Download to read offline
More Related Content
Similar to Tugas FrameWork
![Fathudin 11150523 7_d_sdm_ppt[1]](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/fathudin111505237dsdmppt1-190203123801-thumbnail.jpg?width=640&height=640&fit=bounds)
Tugas FrameWork
- 1. Evaluasi Kinerja & Kompensasi Dosen: Ade Fauji, SE, MM Nama : Mevi Ramadhan 11150143 7D-MSDM UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN TAHUN 2018-2019
- 2. Fungsi Evaluasi Kinerja SDM 1.Memberikan balikan kepada pegawai ternilai mengenai kinerjanya. 2. Alat promosi dan demosi. 3. Alat memotivasi ternilai. 4. Sebagai alat pemutusan hubungan kerja dan merampingkan organisasi. 5. Menyediakan alasan hukum untuk pengambilan keputusan personalia. 6. Penetuan dan pengukuran tujuan kinerja; 7. Konseling kinerja buruk. Manfaat Evaluasi Kinerja SDM 1. Untuk mengetahui tujuan dan sasaran manajemen dan pegawai 2. Memotivasi pegawai untuk memperbaiki kinerja 3. Mendistribusikan reward dari organisasi atau instansi yang berupa kenaikan pangkat dan promosi yang adil 4. Mengadakan penelitian manajemen personalia. Tujuan Evaluasi Kinerja SDM 1. Lebih menjamin objektivitas dalam pembinaan calon pegawai dan pegawai berdasarkan sistem karir dan sistem prestasi kerja. 2. Mengukur validitas metode penilaian kinerja yang digunakan 3. Mendiagnosa masalah-masalah organisasi Sumber : https://www.wawasanpendidikan.com/2018/03/pengertian-dan-tujuan-serta-manfaat-penilaian- kinerja.html staffnew.uny.ac.id/upload/130682772/.../materi-evaluasi-kinerja-s1-2013.pdf
- 3. HR Score Card PENGUKURANKINERJA (SDM) & MOTIVASI dan KEPUASAN KERJA Dosen : Ade Fauji, SE, MM Nama : Mevi Ramadhan 11150143 7D-MSDM
- 4. HR SCORECARD HR Scorecardadalah suatu sistem pengukuran pada kontribusi departemen sumber daya manusia sebagai aset untuk menciptakan nilai – nilai bagi suatu organisasi. Manfaat Human Resource Scorecard: 1. Memperkuat perbedaan antara HR do able dan HR deliverable 2. Mengendalikan biaya dan menciptakan nilai 3. HR Scorecard mengukur leading indicators 4. HR Scorecard memungkinkan professional SDM mengelola secara efektif tanggung jawab strategi mereka 5. HR Scorecard mendorong Fleksibilitas dan perubahan. MOTIVASI KERJA Menurut Luthan (1992) Motivasi berasal dari kata latin movere, artinya “bergerak”. Motivasi merupakan suatu proses yang dimulai dengan adanya kekurangan psikologis atau kebutuhan yang menimbulkan suatu dorongan dengan maksud mencapai suatu tujuan atau insentif. Motivasi terdapat dua macam yaitu ; 1. Motivasi Finansial 2. Motivasi Non Finansial KEPUASAN KERJA Dikemukan oleh Robbin (2001) bahwa kepuasan kerja adalah sikap yang umum terhadap suatu pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. http://tugasakhiramik.blogspot.com/2015/12/pengertian-human-resource-scorecard.html http://12042ma.blogspot.com/2013/07/motivasi-dan-kepuasan-kerja.html
- 5. MOTIVASI dan KEPUASAN KERJA Dosen: Ade Fauji, SE, MM Nama : MEVI RAMADHAN 11150143 7D-MSDM
- 6. MOTIVASI KERJA Menurut Luthan(1992) Motivasi berasal dari kata latin movere, artinya “bergerak”. Motivasi merupakan suatu proses yang dimulai dengan adanya kekurangan psikologis atau kebutuhan yang menimbulkan suatu dorongan dengan maksud mencapai suatu tujuan atau insentif. Motivasi terdapat dua macam yaitu ; 1. Motivasi Finansial : dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. 2. Motivasi Non Finansial : dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti penghargaan, pendekatan manusia dan lain – lain. KEPUASAN KERJA Dikemukan oleh Robbin (2001) bahwa kepuasan kerja adalah sikap yang umum terhadap suatu pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. http://12042ma.blogspot.com/2013/07/motivasi-dan-kepuasan-kerja.html
- 7. N o Sasaran Strategis KeyPerformanvce Indicator Bobot KPI Target Realis asi Skor Skor Akhir 1 Meningkatkan produktivitas karyawan Laba operasional karyawan 20 Rp. 15jt 10jt 90 18 2 Mengelola biaya Presentase biaya pegawai 20 90 8 70 14 3 Perencanaan program kerja Skor rata-rata kerja 15 80% 6% 50 7,5 4 Mengembangkan kompetensi karyawan Rata-rata kesenjangan kompetensi 15 70% 90% 120,5 18,075 5 Membangun lingkungan kerja di departemen HR yg kondusif Tingkat kepuasan karyawan internal divisi HR terhadap pimpinan di divisi HR 10 80 70% 80 8 6 Menyempurnakan system evaluasi kinerja Presentase penyelesaian system penyelesaian kinerja baru 20 45jam 25jam 30 6 ScoringHRScorecard 100
- 8. Mengelola Potensi Kecerdasan DanEmosional SDM Dosen : Ade Fauji, SE, MM Nama : Mevi Ramadhan 11150143 7D-MSDM
- 9. Kecerdasan emosional adalah kemampuanmengenali diri sendiri dan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri dan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan hubungannya dengan orang lain (Goleman,2001:512). Kecerdasan Intelektual Kecerdasan pikiran atau mental (Intelligence Quotient (IQ) : Kemampuan manusia untuk menganalisis, berpikir, dan menentukan hubungan sebab-akibat, berpikir secara abstrak, menggunakan bahasa, memvisualisasikan sesuatu dan memahami sesuatu. https://widiastutidyah.wordpress.com/2011/01/20/makalah-efektivitas-kecerdasan- terhadap-kinerja/amp/ Kecerdasan Spiritual Spiritual adalah keyakinan yang berhubungan dengan Yang Maha Kuasa dan Maha Pencipta, contohnya seseorang yang percaya kepada Allah sebagai pencipta atau Penguasa (Achir Yani S.Hamid 1999).
- 10. Membangun Kapabilitas dan KompetensiSDM Dosen : Ade Fauji, SE, MM Nama : Mevi Ramadhan 11150143 7D-MSDM
- 11. Menurut Mangkunegara, kompetensi sumberdaya manusia adalah kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya. Kompetensi sumber daya manusia menurut hasil kajian Perrin yaitu : 1) Memiliki kemampuan komputer (Eksekutif Lini) 2) Memiliki pengetahuan yang luas tentang visi 3) Memiliki kemampuan mengantisipasi pengaruh perubahan 4) Memiliki kemampuan memberikan pendidikan tentang sumber daya manusia. Kapabilitas dapat diartikan sebagai kemampuan yang dimiliki oleh seseorang. Kemampuan merupakan kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Pemaknaan kapabilitas tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) saja namun lebih dari itu, yaitu lebih paham secara mendetail sehingga benar-benar menguasai kemampuannya dari titik kelemahan hingga cara mengatasinya http://teknikkepemimpinan.blogspot.com/2012/12/membangun-kapabilitas-sumber-daya- dan.html
- 12. Konsep Audit Kerja & PelaksanaanAudit Kerja Dosen : Ade Fauji, SE, MM Nama : Mevi Ramadhan 11150143 7D-MSDM
- 13. Audit Kinerja Kinerja (Performace Audit) adalah suatu audit yang objektif dan sistematis terhadap bukti-bukti untuk dapat melaksanakan penilaian secara independen atas kinerja suatu organisasi/perusahaan. Audit Kinerja menitikberatkan pada proses penilaian atas keberhasilan kinerja suatu auditan secara ekonomis, efisien, dan efektif (Deputi Bidang akuntan Negara, 2001: 2). Pelaksanaan Audit Kinerja Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP) dalam melaksanakan prosedur Audit Kinerja BUMN/BUMD akan disesuaikan dengan prosedur yang sudah ditetapkan, yaitu menggunakan pedoman Audit Kinerja BUMN/BUMD. Pada umumnya kegiatan BUMN/ BUMD sangat strategis dan luas, oleh karena itu untuk mengidentifikasi kegiatan-kegiatan pokok yang memerlukan perbaikan, maka dalam pelaksanaan Audit Kinerja dilakukan melalui tahapan yang menguraikan tentang bagaimana langkah kerja Audit Kinerja itu dilakukan, sesuai dengan prosedur pelaksanaan audit http://lib.unnes.ac.id/312/1/1032.pdf
- 14. Penilaian Prestasi Kerja DosenPengampu : Ade Fauji, SE, MM Mevi Ramadhan 11150143 MSDM
- 15. http://hasthojn.blogspot.com/2012/07/bab-6-penilaian-prestasi-kerja.html BEBERAPA TUJUAN PENILAIANPRESTASI KERJA PPK dapat digunakan untuk berbagai tujuan. Beberapa Tujuan Umum penggunaan PPK dalan organisasi industri maupun non indutri adalah : · Peningkatan imbalan (dengan system merit), · Feed back/umpan balik bagi pegawai yang bersangkutan, · Promosi, · PHK atau pemberhentian sementara, · Melihat potensi kinerja pegawai, · Rencana suksesi, · Transfer/pemindahan pegawai · Perencanaan pengadaan tenaga kerja · Pemberian bonus · Perencanaan karier · Evaluasi dan pengembangan Diklat · Komunikasi intenal · Kriteria untuk validasi prosedur suksesi · Kontrol pengeluaran. PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA Penilaian Prestasi Kerja (PPK) adalah “suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala”. Sebagaimana yang dikemukakan oleh French (1986), PPK pada dasarnya merupakan kajian sistematik tentang kondisi kerja pegawai yang dilakukan secara formal. Menurut French, kajian kondisi kerja ini haruslah dikaitkan dengan standar kerja yang dibangun, baik itu standar proses kerja maupun standar hasil kerja. Tidak kalah pentingnya, organisasi harus mengkomunikasikan penilaian tersebut kepada pegawai yang bersangkutan
- 16. EVALUASI KINERJA DANKONPENSASI Konsep Dasar dan Konpensasi Nama : Mevi Ramadhan Kelas : 7D-MSDM Nim : 11150143
- 17. Dapat disimpulkan bahwa kompensasi ialah semua bentuk imbalan jasaatau balas jasa yang diberikan perusahaan sebagai penghargaan pada karyawan yang telah memberikan tenaga dan fikiran sebagai kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan sebagai imbalan balik dari Ikatan kerja sama Standar dan biaya hidup pegawai Permintaan dan persediaan Ukuran perbandinga n upah Kepuasan kerja Kompensasi finansial Kompensasi finansial langsung Kompensasi finansial tidak langsung Kompensasi non finansial Upah dan gaji Insentif Tunjangan Fasilitas Kompensasi finansial Kompensasi finansial langsung Kompensasi finansial tidak langsung Kompensasi non finansial Upah dan gaji Insentif Tunjangan Fasilitas Kompensasi finansial Kompensasi finansial langsung Kompensasi finansial tidak langsung Kompensasi non finansial 5 faktor yg mempeng aruhi Tujuan- tujuan kompensasi https://www.scribd.com/doc/313245750/Konsep-Dasar-Kompensasi- Manajemen
- 18. FARRINGTON COMPANY Pertanyaan: 1. Apakahmenurut Anda David memiliki alasan untuk bersikeras bahwa jabatanlah, bukan orang, yang harus dievaluasi? Jelaskan dengan singkat! 2. Yakinkah Anda bahwa ada tarif bayaran maksimum untuk setiap jabatan dalam organisasi tanpa memandang seberapa baik jabatan tersebut dijalankan? Beri alasan pendapat Anda. 3. Jika bayaran Marianne telah sampai pada batas maksimum dari rentang bayarannya, dengan cara apa ia bisa mendapatkan kenaikan gaji? Jawaban : 1. Ya, karena jabatan harus di evaluasi. Dalam kasus ini kenapa alasan David bersikeras ingin mengevaluasi jabatan karena, David tau Marriane sudah lama bekerja dan bekerja sangat baik. 2. Seharusnya ada atau tidak adanya tarif bayaran maksimum jabatan kita sebagai orang yang memiliki jabatan tersebut harus tetap melaksanakan tugas kita dengan baik jangan hanya terpaku pada bayaran semata , karena kalo kita bekerja dengan baik dan mencapai target perusahaan atasan pun akan memberi reward
- 19. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI MeviRamadhan 11150143 7D MSDM
- 20. LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DANMEMBUAT SISTEM KOMPENSASI • Kompensasi adalah merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja, atau Werther dan Davis (1996) menyatakan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi • Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan internal equity dan external equity.Internal equity (keadilan internal) memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang yangmempunyai kualifikasi lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi. • Sistem kompensasi ada 3 yaitu • Sistem waktu • Sistem hasil • Sistem borongan • Asas kompensasi ada 2 yaitu • Asak keadilan • Dan asas kelayakan dan kewajaran .
- 21. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI MeviRamadhan 11150143 MSDM
- 22. Sumber : http://sarjanamanajemen.blogspot.com/2017/06/benchmarking.html PengertianBenchmarking suatu proses Studi Banding dan mengukur suatu kegiatan perusahaan/organisasi terhadap proses operasi yang terbaik dikelasnya sebagai inspirasi dalam meningkatkan kinerja (performance) perusahaan/organisasi Mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat penggajian dan kompensasi dipasaran dan tentang sistim yang digunakan secara umum agar policy dikeluarkan secara tepat Survey Upah •Melihat atau mengetahui tingkat penggajian di”market”, apakah kompetitif atau belum. •Mengadakan penyesuaian diperusahaan. •Meng-hindari karyawan di-highjack / dibajak oleh perusahaan lain. •Alat untuk memotivasi karyawan. •Ukuran untuk meninjau kenaikan / peninjauan upah. Tujuan Survey Upah SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI •Tahap kordinasi antar perusahaan peserta. •Tahap persiapan •Pengumpulan dan proses data •Menggunakan data survey Tahap Survey Upah QERJA.COM JOBSTREET.COM Web
- 23. EVALUASI KERJA DANKOPENSASI KOMPENSASI FINANSIAL ADE FAUJI, SE. MM NAMA: Mevi Ramadhan NIM : 11150143 KELAS : 7D MA https://www.maxmanroe.com/pengertian- kompensasi.html
- 24. Pengertian kompensasi Menurut Andrewdi kutip oleh A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2009:83), pengertian kompensasi adalah sesuatu yang di pertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Menurut Sedarmayanti, pengertian kompensasi adalah segala sesuatu yang di terima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka. Jenis-jenis kompensasi Selanjutnya, kompensasi berdasarkan jenisnya dapat dibedakan menjadi 3 macam yaitu: • Kompensasi finansial langsung, yaitu gaji atau upah yang dibayarkan karena kewajiban atau pokok, misalnya bayaran pokok, bayaran intensif berupa bonus dan komisi. • Kompensasi finansial tak langsung, yaitu kompensasi dalam bentuk bayaran diluar kewajiban. Perusahaan berhak memberikan atau tidak memberikan kompensasi tambahan ini bagi karyawannya kecuali jika memang dibutuhkan seperti cuti kehamilan. • Kompensasi non financial, yaitu kompensasi yang diberikan hanya jika anggota mampu menyelesaikan pekerjaan tantangan dan bisa mencapai target perusahaan dengan cara inovatif. Tujuan Memberikan Kompensasi Berikut beberapa tujuan diberikannya kompensasi untuk karyawan: • Bentuk penghargaan bagi karyawan • Sebagai jaminan keadilan gaji karyawan • Sebagai upaya untuk mempertahankan karyawan dan mengurangi turnover • Untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas • Upaya untuk pengendalian biaya • Untuk memenuhi peraturan-peraturan perusahaan juga nasional Kompensasi finansial, berupa • Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham) • Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
- 25. SURVEY GAJI No Judul pekerjaan Perusahaan Tingkat pekrjaan LangkaLayanan selama bertahun- tahun Usia Gaji pokok Tunjangan Uang Dalam bentuk total uang tunai Total rem 1 Logistics Supervisor Chevron Pacific Indonesia PT 11 21 7 35 6.000.000 Thr Tt Tm Med Anb sfb 6000.000 300.000 300.000 100.000 280.000 170.000 12,700,000 13,150,000 2 Promotion Supervisor Chevron Pacific Indonesia PT 13 23 9 40 10.000.000 Thr Tt Tm Med Anb sfb 10.000.000 300.000 300.000 100.000 280.000 170.000 20,700,000 21,150,000 3 Supervisor HRD Chevron Pacific Indonesia PT 14 23 8 40 10.000.000 Thr Tt Tm Med Anb Sfb 10.000.000 300.000 300.000 100.000 280.000 170.000 20,700,000 21,150,000 4 Service Supervisor Famili Kita PT 10 20 2 25 4.000.000 Thr Tt Tm Med Anb Sfb 4.000.000 300.000 300.000 100.000 280.000 170.000 8,700,000 9,150,000 5 General Affairs Supervisor Adhitya Inti Graha PT 10 20 2 25 4.000.000 Thr Tt Tm Med Anb Sfb 4.000.000 300.000 300.000 100.000 280.000 170.000 8,700,000 9,150,000 71,500,000 73,750,000
- 26. TUNJANGAN DAN IMBALANNON FINANSIAL Disusun Oleh : Nama : Mevi Ramadhan NIM : 11150143 Kelas : 7D-MSDM
- 27. Tunjangan adalah setiaptambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja, misalnya pemakaian kendaraan perusahaan, makan siang gratis, bunga pinjaman rendah atau tanpa bunga, jasa kesehatan, bantuan liburan dan skema pembelian saham. Pada tingkatan tinggi, seperti manajer senior, perusahaan biasanya lebih memilih memberikan tunjangan lebih besar dibanding menambah gaji, hal ini disebabkan tunjangan hanya dikenakan pajak rendah atau bahkan tidak dikenai pajak sama sekali. Menurut Susilo Martoyo, salah seorang ahli manajemen personalia, kompensasi pelengkap (fringe benefit) atau tunjangan merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program-program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Menurut Flippo, salah satu bentuk kompensasi tambahan adalah yang bertujuan untuk membuat karyawan mengabdikan hidupnya pada organisasi dalam jangka panjang. Sedangkan menurut George Strauss dan Leonard R. Sayles: Secara umum, adalah setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja, misalnya pemakaian kendaraan perusahaan, makan siang gratis, bunga pinjaman rendah atau tanpa bunga, jasa kesehatan, bantuan liburan, dan skema pembelian saham. https://id.m.wikipedia.org https://www.finansialku.com/tunjangan-dan-kompensasi- kerja/