İnsan Kaynakları Yönetimi - Eğitim ve GeliştirmeOsman Nar
Eğitim, “işle ilgili yetkinliklerin çalışanlar tarafından öğrenilmesini kolaylaştırmada örgüt tarafından planlanmış çaba” olarak tanımlanabilir. Bu yetkinlikler başarılı iş performansı için çözümsel olan bilgi, beceri ve davranışları içermektedir. Eğitimin amacı; eğitim programlarının temelindeki bilgi, beceri ve davranışlara personelin sahip olmasını ve onların günlük faaliyetlerinde bunlara başvurmalarını sağlamaktır.
İnsan Kaynakları Yönetimi - Eğitim ve GeliştirmeOsman Nar
Eğitim, “işle ilgili yetkinliklerin çalışanlar tarafından öğrenilmesini kolaylaştırmada örgüt tarafından planlanmış çaba” olarak tanımlanabilir. Bu yetkinlikler başarılı iş performansı için çözümsel olan bilgi, beceri ve davranışları içermektedir. Eğitimin amacı; eğitim programlarının temelindeki bilgi, beceri ve davranışlara personelin sahip olmasını ve onların günlük faaliyetlerinde bunlara başvurmalarını sağlamaktır.
Personel Seçim Süreci - İnsan Kaynakları Yönetimi Sunum e-Micro MBA /Univeris...Univerist
Hızla değişen dünyaya paralel olarak iş dünyası da hızla değişiyor. Artık şirketler, etkili iş sonuçlarının insan yolu ile alınacağının fazlasıyla farkında ve bunun ilk adımı doğru pozisyonlara doğru insan kaynağı yaratmak.
Detaylı Bilgi İçin : http://www.univerist.com/
Müşteriniz Hangi Meta-Modelleri kullanıyor?
Her müşteri kendi deneyimleri sonucunda edindiği değer ve inançlarına göre;
Algıladığı tüm bilgileri Geneller, Yok Sayar ve çarpıtır.
“Bunu siz de yapıyorsunuz dikkat edin!”
Strateji nedir ? Stratejik Düşünme & Stratejik PlanlamaDr.Hakan Tetik
Strateji kavramı aslında iki bileşenden oluşur : Stratejik Düşünme ve Stratejik Planlama. Stratejik Düşünme daha bireysel bir yetkinliktir ve geleceği tahmin ederek arzu edilen geleceği resmetmeye yardımcı olur. Stratejik Planlama ise daha kurumsal bir yetkinliktir ve geleceğe giden yolun adımların planlar.
Personel Seçim Süreci - İnsan Kaynakları Yönetimi Sunum e-Micro MBA /Univeris...Univerist
Hızla değişen dünyaya paralel olarak iş dünyası da hızla değişiyor. Artık şirketler, etkili iş sonuçlarının insan yolu ile alınacağının fazlasıyla farkında ve bunun ilk adımı doğru pozisyonlara doğru insan kaynağı yaratmak.
Detaylı Bilgi İçin : http://www.univerist.com/
Müşteriniz Hangi Meta-Modelleri kullanıyor?
Her müşteri kendi deneyimleri sonucunda edindiği değer ve inançlarına göre;
Algıladığı tüm bilgileri Geneller, Yok Sayar ve çarpıtır.
“Bunu siz de yapıyorsunuz dikkat edin!”
Strateji nedir ? Stratejik Düşünme & Stratejik PlanlamaDr.Hakan Tetik
Strateji kavramı aslında iki bileşenden oluşur : Stratejik Düşünme ve Stratejik Planlama. Stratejik Düşünme daha bireysel bir yetkinliktir ve geleceği tahmin ederek arzu edilen geleceği resmetmeye yardımcı olur. Stratejik Planlama ise daha kurumsal bir yetkinliktir ve geleceğe giden yolun adımların planlar.
Dördüncü Boyut Akademi olarak...
Bu sunumda, ‘koçluk modeli’nin ne olduğunu ve ne işe yaradığını sizin için derledik.
İlerleyen slaytlarımızda, sizlere dünyada ve ülkemizde kullanılan bazı koçluk modellerini de aktaracağız.
Amacımız, profesyonel olarak koçluk yapan veya koçluğu merak eden herkese bu sistemik yaklaşımları tanıtmak ve bu vesileyle mesleki gelişimlerine katkıda bulunmak.
Her türlü soru ve öneriniz için bizimle iletişime geçmenizden mutlu oluruz.
“4 Boyutlu Koçluk” yaklaşımıyla,
kendinize ve takımlarınıza hedefler belirlemek isterseniz, tanışalım!
bilgi@4bakademi.com
www.4bakademi.com
The document summarizes information about the Project Management Institute (PMI) and the PMI Turkey Chapter. PMI is an international professional association for project managers with over 400,000 members worldwide. The PMI Turkey Chapter was founded in 2007 and has over 330 members and 1000 PMP credential holders. The chapter organizes professional development events, translated PMBOK into Turkish, and runs a mentoring program connecting students with experienced project managers.
Yaşam koçu şimdiye odaklanır. Hayatınızın neden böyle yaşandığını anlamanızı sağlar. Hayatınızda olan her şeyin, sizinle ilgili, seçimlerinizle ilgili olduğunu anlamınızı sağlamak Koçluğun birinci işlevidir. Böylelikle birey, yaşamında olan her şeyin sorumluluğunu alır.
Bir konu hakkında ‘’eğer...olsaydı’’ diye cümleler
kurmaya başladıysanız geleceğinizi yaratmak için
ilk adımı atmış sayılırsınız. Fütürist düşüncede,
istediğimiz olumlu gelecekte yaşamanın yolu onu tasarlamaktır. Ve yol haritanızı dört soruda çıkarabilirsiniz.
Başarılı olmak için kişisel hedeflerimizi oluşturmalıyız. Bunu yapmak için belli yöntemler kullanmak ve geleceğimizi planlamak mümkün. Nasıl mı? Sunumu incelerseniz öğrenebilirsiniz. Daha fazla bilgi için info@mindshouse.com' amail atabilirsiniz.
İnsan Kaynakları Yapılandırması,Yetkinlik Envanteri,Duygusal zeka,liderlik,kişisek gelişim hakkında kurum içerisinde yapılandırmaya gitmeniz için rehberlik ve icraat hizmeti
“Yönetim Danışmanlığı Meslek Rehberi” kitabı; Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)’nun sponsorluğunda hazırlanmış ve Milan Kubrun editörlüğünde birçok yazarın katkı sağladığı ortak bir çalışmadır.
Yazarlar; “Yönetim Danışmanlığı” kavramını analitik bir mantıkta ele almaktadır. Kitabın merkezinde müşteri, danışman, danışmanlık firması ve danışmanlık mesleği şeklinde dört temel husus yer almıştır. Bu durum kitabın meslek rehberi niteliğinde geniş bir yelpazeye hitap etme amacını da karşılamaktadır.
Program Amacı:
Yöneticinin başarısı büyük ölçüde astlarına, meslektaşlarına, üstlerine, rakiplerine, müşterilerine, vs. bağlıdır. Önemli olan, otorite ile donatılmış olmak kadar bunu kullanabilmektir. Kullanabilmek ise kişileri etkilemekle mümkündür. Etkileme olayında ise, yöneticinin sahip olduğu otorite kadar, belki ondan daha da fazla olarak, güç önemli bir rol oynayacaktır. Başkalarını etkilemek kişinin gücünü artırdığı gibi, kişinin gücü arttıkça da başkalarını daha kolaylıkla etkileyecektir. Bir organizasyonda, insanlar arasında uzun vadede herkes için en uygun ve geliştirici karşılıklı ilişki, her iki tarafın da birlikte kazançlı olacağı kazan kazan (win win) türü ilişkilerdir. Bu tür bir kişilerarası ilişki esasında bir yaşam felsefesidir. Özellikle lider, mentor, koç, kolaylaştırıcı gibi yönetici kavramı yerine kullanılmaya başlanan kavramların ana fikri bu kazan kazan anlayışıdır. Sonuç olarak yönetici rolünü oynayanlar, sahip oldukları güç ve bunun kaynakları hakkında bilinçlenmeleridir.
Şirket hedeflerine ulaşabilmemiz, çalışanlarımızın performanslarına bağlı. Çalışanlarımız, becerilerini işlerinde ne kadar kullanabiliyor? Hedefe yönelik hangi düzeyde başarı sağlıyor? Yöneticiler bilmek zorunda oldukları bu soruların cevaplarını “Performans Değerlendirme” çalışmaları ile bir ölçüde alabilse de performansların en üst düzeye çıkarılması için daha fazlasına, yani “Performans Yönetimi”ne ihtiyaç var.
Bu eğitim, çalışanların performanslarını yönetebilmenin, arttırmanın, hedeflere yönlendirmenin ve başarılı sonuçlara ulaştırmanın ipuçlarını ve prensiplerini pratik yöntemler ile vermeyi amaçlıyor.
Eğitim esnasında verilecek kısa ‘kendini değerlendirme testleri’nde elde edilecek skorlar ile her katılımcı için ayrı ayrı ‘kendini geliştirme’ özel tavsiyeleri ve önerileri sunuluyor. İki gün sürecek eğitim boyunca üzerinde durulacak prensiplerin her biri, video vaka çalışmaları ve gerçek olaylara dair çözüm örnekleri ile katılımcıların zihinlerinde somutlaştırılıyor.
Similar to Koçluk Yetkinlikleri ve Ölçme Yöntemleri (20)
1. Kurum İçi Koç Nasıl Seçilir?
Koçluk Yetkinlikleri ve Ölçme
Yöntemleri
Uzm. Psk. Aylin Dincer
aylind@assessment.com.tr
İK Zirvesi
Şubat 2012
2. Koçluk Nedir?
• Hedeflenen kişisel ya da mesleki
performansa ulaşmak adına
yapılandırılmış ve bireyin
potansiyelinin istenen seviyeye
ulaşmasını sağlayan gelişim odaklı bir
ilişki
3. Kurum İçi Koçluk Nedir?
• Kurum içerisinden seçilen kişilerin
eğitim alarak yine kurum içerisinden
kişilerle koçluk ilişkisi çerçevesinde
sürdürdükleri gelişimsel süreç
4. Mentorluk Nedir?
• Aynı kurumdan ya da aynı alandan
gelen ve/veya aynı deneyimleri
paylaşan bireylerin dahil olduğu bir
gelişim süreci.
– Koçluk sürecinden farklı olarak, bireyin kurumun
performansına katma değer sağlayacak önerilerin
ele alınması söz konusudur.
5. Yetkinlik Kavramı
• Üstün iş performansı ile neden sonuç
ilişkisine sahip bireysel özellikler
(Boyatzis, 1982)
– Duygusal Zekaya (EQ) Dayalı
– Bilişsel Zekaya (IQ) Dayalı
6. Koçluk Yetkinlikleri
• Literatür Taraması:
• Koçluk enstitüleri, dernekleri ve koçluk hizmeti
veren birçok kurum, koçların mutlaka sahip
olması gereken yetkinlikleri ele almıştır.
– ICF (International Coach Federation)
– ICI (International Association of Coaching Instutes)
– AC (Association for Coaching)
• Sahadan toplanan veri
7. Koçluk Yetkinlikleri
Yetkinlikler ICF ICI AC
Etkin İletişim Becerisi
Güvenilirlik
Duygusal Farkındalık
Başkalarını ve Kendini Geliştirme
Analiz/Problem Çözme
8. Koçluk Yetkinlikleri
• Literatür Taraması
– Boyatzis (2002) temel koçluk
yetkinliklerini araştırdığı çalışmasında
duygusal zekaya dayalı dört yetkinlik ile
bilişsel zekaya dayalı bir yetkinliğin ayırt
edici olduğunu bulmuştur.
10. Temel Koçluk Yetkinlikleri
Yetkinlikler Davranışlar
Doğrudan iletişim, dolaylı iletişim, etkin dinleme, doğru
Etkin İletişim Becerisi soru sorma, metafor kullanma
Güven yaratma, gizlilik ilkesine bağlı kalma, etik ilkeleri
Güvenilirlik izleme, genel kurallara uyma, dürüstlük
Duygularının farkında olma, duygularını kontrol etme,
Duygusal Farkındalık empati
Başkalarını ve Kendini Kendini geliştirme, karşısındaki kişinin gelişim ihtiyaçlarını
Geliştirme fark etme ve karşılama
Sorunu/Durumu doğru tanılama, detaylı analiz becerisi,
Analiz/Problem Çözme doğru unsurları ele alma, uygun çözüm önerileri geliştirme
Yarar sağlayacak eylemlerde bulunma, riski gözeterek
İnisiyatif hareket etme, kendiliğinden aksiyon alma
11. Kurum İçi Koç Seçim Süreci
Kullanılan Yöntemler
Mülakat (Özgeçmiş mülakatı, yetkinlik bazlı mülakat)
Atama (Yönetimin önerdiği kişilerin koç olması)
Gönüllülük (Resmi olan ve olmayan gönüllülük)
Anket/Envanter uygulamaları
Atölye çalışmaları
12. Kurum İçi Koç Seçim Süreci
Duyuru
Başvuru
Değerlendirme
Yetkinlik Değerlendirme
Liderlik Tarzları
Envanteri Merkezi
Eğitim Süreci
13. Yetkinlik Değerlendirmede
Yetkinlik Envanteri
• Üstün performansla ilişkili
davranışsal özellikleri
ölçmeye yöneliktir
• Doğrudan yetkinliğin Bilgi
gerektirdiği davranışları Beceri
değerlendirir Tutumlar
Değerler
• Kişilik envanterlerine göre Güdüler
Kişilik
iş performansını açıklama Özellikleri
gücü daha fazladır
14. Yetkinlik Değerlendirmede
Kişilik Envanteri
• Bireyin uzun vadede
tutarlılık gösteren
özelliklerini ölçer
• Yetkinliklerin temelinde Bilgi
yatan kişilik özelliklerini Beceri
değerlendirir; bireyin ilgili Tutumlar
yetkinliğe ait davranışları Güdüler
Değerler
Kişilik
sergileme sıklığını Özellikleri
göstermez
• 360 derece kullanıma uygun
değildir
15. EICOM PLUS
Koçluk Yetkinlikleri Profili
A B C D E F
Kendinin Duygularının Farkında Olma
Farkında Olma Kendini Doğru Değerlendirme
Değerlerine Bağlılık
Kendini İnisiyatif Kullanma
Yönetme İyimserlik
Kendine Hakim Olma
Empati
Sosyal
Müşteri Odaklılık
Farkındalık
Organizasyonel Farkındalık
Başkalarını Geliştirme
İlişki Yönetimi
İletişim Becerisi
Analitik Düşünme
Bilişsel
Soyut Düşünme
Yetkinlikler
Stratejik Düşünme
16. EICOM PLUS Boyutlar
• Kendinin Farkında Olma
– Duygularının Farkında Olma; Kendine Güven; Kendini Doğru
Değerlendirme
• Kendini Yönetme
– Başarı Odaklılık; Değerlerine Bağlılık; İnisiyatif Kullanma;
İyimserlik; Kendine Hakim Olma; Değişime Uyum;
Yenilikçilik
• Sosyal Farkındalık Boyutu
– Empati; Müşteri Odaklılık; Organizasyonel Farkındalık
20. Envanterlerin Avantaj ve
Dezavantajları
Avantajlar Dezavantajlar
Maliyet Subjektiflik
Süre Seçim kriterlerinin bilinmemesi
360 derece uygulanabilirlik
Adalet algısı yaratma
21. Değerlendirme Merkezi
Uygulamaları
• Değerlendirme Merkezi uygulaması, birden
fazla gözlemci eşliğinde, iş benzeri içeriğe
sahip birden fazla değerlendirme yöntemi
kullanılarak bireyin değerlendirilmesini
amaçlamaktadır.
(Guidelines and Ethical Considerations for
Assessment Center Operations, 2000)
22. Avantajları
• Kişinin potansiyelini iş benzeri uygulamalar
üzerinden belirleyerek doğrudan ölçüm sağlar
– Kişinin iş başında sergileyeceği davranışları simülasyon
içeren uygulamalarla sergilemesini sağlar
• Kişinin çok yönlü değerlendirilmesini sağlar
– Birden fazla değerlendirme yöntemi ve birden fazla
gözlemci kullanılması nedeniyle daha geçerli sonuçlar elde
edilir
• Doğrudan iş ile ilgili olması nedeniyle katılımcılar
üzerinde olumlu etkilere sahiptir
– Değerlendirilen kişi, performansını sergileme fırsatına sahip
olduğunu düşünür ve değerlendirme sürecini adil olarak
algılar
23. Avantajları
• Kişilerle ilgili zengin bir geribildirim kaynağı sağlar
– Uygulamalar sonrasında kişiye ait yetkinliklerle ilgili pek
çok açıklayıcı ve kişide farkındalık yaratabilecek
geribildirim kaynağı ortaya çıkmaktadır.
• Doğru seçim ve terfi kararları sayesinde şirket
kaynaklarının doğru kullanılmasını sağlar
– Yanlış işe alımlar nedeniyle şirketler hem zaman hem de
maliyet açısından her yıl çok fazla maddi kayba
uğramaktadır. Bu nedenle doğru kişilerin seçilmesi şirket
karlılığına doğrudan etki edecektir.
24. Dezavantajları
• Değerlendirme süresinin uzun olması
– Çok yönlü bir değerlendirme süreci olması nedeniyle
yetkinliklerin ideal olarak en az üç simülasyonda
gözlemlenmesi gerekmektedir. Uygulama bazında
değerlendirilecek her birey için yarım günlük süre ayrılmasına
ihtiyaç vardır.
• Maliyetinin yüksek oluşu
– Değerlendirme Merkezi uygulamaları eğitimli ve konusunda
uzman değerlendiriciler tarafından yürütülmektedir. Özel
içerikli vakaların geliştirilmesi, yetkinlik setinin hazırlanması
ve değerlendirilecek her birey için birden fazla
değerlendiricinin süreçte yer alması maliyeti artırmaktadır.
26. Sonuç
• Kurum içerisinde koçluk yapacak kişilerin
seçiminde ölçme-değerlendirme araçlarının
kullanımı sürecin etkinliğini artıracaktır.
– Koçluk yapacak kişilerin belirlenmesiyle koçluk
yetkinliklerine sahip kişilerin koçluk için
seçilmesi
– Koçluk eğitiminin sonunda değerlendirme
yapılarak seçilen kişilerin koçluk yetkinliklerine
sahip olma düzeylerinin belirlenmesi