Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Long Biên

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Công ty CPĐT Long Biên
Trần Việt Sỹ Lớp: CN&XD 47C
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP
CHUYÊN ĐỀ : GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
LONG BIÊN
NHẬN VIẾT THUÊ KHOÁ LUẬN
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ : 0917.193.864
WEBSITE: VIETKHOALUAN.COM

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .............................................................................1
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY.....................3
I.THÔNG TIN CHUNG VỀ CÔNG TY ...........................................................................3
1.Thông tin chung:.........................................................................................................3
2.Quá trình hình thành và phát triển ..............................................................................4
3.Lĩnh vực kinh doanh của Công ty:..............................................................................6
4.Đặc điểm tổ chức bộ máy ...........................................................................................6
II.MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM KĨ THUẬT CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT
ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY ....................15
1.Đặc điểm sản phẩm Công ty.....................................................................................15
2.Đặc điểm về trang thiết bị công nghệ .......................................................................17
3.Đặc điểm về tài chính ...............................................................................................18
4.Thị trường và khách hàng.........................................................................................19
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐÂU TƯ LONG BIÊN.........................................22
I.TÌNH HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH NHỮNG NĂM QUA ...............................22
1.Tình hình tiêu thụ sản phẩm .....................................................................................22
2.Tình hình tài chính Công ty......................................................................................22
3.Đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh..................................................................24
3.1. Ưu điểm ................................................................................................................24
3.2. Nhược điểm ..........................................................................................................25
II.TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG CÔNG TY LONG BIÊN ..................................................26
1.Kết cấu lao động .......................................................................................................26
2.Trình độ lao động Công ty Long Biên......................................................................29
III. TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY LONG BIÊN ....34
1.Mục tiêu và nhu cầu đào tạo phát triển.....................................................................34
2.Quy trình và bộ phận thực hiện ................................................................................36

3.Chương trình đào tạo ................................................................................................39
4.Thời gian, địa điểm và lựa chọn giáo viên................................................................43
5.Phương pháp đào tạo và phát triển trong Công ty hiện nay......................................45
6.Kinh phí thực hiện đào tạo........................................................................................50
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CPĐT LONG BIÊN..........................................................59
I.PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TY THỜI GIAN TỚI ..............................59
1.Phương hướng chung................................................................................................59
2.Phương hướng phát triển nguồn nhân lực.................................................................59
II.MỘT SỐ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ...............60
1.Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển ...........................................................60
2.Ứng dụng cho phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Long Biên.............................64
3.Một số giải pháp khác về đào tạo và phát triển nhân lực ở Công ty Long
KẾT LUẬN..................................................................................................................78
PHỤ LỤC..........................................................................79
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................81

1
MỞ ĐẦU
Nhân lực luôn luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh
nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ
sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lương lao động tốt thì doanh nghiệp đó
khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh hiện nay. Có thể nói
chính con người hay chính xác hơn là nguồn nhân lực nội tại tạo ra sự khác biệt
giữa các doanh nghiệp. Tuy vậy, nếu chỉ chú trọng tới phát triển nhân lực mà không
gắn kết nó với những nguyên tắc, mục tiêu chung và khả năng hiện có của doanh
nghiệp thì mọi sự cố gắng nhằm phát huy hơn nữa hiệu quả hoạt động của người lao
động sẽ không đạt được như mong muốn và có thể trở nên lãng phí một cách vô ích.
Trong nền kinh tế thị trường tất cả các doanh nghiệp tiến hành sản xuất kinh
doanh đều có một mục tiêu chung là lợi nhuận và chính lợi nhuận là thước đo đánh
giá hiệu quả của doanh nghiệp, để có lợi nhuận cao đòi hỏi các doanh nghiệp sử
dụng các nguồn lực một cách có hiệu quả nhất trong đo nguồn lực con người đóng
vai trò quan trọng quyết định. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, của
công nghệ thông tin thì yếu tố con người cũng luôn phải được nâng cao, luôn phải
được phát triển về mặt trí tuệ. Vì lý do đó em chọn đề tài: ''GIẢI PHÁP PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ LONG BIÊN”
nhằm đánh giá hiệu quả của công tác này ở Công ty và thông qua đó đề xuất những
định hướng, giải pháp giúp Công ty cổ phần đầu tư Long Biên thực hiện tốt công
tác bồi dưỡng nguồn nhân lực để đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh cao.
Kết cấu chuyên đề gồm 3 phần:
Phần I: Giới thiệu khái quát Công ty cổ phần đầu tư Long Biên.
Phần II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần đầu tư Long Biên.
Phần III: Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ
phần đầu tư Long Biên.

2
Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo, thạc sĩ Nguyễn Đình Trung - người đã
tận tình hướng dẫn em và cám ơn toàn thể cán bộ, công nhân viên của Công ty cổ
phần đầu tư Long Biên, đặc biệt là Phòng tài chính kế toán và Phòng hành chính đã
tạo điều kiện thuận lợi giúp em thực tập tốt.

3
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY
I. THÔNG TIN CHUNG VỀ CÔNG TY
1. Thông tin chung:
Tên đơn vị: Công ty cổ phần đầu tư Long Biên.
Tên giao dịch tiếng Anh: LONG BIEN INVESTMENT CORPORATION, viết
tắt là LOBICO.
Địa chỉ trụ sở chính: số 19 Hoàng Diệu, phường Điện Biên, quận Ba Đình,
thành phố Hà Nội.
Vốn điều lệ: 200.000.000.000 đồng
Điện thoại: (04) 37.345616 Fax: (04) 37.345617
Tài khoản số: 0021001293254 – Chi nhánh ngân hàng Ngoại thương – Hà Nội.
Cổ đông sáng lập:
1. CÔNG TY TRƯỜNG AN
- Quyết định thành lập số 31/2003/QĐ - BQP ngày 02 tháng 04 năm
2003 của Bộ trưởng Bộ quốc phòng.
- Địa chỉ trụ sở chính: số 80, phố Trần Hưng Đạo, phường Trần Hưng
Đạo, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội.
2. CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI HIM LAM
- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 044626 do Sở Kế hoạch và
Đầu tư TP Hồ Chí Minh cấp ngày 09/09/1994. Đăng ký thay đổi lần thứ 10
ngày 08/08/2005.
- Địa chỉ trụ sở chính: 2A, Nguyễn Thị Minh Khai, phường Đakao, quận
1, TP Hồ Chí Minh.
3. TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI XÂY DỰNG
- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103010299 do Sở Kế hoạch
và Đầu tư Hà Nội cấp ngày 03/01/2006.
- Địa chỉ trụ sở chính: số 201, đường Minh Khai, phường Minh Khai,
Quận Hai Bà Trưng, Thành phố Hà Nội.

4
4. CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI THÀNH NAM
- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4102007030 do Sở Kế hoạch
và Đầu tư TP Hồ Chí Minh cấp ngày 25/10/2001. Đăng ký thay đổi lần thứ 2
ngày 06/12/2005.
- Địa chỉ trụ sở chính: B5 khu K34, phố Trần Thiện Chánh, phường 12,
quận 10, TP Hồ Chí Minh.
5. CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ XÂY DỰNG BẢO LỘC
- Giấy chứng nhận Đăng ký kinh doanh số 460200877 (số cũ
4102010952) do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bình Dương cấp ngày
29/07/2002, đăng ký thay đổi lần thứ 06 ngày 08/04/2005. Đăng ký thay đổi
lại lần thứ 1 ngày 27/11/2003 (chuyển từ thành phố Hồ Chí Minh về tỉnh
Bình Dương ngày 27/11/2003).
- Địa chỉ trụ sở chính: Khu 3, thị trấn Yên Hưng, huyện Tân Uyên, tỉnh
Bình Dương.
2. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty cổ phần đầu tư Long Biên được thành lập ngày 26/5/2006 được
thành lập theo thoả thuận giữa Công ty Trường An (BQP), người đại diện là ông
Nguyễn Duy Dậu; Công ty TNHH Him Lam, người đại diện là ông Dương Công
Minh; Tổng Công ty Cổ phần Thương mại Xây dựng, người đại diện là bà Vũ Hoa
Quỳnh; Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Thành Nam, người đại diện là
ông Phạm Tiến Cường và Công ty TNHH Đầu tư Xây dựng Bảo Lộc, người đại diện
là ông Bùi Quốc Sỹ. Công ty hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, là đơn vị có tư
cách pháp nhân đầy đủ và tự chủ về tài chính. Công ty chịu trách nhiệm trước pháp
luật về mọi hoạt động kinh doanh của mình, được mở tài khoản tại ngân hàng theo
quy định của nhà nước.
Cơ cấu vốn góp/mua cổ phần sáng lập:
 Công ty Trường An góp 6.000.000.000 đồng tương ứng với 600.000 cổ
phần chiếm 3% vốn điều lệ bằng tiền mặt.

5
 Công ty TNHH thương mại Him Lam góp 12.000.000.000 đồng tương ứng
với 1.200.000 cổ phần chiếm 6% vốn điều lệ bằng tiền mặt.
 Công ty cổ phần thương mại Xây dựng góp 8.000.000.000 đồng tương ứng
với 800.000 cổ phần chiếm 4% vốn điều lệ bằng tiền mặt.
 Công ty TNHH Xây dựng và thương mại Thành Nam góp 12.000.000.000
đồng tương ứng với 1.200.000 cổ phần chiếm 6% vốn điều lệ bằng tiền mặt.
 Công ty TNHH đầu tư xây dựng Bảo Lộc góp 2.000.000.000 đồng tương
ứng với 200.000 cổ phần chiếm 1% vốn điều lệ bằng tiền mặt.
Ngày 20 tháng 11 năm 2007, Công ty đã họp và thống nhất thay đổi nội dung
đăng kí kinh doanh như sau: quyết định tăng vốn điều lệ thêm 200.000.000.000
đồng ( Hai trăm tỉ đồng VN), vốn điều lệ mới của Công ty hiện là: 400.000.000.000
đồng ( Bốn trăm tỉ đồng VN).
Cơ cấu góp vốn mới như sau:
 Công ty Trường An góp số vốn 60.000.000.000 đồng ( Sáu mươi tỉ đồng
VN), tương đương 6.000.000 cổ phần, chiếm 15% vốn điều lệ doanh nghiệp.
 Công ty TNHH thương mại Him Lam góp số vốn 120.000.000.000 đồng (
Một trăm hai mươi tỉ đồng VN), tương đương 1.200.000 cổ phần, chiếm 30%
vốn điều lệ của doanh nghiệp.
 Tổng Công ty cổ phần thương mại xây dựng góp số vốn 72.000.000.000
đồng ( Bảy mươi tỉ đồng VN), tương đương 7.200.000 cổ phần, chiếm 18%
vốn điều lệ của doanh nghiệp.
 Công ty TNHH xây dựng và thương mại Thành Nam góp vốn
146.000.000.000 đồng ( Một trăm bốn mươi sáu tỉ đồng VN), tương đương
14.600.000 cổ phần, chiếm 36,5% vốn điều lệ của doanh nghiệp.
 Công ty TNHH đầu tư xây dựng Bảo Lộc góp số vốn 2.000.000.000 đồng (
Hai tỉ đồng VN), tương đương 200.000 cổ phần, chiếm 0,5% vốn điều lệ của
doanh nghiệp.

6
3. Lĩnh vực kinh doanh của Công ty:
- Thi công xây dựng các công trình giao thông, thuỷ lợi, công nghiệp, dân dụng,
hạ tầng khu dân cư, khu đô thị, khu công nghiệp, công trình thương mại, siêu thị,
sân golf, bể bơi, khu triển lãm.
- Giám sát thi công xây dựng: dân dụng, công nghiệp, hạ tầng kỹ thuật.
Thiết kế, kết cấu công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp, hạ tầng kỹ thuật,
quy hoạch tổng mặt bằng.
- Đầu tư, xây dựng, kinh doanh cơ sở hạ tầng khu dân cư, khu công nghiệp, khu
đô thị.
- Kinh doanh bất động sản thuộc quyền sở hữu hoặc đi thuê (không bao gồm
hoạt động tư vấn về giá đất).
- Kinh doanh dịch vụ nhà hàng, khách sạn, siêu thị, sân golf, bể bơi, khu vui
chơi giải trí (không bao gồm kinh doanh phòng hát Karaoke, quán Bar, vũ
trường).
- Dạy và huấn luyện, đào tạo chơi golf.
- Sản xuất và mua bán trang thiết bị, máy móc, dụng cụ thể thao.
- Xuất nhập khẩu các mặt hàng Công ty kinh doanh.
4. Đặc điểm tổ chức bộ máy
Căn cứ vào quyết định thành lập Công ty cổ phần đầu tư Long Biên thành lập
ngày 26/5/2006. Tổ chức bộ máy Công ty cổ phần đầu tư Long Biên gồm có:
- Đại hội đồng cổ đông
- Hội đồng quản trị
- Ban kiểm soát
- Ban giám đốc: Tổng Giám đốc và Phó Tổng giám đốc
- Phòng dự án
- Phòng tài chính kế toán
- Phòng kinh doanh
- Phòng marketing
- Phòng hành chính tổng hợp

7
Như vậy, tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần đầu tư Long Biên
theo mô hình trực tuyến chức năng, quản lý theo chế độ một thủ trưởng. Ban Giám
đốc Công ty lãnh đạo và chỉ đạo toàn diện hoạt động của Công ty đến từng phòng
ban chức năng theo sơ đồ sau:

8
Sơ đồ 1: Mô hình tổ chức Công ty Long Biên
(Giai đoạn đầu tư – xây dựng thực hiện Dự án)
(Nguồn: phòng hành chính nhân sự)
Văn
phòng
Quan hệ phối hợp
Đại hội đồng Cổ
đông
Hội đồng quản trị
Ban Kiểm soát
Tổng Giám đốc
Phó TGĐ
TC -KT Marketing
Kinh
doanh
Dự án
Chi
nhánh
Quan hệ chỉ huy
Sân golf

9
Mô tả vắn tắt:
ĐHĐCĐ gồm tất cả cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan có thẩm quyền
quyết định cao nhất của Công ty. ĐHĐCĐ thực thi tất cả các quyền hạn của Công ty
nhưng không làm giảm hoặc hạn chế các quyền của HĐQT được quy định tại Điều
lệ.
Ban Kiểm soát là cơ quan có thẩm quyền và chịu trách nhiệm trước ĐHĐCĐ
trong việc giám sát tất cả các hoạt động và công việc kinh doanh của Công ty. Ban
Kiểm soát hoạt động độc lập với HĐQT và Ban Giám đốc Công ty. Ban Kiểm soát
thông qua các quyết định thuộc thẩm quyền của mình theo nguyên tắc biểu quyết
hoặc lấy ý kiến bằng văn bản theo đa số phiếu tán thành.
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lí Công ty, có toàn quyền nhân danh Công
ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của Công ty không thuộc thẩm
quyền của ĐHĐCĐ.
Tổng Giám đốc là người điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của
Công ty theo đúng quy định của pháp luật, Điều lệ Công ty, hợp đồng lao động kí
với Công ty và quyết định của HĐQT. Tổng Giám đốc chịu sự giám sát của HĐQT
và chịu trách nhiệm trước HĐQT và trước pháp luật và phải bồi thường thiệt hại
cho Công ty đối với việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao.
Phó Tổng Giám đốc là người giúp việc và chịu trách nhiệm báo cáo cho
Tổng Giám đốc và nhận các nhiệm vụ do Tổng Giám đốc đưa ra cụ thể theo từng
thời điểm. Tuỳ theo yêu cầu quản lý của Công ty mà có thể bổ nhiệm một, nhiều
hoặc không có Phó Tổng Giám đốc. Các phòng ban thực hiện chức năng, nhiệm vụ
của mình và các công việc khác được giao. Chi nhánh là đơn vị phụ thuộc của Công
ty, không có tư cách pháp nhân. Chi nhánh có nhiệm vụ thực hiện toàn bộ hoặc một
phần chức năng của Công ty kể cả chức năng đại diện theo ủy quyền. Ngành nghề
kinh doanh Chi nhánh phải phù hợp với ngành nghề kinh doanh của Công ty.
4.1. Đại hội đồng cổ đông
ĐHĐCĐ gồm tất cả cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan có thẩm quyền
quyết định cao nhất của Công ty. ĐHĐCĐ thực thi tất cả các quyền hạn của Công ty

10
nhưng không làm giảm hoặc hạn chế các quyền của HĐQT được quy định tại Điều
lệ này.
4.2. Hội đồng quản trị
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lí Công ty, có toàn quyền nhân danh Công
ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của Công ty không thuộc thẩm
quyền của ĐHĐCĐ.
4.3. Ban kiểm soát
Ban Kiểm soát là cơ quan có thẩm quyền và chịu trách nhiệm trước ĐHĐCĐ
trong việc giám sát tất cả các hoạt động và công việc kinh doanh của Công ty. Ban
Kiểm soát hoạt động độc lập với HĐQT và Ban Giám đốc Công ty. Ban Kiểm soát
thông qua các quyết định thuộc thẩm quyền của mình theo nguyên tắc biểu quyết
hoặc lấy ý kiến bằng văn bản theo đa số phiếu tán thành.
4.4. Phòng Tài chính kế toán
Phòng có tất cả 12 nhân viên, trong đó có 10 nhân viên chính thức và 2 nhân
viên tạm thời. Các công tác chính của phòng là:
Công tác hoạch toán kế toán:
- Thực hiện công tác hoạch toán kế toán các hoạt động của Công ty theo qui
định. Kiểm tra, kiểm soát, giám sát công tác hoạch toán kế toán, chế độ tài chính ,
thống kê báo cáo, trong toàn hệ thống Công ty. Tổ chức hệ thống chứng từ kế toán ,
tổ chức việc ghi chép ban đầu và tổ chức luân chuyển chứng từ khoa học và hợp lý.
Lập báo cáo tài chính và thực hiện chế độ báo cáo kế toán theo đúng qui định và
phù hợp với với yêu cầu quản lý cụ thể.
- Tham gia xây dựng, thẩm định và duyệt dự toán, quyết toán công trình xây
dựng cơ bản , cấp phát vốn xây dựng cơ bản theo kế hoạch đã duyệt và đúng qui chế
quản lý đầu tư xây dựng. Thẩm định tài liệu, số liệu trình Giám đốc công ty kế
hoạch Thu – Chi tài chính, các dự án sửa chữa thường xuyên, mua sắm Tài sản cố
định, công cụ lao động nhỏ, các định mức chí phí và chi tiêu tài chính cho các đơn
vị thành viên. Tổ chức hạch toán theo dõi, quản lý các loại tài sản, công cụ, vật
dụng, phương tiện làm việc trong toàn hệ thống theo đúng chế độ. Theo dõi tài

11
khoản của Công ty tại các ngân hàng, các khoản vốn ngân hàng đầu tư, liên doanh;
phản ánh kịp thời tình hình vốn tiền gửi ở các ngân hàng, vèn ®Çu t-. Tổ chức và
thực hiện quan hệ thanh toán với các ngân hàng.
- Quản lý tài khoản thu nhập, chi phí, phải thu, phải trả. Kiểm tra và giám sát
việc thu chi đúng tính chất, đúng nguyên tắc. Phèi hîp víi çc Phßng KÕ ho¹ch -
§Çu t- , trong viÖc thùc hiÖn ®óng çc qui ®Þnh vÒ ®Çu t- XDCB. Phèi hîp víi
phßng kinh doanh - ThÞ tr-êng ( Maketing) x©y dùng kÕ ho¹ch tµi chÝnh ®Þnh kú
cho tõng dÞch vô, çc ph-¬ng ¸n ®Çu t- kinh doanh ®óng chÝnh s¸ch qui ®Þnh cña
Nhµ n-íc. sö dông ®ång vèn cã hiÖu qu¶ , ph©n tÝch hiÖu qu¶ kinh tÕ tµi chÝnh,
kh¶ n¨ng sinh lêi. Phèi hîp víi phßng tæ chøc - thanh tra ph¸p chÕ trong viÖc thÈm
®Þnh ®¬n gi¸ tiÒn l-¬ng vµ ®Ò xuÊt kÕ ho¹ch ®µo t¹o chuyªn m«n nghiÖp vô vµ
khen th-ëng bæ nhiÖm , miÔm nhiÖm çc trî lý kÕ to¸n theo ngµnh däc cña C«ng
ty.
Công tác kế toán thống kê .
- Tiếp nhận và hậu kiểm các chứng từ kế toán từ các Phòng, Ban, Chi nhánh
đưa đến, khai thác số liệu đưa vào máy vi tính để xử lý in ấn các bảng biểu, cân đối
theo quy định của chế độ kế toán. Tổ chức tiếp nhận số liệu của chi nhánh, sân golf
(truyền file về nếu chưa online), tập hợp và xử lý số liệu toàn Công ty, lập cân đối
tài khoản quý, 6 tháng, cả năm của toàn hệ thống. Thực hiện chế độ báo cáo thống
kê cho các cơ quan nhà nước theo quy định. Báo cáo số liệu kế toán cho HĐQT và
Ban TGĐ định kỳ và đột xuất.
- Kiểm tra số liệu trên các báo biểu do hệ thống vi tính in ra, điều chỉnh sai
sót nếu có. Bảo mật số liệu. Lưu trữ số liệu, thông tin an toàn trên máy vi tính.
Đóng tập lưu trữ chứng từ kế toán theo ®óng qui ®Þnh hiÖn hµnh nhÇm t¹o ®iÒu
kiÖn cho viÖc cung cÊp th«ng tin kÞp thêi , chÝnh x¸c , phôc vô cho ®iÒu hµnh
vµ qu¶n lý kinh tÕ cña C«ng ty. §Þnh kú ph©n tÝch, ®¸nh gi¸, rót kinh nghiÖm,
®Ò xuÊt çc gi¶i ph¸p ®Ó n¨ng cao tõng mÆt c«ng t¸c, hoµn thiÖn qui tr×nh
nghiÖp vô.
4.5. Phòng Dự án

12
Toàn bộ nhân viên thuộc Phòng Dự án là 20 người, trong đó gồm một trưởng
phòng và hai phó phòng, toàn bộ đều là nhân viên chính thức. Phòng Dự án thực
hiện các nhiệm vụ sau đây theo đúng các quy định hiện hành của Nhà nước và của
Công ty về quản lý đầu tư xây dựng:
- Thực hiện các thủ tục về xin đất, chuyển đổi mục đích sử dụng đất, lập và
trình hồ sơ xin chủ trương làm dự án, giao nhận đất, xin cấp giấy phép xây dựng
(nếu có), chuẩn bị mặt bằng xây dựng và các công việc khác phục vụ cho việc xây
dựng công trình. Tổ chức lập và trình hồ sơ dự án đầu tư, thiết kế các giai đoạn, dự
toán, tổng dự toán xây dựng công trình và tổ chức thẩm định, phê duyệt theo quy
định.
- Tổ chức lập và trình hồ sơ mời dự thầu, tổ chức lựa chọn nhà thầu. Đàm
phán, tham mưu cho Tổng Giám Đốc ký kết hợp đồng với các nhà thầu. Thực hiện
nhiệm vụ giám sát thi công xây dựng công trình khi có đủ điều kiện năng lực.
Nghiệm thu, thanh toán, quyết toán theo hợp đồng ký kết;
- Quản lý chất lượng, khối lượng, tiến độ, chi phí xây dựng, an toàn và vệ
sinh môi trường của công trình xây dựng. Nghiệm thu, bàn giao công trình. Lập báo
cáo thực hiện vốn đầu tư hàng năm, báo cáo quyết toán khi dự án hoàn thành đưa
vào khai thác, sử dụng.
4.6. Phòng Kinh doanh
Phòng Kinh doanh của Công ty có quy mô lớn nhất Công ty, với số lượng
cán bộ công nhân viên là 30 người, số nhân viên tạm thời là 4 người. Phòng Kinh
doanh thực hiện chức năng và nhiệm vụ sau:
Chức năng
- Nghiên cứu và dự báo thị trường. Xây dựng chiến lược phát triển, kế hoạch
sản xuất kinh doanh phù hợp với các chức năng, nhiệm vụ của Công ty và nhu cầu
của thị trường. Tổ chức việc thực hiện các chiến lược, kế hoạch đó. Tìm kiếm các
cơ hội kinh doanh, các đối tác kinh doanh phù hợp với mục tiêu và phạm vi hoạt
động của Công ty. Tiến hành các nghiên cứu, phát triển và công tác thực nghiệm
(R&D).

13
- Tìm kiếm, quản lí, kiểm soát hay sử dụng tất cả các tài sản cần thiết để thực
hiện mục tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty. Mua bán các loại trang thiết bị phục
vụ cho xây dựng và khai thác sân golf (gồm cả nghiệp vụ xuất nhập khẩu).
Nhiệm vụ
- Nghiên cứu và dự báo thị trường: tiến hành các nghiên cứu vĩ mô và vi
mô,nghiên cứu xu hướng ngành và hành vi khách hàng, dự báo nhu cầu thị trường.
- Xây dựng chiến lược/kế hoạch: xây dựng các chiến lược phát triển dài hạn,
tầm nhìn trên 10 năm, xây dựng các kế hoạch phát triển trung hạn 3-5 năm, chủ trì
phối hợp xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm.
- Tìm kiếm cơ hội, đối tác kinh doanh: phối hợp với phòng Marketing tìm
kiếm các cơ hội kinh doanh, tìm kiếm các đối tác kinh doanh mới.
- Mua bán trang thiết bị, vật tư: tổng hợp nhu cầu về vật tư từ các bộ phận
trong Công ty, lập kế hoạch mua sắm vật tư, lựa chọn đối tác cung ứng đảm bảo
hiệu quả kinh tế, tiến hành mua sắm, đảm bảo vật tư cho công tác hoạt động xây
dựng, bảo trì và kinh doanh, kiểm tra hiệu quả sử dụng vật tư của các đơn vị để hạn
chế gây lãng phí.
4.7. Phòng Marketing
Phòng Marketing có toàn bộ 14 nhân viên, trong đó có 2 nhân viên tạm thời.
Phòng thực hiện chức năng và nhiệm vụ chính sau:
Chức năng
- Phòng Marketing có chức năng tổng hợp, phân tích, đánh giá tình hình thị
trường liên quan đến hoạt động bán sản phẩm tại thị trường trong cả nước để báo
cáo Ban Tổng Giám đốc. Tổng hợp, xây dựng các kế hoạch tiếp thị, kế hoạch hành
động hàng năm, các kiến nghị về chính sách thương mại để trình lãnh đạo Công ty
xem xét.
- Triển khai các kế hoạch tiếp thị, kế hoạch hành động, chính sách thương
mại, định hướng bán sản phẩm sau khi đã được Giám đốc văn phòng phê duyệt.
Phối hợp và đôn đốc các phòng, ban trong Công ty thực hiện kế hoạch tiếp thị, kế

14
hoạch hành động, định hướng bán sản phẩm sau khi đã được Ban Giám đốc phê
duyệt.
Nhiệm vụ
- Nghiên cứu, phân tích, tổng hợp tình hình thị trường liên quan đến hoạt
động bán sản phẩm để xây dựng các kế hoạch tiếp thị, kế hoạch hành động hàng
năm; đồng thời đưa ra các kiến nghị về chính sách thương mại phục vụ công tác bán
trên thị trường Việt Nam. Thực hiện triển khai, phối hợp, đôn đốc thực hiện các kế
hoạch, chính sách, định hướng thị trường cho toàn bộ mạng bán Công ty. Thực hiện
các hoạt động tiếp thị, quảng cáo, xúc tiến thương mại và hỗ trợ mạng bán nhằm tìm
kiếm, thu hút khách hàng mua sản phẩm của Công ty Long Biên.
- Tham gia đàm phán, xây dựng phương án, soạn thảo các hợp đồng, thoả
thuận thương mại, hợp tác với các đối tác theo phân cấp. Tham gia xây dựng các dự
án, sản phẩm bổ trợ. Quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tài sản, trang
thiết bị được giao.
Cơ cấu tổ chức:gồm 5 người, 1 trưởng phòng trên Công ty, 1 phó phòng tại Chi
nhánh kiêm phụ trách Marketing, 3 nhân viên; 2 nhân viên Công ty và 1 nhân viên
Chi nhánh
Sơ đồ 2: Mô hình tổ chức Phòng Marketing Công ty
(Nguồn: phòng hành chính nhân sự)
Trưởng phòng Marketing
Marketing Hồ Chí Minh
Marketing Hà Nội
Phó phòng Marketing
- Phụ trách Marketing
- Phụ trách Bán
- Phụ trách Marketing
(Phó phòng)
- Phụ trách Bán

15
4.8. Phòng Hành chính tổng hợp
Phòng Hành chính tổng hợp có 9 nhân viên, trong đó 8 nhân viên chính thức
và một nhân viên tạm thời. Mục tiêu của Phòng hành chính nhân sự là: quản lý
nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty hàng
năm nhằm đảm bảo hoạt động nhân sự phù hợp với chiến lược phát triển con người
và chiến lược phát triển chung của toàn Công ty. Các công việc chính của Phòng là:
- Công tác hành chính nhân sự
- Dữ liệu về nhân viên và cơ cấu tổ chức
- Tuyển dụng lao động
- Hoạt động liên quan đến lương, phụ cấp và trợ cấp
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Quản lý hoạt động đánh giá hàng năm
- Các hoạt động khác
II. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM KĨ THUẬT CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN
HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY
1. Đặc điểm sản phẩm Công ty
Sản phẩm của công ty mang đầy đủ tính chất và đặc điểm của các sản phẩm
xây dựng. Sản phẩm xây dựng là các công trình (hay liên hiệp các công trình, hạng
mục công trình) được tổ hợp từ sản phẩm của nhiều ngành sản xuất tạo ra và thường
được gọi là các công trình xây dựng. Công trình xây dựng được phân theo lĩnh vực
hoạt động gồm: các công trình kinh tế, các công trình VH - XH, giáo dục và các
công trình an ninh quốc phòng. So với sản phẩm của các ngành khác, các sản phẩm
ngành xây dựng có những đặc điểm kinh tế chủ yếu sau đây:
•Sản phẩm xây dựng thường mang tính đơn chiếc và thường được sản xuất theo
đơn đặt hàng của các chủ đầu tư.
•Sản phẩm xây dựng thường rất đa dạng, có kết cấu phức tạp, khó chế tạo, khó
sửa chữa và yêu cầu chất lượng cao.

16
•Sản phẩm thường có kích thước quy mô và chi phí lớn, thời gian tạo ra sản
phẩm dài và thời gian khai thác vì đó mà cũng kéo dài. Vì vậy công tác lập dự án
đầu tư cần phải tiến hành một cách hết sức cẩn thận, tỷ mỉ, các kết quả nghiên cứu
trong quá trình xây dựng dự án phải rất chính xác, đảm bảo cho dự khi đưa vào thực
tế là hợp lý và mang lại hiệu quả cao.
•Sản phẩm xây dựng là công trình cố định tại nơi xây dựng, phụ thuộc nhiều vào
các điều kiện tự nhiên, điều kiện địa phương và thường đặt ở ngoài trời, các thiết bị
thi công xây dựng và lực lượng lao động liên tục phải di chuyển theo công trình.
•Sản phẩm là sự tổng hợp của nhiều ngành, mang ý nghĩa kinh tế, chính trị, xã
hội và văn hoá quốc phòng cao. Vì vậy đối với từng công trình tuỳ thuộc vào tính
chất tác động của chúng đối với nền kinh tế mà khi lập dự án phải xem xét tới sự tác
động của từng dự án để lựa chọn phương thức xây dựng và đánh giá cho phù hợp
nhất.
Nét đặc thù của sản phẩm xây dựng và sản xuất kinh doanh xây dựng đặt ra
nhiều yêu cầu trong đó có yêu cầu về công tác đền bù giải phóng mặt bằng và tiến
độ thi công. Để mang lại hiệu quả rút ngắn thời gian thực hiện dự án, Phòng Dự án
Công ty phải phát huy thế mạnh trong công tác này.
Sản phẩm của Công ty ngoài ra còn có các sản phẩm nhà ở. Nhà ở là một loại
công trình chuyên dùng có những đặc điểm chủ yếu sau:
 Trên thị trường cầu về nhà ở thường lớn hơn cung, khác với các loại hàng hoá
thông thường khác, nhà ở đối với người dân bao giờ cũng trong tình trạng
thiếu thốn.
 Giá đất và giá nhà ở thường rất cao so với thu nhập của người dân, nhất là các
khu đô thị.
 Chất lượng nhà ở ngày càng được nâng cao và nhu cầu thị hiếu của người sử
dụng cũng thay đổi nhanh chóng, trong thực tế tốc độ tăng về chất lượng nhà ở
còn tăng nhanh hơn tốc độ tăng giá nhà.

17
2. Đặc điểm về trang thiết bị công nghệ
Công ty cổ phần đầu tư Long Biên được thành lập chủ yếu với tư cách là chủ
đầu tư của các dự án cho các Công ty Trường An, Him Lam và Tổng Công ty
thương mại và xây dựng Bộ giao thong, cho nên máy móc và trang thiết bị của
Công ty chủ yếu nhằm phục vụ mục đích văn phòng và đi lại. Dưới đây là bảng
thống kê những tài sản và trang thiết bị chủ yếu của Công ty:
Bảng 1: Bảng kê máy móc thiết bị thuộc TSCĐ
Đơn vị: Triệu đồng
STT Tên tài sản Số lượng Nguyên giá
I Máy móc thiết bị 549
Hà Nội 367
1 Máy tính để bàn ATX 4 73
2 Két sắt Hàn Quốc 1 10
3 Máy in A3 HP 5200 1 24
4 Máy tính xách tay Acer 5585 1 22
5 Máy tính xách tay TOSHIBA Qo 1 31
6 Máy tính xách tay TOSHIBA P205 1 16
7 Máy phô tô AFICIO 3035 1 70
8 Máy chiếu PANASONIC LB NET 1 30
9 Máy tính để bàn E4500 5 54
10 Máy tính để bàn E 2160 3 33
Thành Phố Hồ Chí Minh 181
11 Máy tính để bàn PENTIUM 4 1 11
12 Máy tính để bàn E2680 3 57
13 Máy tính xách tay IBM T61 1 30
14 Máy tính xách tay Acer 4710 1 16
15 Máy phô tô AFICIO 2590 1 66
II Phương tiện vận tải 2.839

18
Hà Nội 2.424
1 TOYOTA INOVA - G 1 417
2 FORD 2 cầu 1 667
3 FORD 1 cầu 1 539
4 TOYOTA PRADO 2008 1 800
Thành Phố Hồ Chí Minh 414
1 TOYOTA INOVA - G 1 414
TỔNG CỘNG 3.389
( Nguồn : Phòng TC-KT Công ty CPĐT Long Biên).
Đa phần máy móc và trang thiết bị cũng như phượng tiện đi lại của Công ty
còn rất mới, chúng được sắm hầu hết khi thành lập Công ty. Điều này đã tạo điều
kiện thuận lợi cho các nhân viên trong Công ty và phục vụ tốt cho công tác quản lý,
đáp ứng yêu cầu kịp thời nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty.
Phần máy móc và thiết bị phục vụ cho công tác thiết kế, khảo sát và thi công
cũng như kiểm nghiệm các công trình đầu tư của Công ty được các công ty cổ đông
góp vốn sử dụng dưới hình thức đóng góp, mượn xây dựng, nhưng đa phần được
thực hiện dưới hình thức thuê mượn. Đây là một điểm mạnh của Công ty khi tham
gia thi công các công trình, do luôn đảm bảo được số máy móc cần thiết cũng như
không phải mất các chi phí như đầu tư, bảo dưỡng và duy trì hoạt động của
máymóc.
3. Đặc điểm về tài chính
Bảng 2: Bảng một số chỉ tiêu tài chính
STT CHỈ TIÊU 2006 2007 2008
1 Doanh thu bán hàng và cung cấp
dịch vụ
2 Doanh thu hoạt động tài chính 9,002 107,404 596,537

19
3 Tổng lợi nhuận kế toán trước
thuế
0 39,166 7,916
4 Thuế thu nhập doanh nghiệp 0 10,966 2,216
5 Lợi nhuận sau thuế thu nhập
doanh nghiệp
0 28,200 5,700
(Nguồn: Phòng TC-KT Công ty CPĐT Long Biên)
Trong giai đoạn này, các công trình và dự án của Công ty chủ yếu nằm trong
giai đoạn đầu tư và thi công. Vì vậy, doanh thu từ các hoạt động bán hàng và cung
cấp dịch vụ là không có, nhiệm vụ và trọng tâm chủ yếu của Công ty trong giai
đoạn này là huy động và quản lý nguồn vốn. Số vốn của Công ty chủ yếu do các cổ
đông sang lập góp vốn khi mới thành lập, số vốn đó được gửi vào Ngân hàng, nên
thời gian qua doanh thu của Công ty chủ yếu do hoạt động tài chính mang lại, đó là
số lãi suất mà Công ty được hưởng khi gửi Ngân hàng.
Đặc điểm tài chính của Công ty trong giai đoạn này là các nghiệp vụ liên
quan đến huy động và quản lý vốn. Số vốn huy động đến thời điểm hiện tại của
Công ty chủ yếu do các cổ đông đóng góp bằng tiền mặt và khối lượng công việc thi
công có liên quan đến công ty cổ đông đóng góp.
4. Thị trường và khách hàng
Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty là khai thác dịch vụ sân golf, đi
kèm các dịch vụ giải trí như là: khách sạn, nhà hàng, nhà thi đấu thể thao… khách
hàng chủ yếu của Công ty là những doanh nhân hoặc cán bộ công chức thuộc hai
thành phố Hà Nội và Hồ Chí Minh. Do khoảng cách gần trung tâm đối với hai thành
phố, giao thông đi lại thuận tiện và thời gian đến hai địa điểm trên là rất nhành.
Ngoài ra sân golf còn tổ chức đánh vào ban đêm, thuận tiện cho những người có sở
thích này nhưng không có thời gian chơi ban ngày.
Phần đất sử dụng xây biệt thự chủ yếu dành cho đối tượng là những khách
hàng có điều kiện, họ muốn ở gần những trung tâm giải trí, sân golf trong khi
khoảng cách vào trung tâm thành phố rất lớn. Công ty đã và đang nghiên cứu để xây
dựng hệ thống thoát nước thải và hóa chất tốt nhất, khi đưa vào sử dụng hệ thống

20
này sẽ không ảnh hưởng đến môi trường xung quanh và khu nhà biệt thự, khi mà
vấn đề này được giải quyết tốt thì việc bán khu đất biệt thự sẽ không gặp nhiều khó
khăn.
Bảng 3 : Một số dự án tiêu biểu Công ty tham gia góp vốn
Tên dự án đầu tư Địa điểm Thời gian thực hiện
Khu công viên
CNTT Hà nội
Dự án triển khai trên khu đất diện tích
khoảng 38 ha thuộc địa bàn Quận Long
Biên, Thành phố Hà Nội:
- Phía Bắc giáp Quốc lộ 5; - Phía Nam
giáp đường vành đai Quận Long Biên;
- Phía Đông giáp Khu công nghiệp Sài
Đồng B;
- Phía Tây giáp đường dẫn phía Bắc cầu
Vĩnh Tuy.
Hoàn thành:
31/12/2013
Sân Golf Tân Sơn
Nhất
Quận Tân Bình, Tp Hồ Chí Minh. Giáp
Sân bay Tân Sơn Nhất, thuộc địa phận
Quận Tân Bình, cách trung tâm thành phố
khoảng 4 km.
Hoàn thành:
22/12/2011
Sân Golf Long
Biên
Quận Long Biên - Thành phố Hà Nội.
Giáp Sân bay Gia Lâm, thuộc địa phận
Quận Long Biên, cách trung tâm thành
phố Hà Nội khoảng 5 km.
Hoàn thành:
22/12/2011
Tổ hợp văn
phòng làm việc
và chung cư cao
cấp đường Minh
Khai
Số 201 đường Minh Khai, Quận Hai Bà
Trưng, TP. Hà Nội.
Hoàn thành:
31/12/2011
( Nguồn: Phòng Hành chính tổng hợp)

21
Ngoài ngành nghề kinh doanh sân golf, Công ty còn tiến hành góp vốn vào
một số dự án đầu tư lớn của các công ty thành viên, ví dụ một số công trình và dự
án tiêu biểu như bảng trên. Nên thị trường Công ty không chỉ bó hẹp trong hoạt
động kinh doanh và khác thác các dịch vụ liên quan đến sân golf như là đánh golf
hay các hoạt động giải trí đi kèm mà còn có thể nhiều hoạt đông kinh doanh khác
như là cho thuê bất động sản, cho thuê văn phòng, bán nhà và nhiều dịch vụ đi kèm.
Khách hàng là một trong những yếu tố vô cùng quan trọng góp phần vào sự
thành công và phát triển của Công ty, các hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công
ty là dịch vụ vì thế mà việc làm hài lòng khách hàng lại càng là tiêu chí hàng đầu
mà Công ty vươn tới. Chính vì thế mà ngay từ đầu năm 2007, Công ty đã tiến hành
thực hiện tiêu chuẩn ISO 9000 và ứng dụng quản lý quan hệ khách hàng trong Công
ty, bằng chứng bằng việc mở nhiều lớp liên quan đến các hoạt động đào tạo và nhận
thức để thực hiện tiêu chuẩn ISO cũng như các khóa học liên quan đến quan hệ
khách hàng và nhiều kĩ năng liên quan đến chất lượng dịch vụ.

22
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÂU TƯ LONG BIÊN
I. TÌNH HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH NHỮNG NĂM QUA
1. Tình hình tiêu thụ sản phẩm
Sản phẩm của Công ty hiện giờ chủ yếu là 2 dự án đầu tư sân golf Gia Lâm và
sân golf Tân Sơn Nhất, 2 dự án này đang trong quá trình xây dựng vì vậy việc tiêu
thụ sản phẩm của Công ty là chưa có. Việc tiêu thụ sản phẩm chủ yếu nằm trong
quá trình nghiên cứu và chuẩn bị.
Giai đoạn này, Phòng marketing có nhiệm vụ chủ yếu là giới thiệu thẻ tập và đánh
golf cho nhưng đối tượng có nhu cầu và quan tâm. Họ là những người đã và đang
chơi golf, có thu nhập cao hoặc những công ty lữ hành muốn mua thẻ cho những
đoàn du lịch tạm thời…
2. Tình hình tài chính Công ty
Để tiến hành sản xuất kinh doanh, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có một
lượng vốn nhất định nó bao gồm: vốn cố định, vốn lưu động và vốn chuyên dùng
khác ( như quỹ xí nghiệp, vốn xây dựng cơ bản…). Doanh nghiệp có nhiệm vụ tổ
chức huy động các loại nguồn vốn cần thiết cho nhu cầu kinh doanh, đồng thời tiến
hành phân phối, quản lý và sử dụng vốn hiện đó một cách có hiệu quả cao nhất trên
cơ sở chấp hành các chế độ chính sách quản lý kinh tế tài chính và quy định của
Nhà nước. Nhu cầu về vốn xét trên góc độ mỗi doanh nghiệp là điều kiện cần để
duy trì sản xuất, đổi mới công nghệ, mở rộng sản xuất, nâng cao chất lượng sản
phẩm, tăng việc làm và tăng thu nhập cho người lao động. Từ đó tạo điều kiện cho
doanh nghiệp tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường cũng như nâng cao
hiệu quả kinh doanh hơn nữa.

23
Bảng 4: Tình hình tài chính Công ty Long Biên những năm qua
TT Các chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008
TÀI SẢN 6.477 199.945,474 206.034,026
A TSLĐ và đầu tư ngắn hạn 5.144,801 194.290,568 144.046,287
1 Tiền 2.947,878 22.369,192 9.351,516
2 Các khoản phải thu 647,701 171.055,817 134.110,775
3 Hàng tồn kho
4 TSLĐ khác 1.553,212 865,558 583,995
B TSCĐ và đầu tư dài hạn khác 1.332,267 5.644,905 61.987,739
NGUỒN VỐN 6.477,068 199.945,474 206.034,026
A Nợ phải trả 40,714 45,474 334,026
1 Nợ ngắn hạn 40,714 45,474 334,026
1- Phải trả người bán
2- Thuế và các khoản phải
nộp cho Nhà nước
22,278
299,999
3- Phải trả người lao động
4- Phải trả nội bộ
5- Phải trả, phải nộp khác
2 Nợ dài hạn
3 Nợ khác
B Vốn chủ sở hữu 6.436,354 199.900,000 205.700,000
CÁC CHỈ TIÊU
1 Khả năng thanh toán hiện
hành
159 4397
617
2 Khả năng thanh toán nhanh 70 492 28
3 Khả năng thanh toán tức thời 126 4273 431
(Nguồn: Phòng TC-KT Công ty CPĐT Long Biên)

24
Ngày đầu mới thành lập, tài sản của Công ty chỉ là hơn 6 tỷ đồng Việt Nam,
đến năm 2007 đã tăng lên 199.900.000.000 đồng và đến năm 2008 con số này là
205.700.000.000 đồng. Giá trị tài sản tăng lên chủ yếu do vốn chủ sở hữu của Công
ty tăng lên do các cổ đông góp vốn.
Khả năng thanh toán nhanh cũng rất cao vào năm 2007, do tổng số vốn bằng
tiền của Công ty tăng lên. Sang năm 2008, chỉ số này đạt 28 thấp hơn năm 2006 là
70, lý do là tổng số vốn bằng tiền có tăng lên so với năm 2006 tuy nhiên số nợ phải
trả lại gấp nhiều lần năm 2006 nên hệ số khả năng thanh toán nhanh có thấp.
- Tình hình liên doanh, liên kết và đầu tư trong và ngoài nước
Tháng 10 năm 2008, Công ty chính thức kí văn bản lien kết về hợp tác về vốn đối
với Ngân hàng Liên Việt, với mục đích nhằm huy động và quản lý có hiệu quả hơn
nguồn vốn của Công ty. Qua đó, Công ty sẽ tiến hành vay vốn tại Ngân hàng Liên
Việt với nhiều hình thức trong thời gian dài và có được những ưu đãi đặc biệt.
3. Đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh
3.1. Ưu điểm
Hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của Công ty hiện nay là hoạt động
đầu tư và xây dựng dự án, Công ty được thành lập dựa trên sự góp vốn của các cổ
đông là các Công ty có tiềm lực và kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực xây dựng và
thi công các công trình liên quan. Do vậy, trong quá trình đầu tư xây dựng Công ty
sẽ có một số thuận lợi sau
- Nguồn vốn được đảm bảo, số vốn được góp từ các cổ đông và sự bảo đảm
cho vay từ Ngân hàng Liên Việt là điều kiện tiên quyết để các dự án được thi
công mà không gặp phải trở ngại nào về thiếu vốn.
- Ngoài góp vốn bằng tiền mặt, các công ty cổ đông còn tiến hành góp bằng
các hình thức khác như nhân lực, máy móc trang thiết bị và con người… vì
vậy tiến độ và chất lượng công trình của dự án sẽ được đảm bảo.
- Mặt bằng thi công dự án tương đối thuận lợi, do địa hình chủ yếu nằm trên
phần đất của Sân bay Gia Lâm và Tân Sơn Nhất, điều này thuận tiện cho
công tác san lấp và thi công các công trình.

25
- Thủ tục hành chính thuận lợi, cùng với sự cải cách hành chính của các cơ
quan Nhà nước thì thủ tục thực hiện các dự án bao gồm, giấy phép xin đầu tư
và xây dựng dự án cùng các giấy tờ thủ tục khác của Công ty cũng ngày càng
trở nên đơn giản và nhanh chóng hơn. Điều này giúp Công ty thuận lợi hơn
trong việc thực hiện dự án, rút ngắn tiến độ và tiết kiệm chi phí.
- Nguyên vật liệu được đảm bảo, vì với kính nghiệm lâu năm trong ngành xây
dựng cũng như thương mại của các công ty cổ đông thì vấn đề nguyên vật
liệu của Công ty không còn là vấn đề đáng quan tâm về chất lượng và tiến độ
cung cấp nguyên vật liệu.
3.2. Nhược điểm
Tuy có nhiều thuận lợi trong công tác xây dựng, nhưng Công ty cũng gặp
phải không ít các khó khăn, đó chủ yếu là các khó khăn về:
- Công tác giải phóng mặt bằng 42 ha xung quanh sân golf Gia Lâm, đây là
khu vực đất thuộc Trung đoàn 918 thuộc Bộ Quốc phòng giao cho dân địa
phương quản lý, ban đầu có một số khó khăn vướng mắc về giá cả và
phương pháp đền bù. Tuy nhiên đến đầu năm 2008, toàn bộ khu vực này đã
được giải phóng hoàn toàn tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào đắp và
san lấp mặt bằng phục vụ cho công tác xây dựng.
- Công tác vận chuyển trang thiết bị và nguyên vật liệu xây dựng gặp khó khăn
khi vào khu vực thi công, khi mà 2 công trình Công ty đang đầu tư xây dựng
nằm trong khu vực nội thành của Thành phố Hà Nội và Thành phố Hồ Chí
Minh. Công việc vận chuyển thường xuyên phải vận chuyển vào đêm, đây
cũng là công việc gây mất thời gian và làm giảm tiến độ của công trình, tuy
nhiên Công ty cũng đang từng bước khắc phục bằng nhiều biện pháp sao cho
vẫn đảm bảo an toàn và tiến độ.
- Giá vật liệu không ngừng tăng cao trong cuối năm 2007 và năm 2008 đã
khiến cho chi phí cho các công trình đang xây dựng có tăng cao, điều này đã
gây không ít ảnh hưởng đến toàn bộ chi phí và tiến độ của Công trình. Tuy

26
nhiên với sự cố gắng hết sức của Ban lãnh đạo Công ty thì tiến độ dự án vẫn
được đảm bảo dù Công ty phải chịu một ít thiệt hại do chi phí tăng lên.
3.3. Nguyên nhân
- Giá cả đền bù cho người dân trong phần đất thi công dự án được lập từ
năm 2005, nhưng đến cuối năm 2007 thì mới làm thủ tục và tiến hành đền bù. Lúc
này, trên thị trường bất động sản, giá đất của khu vực đền bù đã tăng so với thời
điểm lập dự án, đã khiến cho sự không thống nhất giữa người dân và Công ty. Để
đạt được thỏa thuận thống nhất giữa các bên, nhằm tạo điều tiện thuận lợi nhất cho
công tác giải phóng mặt bằng, Công ty CPĐT Long Biên đã chấp nhận đền bù thêm
một phần giá trị so với giá trị đền bù ban đầu, đây cũng là nguyên nhân khiến chi
phí đền bù tăng cao và tiến độ thi công bị kéo dài thêm một thời gian.
- Chi phí vận chuyển tăng cao trong năm 2007 và đầu năm 2008 do giá xăng
dầu thị trường trong nước liên tục tăng, điều này đã khiến cho chi phí cũng tăng lên.
- Do ảnh hưởng của lạm phát và giá nguyên vật liệu trên thị trường thế giới
cũng liên tục tăng, giá cả các mặt hàng nguyên vật liệu phục vụ trong nước cũng
theo đà tăng lên. Điều này đã khiến cho chi phí cũng như tiến độ thi công Dự án
tăng lên.
II. TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG CÔNG TY LONG BIÊN
1. Kết cấu lao động
Lao động là một trong nhân tố rất quan trọng, vì nó là nhân tố quyết định và
tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Cùng
với sự phát triển của Công ty, lực lượng lao động trong Công ty cũng không ngừng
tăng lên về số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh. Lực lượng lao động của Công ty không ngừng tăng lên thể hiện qua các
năm:

27
Bảng 5: Cơ cấu lao động trong Công ty Long Biên những năm qua
Chỉ tiêu
Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008
Số lượng
( người)
Tỉ trọng
(%)
Số lượng
( người)
Tỉ trọng
(%)
Số lượng
( người)
Tỉ trọng
(%)
1.Tổng số CBCNV 365 100% 400 100% 438 100%
Cán bộ lãnh đạo 14 3,8% 16 4% 19 4,3%
Nhân viên 351 96,2% 384 96% 419 95,7%
2. Trình độ
- Đại học 64 17,5% 70 17,5% 82 18,7%
- Cao đẳng và trung
cấp
82 22,5% 88 22% 96 21,9%
- Phổ thông 219 60% 242 60,5% 260 59,4%
3. Độ tuổi
- < 30 196 53,7% 220 55% 253 57,8%
- 31- 40 112 30,7% 134 33,5% 141 32,2%
- 41 - 50 43 15,6% 46 11,5% 44 10%
(Nguồn: Phòng Hành chính.)
Qua bảng ta thấy số lượng lao động toàn Công ty không ngừng tăng qua các
năm, năm 2006 toàn Công ty có 365 lao động thì năm 2007 đã là 400 lao động và
đến cuối năm 2008 con số này đã là 438 lao động. số lượng cán bộ lãnh đạo cũng
theo đó mà tăng theo, số lượng cán bộ lãnh đạo lần lượt theo các năm từ 2006 đến
hết 2008 là 14 người, 16 người và 19 người. Số lượng lãnh đạo tăng lên theo quy
mô toàn Công ty, do số lượng đội phụ trách các bộ phận và xí nghiệp tăn lên.
Trình độ cán bộ công nhân viên toàn Công ty cũng không ngừng được tăng
lên và đổi mới cả về số lượng và chất lượng. Năm 2006, trình độ đại học của toàn
công ty chỉ là 64 người, thì đến năm 2008 con số này đã là 82 người, đây đa phần là
số cán bộ trẻ mới được tuyển dụng vào Công ty. Họ đa phần còn rất trẻ, nhiệt tình
trong công việc, giầu tri thức và khát vọng cống hiến, đây là lực lượng chính làm
nòng cốt và tạo ưu thế cho doanh nghiệp khi đấu thấu và thi công các công trình.

28
Hiện nay Công ty Long Biên có 438 lao động trong đó do đặc điểm kinh tế kỹ
thuật của Công ty nên số lượng lao động đa số, và chủ yếu là lao động không thời
hạn, lao động trực tiếpvà lao động phục vụ là hai lực lượng chiếm phần lớn nhân
công ở Công ty. Ngoài ra còn đội ngũ quản lý và có cả lao động làm thuê và cho
nghỉ ở nhà.
Bảng 6: Cơ cấu lao động của Công ty Long Biên tính đến 31/12/2008
Cơ cấu Tổng số Nữ Không thời hạn Có thời hạn
Lao động trực tiếp 292 22 140 112
Lao động phục vụ 80 30 50 32
Lao động gián tiếp 46 20 40 32
LĐ làm thuê nghỉ tự túc 20 5 20 12
Tổng số 438 77 250 188
Cơ cấu lao động của Công ty Long Biên tính đến hết ngày 31/12/2008 là 438
người, trong đó lao động trực tiếp là 292 người, lao động gián tiếp là 46 người, lao
động phục vụ là 80 người. Số lao động phần lớn là nam, trong tổng số lao động trực
tiếp chỉ có 22 người là nữ, nữ chiếm tỉ trọng nhỏ do Công ty là công ty xây dựng.
Trong bộ phận lao động gián tiếp, nữ chiếm 20 người trên tổng số 46 người, gần
bằng một nửa chủ yếu ở bộ phận kế toán, hành chính nhân sự và văn thư.
Qua Bảng cơ cấu này chúng ta thấy rằng đội ngũ lao động phục vụ còn
chiếm một tỷ lệ lớn chúng ta xem xét cơ cấu của lao động phục vụ:
Bảng 7: Lao động phục vụ Công ty Long Biên
Năm 2006 2007 2008
Tổng 54 72 80
Thủ kho 3 6 08
Bảo vệ 6 9 10
Lái xe 26 36 40
Cấp dưỡng, tư liệu 2 4 5

29
Do đặc điểm của Công ty nên lực lượng lao động phục vụ còn nhiều, lực
lượng thủ kho còn chiếm số lượng lớn. Đội lái xe phục vụ Công ty và các xí nghiệp
là 40 người, đây chưa tính đến số lượng lái máy xây dựng hoặc một số lái máy thuê
thời vụ bên ngoài. Bộ phận cấp dưỡng còn lớn do đặc điểm của hoạt động sản xuất
kinh doanh nên cần phải đảm bảo bữa ăn cho công nhân viên những lực lượng này
còn quá đông chưa hiệu quả theo em nên phải giảm bớt bộ phận cấp dưỡng.
2. Trình độ lao động Công ty Long Biên
Công ty Long Biên có đội ngũ cán bộ công nhân viên có chuyên môn và tay
nghề cao, đa phần được tuyển dụng từ các công ty thành viên như: Công ty Trường
An, Công ty Him Lam và Công ty Vietracimex. Vì vậy đội ngũ cán bộ công nhân
viên nòng cốt của Công ty đều có khả năng đáp ứng tốt các nhiệm vụ và nhu cầu
công việc đặt ra. Ngoài ra, ngay từ sau khi thành lập Công ty đã tiến hành tuyển
dụng thêm nhiều lao động mới, có rất nhiều lao động là những kĩ sư hay cử nhân
kinh tế mới ra trường, đây là đội ngũ lao động trẻ, nhiệt tình trong công việc có sự
sáng tạo và có khả năng làm việc độc lập. Dưới đây là biểu đồ mô tả trình độ lao
động của Công ty Long Biên:
Bảng 8: Tỷ lệ trình độ lao động Công ty Long Biên
Đơn vị: %
Trình độ lao động Tỷ lệ trình độ lao động Công ty Long Biên
2006 2007 2008
Đại học (A) 17,5 17,5 18,7
Cao đẳng và trung cấp (B) 22.5 22 21,9
Lao động phổ thông (C) 60 60,5 59,4
( Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)

30
Biểu đồ 1: Tỷ lệ trình độ lao động Công ty Long Biên năm 2006
Đại học
Cao đẳng
Phổ thông
60,5%
17,5%
22%
Đại học
Cao đẳng
Phổ thông
60%
17,5%
%
22,5%

31
Năm 2006, lực lượng cán bộ công nhân viên Công ty có trình độ đại học
chiếm 17,5% trong tổng số cán bộ, một tỉ lệ cao trong các công ty xây dựng. Mặc
dù đội ngũ cán bộ có trình độ đại học năm 2007 tăng lên 70 người, hơn năm 2006 là
6 người, nhưng phần trăm không thay đổi do tỉ lệ lao động phổ thông cũng tăng
theo.
Đến năm 2008, số lượng cán bộ có trình độ đại học chiếm 18,7%, trình độ
trung cấp cao đẳng chiếm 21,9%, cán bộ có trình độ phổ thông chiếm 55,9% còn lại
là lao động khác. Chúng ta thấy rằng số , lượng cán bộ có trình độ đại học vẫn ở
mức trung bình tuy có cao hơn rất nhiều tỷ lệ đó với các công ty khác, số lượng cán
bộ có trình độ phổ thông còn quá cao, lực lượng lao động khác chiếm một phần tỷ lệ
nhỏ.
Đại học
Cao đẳng
Phổ thông
59,4%
18,7%
21,9%

32
Bảng 9: Cơ cấu cán bộ quản lý Công ty Long Biên
Năm 2006 2007 2008
Lãnh đạo toàn Công ty 14 16 19
Phòng tài chính kế toán 2 3 3
Phòng Hành chính 3 3 4
Phòng Kế hoạch 2 3 3
Chi nhánh Miền nam và các xí nghiệp 3 5 6
(Nguồn: Phòng Hành chính. )
Đội ngũ cán bộ quản lý tăng dần qua các năm, năm 2006 lãnh đạo toàn Công
ty đã bao gồm cả các xí nghiệp và chi nhánh Phía nam là 14 người, đến năm 2007
con số này là 16 người và tính đến cuối năm 2008, đội ngũ quản lý Công ty là 19
người. Số lượng công trình và dự án của Công ty liên tục tăng, quy mô của Công ty
được mở rộng đã khiến cho Ban giám đốc Công ty phải tuyển thêm người, đầu năm
2008 Công ty thuê ông Trần Văn Cầu về làm giám đốc tài chính Công ty nhằm quản
lý và sử dụng hiệu quả hơn các nguồn vốn đầu tư của Công ty.
Bảng 10: Cơ cấu độ tuổi của lao động Công ty Long Biên tính đến
31/12/2008
Chức danh
Số lượng Độ tuổi
Tổng số Nữ  30 31-40 41-50
51-
55
 55
Cán bộ KHKT trên đại học - - - - - - -
CBTĐ Đại học 82 30 28 24 19 9 2
CBTĐ Cao đẳng - trung cấp 96 25 30 24 22 16 4
Lao động phổ thông 245 80 143 46 32 24 -
Lao động khác 15 3 2 4 6 3 -
Tổng 438 138 203 98 79 52 6
(Báo cáo chất lượng nguồn nhân lực năm 2008)

33
Dựa vào bảng cơ cấu độ tuổi và trình độ trên thì ta có nhận xét sau:
- Đội ngũ lãnh đạo, cán bộ có độ tuổi khá cao chủ yếu trên 40 tuổi. Cán bộ
trẻ còn ít. Cán bộ quản lý, kinh tế còn có trình độ chưa caochỉ đạo dựa vào kinh
nghiệm của mình.
- Lực lượng lao động có trình độ đại học có độ tuổi còn tương đối trẻ, họ là
lực lượng quan trọng trong việc phát triển doanh nghiệp, cũng như tạo nòng cốt cho
đội ngũ lãnh đạo kế cận.
Hiện nay Công ty đã phê duyệt dự án cho năm 2009 và 2010 thì để chuẩn bị
dáp ứng được nhiệm vụ thì chúng ta phải nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
cũng như số lượng cán bộ trẻ để đáp ứng được nhu cầu của quy mô Công ty và đáp
ứng được sự thay đổi của máy móc kỹ thuật của những sự phát triển của tri thức
nhân loại, của phương pháp quản lý thị trường.
Bảng 11: Tăng giảm lao động Công ty Long Biên
Chỉ tiêu 2006 2007 2008
1. Số đầu kỳ 311 365 400
a. Số tăng 55 62 52
Trường lớp ra 30 23 36
Lý do khác 25 39 16
b. Số giảm 0 27 14
Hưu trí - 10 8
Lý do khác - 17 6
2. Cuối kỳ 365 400 438
(Nguồn: Phòng Hành chính)
Nhận xét:
- Số lượng lao động toàn Công ty liên tục tăng qua các năm từ 2006 đến
2008. Từ ngày đầu mới thành lập, toàn bộ số lượng cán bộ công nhân viên của
Công ty là 311 người, bao gồm cả đội ngũ công nhân viên chính thức và tạm thời.
Đến cuối năm 2006 số lượng cán bộ công nhân viên đã tăng lên 365 người, không
có cán bộ giảm trong năm. Số cán bộ công nhân viên tăng thêm chủ yếu do được

34
tuyển mới vào, họ là những cán bộ được đào tạo từ trường lớp ra, có trình độ
chuyên môn và tay nghề cao, đội ngũ lao động này được tuyển dụng từ một số
trường đại học chủ yếu như: ĐH Kinh tế quốc dân, ĐH Xây dựng, ĐH Kiến trúc…
và một số trường cao đẳng trung cấp dậy nghề khác.
- Số lượng lao động đầu năm 2008 tăng so với đầu năm 2007 là 35 người chủ
yếu tăng do như thuyên chuyển, thuê thêm lao động làm thuê, trên cử xuống.
- Số lượng lao động cuối năm 2008 tăng so với số lượng lao động cuối năm
2007 là 38 người quy mô Công ty mở rộng, tuyển thêm lực lượng lao động mới, đặc
biệt là lực lượng lao động trẻ và có trình độ đại học.
Ta thấy rằng với quy mô của Công ty hiện tại thì số lượng lao động như vậy
là hợp lý tuy nhiên Công ty cần phải có được những sự thay đổi hợp lý ví dụ có thể
cho nghỉ một số lao động đã đến tuổi cao, có thể thuê thêm lao động thô sơ để kịp
thời đáp ứng được nhu cầu thời vụ, nên hợp đồng ngắn hạn theo mùa, nên nhận
thêm cán bộ có trình độ khoa học kỹ thuật cao.
III. TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY
LONG BIÊN
1. Mục tiêu và nhu cầu đào tạo phát triển
a. Mục tiêu
Nhằm nâng cao trình độ quản lý cho cán bộ lãnh đạo Công ty Long Biên, đáp
ứng tốt các mục tiêu đã đặt ra. Nâng cao tay nghề chuyên môn cho đội ngũ cán bộ
công nhân viên hiện thời của toàn Công ty, nhằm thực hiện tốt hơn nữa công việc
được giao. Mở rộng đội ngũ cán bộ, tuyển thêm cán bộ có trình độ cao để đáp ứng
với quy mô ngày càng mở rộng của Công ty trong thời gian tới.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết và quyết định để
Công ty có thể tạo lợi thế so với các công ty khác trong điều kiện thị trường hiện
nay. Nó giúp cho Công ty: năng xuất lao động và hiệu quả công việc ngày càng
được nâng cao hơn, chất lượng và thời gian thực hiện công việc vì thế mà được
nâng cao theo, ngoài ra còn giúp giảm bớt sự giám sát đối với người lao động vì lúc

35
này người lao động với ý thức và trình độ được đào tạo sẽ có khả năng tự giám sát
công việc của mình. Ngoài ra còn tạo điều kiện để Công ty có thể áp dụng tiến bộ
khoa học và các quy trình công nghệ mới, cũng như tạo điều kiện duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai tạo lợi thế cạnh tranh cho Công ty.
Đối với cán bộ công nhân viên trong Công ty, đào tạo và phát triển giúp tăng
tính gắn bó của từng cán bộ công nhân viên đối với Công ty hơn, tạo tính chuyên
nghiệp hơn trong lao động, nâng cao tay nghề lao động và còn tạo ra sự thích ứng
của người lao động đối với công việc của họ hiện tại và trong tương lai. Ngoài ra
còn tạo cho cán bộ công nhân viên có cách nhìn và cách tư duy mới trong công việc
của từng người là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc của từng người.
b. Nhu cầu
Với đội ngũ cán bộ Công nhân viên hiện tại là 438 người, với trình độ và
năng lực có thể đảm bảo được các nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, công tác đào tạo
va phát triển năng lực cán bộ công nhân viên luôn được Công ty chú trọng và bồi
dưỡng. Ngay sau khi kết thúc đại hội công nhân viên toàn Công ty tháng 9 năm
2008, Phòng hành chính đã lên kế hoạch với các chương trình đào tạo cán bộ công
nhân viên cho Công ty trong năm 2009. Qua đó tăng cường kiện toàn tổ chức biên
chế từ Công ty đến các đơn vị, bổ sung về tổ chức lực lượng cán bộ công nhân viên
các xí nghiệp đi vào hoạt động có nề nếp. Thực hiện nghiêm chế độ, nề nếp sinh
hoạt, học tập ở cơ quan đơn vị. Xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh, không để
xảy ra các tệ nạn xã hội trong từng đơn vị phòng ban.
Tăng cường công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên.
Tiếp tục đăng kí và cử đi học nâng cao chuyên môn đối với đội ngũ cán bộ kĩ thuật
và kế toán. Mở rộng đào tạo nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân kĩ thuật và
lao động thủ công, đảm bảo thi công chất lượng và đúng tiến độ đối với mỗi công
trình thi công được giao.
Thực hiện nhiệm vụ và kế hoạch được giao trong năm năm tới, từ 2010 đến
2015, nhằm phấn đấu và đưa Công ty lên trở thành các công ty hàng đầu trong lĩnh
vực xây dựng dân dùng và giao thông. Công ty đã có kế hoạch mở rộng quy mô và

36
lĩnh vực sản xuất của Công ty, để đảm bảo thực hiện tốt được điều này thì nguồn
nhân lực phải đáp ứng tốt được các điều kiện đề ra. Mục tiêu của toàn Công ty đến
năm 2015:
- Tổng số cán bộ công nhân viên là: 1010 người
- Cán bộ trình độ lao động đại học: 200 người
- Cán bộ lao động trình độ cao đẳng và trung cấp: 450 người
- Còn lại là lực lượng lao động phổ thông và lao động khác.
2. Quy trình và bộ phận thực hiện
a. Bộ phận thực hiện
Mỗi một công ty hay doanh nghiệp hiện nay đều có một bộ phận hay phòng
ban chuyên trách thực hiện nhiệm vụ lên kế hoạch, sắp xếp và tổ chức thực hiện
công tác đào tạo cán bộ công nhân viên cho toàn công ty. Cũng tương tự như vậy
đối với Công ty cổ phần đầu tư Long Biên, bộ phận chuyên trách được giao nhiệm
vụ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được giao cho Phòng hành chính nhân sự
đảm nhận. Hàng quý, dựa vào tình hình lao động và công việc hiện tại, mỗi phòng
ban sẽ gửi cho Phòng hành chính nhân sự tình hình công việc và chất lượng nguồn
nhân lực của bộ phận mình, căn cứ vào đó Phòng hành chính nhân sự sẽ lập báo cáo
và biểu đồ phân tích chất lượng nguồn nhân lực của Công ty. Căn cứ vào đó, Phòng
hành chính nhân sự sẽ lên kế hoạch thực hiện chương trình đào tạo. Mỗi phòng ban
sau khi có được bản kế hoạch do Phòng hành chính nhân sự gửi tới sẽ lên danh
sách, bố trí nhân sự và công việc hợp lý để có thể gửi nhân viên thuộc bộ phận mình
đi đào tạo.
b. Quy trình thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công ty Long Biên đã xây dựng một quy trình đào tạo và phát triển cán bộ công
nhân viên tương đối bài bản và chuyên nghiệp, quy trình này được xây dựng từ
nhiêu chương trình đạo tạo và phát triển liên kết với các tổ chức đào tạo và công ty
tư vấn chuyên nghiệp. Vì vậy, hoạt động đào tạo và phát triển ở Công ty Long Biên
được thực hiện một cách đều đặn và luôn đạt kết quả cao trong các năm qua.

37
Sơ đồ 3: Quy trình đào tạo và phát triển cán bộ công nhân viên Công ty
Long Biên
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay của Công ty Long
Biên được áp dụng cho toàn bộ đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty, bao gồm cả
những nhân viên chính thức, nhân viên tạm thời và những nhân viên mới được
tuyển dung. Đối với những nhân viên mới được tuyển dụng, khi được kí hợp đồng
tham gia Công ty sẽ có một thời gian làm quen công việc và được đồng chí Ngô
Nhật Thành thuộc Phòng Hành chính nhân sự giới thiệu tổng quan về Công ty, bản
mô tả công việc cũng như một số yêu cầu đối với công việc mà nhân viên phải chấp
hành và làm theo. Đối với cán bộ chính thức và tạm thời, quy trình đào tạo và phát
triển được mô tả vắn tắt như quy trình trên. Đầu tiên, Phòng Hành chính nhân sự và
Nhân viên
mới
Giới thiệu chung
về Công ty
BGĐ và
Phòng hành
chính tổng
hoẹp
Lập kế hoạch đào
tạo và phát triển
Tổ chức thực
hiện
Báo cáo tổng kết
khóa học
Hồ sơ đào tạo cá
nhân
Các đối tượng
liên quan
Liên hệ nhà cung
cấp
Lập báo cáo
trước đào tạo và
phát triển
Tiến hành đào
tạo
Lập báo cáo sau
khóa học

38
Ban giám đốc dựa vào chiến lược phát triển Công ty và chiến lược phát triển nguồn
nhân lực lên kế hoạch đào tạo và phát triển. Kế hoạch đào tạo và phát triển này
được Phòng Hành chính nhân sự trình vào khoảng tháng 4 hàng năm, dựa vào nhu
cầu của các Phòng ban, yêu cầu nhiệm vụ công việc để tổ chức thực hiện. Phòng
Hành chính nhân sự lựa chọn cán bộ chịu trách nhiệm chính trong việc đào tào và
phát triển nguồn nhân lực để trình lên Ban giám đốc duyệt theo quy trình sau:
Sơ đồ 4: Tổ chức và phân công trách nhiệm trong công tác đào tạo
và phát triển
( Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Nhìn vào sơ đồ này ta thấy được việc phân công trách nhiệm và người chịu trách
nhiệm chính trong hoạt động đào tạo là trưởng Phòng Hành chính tổng hợp, thông
tin hai chiều luôn được đảm bảo giữa Ban giám đốc với trưởng Phòng Hành chính
tổng hợp và cán bộ phụ trách chương trình đào tạo, vì vậy công tác đào tạo và phát
triển có thể đạt hiệu quả cao do sự thống nhất trong khi ra quyết định của Ban tổ
chức Công ty.
Sau khi bản kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được duyệt,
Phòng Hành chính tổng hợp tiến hành thực hiện công tác đào tạo và phát triển.
Trong quá trình tổ chức thực hiện, Phòng Hành chính nhân sự tiến hành các công
Ban Giám đốc
Trưởng
Phòng Hành
chính tổng
hợp
Cán bộ công nhân viên
Công ty
Phụ trách
đào tạo và
phát triển

39
việc sau: thứ nhất là liên hệ các nhà cung cấp dịch vụ, các công ty tư vấn và các tổ
chức giảng dậy có liên quan đến khóa học mà Công ty mở ra. Thứ hai, tiến hành lập
báo cáo trước khóa học, xác định một số mục tiêu đề ra cần đạt được. Sau khi lập
xong báo cáo trước khóa học, khóa học tiến hành thực hiện dưới sự giám sát của
cán bộ phụ trách đào tạo và phát triển. Kết thúc khóa học, các học viên cùng cán bộ
phụ trách tiến hành lập báo cáo kết thúc khóa học. Báo cáo tổng kết khóa học được
làm thành nhiều bản và gửi cho các đối tượng liên quan như: Ban giám đốc Công
ty, Phòng Hành chính nhân sự và các học viên, sau đó tiến hành lập hồ sơ đào tạo cá
nhân cho mỗi học viên để làm cơ sở cho tiến hành thực hiện công việc thực tế và
đào tạo lần kế tiếp.
3. Chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo đối với đội ngũ lãnh đạo Công ty, bao gồm các chương
trình đào tạo về nghiệp vụ quản lý, số lượng và các nội dung đào tạo được dựa vào
hướng dẫn của Tổ chức tư vấn Nhân lực cao cấp:
Nội dung đào tạo
Nhóm kiến thức và kỹ năng nhân sự:
- Kiến thức cơ bản và nâng cao quản trị nhân sự: hoạch định nguồn nhân lực, tuyển
dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự, đãi ngộ nhân sự,
pháp luật về lao động. Kỹ năng tuyển dụng nhân sự.
- Kỹ năng đào tạo và phát triển nhân sự. Kỹ thuật thiết kế lương và chế độ chính
sách. Kỹ năng quản trị hành chính văn phòng
Nhóm kỹ năng làm việc chuyên nghiệp:
- Kỹ năng lãnh đạo và quản lý và kỹ năng giao tiếp ứng xử, kỹ năng thuyết trình
thuyết phục, kỹ năng làm việc nhóm và kỹ năng quản lý thời gian
Phương pháp đào tạo
- Đào tạo lý thuyết: 80% thời gian sẽ được dành cho học viên thảo luận, thực hành
theo nhóm, Case Study. 20% thời gian còn lại giảng viên gợi mở, dẫn dắt và đúc kết
bài học.

40
- Huấn luyện trong công việc, kỹ năng tác nghiệp trực tiếp các doanh nghiệp học
viên đang làm việc dưới sự dẫn dắt của các Giám đốc nhân sự và các chuyên gia
hàng đầu.
- Học viên viết thực tập chuyên đề và báo cáo kết quả cuối khóa.
Chương trình đào tạo Manager chuyên nghiệp của nó có 3 chương trình chính:
- Chương trình đầu tiên phải học đó là học những nguyên lý, những kiến thức
chung, vài trò của nhà Quản lý.
- Chương trình thứ 2: là học về quản lý nhân viên bao gồm cách khuyến
khích, động viên, đánh giá hiệu quả công việc...mà tập trung chủ yếu vào đánh
giá, đo lường kết quả công việc (performance) đạt được của nhân viên --> để
quyết định các vấn đề về lương, thưởng…
- Chương trình thứ 3: là sử dụng các case studies của những nhà lãnh đạo
quản lý thành công (thường là lãnh đạo nội bộ trong Công ty).
Đối với cán bộ công nhân viên Công ty
Đây là chương trình đào tạo nghiệp vụ và nâng cao kĩ năng lao động của cán
bộ công nhân viên. Chương trình thực hiện với các nhân viên Phòng hành chính về
quản lý và tuyển dụng nhân sự, đối với phòng tài chính kế toán là nâng cao nghiệp
vụ và những quy định mới của Nhà nước về chế độ kiểm toán, đối với phòng kế
hoạch là cử cán bộ đi đào tạo nâng cao chuyên môn kĩ thuật. Riêng đối với đội ngũ
công nhân dưới các xí nghiệp và chi nhánh Miền nam, được áp dụng theo phương
pháp đào tạo tại nơi làm việc, công nhân tuyển dụng thêm sẽ được huấn luyện và
tập huấn làm việc với đầy đủ những kĩ năng và kiến thức lao động cơ bản nhất,
nhằm đạt hiệu quả cao khi thi công xây dựng và đảm bảo an toàn cao nhất.
Nội dung và phương pháp đào tạo đối với cán bộ công nhân viên sẽ do từng
phòng ban và xí nghiệp lựa chọn nội dung và phương pháp đào tạo.

41
Bảng 12: Mục đích và nội dung của các khóa học
Khóa học Mục đích Nội dung Ý nghĩa
1. Huấn luyện
nghiệp vụ Tài
chính kế toán
Nâng cao nghiệp vụ
cũng như trình độ
chuyên môn của các
nhân viên thuộc Phòng
Tài chính kế toán. Cập
nhật thông tin mới về
chính sách và những quy
định mới liên quan đến
tài chính kế toán.
Các nghiệp vụ mới
liên quan đến tài
chính kế toán. Các
chính sách và quy
định về thuế và kiểm
toán Công ty.
Rất cần thiết đối
với nhân viên kế
toán, góp phần giải
quyết công việc
chính xác, nhanh
gọn và hiệu quả
hơn cũng như đáp
ứng đúng các quy
định Nhà nước đề
ra.
2. Tiếng anh
chuyên ngành
Đảm bảo cán bộ công
nhân viên có thể giao
tiếp với chuyên gia
người nước ngoài, đọc
và hiểu nội dung các
giấy tờ liên quan đến
tiếng anh.
Mỗi cán bộ công
nhân viên sẽ được
kiểm tra đầu vào để
xác định trình độ và
lập lớp đào tạo cho
phù hợp
Rất cần thiết, vì
Công ty thường
xuyên giao tiếp với
nhiều đối tác nước
ngoài về mua trang
thiết bị sản phẩm
và đặc biệt là đội
ngũ chuyên gia
đang làm việc tại
Công ty.
3. Kĩ năng lãnh
đạo và quản lý
Nâng cao kĩ năng và
trình độ quản lý của đội
ngũ lãnh đạo Công ty.
Tham gia các lớp
đào tạo về tài chính,
nhân lực, chiến lược
phát triển Công ty.
Cần thiết vì trong
giai đoạn hiện nay
và chiến lược lâu
dài về phát triển
Công ty, thì đội
ngũ cán bộ lãnh

42
đạo là bộ phân tiên
phong cũng như
quan trọng nhất
trong phát triển
Công ty.
4.Huấn luyện
về chất lượng
dịch vụ
Nâng cao trình độ của
đội ngũ Phòng Kinh
doanh và Phòng
Marketing trong quá
trình phục vụ khách
hàng của Công ty.
Các kĩ năng liên
quan đến khách hàng
và chất lượng phục
vụ khách hàng.
Cần thiết,vì đó là
điều kiện tiên quyết
để thu hút và phục
vụ khách hàng
trong giai đoạn
hiện nay.
5. Đào tạo cán
bộ kĩ thuật
Nâng tao trình độ của
cán bộ kĩ thuật thuộc
Phòng Dự án khi thi
công những dự án mới
của Công ty.
Các lớp về nâng cao
trình độ nhân viên kĩ
thuật, sử dụng các
phần mềm phục vụ
dự án mới.
Cần thiết, vì làm
nâng cao tay nghề
đội ngũ cán bộ kĩ
thuật, đảm bảo chất
lượng công trình và
tiến độ thi công.
6. Nhận thức
và thực hiện
tiêu chuẩn ISO
Trang bị kiến thức cho
cán bộ công nhân viên
về tiêu chuẩn ISO.
Các nhận thức cơ
bản về các tiêu chuẩn
ISO.
Cần thiết, vì Công
ty đang trong quá
trình áp dụng để đạt
chuẩn ISO 2000.
7.An toàn sức
khỏe lao động
Trang bị kiến thức về an
toàn lao động cũng như
sức khỏe người lao động
và cán bộ công nhân
viên Công ty.
Các kiến thức cơ bản
về an toàn và sức
khỏe lao động.
Rất cần thiết, vì nó
góp phần đảm bảo
an toàn lao động và
sức khỏe cho cán
bộ công nhân viên.
( Nguồn: Kế hoạch phát triển nhân sự Phòng Hành chính tổng hợp)

43
4. Thời gian, địa điểm và lựa chọn giáo viên
Ngay sau khi thành lập, Ban lãnh đạo Công ty đã tiến hành ngày việc bàn bạc
và hội thảo để đưa ra quyết định tăng cường hoạt động đào tạo phát triển nguồn
nhân lực cho Công ty. Vì vậy, sau khi thành lập được gần một năm, Phòng Hành
chính đã có bản báo cáo gửi lãnh đạo Công ty một chương trình đào tạo nguồn nhân
lực, với trọng tâm là phát triển và nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo Công ty.
Thời gian được ấn định vào tháng 11 năm 2006, địa điểm đào tạo ngay tại phòng
hội trường Công ty, đội ngũ giảng viên đào tạo được Công ty mời về từ một số
trường đại học trên địa bàn Hà Nội, còn một số khác là các cán bộ lâu năm có kinh
nghiệm quản lý trong Bộ Xây dựng và Bộ Giao thông. Kết thúc chương trình này,
hiệu quả đã được thể hiện rõ rệt từ phương hướng cũng như cách chỉ đạo mới của
Ban lãnh đạo Công ty.
Nhân rộng từ hiệu quả đào tạo trên, Phòng Hành chính Công ty đã mở rộng
nhiều hơn nữa chương trình đào tạo với đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty.
Thời gian cũng như địa điểm của mỗi chương trình đào tạo được chọn lựa và xác
định sao cho phù hợp nhất với đối tượng của từng phòng ban Công ty. Sau đây là
bảng một số khóa học liên quan mà Công ty thực hiện thời gian qua:
Bảng 13: Một số khóa học chính của Công ty thời gian qua
Tên khóa học Người đào tạo Thời gian Địa điểm Thời hạn
đánh giá
Ghi chú
Nghiệp vụ kế
toán nâng
cao
Ths. Trần Văn
Toàn
Từ 25/6/2007
đến 25/7/2007
Tại văn
phòng Công
ty
30/7/2007 Nếu vắng
mặt
25/6/2007
Tham dự lại
25/10/2007
Kĩ năng lãnh
đạo
Ths. Nguyễn
Tiến Linh
Từ 10/9/2007
đến 17/9/2007
Tại phòng
hội trường
Công ty
25/9/2007

44
Nhận thức và
thực hiện
ISO
Công ty tư vấn
hệ thống quản
lý chất lượng
Đại Tân
Từ 14/4/2008
đến 20/4/2008
Tại văn
phòng Công
ty
29/4/2008
Đào tạo cán
bộ kĩ thuật
Trung tâm đào
tạo ngắn hạn
ĐH Xây Dựng
Từ 10/4/2007
đến
10/10/2007
Tại Đại học
Xây Dựng
30/10/2007 Tham dự lại
lớp đào tạo
cán bộ kĩ
thuật vào
10/2/2008
Nâng cao
chất lượng
dịch vụ
Ths. Nguyễn
Tiến Linh
Từ 15/5/2008
đến 29/5/2008
Trung tâm
tư vấn
doanh
nghiệp vừa
và nhỏ VCP
10/6/2008 Tham dự lại
lớp nâng cao
chất lượng
dịch vụ vào
15/10/2008
Nghiệp vụ
thuế
Ths. Trần Văn
Toàn
Từ 25/11/2008
đến 2/12/2008
Tại văn
phòng Công
ty
10/12/2008
Tiếng anh Ths. Đỗ Thùy
Lan
Từ 4/3/2007
đến 4/3/2008
Trung tâm
tiếng anh
quốc tế
Anh-Việt
10/3/2008 Tham gia
học lớp tiếng
anh bắt đầu
từ 10/5/2008
Hàng năm, vào cuối tháng 4 Phòng Hành chính sẽ có báo cáo tổng kết đánh
giá sơ bộ tình hình nguồn nhân lực tại Công ty để có kế hoạch đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Thời gian cho hoạt động đào tạo cán bộ thường là lớp ngắn hạn,
các buổi tham gia chuyên đề và hội thảo, nên thời gian không dài nó phụ thuộc vào
các chương trình mà Công ty đăng kí với các đơn vị tổ chức đào tạo. Vì vậy các lớp
đào tạo cho đội ngũ cán bộ thường diễn ra quanh năm, thời gian ngắn và được

45
Phòng hành chính bố trí sao cho phù hợp nhất với thời gian công tác của lãnh đạo.
Còn đối với cán bộ công nhân viên, thường là theo học các lớp chuyên tu, lớp bồi
dường nghiệp vụ, nâng cao tay nghề hoặc được gửi đi học dài hạn, nên thời gian
tham gia học sẽ mất nhiều có thể ảnh hưởng đến công việc của Công ty. Phòng
Hành chính xác định rõ, lên danh sách và bố trí công việc hợp lý cho cán bộ công
nhân viên đó trước khi đi đào tạo. Thời gian đi đào tạo của đội ngũ cán bộ thường
được tổ chức vào khoảng tháng 9, tháng 10 hoặc 11 nó phù hợp với thời gian đào
tạo của các trung tâm đào tạo hoặc các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn Hà
Nội.
Với các hoạt động đào tạo tại chỗ hoặc ngắn ngày, địa điểm thực hiện đào
tạo có thể tại ngay Phòng họp của Công ty hoặc tại các địa điểm chuyên phục vụ
cho hội họp gần Công ty.
5. Phương pháp đào tạo và phát triển trong Công ty hiện nay
a. Đối với hoạt động đào tạo
Sau đây là một số phương pháp mà Công ty đang áp dụng đối với đội ngũ
cán bộ công nhân viên.
(1) Phương pháp dạy kèm: Đây là một trong những phương pháp đào tạo chỗ
để phát triển các cấp quản trị, theo phương pháp này người học viên được giáo viên
là các cán bộ chuyên môn giỏi kèm cặp. Ngoài cơ hội quan sát các học viên còn
phảithực hành ngay và còn được chỉ định một số công việc quan trọng đòi hỏi kỹ
năng ra quyết định trong thời gian ngắn.
(2) Trò chơi kinh doanh: Các trò chơi trong kinh doanh hay còn được gọi là
các trò chơi quản trị là sự mô phỏng các tình huống yếu tố được lựa chọn theo một
mô hình hoặc một tình huống nào đó trong có thực tế. Các mô phỏng này cố gắng
lặp lại các yếu tố được lựa chọn theo một mô hình hay một tình huống nào đó,
phương pháp này đòi hỏi các học viên phải suy nghĩ, cân nhắc và ra quyết định cụ
thể đối với từng tình huống, cuối cùng các nhóm sẽ tranh luận và giáo viên chấm.

46
(3) Phương pháp hội nghị hội thảo: Đây là phương pháp được sử dụng rộng
rãi ngày nay, trong đó các học viên tham gia vào một cuộc thảo luận để giải quyết
một vấn đề xác định trước. Thông thường có một người chủ trì, thường là một cán
bộ quản lý có kinh nghiệm, người này sẽ chủ trì và điều khiển cho cuộc thảo luận
diễn ra sôi nổi trôi chảy và không bị lạc đề.
(4) Phương pháp luân phiên công việc: Mục đích của luân phiên công việc là
mở rộng công việc cho người đào tạo, người học sẽ tìm kiếm về các chức năng khác
nhau trong doanh nghiệp. Lý thuyết hỗ trợ cho công tác luân chuyển công tác
thường là rất hay, nhưng còn có những khó khăn trong một vài chương trình luân
chuyển công việc do những người tham gia chương trình không thật sự có quyền
quản lý, họ quan sát hoặc trợ giúp người quản lý trực tiếp, tuy nhiên họ lại không
phải chịu trách nhiệm đáng lẽ ra họ phải chịu nếu họ làm công tác quản lý. Ngay cả
trong việc luân chuyển tới các cương vị quản lý, người tham dự các chương trình
chưa đạt kết quả cao với tư cách là người quản lý. Hơn nữa khi chương trình luân
chuyển này hoàn thành họ vẫn không có được những cương vị thích hợp trong công
ty.
(5) Mô hình ứng xử: Phương pháp mô hình ứng xử sử dụng máy quay ghi lại
các tình huống điển hình đã được các cấp quản trị giải quyết một cách cụ thể. Các
học viên theo dõi và liên hệ với thái ứng xử đối với công việc của mình. Đây là một
phương pháp nhằm phát triển kỹ năng ứng xử và giao tiếp của các học viên, phương
pháp này tuy mới được áp dụng những ngày nay rất phát triển.
(6) Phương pháp thực tập: Theo phương pháp này các học viên sau khi đã
được nghiên cứu về các lý thuyết phải đi thực tập tại một cơ sở hoặc một doanh
nghiệp nào đó có liên quan để quan sát và học hỏi cách làm việc. Cách giải quyết
vấn đề cụ thể của các cán bộ giỏi và nhân viên có trình độ lành nghề cũng được tiến
hành thực tập với các lý thuyết đã học được.
(7) Đề bạt tạm thời: Mọi người thường được giao nhiệm vụ là những người
có ''quyền'' quản lý trong công ty. Ví dụ như khi người quản lý đương chức nghỉ
phép bị ốm, hay đi công tác dài ngày, thậm chí cả khi vị trí bị thiếu. Như vậy việc

47
đề bạt tạm thời là một biện pháp phát triển cũng như là một cách làm quen thuộc
với doanh nghiệp.
(8) Phương pháp đọc: Đọc là một phương pháp đào tạo khác, đó là chúng ta
đưa ra những tài liệu một cách có hệ thống phù hợp với học viên. Đây là một quá
trình tự phát triển, người quản lý có thể được bộ phận đào tạo hỗ trợ thêm và bộ
phận này thường được xây dựng sẵn một danh mục các tài liệu giá trị cần tham
khảo. Cách học tập kinh nghiệm này có thể có kết quả hơn việc thảo luận về các bài
báo và cuốn sách với những người quản lý khác và với cấp trên trong công ty.
Các hình thức đào tạo công nhân sản xuất trực tiếp. Việc đào tạo công nhân
sản xuất hay nhân viên nghiệp vụ văn phòng thường đơn giản hơn, trong cơ chế thị
trường thì đội ngũ công nhân sản xuất có một vai trò hết sức quan trọng nó quyết
định chất lượng và giá thành sản phẩm, dịch vụ mà Công ty tạo ra. Cho nên việc
đào tạo bồi dưỡng và phát triển đội ngũ công nhân có vai trò rất quan trọng, Công ty
có thể tiến hành đào tạo ở trong doanh nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp.
(9) Đào tạo nghề: Đây là một phương pháp kết hợp giữa lý thuyết và phương
pháp đào tạo ngay tại chỗ. Phương pháp này chủ yếu áp dụng với các nghề thủ công
hoặc đối với các nghề đòi hỏi sự khéo tay như thợ nề, thợ hàn hay cơ khí. Thời gian
học ngắn hay dài phụ thuộc vào từng loại nghề, phương pháp này có ưu điểm hơn
phương pháp học tại chỗ.
(10) Phương pháp đào tạo tại chỗ: Đào tạo tại chỗ ngay trong lúc làm việc là
phương pháp đào tạo mà cán bộ công nhân được giao cho người có kinh nghiệm
hơn dạy kèm. Người cán bộ công nhân vừa được làm bằng cách quan sát nghe các
lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi tự làm được. Phương pháp này thường chỉ áp
dụng vào nghề giản đơn số lượng học viên thường ít.
Ưu điểm là: tiết kiệm được chi phí đào tạo và không đòi hỏi trường lớp, các
giáo viên chuyên môn, người học có thể vừa học vừa tham gia vào quá trình sản
xuất.

Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Long Biên

Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Long Biên

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Long Biên

Similar to Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Long Biên (20)

More from Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0936 885 877

More from Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0936 885 877 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Long Biên