Downloaded 11 times
More Related Content
Hr&trainings expo атлант м-20_09_12
- 1. Форум «Информационные технологиив обучении и развитии» 20 сентября 2012г. Москва, МВЦ «Крокус Экспо» eLеаrning и корпоративное обучение. Система быстрого реагирования на запросы бизнеса. Опыт Международного Автомобильного Холдинга Атлант-М. Ляля Никитина Руководитель комитета по учебным программам Холдинга Атлант-М
- 2. Основной вид деятельности– ДИСТРИБУЦИЯ АВТОМОБИЛЕЙ -30 дилеров -12 городов присутствия
- 3. Международный автомобильный холдинг«Атлант-М»
- 4. Холдинг «Атлант-М». Наградыи премии. • 2010 – победитель конкурса «Лучший кадровый проект» проведенном в рамках конкурсов по качеству «Сделано в Санкт- Петербурге». • Победитель премии «Работа Года 2010» в номинации АЗС и станции технического обслуживания • Победитель премии «Работа Года 2009» в номинации Транспорт. • Исследовательский центр портала SuperJob.ru признал Холдинг «Атлант-М» «Привлекательным работодателем 2008» • Премия «Бренд года/ EFFIE-2008». Призером в номинации «Торговые центры и сети» стал автомобильный холдинг «Атлант-М». • Премия «HR-бренд» за лучшую политику в области управления персоналом, Москва, 2007
- 5. Система обучения. Факторыуспеха. Корпоративная система обучения - какие проблемы будет решать ? • Деятельность учебного центра вписывается в стратегию развития компании. Хороший корпоративный университет • развивается вместе со своей компанией, • реагирует на запросы основного бизнеса в быстро изменяющейся рыночной среде, • умеет оперативно перестраивать свою работу, внедрять новые технологии.
- 6. Международный Автомобильный Холдинг«Атлант-М» История создания корпоративного университета 1. Недостаток управленческих знаний 2000 –Институт Бизнес-технологий «Атлант-М» Цели: Создание целостной и непрерывной системы повышения квалификации всех категорий сотрудников – Трансляция корпоративных знаний и опыта. – Очные и дистанционные курсы по основам • управления бизнесом; Коммуникационные тренинги; • Программы и тренинги по управлению • проектами; Конференции по обмену опытом; • Очные семинары и тренинги для • директорского корпуса компании с участием мировых «звезд» бизнеса.
- 7. Международный Автомобильный Холдинг«Атлант-М» История создания корпоративного университета 2001-2007 Становление и развитие корпоративного центра Холдинга Атлант-М Студенческая программа «Будущая элита Холдинга» Цель: отбор и подготовка к работе в корпоративном центре Холдинге талантливой молодежи с высокой обучаемостью и лидерскими задатками. Расширение географии Холдинга 2006 – Внедрение eLearning Доступность обучения для всех точек присутствия Холдинга
- 8. Студенческая программа «Будущаяэлита холдинга». Цифры и факты Более 500 выпускников. Около 50% выпускников - и ныне работают в холдинге. Руководители среднего звена -30% выпускников программы. Топ-менеджмент холдинга - 7 выпускников программы. Ключевые факторы успеха: 1. Тщательный отбор кандидатов. 2. Полтора года обучения и … изучения кандидата. 3. Погружение в корпоративную культуру. Быстрая адаптация. 4. ! Поддержка программы руководством Холдинга. 5. Использование eLearning
- 9. Корпоративное обучение 2007 1.Система повышения управленческих компетенций: Электронные курсы по основам управления бизнесом; Коммуникационные тренинги; Программы и тренинги по управлению проектами; Конференции по обмену опытом; Очные семинары и тренинги для директорского корпуса компании с участием мировых «звезд» бизнеса. 2. Система подготовки молодых специалистов для КЦ и бэкофисных служб автоцентров Проблемное поле – начальное обучение основных, «зарабатывающих» специалистов.
- 10.
- 11. Процентный состав автодилера • Технические специалисты: механики, мастера, ИТР. • Фронт-офис: – Продавцы автомобилей. – Продавцы запчастей. – Служба приемки сервиса. – Менеджеры финансового сервиса. • Специалисты бэк-офиса: логистыдиспоненты, финансисты, маркетологи • Руководители отделов и служб.
- 12. Наставничество. Обучение отимпортера. Преимущества и недостатки Преимущества Недостатки Обучение у • Целевое обучение, «из первых • Низкая пропускная импортеров рук» способность и стоимость • Формирование практических обучения. навыков. • График обучения. • Информация о корпоративной культуре поставщика. Периодичность. Наставничество • Живой контакт, индивидуальный • Низкая пропускная подход к обучению. способность – 2-3 специалиста • Формирование практических, за 2-3 месяца стажировки, поведенческих навыков. • Высокие временные затраты • Погружение в корпоративную культуру. наставников. • «Человеческий» фактор.
- 13. Начальное обучение. Методыобучения. • Технические специалисты: Не работают непосредственно с – Наставничество. клиентами. – Обучение по программам Монопрофильные специалисты. импортеров. • Специалисты Бэк-офиса: Один наставник может обучить – Студенческая программа. практически всему, что необходимо – Наставничество. для ввода в должность. Специалисты Фронт-офиса: Работают с клиентами. Неоправданные временные потери. «Человеческий фактор» Специалисты широкого профиля. Один наставник не может обучить всему, что необходимо для ввода в должность.
- 14. Специалисты фронт-офиса. Чемуучить? Т без ехника Май опа Право к ро = программа обучения Маркетинг сн о с сти офи офт для мастера? Менеджмент ст с У р Фи на авт ойство омо нс бил Психология SAP R3 ПО ы я по став общения щ ика Тайм- т менеджменавление Регламенты Упр нты ом холдинга ме а пер сонал г л а щик Ре тав с по Выс техн шее и обра ческое зова н ие
- 15. Комитет по учебнымпрограммам. Задача: Необходимо обеспечить массовую подготовку специалистов фронт-офиса. Обобщить, описать, преобразовав в учебные программы СДО eLearning: • Собственный опыт, технологии, стандарты, • Стандарты и технологии производителей, • Законы рынка, • Законы Государства. Комитет по Учебным Программам Управление персоналом Эксперты ОРБ ИБТ Продажи автомобилей ППО ЗЧ Финансовый сервис
- 16. Чему учить? Моделикомпетенций. Дефицит Уровень Базовый Высокий Сильный Компетенция Оценка ный понимания уровень уровень уровень уровень Знание устройства и Профили технологий ремонта 3 должностей: автомобиля марки. • Компетенция – Клиентоориентирован ность – ориентация необходимый на удовлетворение 2 потребностей уровень владения клиента. для должности. Навыки управления персоналом (бригада 3 • Компетенция - механиков) Объем учебного Знание правил ТБ и правил материала по противопожарной 3 предмету для безопасности каждой должности. Знание бизнес- процессов сервиса 4 Дефицит Уверенный компетенций – пользователь SAP Автоцентр 2 планирование обучения. Знание законов, ГОСТов и других руководящих и НД, по сервисному 3 обслуживанию АМ
- 17. «Бонусы»модели компетенций. Для Холдинга: Единый стандарт для оценки и развития персонала. Оптимизация процесса создания электронных курсов. Оптимизация процесса обучения. Для персонала: Понимание требований к работе Понимание целей бизнеса. Возможность соизмерять свое поведение со стандартами Атлант-М Возможность оценить свой потенциал. Понимание направлений собственного развития.
- 18. Оптимизация процесса созданияэлектронных курсов. Модульная система создания курсов. Профильные учебные программы Преимущества. Программа обучения менеджеров-консультантов • Целевое назначение. ОПА • Поддержка актуальности. «Основы продаж для • Оперативность в создании менеджеров-консультантов ОПА» новых программ: – 8 недель «SAP-Автоцентр для – Пересекающиеся менеджеров-консультантов ОПА» компетенции в должностях. – 3 недели – Пересекающиеся модули в «Устройство автомобиля для менеджеров-консультантов ОПА» программах обучения. – 4 недели • Ликвидация «белых пятен» в «Основные регламенты Холдинга системе обучения. Атлант-М» – 1 неделя «Основы бренда Атлант-М» – 1 неделя Курс Lotus – 1 неделя MS Excel – 2 недели 26 недель обязательного дистанционного обучения + очные тренинги
- 19. Оптимизация процесса обучения. Корпоративная модель обучения. Академическая модель: Корпоративная модель: Обучение в группах: Обучение «по требованию»: • фиксированная программа, • Индивидуальные графики и программы • фиксированные сроки обучения. в соответствии с моделью компетенций. Подходит для Удовлетворяет требованиям оперативной • студенческих групп, адаптации • планирования карьеры в • новых сотрудников; среднесрочном периоде • при карьерном перемещении Мотивация сотрудника: Мотивация сотрудника: • повышение личного • получить знания, необходимые по образовательного уровня, должности, • стремление к саморазвитию, • усвоить требования фирмы к его • нацеленность на карьерный рост. профессиональному поведению в этой должности.
- 20. Ключевые факторы успеха. • Понимание проблем быстрой адаптации ИБТ новых сотрудников. Желание решать их системно. • Поддержка руководства. Эксперты HR структуры • Структуризация собственного опыта. бизнеса • Использование технологий eLearning. Компетенции • Объединение усилий, знаний и технологий структур Холдинга. Более 50 учебных модулей
- 21. Новые задачи Единая система оценки обучения по всем направлениям Личностные Знать Уметь Учебный курс Оценка Тренинг ИБТ Учебный курс Стажировка Высшее Импортера техническое образование Фонд самообразования Опыт наставника
- 22. Тесты в eLearning Для чего? • Убедиться, что вы прочли книгу. • Привлечь ваше внимание к самым важным моментам книги. 1. Руководителям отделений, отделов и служб автоцентра. – 5 тестовых заданий по 25-30 вопросов. 1. Менеджерам-консультантам ОПА и Trade-in – 2 тестовых задания по 25-30 вопросов 1. Мастерам и менеджерам сервисных отделов – 4 тестовых задания по 30 вопросов
- 23. Учебные курсы. Связь с системой компетенций. Компетенция Знать/уметь Должность Уровень Учебный модуль: владения курс, тренинг, документ, видео и т.д. Знание теории Дистанционный «Основы продаж для eLearning по технологиям продаж менеджеров-консультантов ОПА» Уровень 3 8 недель Владение Корп. тренер Очный тренинг «Основы продаж для технологиями продаж менеджеров-консультантов ОПА» 2 дня Уровень 3 Знание возможностей SAP «SAP-Автоцентр для eLearning РМ Менеджер-консультант менеджеров-консультантов ОПА» ОПА Уровень 2 – 3 недели Уверенный пользователь SAP РМ Менеджер-консультант Наставник SAP-Автоцентр. Изучение рабочего места ОПА Уровень 2 менеджера-консультанта ОПА Знание продукта Устройство автомобиля для Программы продаж. Уровень 4 менеджеров-консультантов ОПА Учебные курсы поставщика
- 24. Планы комитета. Структуризацияоценки по тренингам. «Чек-лист» для наставников.
- 25. Вопросы ? Спасибо за внимание !
Editor's Notes
- #7 Обозначилась необходимость в управленческих компетенциях для быстро растущих по служебной лестнице «технарей» – в 2000 году в Холдинге открылся собственный Институт Бизнес-технологий с очными и дистанционными курсами. По этой программе обучались действующие руководители и кадровый резерв Холдинга. В процессе формирования и становления корп.центра холдингу потребовались молодые энергичные специалисты, способные развивать бэк-офисные направления. Появилась программа «Будущая элита холдинга» Назначение этой ступени – дать компании добротный «человеческий материал» для формирования новой генерации лояльных сотрудников, путем их индоктринации корпоративными ценностями в ходе предварительного обучения, а самим слушателям программы помочь сориентироваться в корпоративных «правилах игры», найти в Холдинге свое место, помочь им успешно пройти период первичной адаптации к избранной должности и быстро профессионализироваться в ней.
- #11 Достаточно часто, общаясь с людьми не из автобизнеса, слышу вопрос: «Работаешь в автодилерском Холдинге, да? А что это такое, машины продаете, что-ли?» И, действительно, у большинства людей понятие автодилер тесно связано с понятием «автосалон», т.е. площадкой разной степени «крутости» для продажи автомобилей. А между тем уже давно, в т.ч. и в нашей стране, любой сколько-нибудь серьезный производитель, подписывая дилерский контракт, не только предоставляет возможность продавать автомобили, но и требует от фирмы-дилера предоставления клиентам ряда других услуг с соблюдением жестких стандартов. Давайте посмотрим на схему типичного автодилерского предприятия.
- #12 Что такое ФС? И ИТР?
- #13 Задача ввода в должность раньше решалась за счет механизмов наставничества и обучения новых сотрудников в импортерских учебных центрах. Методы – высоко эффективные на малых объемах Но невысокая пропускная способность этих привычных методов профессиональной подготовки, плюс широкая географическая диверсификация бизнесов компании в регионах ее присутствия и острый дефицит на рынке труда готовых специалистов обнажили слабую эффективность этих методов на больших объемах
- #15 Ключ к достижению целей, как в области соблюдения всяческих стандартов, так и в части успеха в бизнесе вообще, лежит в сфере подбора и подготовки профессионального персонала автомобильных дилеров. Особенность бизнеса такова, что основные специалисты автодилера (продавцы, мастера, диспоненты, руководители всех отделов, да и предприятий в целом) должны не только обладать техническими знаниями, но и быть отличными коммуникаторами, знать основы современной экономики и обладать управленческими навыками. Но ни один ВУЗ такого образования не дает. Более того, эти востребованные на рынке и хорошо оплачиваемые специальности, практически неизвестны рынку образования и его основному потребителю – современному молодому человеку.
- #16 Для решения этой задачи в Холдинге был создан Комитет по учебным программам, куда вошли эксперты по развитию ключевых направлений бизнеса, владеющие основной информацией по технологиям и стандартам Холдинга в области продаж автомобилей, в области ремонта и обслуживания автомобилей, в том числе и гарантийного, в области продажи запасных частей и аксессуаров, в сфере управления складами автомобилей и запасных частей, в области финансового сервиса, специалисты департамента управления персоналом; сотрудники корпоративного университета.
- #17 Компетенция — совокупность знаний, навыков и личностных качеств, позволяющая решать определенные задачи. Уровень компетентности — степень развитости у специалиста определенных компетенций Должность - основной элемент организационной структуры отделений с характерными частными задачами, которые решаются необходимыми для их выполнения полномочиями и компетентностью. Модель компетенции – формализованный набор требований к знаниям, навыкам и личностным качествам сотрудника для должностной позиции. Если профессиональные навыки, знания и личностные качества специалиста совпадают с моделью компетенции для определенной должности, то соответствующая работа, при прочих благоприятных обстоятельствах, может выполняться таким специалистом качественно и эффективно.
- #19 Получив заказ на разработку программы обучения для новой специальности, мы смотрим, в первую очередь, какие самые важные компетенции этого профиля еще не «охвачены» учебными модулями или тренингами, разрабатываем новые модули и составляем программу обучения из новых и старых модулей, соответствующих перечню компетенций очередной специальности.
- #20 Для задач быстрой адаптации молодых специалистов академическая модель эффективна так же, как, если бы мы на СТО принимали своих клиентов по такому принципу
- #22 Модели основных компетенций легли в основу формирования учебных программ по профильному корпоративному обучению