Download to read offline
More Related Content
Fungsi manajerial, tingkatan manajerial, keahlian dan keterampilan manajemen serta peran manajemen
- 1. Page | 1 FAKULTASEKONOMI DAN BISNIS MAKALAH “FUNGSI MANAJERIAL, TINGKATAN MANAJERIAL, KEAHLIAN DAN KETERAMPILAN MANAJEMEN SERTA PERAN MANAJEMEN” Dosen Pengampu : Barnabas, ST, MM. Disusun Oleh : Fernanda Adiputra N 43116320071
- 2. Page | 2 DAFTARISI Cover ................................................................................................................................1 Daftar Isi ...........................................................................................................................2 BAB I Pendahuluan ..........................................................................................................3 1.1 Latar Belakang ...........................................................................................................3 1.2 Rumusan Masalah .....................................................................................................3 1.3 Tujuan .......................................................................................................................3 BAB II Landasan Teori ................................................................................................4 2.1 Definisi Menurut Para Ahli ....................................................................................4 2.2 Tujuan MSDM ......................................................................................................5 2.3 Peran,Fungsi dan Tanggung Jawab MSDM ..............................................................6 2.4 Studi Kasus ..........................................................................................................9 BAB III Kesimpulan .................................................................................................13 Daftar Pustaka ...........................................................................................................14
- 3. Page | 3 BABI PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Latar belakang dibuatnya makalah ini adalah agar masyarakat umum mengetahui bagaimana sebuah perusahaan memanajemenkan sumber daya manusia. Dalam makalah ini diberikan satu contoh perusahaan, yaitu PT Semen Gresik. Bagaimana cara PT Semen Gresik memanfaatkan sumber daya manusianya. Dibuatnya makalah ini juga sebagai prasyarat pemenuhan nilai mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). 1.2 Rumusan Masalah 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) 2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) 3. Peranan, Fungsi, Tugas dan Tanggungjawab Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) 4. Mengetahui Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) pada PT. Semen Gresik. 1.3 Tujuan Mengetahui apa pengertian, tujuan dan peranan, fungsi, tugas dan tanggungjawab Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Mengetahui sistem manajemen sumber daya manusia PT. Semen Gresik.
- 4. Page | 4 BABII LANDASAN TEORI 2.1 Definisi menurut para Ahli : Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mary Parker Follett Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaanpekerjaan itu sendiri. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Marwansyah, manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Hadari Nawawi, mengemukakan bahwa MSDM adalah : “Proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi maksimal bagi tercapainya tujuan perusahaan”. Manajemen Sumber Daya Manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.Unsur MSDM adalah manusia. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi
- 5. Page | 5 kinerja,kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. 2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu : 1. Tujuan Organisasional Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia. 2. Tujuan Fungsional Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
- 6. Page | 6 3.Tujuan Sosial Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan. 4. Tujuan Personal Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan- tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi. 2.3 Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia Perencanaan Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection) Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya. Rekrutmen & Seleksi 1. Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
- 7. Page | 7 2.Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya. Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi 1. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. 2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
- 8. Page | 8 Promosi,Pemindahan dan Pemisahan 1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan. 2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebutdownsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius. 3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup. 4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri. 5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
- 9. Page | 9 2.4Studi Kasus MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PT SEMEN GRESIK PT Semen Gresik merupakan perusahaan semen terbesar di Indonesia. Visi perusahaan ini adalah menjadi pemimpin perusahaan semen dengan reputasi internasional dan mampu menciptakan nilai tambah pada para stakeholder. Sedangkan misi perusahaan ini yang pertama adalah memproduksi dan memperdagangkan semen dan produk lain yang relevan dengan orientasi pada kepuasan konsumen dengan menerapkan teknologi ramah lingkungan. Yang kedua adalah menciptakan manajemen korporat yang sesuai dengan standar internasional dengan menegakkan etika bisnis, solidaritas, dan bersikap proaktif, efektif, dan inovatif dalam menunjukkan kinerja. Yang ketiga, mempunyai daya saing dalam pasar semen domestik maupun internasional. Yang keempat, memberdayakan dan menjaga sinergi di antara unit bisnis strategis untuk berkelanjutan. Yang kelima, mempunyai komitmen untuk peningkatan kemakmuran para stakeholder, khususnya pemegang saham, karyawan dan komunitas di sekitarnya. PT Semen Gresik memiliki bebagai tipe semen. Semen utama yang diproduksi adalah tipe I semen Portland (Ordinary Portland Cement –OPC). Sebagai tambahan, berbagai tipe semen khusus dan campuran juga diproduksi, untuk penggunaan terbatas dan jumlah kecil daripada OTC. Secara keseluruhan produk-produk perusahaan ini yaitu Ordinary Portland Cement Tipe I, Portland Cement Tipe II, Ordinary Portland Cement Tipe III, Ordinary Portland Cement Tipe V, Ordinary Portland Cement Tipe III, Portland Pozzoland Cement (PPC), Portland Composite Cement (PCC), Super Masonary Cement (SMC), Oil Well Cement, Class G-HSR (High Sulfate Resistance), dan Special Blended Cement (SBC).
- 10. Page | 10 Strategidan Rencana Pengelolaan Sumber Daya Manusia PT SEMEN GRESIK HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT (HUMAN CAPITAL MASTER PLAN) Mengantisipasi pertumbuhan dan pengembangan Perseroan yang mulai agresif dibeberapa tahun terakhir ini, Perseroan telah menyusun Human Capital Master Plan (HCMP) yang merupakanframework pengembangan secara bertahap HC Perseroan dalam periode lima tahun ke depan, guna menjamin tercapaianya visi Perseroan. Dalam HCMP tersebut, Perseroan telah menetapkan kebijakan-kebijakan mendasar dalam pengelolaan dan pengembagan SDM. Seluruh kebijakan yang disusun menyangkut pengembangan HC bermuara pada satu tujuan, Perseroan memiliki dan mengembangangkan HC dengan talenta terbaik untuk menjamin tercapainya visi dan misi Perusahaan. HCMP Perseroan terdiri atas empat tahapan yang dilakukan secara berkelanjutan, yakni: 1. Tahap pertama, 2009 - 2010, setting human capital foundation, yakni penyusunan HCMP dan dimulainya transisi implementasi sistem dengan kegiatan penyelarasan sistem manajemen SDM dan optimalisasi framework aliran human capital di antara anggota group Perseroan. 2. Tahap kedua, pelaksanaan HCMP, 2011 - 2012, growth &strengthening. Perseroan melakukan penguatan human capital systemdan percepatan peningkatan performance SDM secara berkesinambungan. Target tahap ini yaitu terjadinya akselerasi kemampuan dan kinerja SDM secara signifikan guna mendukung pencapaian tujuan Perseroan. 3. Tahap ketiga, 2013, excellent performance. Pada tahapan ini seluruhHuman Capital System telah mencapai kondisi yang optimal dan berada pada derajat aligment yang tinggi untuk menunjukkan high performance system and culture. 4. Tahap keempat, 2014 dan seterusnya, pengelolaan HC Perseroan yang sejajar dengan pengelolaan HC perusahaan kelas dunia. Pada tahap ini, pengelolaan HC yang dilakukan Perseroan mampu membuat citra atau persepsi publik terhadap Perseroan berubah. Perseroan telah menjadi perusahaan kelas dunia dengan standar manajemen internasional, perusahaan pilihan dalam bisnis persemanan dan perusahaan pilihan para talenta terbaik yang berminat terjun di bidang persemenan.
- 11. Page | 11 TRAININGAND DEVELOPMENT Salah satu fokus HCMP yaitu pelaksanaan program leadership development dengan tujuan menghasilkan pemimpin yang memiliki kapabilitas kepemimpinan yang mumpuni, baik dari aspek teknis, kepemimpinan, maupun business acumen di semua jenjang baik struktural maupun dan fungsional organisasi. Pemimpin di Perseroan diupayakan memiliki kompetensi inti dan elemen kepemimpinan. Kompetensi inti terdiri dari teamwork, continuous learning, berorientasi melayani, profesional. Sedangkan elemen kepemimpinan berupa adaptibility, problem solving, change leadership, planning organizing, dan developing people. Perseroan juga melakukan penguatan budaya perusahaan yang didasarkan pada performance based culture. Perilaku unggul dirangkum sebagai kompetensi inti, kemudian digabungkan dengan kompetensi teknis yang dipergunakan sebagai dasar pengembangan kompetensi pegawai. KNOWLEDGE MANAGEMENT Perseroan mulai melaksanakan kegiatan knowledge management dengan tujuan mengelola pengetahuan yang merupakan aset bernilai tinggi di Perseroan sebagai sarana untuk meningkatkan keunggulan HC Perseroan. Tergolong dalam kegiatan ini yaituknowledge sharing, mentoring, bedah buku dan kegiatan lain terkait dengan pengetahuan individu maupun kelompok. Kegiatanknowledge management diharapkan semakin memperkuat kemampuan human capital Perseroan termasuk dalam melakukan rancang bangun fasilitas produksi yang telah menjadi salah satu kompetensi inti Perseroan. Kegiatan ini sangat mendukung pelaksanaan learning process, inter-group rotation, job opportunity, maupun career planning pegawai Perseroan. MANAJEMEN KINERJA DAN SISTEM REMUNERASI Peningkatan kompetensi SDM kemudian diimbangi dengan pemberian kesempatan untuk berkembang bersama Perseroan serta pemberian paket remunerasi yang kompetitif. Proses ini melibatkan seluruh kegiatan yang berkaitan dengan siklus manajemen kinerja, mulai dari penyusunan rencana, performance review secara kontinyu dan penilaian kinerja di akhir tahun.
- 12. Page | 12 Ditahun 2009, Perseroan mulai mengimplementasikan “Balance Scorecard" sebagai tools dalam manajemen KPI guna menjamin akurasi, transparansi, dan obyektifitas penilaian kinerja. Hasil evaluasi akan digunakan untuk mendapatkan feedback bagi pengembangan SDM bersangkutan dan memberikan penghargaan untuk yang mencapai atau melebihi target KPI. Bagi yang tidak mencapai ukuran kinerja yang ditetapkan, dilakukan pembinaan.
- 13. Page | 13 BABIII KESIMPULAN Manajemen Sumber Daya Manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.Unsur MSDM adalah manusia. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Pada PT. Semen Gresik melakukan Strategi dan Rencana Pengelolaan Sumber Daya Manusia yang terdiri dari Human Resources Development (Human Capital Master Plan), Training And Development, Knowledge Management dan Manajemen Kinerja dan Sistem Remunerasi.
- 14. Page | 14 DAFTARPUSTAKA Ø http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia Ø http://www.semengresik.com/ina/perusahaanSDM.aspx Ø http://soniabintang.wordpress.com/2013/06/25/pengertian- manajemen-sumber-daya-manusia-menurut-beberapa-ahli/