một quyết định của Chính phủ trong chính sách đối nội hay đối ngoại,
mà sự thực thi chính sách đó có thể ảnh hûởng đến đời sống của NLĐ. ĐC có thể
bị lợi dụng để đûa thêm các yêu sách chính trị, hoậc một số phần tử xấu trà
trộn vào cuộc ĐC hình thức kinh tế nhằm mục đích gây bất ổn chính trị xã hội.

13
Hiện nay, Việt Nam chỉ thừa nhận và cho phép ĐC vì tranh chấp tập thể về lợi ích,
các cuộc ĐC khác là vi phạm pháp luật.
1.1.3 Các chủ thể trong quan hệ lao động
Nhà nước: Trong phạm vi quốc gia, QHLĐ là quan hệ ba bên, trong ba nhóm
chủ thể chính của QHLĐ, Nhà nûớc là chủ thể đậc biệt, tham gia vào QHLĐ
với tû cách là tổ chức đại diện cho lợi ích quốc gia, lợi ích của toàn thể cộng
đồng xã hội. Nhà nûớc là chủ thể duy nhất chịu trách nhiệm ban hành và đảm
bảo thực thi luật pháp. Là chủ thể chịu trách nhiệm cuối cùng về mọi vấn đề của
QHLĐ.
Người sử dụng lao động: là một bên của QHLĐ. NSDLĐ có thể là cá
nhân NSDLĐ hay tập thể những NSDLĐ đûợc tổ chức lại xung quanh các tổ
chức đại diện của mình. Tuy vậy, việc xác định chính xác danh tính chủ thể
này trong mỗi DN là không đôn giản. Về bản chất, ai là ngûời có mối quan
hệ lợi ích trực tiếp với những NLĐ thông qua thoả thuận thuê mûớn lao
động thì đó là NSDLĐ.
Người lao động: là một bên đối tác xã hội trong QHLĐ bao gồm những
cá nhân hay tập thể NLĐ do TCCĐ làm đại diện. CĐ là hình thức tổ chức đại
diện cao nhất của NLĐ. Đó là một tổ chức đại diện NLĐ có cô cấu tổ chức
chật chẽ; có mục tiêu, sứ mệnh, quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng được quy định
trong BLLĐ.
1.1.4 Cơ chế tương tác trong quan hệ lao động
Quan hệ lao động hai be̛n: QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ (hay đại diện
của mỗi bên) ở cấp DN hoậc cấp ngành nhằm bảo đảm hài hòa lợi ích của mỗi
bên, còn gọi là quan hệ hai bên. Cô chế vận hành quan hệ hai bên gọi là
cô chế hai bên. Theo ILO, cô chế hai bên là công cụ, phûông thức,
biện pháp dàn xếp, hợp tác trực tiếp giữa NSDLĐ và NLĐ (hoậc tổ chức đại
diện của họ) đûợc thiết lập, đûợc khuyến khích và đûợc thừa nhận [166].
Cô chế hai bên là cô chế QHLĐ tích cực, trực tiếp nhằm hợp tác dàn xếp các
vấn đề mà hai bên cùng quan tâm. Đó là xây dựng và thống nhất các nội quy quy
tắc hay các tiêu chuẩn LĐ cụ thể.
Bên cạnh khái niệm cô chế hai bên còn một số khái niệm khác,
nhû: “Thûông lûợng tập thể”. Điều đó cũng có thể hiểu TLTT nhû là
một cách thức vận hành cô chế hai bên. "TLTT là điều cốt yếu trong việc
điều hoà

14
mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ cũng nhû việc quyết định điều kiện
làm việc. Nó là yếu tố cốt lõi của bất kỳ hệ thống QHLĐ nào và việc hoạt
động có hiệu quả của nó đûợc coi là quan trọng nhất đối với mối QHLĐ ổn
định và kinh doanh có hiệu quả” [91].
Cô chế QHLĐ là cô chế tûông tác giữa NLĐ và NSDLĐ ở DN có thể
diễn ra theo hai quá trình là: (1) Tûông tác trực tiếp giữa những NLĐ trong DN
với NSDLĐ. Quá trình này có thể diễn ra ở các DN có CĐ hoậc không có CĐ.
(2) Tûông tác gián tiếp giữa NLĐ với NSDLĐ thông qua CĐ (hay đại diện
NLĐ). Quá trình này chỉ diễn ra ở các DN có CĐ (hay đại diện chính thức của
NLĐ). Hai quá trình này không hoạt động độc lập mà hoạt động phối hợp
với nhau một cách uyển chuyển, linh hoạt. Trong các DN có CĐ, chỉ có hai nhóm
chủ thể QHLĐ (là NLĐ và NSDLĐ) nhûng có ba chủ thể đối thoại là: công
nhân, CĐ và ngûời quản lý. Trong đó, công nhân và CĐ nằm trong một
nhóm lợi ích; ngûời quản lý và NSDLĐ nằm trong một nhóm lợi ích khác
[68][78]. Hệ thống đối thoại tại DN gồm ba bộ phận cấu thành. Sự thống nhất
giữa hai chủ thể QHLĐ và ba chủ thể đối thoại đûợc diễn tả trong (Hình 1-1).
Trong khi đó, ở các DN không có tổ chức CĐ, cô chế đối thoại duy nhất là cô
chế đối thoại trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ (Hình 1-2).
Hình 1-1: Sơ đồ chủ thể đối thoại xã hội tại DN có công đoàn
Hình 1-2: Sơ đồ chủ thể đối thoại xã hội tại DN không có công đoàn
Nguồn: Nguyễn Duy Phúc 2011
Cô chế tương tác hai bên tại DN có thể có thêm đối tác khác tham gia
chẳng hạn: hội đồng hoà giải cô sở, hoà giải viên lao động địa phûông,
đại diện CĐ cấp trên... Tuy vậy, các cá nhân, tổ chức này chỉ tham gia trong
một số vụ việc và tham gia nhû một bên thứ ba nhằm xúc tiến quá trình đối
Hình 1-1
Hình 1- 2

15
thoại diễn ra hiệu quả hôn. Tiếng nói của họ không đại diện cho một nhóm
lợi ích nào tại DN.
Quan hệ lao động ba bên: Để giúp cô chế hai bên vận hành hiệu quả
và đảm bảo lợi ích của cộng đồng xã hội cần thiết phải có cô chế vận hành ở
cấp quốc gia (vùng, địa phûông) với sự tham dự của Nhà nûớc. Đó là cô chế
ba bên trong QHLĐ. Cô chế ba bên là cô chế tûông tác tích cực của Nhà
nûớc, NSDLĐ và NLĐ (qua các đại diện của họ) nhû là các bên bình đẳng
và độc lập nhằm tìm kiếm giải pháp cho những vấn đề cùng quan tâm[76].
Một quá trình ba bên có thể bao gồm việc tham khảo ý kiến, thương thuyết hoặc
cùng ra quyết định, phụ thuộc vào cách thức đã được nhất trí giữa các bên liên quan.
Những cách thức này có thể là đặc biệt theo từng vụ việc hoặc được thể chế hóa
[166]. Gần đây, theo quan điểm của ILO thuật ngữ đối thoại xã hội thường được
hiểu là cơ chế ba bên, một thuật ngữ được dùng để miêu tả không những cấu trúc ba
bên đặc biệt là NSDLĐ, NLĐ và Chính phủ, mà còn dùng để miêu tả sự tương tác
giữa ba nhóm này, điều mà ILO muốn thúc đẩy để trở thành một yếu tố cơ bản củng
cố sự phát triển kinh tế và xã hội.
Hình 1-3: Sơ đồ quan hệ lao động và cô chế hình thành các tiêu chuẩn lao
động
Nguồn: Nguyễn Mạnh Cûờng và Nguyễn uuy hhcc trong Nguyễn uuy hhcc 201 1)
Theo ông Nguyễn Mạnh Cường, QHLĐ ở cấp độ DN, cấp độ ngành (hai bên)
và cấp độ Quốc gia (ba bên) bao gồm 10 quá trình tương tác được liệt kê chia thành
hai nhóm như sau [73]:
Bản thân QHLĐ là một quá trình hợp tác và tương tác giữa NLĐ và NSDLĐ.
Sự tương tác trong QHLĐ chỉ để nhằm mục đích mặc cả (hay thỏa thuận) về ba vấn
đề: Thứ nhất là những công việc mà NLĐ làm thuê phải thực hiện; Thứ hai là những
quyền lợi mà NLĐ làm thuê được hưởng từ việc thực hiện những công việc đó; Thứ

16
ba là điều kiện để thực hiện những công việc đó. Tuy nhiên, mặc cả trong QHLĐ là
một sự mặc cả không đơn giản, đặc biệt là sự mặc cả mang tính tập thể.
Tương tác thứ nhất: Tương tác đầu tiên trong QHLĐ là đối thoại, trao đổi.
Đây là sự tương tác đơn giản nhất của sự mặc cả. Đến một thời điểm nhất định thì
một bên hoặc cả hai bên sẽ xuất hiện nhu cầu mặc cả thực sự. Khi đó sẽ xuất hiện
hình thức tương tác thứ hai.
Tương tác thứ hai: Đó là quá trình mặc cả hay TLTT về một, hai hoặc cả ba
nội dung nêu trên, trong đó nội dung thứ hai về những quyền lợi mà NLĐ làm thuê
được hưởng thường là phần cốt lõi nhất và cũng là quan trọng nhất của quá trình
mặc cả. Khi TLTT thành công thì hai bên sẽ chuyển sang hình thức tương tác thứ ba.
Tương tác thứ ba: Là ký TƯLĐTT. Thỏa ước có thể bao gồm một, hai hoặc
cả ba nội dung nói trên. Trong quá trình diễn ra QHLĐ có thể diễn ra tranh chấp
giữa hai bên về quyền hay lợi ích.
Tương tác thứ tư: Là tương tác trong quá trình tranh chấp lao động tập thể.
Tương tác thứ năm: Để giải quyết tranh chấp, về lý thuyết thì hai bên sẽ
chuyển sang hình thức tương tác hòa giải. Hai bên có thể tự hòa giải hoặc cũng có
thể hòa giải với sự tham gia của bên thứ ba với tư cách trung gian hòa giải như
HĐHG.
Tương tác thứ sáu: Nếu hoà giải không thành sẽ đưa lên trọng tài LĐ để
phán xét, có thể coi là hình thức tương tác thứ sáu của QHLĐ.
Tương tác thứ bảy: Trong một số trường hợp, vụ việc tranh chấp, đặc biệt là
tranh chấp liên quan tới quyền ĐC và thủ tục ĐC có thể đưa lên tòa án LĐ, quá trình
tố tụng có thể coi là hình thức tương tác thứ bảy.
Tương tác thứ tám: Sự tranh chấp có thể dẫn tới việc tập thể NLĐ tổ chức
ĐC để gây sức ép đối với NSDLĐ, hoặc ngược lại NSDLĐ bế xưởng để gây sức ép
đối với tập thể NLĐ. Bế xưởng trong thực tế nên để giản lược, chỉ ĐC sẽ được đề
cập đến như một hình thức tương tác thứ tám.
Tương tác thứ chín: Đó là quá trình giải quyết ĐC. Thực ra, việc coi giải
quyết ĐC là một hình thức tương tác riêng trong QHLĐ là hơi mang tính khiên
cưỡng, bởi bản thân quá trình này về lý thuyết đã bao gồm các hình thức tương tác
đã được liệt kê ở phần trên, bao gồm hòa giải, trọng tài và tòa án. Tuy nhiên, trong
bối cảnh ở Việt Nam, khi tất cả các cuộc ĐC đến nay đều không tuân theo trình tự
thủ tục PLLĐ quy định, nghĩa là đều không qua cả ba quá trình trên thì tự nhiên hình
thành một quá trình rất...Việt Nam với tên gọi riêng là quá trình giải quyết ĐC (tự
phát) với những cơ chế cũng rất...đặc trưng.

17
Cuối cùng: là hình thức tương tác xảy ra trong suốt quá trình QHLĐ là tham
vấn, bao gồm tham vấn hai bên tại nơi làm việc và tham vấn ba bên ở cấp quốc gia
và cấp vùng, địa phương [73].
Trong thực tế, đối thoại ba bên thường diễn ra ở cấp quốc gia, đặc biệt khi nó
được sử dụng như là một công cụ để xây dựng các chính sách kinh tế, xã hội ở cấp
vĩ mô như xây dựng mức lương, mức tăng lương tối thiểu vùng, các chính sách về
BH các loại, chính sách hưu trí, tăng năng suất LĐ, đào tạo nghề, giải quyết công ăn
việc làm.…. Không có một mô hình cơ chế ba bên chung áp dụng cho mọi quốc gia.
Một cơ chế ba bên hoạt động hiệu quả phải phản ánh và phù hợp với những đặc thù
của mỗi quốc gia.
1.1.5 Những đặc điểm trong quan hệ lao động
Martin và Bamber (2005) xác định bốn "đặc điểm" dẫn đến sự khác biệt hệ
thống QHLĐ giữa các Quốc gia, đó là: Vai trò của chính phủ; Mức độ tự chủ trong
quản lý cấp DN; Đặc tính của CĐ; và cuối cùng là vai trò của TLTT [191].
- Đặc điểm đầu tiên là vai trò của chính phủ trong QHLĐ. Làm thế nào nhà
nước và rộng hơn là các chế độ quyết định cấu trúc, chính sách, và kết quả đầu ra
của QHLĐ? Vai trò của nhà nước trong việc thiết lập khung pháp lý bao gồm pháp
luật (ví dụ: các quyền cơ bản về sở hữu cũng như các vấn đề LĐ, hành động cụ thể
(ví dụ: tranh chấp công nghiệp) và văn hóa vận động, can thiệp của các đối tác xã
hội. Crouch (1993) xác định sự thâm nhập, gắn kết và chi phối giữa nhà nước và hệ
thống QHLĐ [142]. Hệ thống kinh doanh cũng có thể tác động đến QHLĐ, thông
qua hợp pháp hóa các mô hình hành động khác nhau [240].
- Đặc điểm thứ hai là mức độ tự chủ về quản lý cấp DN trong QHLĐ. Quản lý
cấp DN tự do như thế nào để phát triển theo nhận thức riêng của mình về các yêu
cầu chiến lược của DN? Các nhà quản lý có thể hoặc không bị hạn chế bởi nhà nước,
bởi các nhà đầu tư, bởi các nhà tuyển dụng khác, bằng quyền lực CĐ, hoặc theo kỳ
vọng của xã hội.
- Đặc điểm thứ ba liên quan đến các tổ chức tập thể NLĐ, cho dù không chính
thức thông qua hoạt động nhóm, hay chính thức thông qua các CĐ. Cụ thể hơn, các
hệ thống khác nhau về mật độ của các thành viên CĐ, mức độ CĐ tập trung vào các
vấn đề chính trị, xã hội và kinh tế, và mối quan hệ giữa CĐ và đảng phái chính trị
[191].
- Đặc điểm thứ tư là vai trò và khuôn mẫu của TLTT. Vai trò đề cập đến việc
đánh giá liệu mức độ tập thể hay quyết định của từng cá nhân sẽ chiếm ưu thế hơn
trong quy chế công việc. Mô hình bao gồm mức độ tập trung hoặc phân cấp trong
các cấu trúc trong TLTT [191].

18
Thực tiễn cho thấy, mỗi quốc gia, dù tự giác hay tự phát, đều hình thành nên
một hệ thống QHLĐ riêng của quốc gia đó. Nếu xét về tổng thể thì các hệ thống
QHLĐ đều vận hành theo cơ chế ba bên cấp quốc gia và hai bên cấp DN và cấp
ngành, nhưng tính chất và sự vận hành của mỗi cấu phần trong bốn đặc điểm nêu
trên lại khác nhau giữa các quốc gia.
Những yếu tố tạo nên sự khác biệt của hệ thống QHLĐ giữa các quốc gia
Theo Nguyễn mạnh cường (2014b), Vụ trưởng Vụ Hợp tác Quốc tế, BLĐTBXH, có
sáu yếu tố tạo nên sự khác biệt của hệ thống QHLĐ giữa các nước [74]:
- Thứ nhất là thể chế chính trị. Thể chế chính trị sẽ có tác động lớn đến vị thế,
vai trò của các chủ thể cũng như sự vận hành của các thiết chế chính thức như thiết
chế tham vấn, thiết chế tài phán.
- Thứ hai là hình thức tổ chức hành chính. Cơ chế ra quyết định của CQQLNN
nằm trong phương thức tổ chức bộ máy hành chính chung của quốc gia đó. Vì vậy,
cách tổ chức và hoạt động của các thiết chế QHLĐ như trung gian hoà giải, trọng
tài, tham vấn, CQQLNN, … đều phải tương thích với cách tổ chức hành chính của
mỗi quốc gia hay địa phương.
- Thứ ba là mức độ phát triển kinh tế – xã hội. Mức độ phát triển KTXH của
mỗi quốc gia có mối quan hệ với cơ cấu kinh tế của quốc gia đó. Ví dụ như tại các
nước đang trong giai đoạn đầu của quá trình CNH thì tỷ trọng các ngành kinh tế sử
dụng nhiều LĐ giản đơn hoặc tay nghề thấp, có điều kiện làm việc khó khăn và tiền
lương thấp sẽ nhiều hơn là ở các nước công nghiệp phát triển. Ngay ở các nước có
QHLĐ phát triển ngày nay như Anh, Mỹ, Bắc Âu cũng đã từng trải qua những giai
đoạn khó khăn của QHLĐ khi mới bước vào giai đoạn CNH cuối thế kỷ 19, đầu thế
kỷ 20.
- Thứ tư là mức độ phát triển và trình độ tổ chức của các chủ thể trong QHLĐ.
Đây là yếu tố có tác động rất rõ. Mức độ phát triển và trình độ tổ chức sẽ xác định
sức mạnh của mỗi bên trong QHLĐ.
- Thứ năm là yếu tố văn hóa. QHLĐ là quan hệ giữa người với người nên
những hành vi ứng xử của mỗi bên sẽ chịu ảnh hưởng sâu sắc của những giá trị,
chuẩn mực xã hội, phong tục tập quán, nếp suy nghĩ, tác phong ứng xử của những
con người trong nền văn hóa đó. Cụ thể như trong thập kỷ 60-70 của thế kỷ trước,
chính phủ Malaysia và Singapore đã bỏ ra nhiều năm nghiên cứu để học tập mô hình
QHLĐ của Nhật Bản, nhưng cuối cùng đã phải từ bỏ kế hoạch này vì hệ thống
QHLĐ theo mô hình Nhật chỉ hoạt động có hiệu quả trong nền văn hoá Nhật, nơi mà
hành vi ứng xử của hai bên trong QHLĐ chịu sự chi phối sâu sắc bởi các giá trị văn
hoá của Nhật.

19
- Thứ sáu là yếu tố lịch sử. QHLĐ được phát triển theo thời gian, hàm chứa
trong nó những yếu tố lịch sử. Chẳng hạn như một tổ chức CĐ có bề dày lịch sử
hàng mấy chục năm sẽ tác động rất lớn đến việc định hình tính chất của hệ thống
quan hệ của quốc gia đó. Các hệ thống QHLĐ phát triển ổn định ngày nay như ở
những nước bắc âu đều là kết quả của quá trình phát triển và tự điều chỉnh của hệ
thống này hàng trăm năm qua, từ cuối thể kỷ 19, đầu thế kỷ 20 đến nay.
1.1.6 Thể chế quan hệ lao động
Thể chế QHLĐ của mỗi quốc gia bao gồm hệ thống các thiết chế về QHLĐ,
là bộ khung của toàn bộ hệ thống QHLĐ. Mỗi quốc gia hình thành nên một thể chế
QHLĐ riêng của mình, một thể chế QHLĐ được coi là hoàn chỉnh cần có đủ 6 thiết
chế: Thiết chế đại diện; Thiết chế trung gian hòa giải; Thiết chế trọng tài; Thiết chế
tòa án; Thiết chế tham vấn; Thiết chế quản lý Nhà nước [75].
- Thiết chế đại diện: Là tổ chức đại diện cho NLĐ (CĐ) và tổ chức đại diện
cho NSDLĐ. Hai tiêu chí quan trọng nhất để xác định một tổ chức có phải là đại
diện trong QHLĐ hay không là: tính chất đại diện và chức năng bảo vệ.
- Thiết chế trung gian hòa giải: Hoạt động hòa giải không phải chỉ cần thiết
khi đã xảy ra xung đột, tranh chấp mà cần ngay cả khi hai bên đang trong quá trình
đối thoại.
- Thiết chế trọng tài: Trọng tài LĐ ở các nước phần lớn đều là cơ quan có
chức năng bán tư pháp. Vì tranh chấp LĐ có hai loại là tranh chấp LĐ về lợi ích và
tranh chấp LĐ về quyền.
- Thiết chế tòa án: Một số nước có tòa án LĐ và tòa án QHLĐ. Tòa LĐ thì
thiên về xét xử vi phạm luật pháp về tiêu chuẩn LĐ và QHLĐ cá nhân, còn tòa về
QHLĐ thì xét xử các vấn đề liên quan tới QHLĐ tập thể.
- Thiết chế tham vấn: Trong QHLĐ thì có tham vấn hai bên và tham vấn ba
bên. Cơ quan tham vấn ba bên ở các nước có thể có các tên gọi khác nhau như: Hội
đồng tư vấn LĐ quốc gia, Ủy ban tham vấn ba bên, ở Việt Nam là HĐTLQG.
- Thiết chế quản lý nhà nước: Đối tượng của quản lý Nhà nước về QHLĐ ở
các nước thường bao gồm 4 nội dung chính: - Thứ nhất, là quản lý các vấn đề liên
quan tới tổ chức đại diện, đặc biệt là vấn đề quyền CĐ. - Thứ hai, là quản lý và hỗ
trợ quá trình đối thoại, TL và TƯLĐTT, trong đó đặc biệt là việc công nhận tính hợp
pháp của quá trình TL, của bản thoả ước và quản lý quá trình thực hiện bản thoả ước
đã được ký kết; - Thứ ba, là quản lý trình tự, thủ tục TCLĐ và ĐC; - Thứ tư, là quản
lý Nhà nước đối với các thiết chế QHLĐ, đặc biệt là cơ quan trung gian hoà giải và

20
trọng tài. CQQLNN cũng thường đóng vai trò cơ quan thường trực và ban thư ký đối
với thiết chế tham vấn ba bên.
1.1.7 Luật pháp và các vấn đề giải quyết TCLĐ và đình công
Các vấn đề liên quan TCLĐ và ĐC được quy định cụ thể trong Chương XIV,
gồm 41 điều, từ Điều 194 đến Điều 234, BLLĐ 2012. Cụ thể:
Trình tự giải quyết TCLĐTT
Theo Điều 203, cô quan, tổ chức, cá nhân tham gia giải quyết TCLĐ
tập thể về quyền bao gồm: Hòa giải viên lao động, Chủ tịch UBND cấp
huyện và Tòa án nhân dân. Còn đối với TCLĐTT về lợi ích thì cô quan, tổ
chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết bao gồm: HGVLĐ và HĐTTLĐ lao
động.
So với BLLĐ 2006, quy định về thẩm quyền và trình tự giải quyết TCLĐ
trong BLLĐ 2012 đã tinh gọn hôn, và định ra số ngày làm việc rõ ràng, các chủ
thể liên quan sẽ dễ dàng nắm bắt và chủ động xử lý tình huống. Cụ thể theo
khoản 2 Điều 201, “trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu
hoà giải, hòa giải viên LĐ phải kết thúc việc hòa giải. Trong trường hợp hết thời hạn
giải quyết mà HGVLĐ không tiến hành hoà giải thì các bên có quyền gửi đơn yêu
cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết. Trong thời hạn 02 ngày làm
việc, kể từ khi nhận được yêu cầu giải quyết TCLĐTT Chủ tịch Ủy ban nhân dân
cấp huyện có trách nhiệm xác định loại tranh chấp về quyền hoặc lợi ích”.
Đối với TCLĐ về quyền: “trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận
được đơn yêu cầu giải quyết TCLĐTT về quyền, Chủ tịch UBND cấp huyện phải
tiến hành giải quyết TCLĐ. Trong trường hợp các bên không đồng ý với quyết định
của Chủ tịch UBND cấp huyện hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch UBND cấp huyện
không giải quyết thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết”. Điểm mới trong
BLLĐ 2012 là qui trình đến Tòa án là kết thúc, không cho phép TTLĐ ĐC do
tranh chấp về quyền.
Đối với TCLĐ về lợi ích: “trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận
được đơn yêu cầu giải quyết, HĐTTLĐ phải kết thúc việc hòa giải. Sau thời hạn 05
ngày, kể từ ngày HĐTTLĐ lập biên bản hòa giải thành mà một trong các bên không
thực hiện thỏa thuận đã đạt được thì TTLĐ có quyền tiến hành các thủ tục để ĐC”.
Trong trường hợp HĐTTLĐ lập biên bản hòa giải không thành thì sau thời
hạn 03 ngày, TTLĐ có quyền tiến hành các thủ tục để ĐC.
Tổ chức và lãnh đạo đình công

21
Theo BLLĐ 2012, để các cuộc ĐC hợp pháp, CĐ và NLĐ phải tuân thủ các
Điều từ 210 – 213 như sau:
Tổ chức và lãnh đạo ĐC: (1). “Ở nơi có tổ chức CĐCS thì ĐC phải do Ban
chấp hành CĐCS tổ chức và lãnh đạo. (2). Ở nơi chưa có tổ chức CĐCS thì ĐC do
tổ chức CĐCT tổ chức và lãnh đạo theo đề nghị của NLĐ”.
Trình tự ĐC: (1). Lấy ý kiến TTLĐ. (2). Ra quyết định ĐC. (3). Tiến hành
ĐC.
Thủ tục lấy ý kiến TTLĐ: (1) “đối với TTLĐ có tổ chức CĐCS thì lấy ý kiến
của thành viên Ban chấp hành CĐCS và tổ trưởng các tổ sản xuất. Nơi chưa có tổ
chức CĐCS thì lấy ý kiến của tổ trưởng các tổ sản xuất hoặc của NLĐ”. (2) “việc tổ
chức lấy ý kiến có thể thực hiện bằng phiếu hoặc chữ ký”. (3). Nội dung lấy ý kiến
để ĐC bao gồm:
a) Án của Ban chấp hành CĐ về nội dung gồm: Thời điểm bắt đầu ĐC, địa
điểm ĐC; Phạm vi tiến hành ĐC.
b) Ý kiến của NLĐ đồng ý hay không đồng ý ĐC.
Thời gian, hình thức lấy ý kiến để ĐC do Ban chấp hành CĐ quyết định và phải
thông báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 01 ngày. Thông báo thời điểm bắt đầu
ĐC:
1. “Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với phương án của Ban
chấp hành CĐ đưa ra thì Ban chấp hành CĐ ra quyết định ĐC bằng văn bản”.
2. “Quyết định ĐC phải có các nội dung sau đây: (a) Kết quả lấy ý kiến ĐC;
(b) Thời điểm bắt đầu ĐC, địa điểm ĐC; (c) Phạm vi tiến hành ĐC; (d) Yêu cầu của
TTLĐ; (đ) Họ tên của người đại diện cho Ban chấp hành CĐ và địa chỉ liên hệ để
giải quyết”.
3. “Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu ĐC, Ban chấp hành CĐ gửi
quyết định ĐC cho NSDLĐ, đồng thời gửi 01 bản cho CQQLNN về LĐ cấp tỉnh, 01
bản cho CĐ cấp tỉnh”.
4. “Đến thời điểm bắt đầu ĐC, nếu NSDLĐ không chấp nhận giải quyết yêu
cầu của TTLĐ thì Ban chấp hành CĐ tổ chức và lãnh đạo ĐC”.
Như vậy từ khi có TCLĐ về lợi ích đến khi ĐC đúng luật thì phải mất ít nhất
là 22 ngày làm việc, hay nói đúng hơn thì NLĐ phải mất thời gian hơn 1 tháng. Xem
thêm (Hình 6-1:Trình tự giải quyết TCLĐTT về quyền và lợi ích theo BLLĐ 01 0)
BLLĐ 2012 cũng quy định cụ thể quyền của các bên trước và trong quá trình
ĐC (điều 214); Những trường hợp ĐC bất hợp pháp (điều 215); Thông báo quyết

Vấn đề đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Vấn đề đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (17)

Similar to Vấn đề đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Similar to Vấn đề đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (20)

More from Dịch vụ viết thuê Luận Văn - ZALO 0932091562

More from Dịch vụ viết thuê Luận Văn - ZALO 0932091562 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Vấn đề đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài