David memiliki alasan untuk mengevaluasi jabatan bukan orang karena jabatan harus dievaluasi secara berkala untuk menyesuaikan dengan perkembangan bisnis. Ada pendapat berbeda soal tarif maksimum untuk jabatan karena kinerja individu juga perlu dinilai untuk pertimbangan kenaikan gaji meski batas maksimum telah tercapai.
Makalah ini membahas evaluasi kinerja dan kompensasi dengan tiga poin utama:
1) Mendefinisikan kinerja dan faktor-faktor yang mempengaruhinya
2) Menjelaskan manfaat evaluasi kinerja dan teknik-teknik penilaiannya
3) Menguraikan pengukuran kinerja SDM menggunakan HR Scorecard
Kinerja dalam organisasi ,merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah sangat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
semoga bermanfaaat untuk kalian semua
Makalah ini membahas evaluasi kinerja dan kompensasi dengan tiga poin utama:
1) Mendefinisikan kinerja dan faktor-faktor yang mempengaruhinya
2) Menjelaskan manfaat evaluasi kinerja dan teknik-teknik penilaiannya
3) Menguraikan pengukuran kinerja SDM menggunakan HR Scorecard
Kinerja dalam organisasi ,merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah sangat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
semoga bermanfaaat untuk kalian semua
Tugas 1- UTS-Evaluasi kinerja dan kompensasi-Tubagus Upaytubagusupayupay
Dokumen tersebut membahas mengenai evaluasi kinerja SDM yang mencakup pengertian evaluasi kinerja, tujuan evaluasi kinerja, mengembangkan sistem evaluasi kinerja, dimensi kinerja, pendekatan sistem evaluasi kinerja dan tujuan penilaian evaluasi kinerja.
Makalah ini membahas evaluasi kinerja dan kompensasi pegawai. Ia menjelaskan pengertian penilaian prestasi kerja, tujuannya, objek penilaian, dan pengaruhnya terhadap individu dan organisasi. Juga dibahas metode penilaian seperti skala grafik, checklist, esai, dan pencatatan kejadian kritis. Makalah ini juga membahas konsep dasar kompensasi serta langkah merumuskan kebijakan dan sistem kompensasi.
Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja SDM yang merupakan proses penilaian kinerja pegawai untuk menentukan pencapaian tugas dan tanggung jawabnya. Tujuan evaluasi kinerja antara lain untuk mengidentifikasi kemampuan pegawai, memberikan umpan balik, dan sebagai dasar pemberian kompensasi. Metode evaluasi kinerja meliputi penilaian oleh atasan, rekan kerja, bawahan, dan self assessment. Terdapat berbagai masalah d
Evaluasi kinerja dan kompensasi merupakan makalah yang membahas tentang 6 topik utama, yaitu: 1) penilaian prestasi kerja, 2) konsep dasar kompensasi, 3) langkah-langkah merumuskan kebijakan dan membuat sistem kompensasi, 4) survey benchmarking kompensasi, 5) kompensasi finansial langsung, dan 6) tunjangan non finansial. Makalah ini bertujuan untuk memahami konsep-konsep tersebut dalam rangka men
Makalah 2 evaluasi kinerja dan kompensasimamansajah9
Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi dengan 3 poin utama:
1. Penjelasan mengenai pengertian penilaian prestasi kerja, tujuannya, dan objek penilaiannya seperti hasil kerja, perilaku, dan sifat pegawai.
2. Pembahasan berbagai metode penilaian prestasi kerja yang berorientasi masa lalu dan masa depan. Metode masa lalu meliputi rating, checklist, esai, catatan kejadian kritis, dan w
Makalah 2 evaluasi kinerja dan kompensasi ayu lestari 11140533 7 o msdmAyu Lestari
Makalah ini membahas penilaian prestasi kerja dan kompensasi, termasuk tujuan dan metode penilaian prestasi kerja, serta konsep dasar dan langkah-langkah perumusan kebijakan kompensasi.
Bab 2 14 frame work rizki mauludin (11150733)BraveCreative1
Membangun kapabilitas dan kompetensi SDM melalui langkah-langkah merumuskan kebijakan dan membuat sistem kompensasi yang meliputi analisis jabatan, analisis kompensasi karyawan, penyusunan kelas jabatan, riset gaji, dan penyusunan tabel gaji. Sistem kompensasi terdiri dari komponen-komponen seperti waktu, hasil kerja, dan borongan.
Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi SDM. Beberapa poin penting yang diangkat antara lain manfaat evaluasi kinerja untuk meningkatkan prestasi, memberikan kompensasi yang layak, dan menentukan pelatihan lanjutan. Faktor yang mempengaruhi kinerja meliputi kemampuan, motivasi, dukungan organisasi, dan desain pekerjaan. Teknik penilaian kinerja dapat dilakukan dengan rating scale, checklist, atau behaviorally
Evaluasi kinerja merupakan proses penilaian kontribusi karyawan terhadap organisasi dalam periode tertentu. Audit SDM adalah penilaian dan analisis komprehensif terhadap program-program SDM untuk menilai efektivitas dan efisiensi fungsi SDM. Penilaian prestasi kerja bertujuan untuk memberikan informasi dalam pengambilan keputusan seperti promosi, kenaikan gaji, dan pemutusan hubungan kerja.
Tugas 1- UTS-Evaluasi kinerja dan kompensasi-Tubagus Upaytubagusupayupay
Dokumen tersebut membahas mengenai evaluasi kinerja SDM yang mencakup pengertian evaluasi kinerja, tujuan evaluasi kinerja, mengembangkan sistem evaluasi kinerja, dimensi kinerja, pendekatan sistem evaluasi kinerja dan tujuan penilaian evaluasi kinerja.
Makalah ini membahas evaluasi kinerja dan kompensasi pegawai. Ia menjelaskan pengertian penilaian prestasi kerja, tujuannya, objek penilaian, dan pengaruhnya terhadap individu dan organisasi. Juga dibahas metode penilaian seperti skala grafik, checklist, esai, dan pencatatan kejadian kritis. Makalah ini juga membahas konsep dasar kompensasi serta langkah merumuskan kebijakan dan sistem kompensasi.
Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja SDM yang merupakan proses penilaian kinerja pegawai untuk menentukan pencapaian tugas dan tanggung jawabnya. Tujuan evaluasi kinerja antara lain untuk mengidentifikasi kemampuan pegawai, memberikan umpan balik, dan sebagai dasar pemberian kompensasi. Metode evaluasi kinerja meliputi penilaian oleh atasan, rekan kerja, bawahan, dan self assessment. Terdapat berbagai masalah d
Evaluasi kinerja dan kompensasi merupakan makalah yang membahas tentang 6 topik utama, yaitu: 1) penilaian prestasi kerja, 2) konsep dasar kompensasi, 3) langkah-langkah merumuskan kebijakan dan membuat sistem kompensasi, 4) survey benchmarking kompensasi, 5) kompensasi finansial langsung, dan 6) tunjangan non finansial. Makalah ini bertujuan untuk memahami konsep-konsep tersebut dalam rangka men
Makalah 2 evaluasi kinerja dan kompensasimamansajah9
Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi dengan 3 poin utama:
1. Penjelasan mengenai pengertian penilaian prestasi kerja, tujuannya, dan objek penilaiannya seperti hasil kerja, perilaku, dan sifat pegawai.
2. Pembahasan berbagai metode penilaian prestasi kerja yang berorientasi masa lalu dan masa depan. Metode masa lalu meliputi rating, checklist, esai, catatan kejadian kritis, dan w
Makalah 2 evaluasi kinerja dan kompensasi ayu lestari 11140533 7 o msdmAyu Lestari
Makalah ini membahas penilaian prestasi kerja dan kompensasi, termasuk tujuan dan metode penilaian prestasi kerja, serta konsep dasar dan langkah-langkah perumusan kebijakan kompensasi.
Bab 2 14 frame work rizki mauludin (11150733)BraveCreative1
Membangun kapabilitas dan kompetensi SDM melalui langkah-langkah merumuskan kebijakan dan membuat sistem kompensasi yang meliputi analisis jabatan, analisis kompensasi karyawan, penyusunan kelas jabatan, riset gaji, dan penyusunan tabel gaji. Sistem kompensasi terdiri dari komponen-komponen seperti waktu, hasil kerja, dan borongan.
Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi SDM. Beberapa poin penting yang diangkat antara lain manfaat evaluasi kinerja untuk meningkatkan prestasi, memberikan kompensasi yang layak, dan menentukan pelatihan lanjutan. Faktor yang mempengaruhi kinerja meliputi kemampuan, motivasi, dukungan organisasi, dan desain pekerjaan. Teknik penilaian kinerja dapat dilakukan dengan rating scale, checklist, atau behaviorally
Evaluasi kinerja merupakan proses penilaian kontribusi karyawan terhadap organisasi dalam periode tertentu. Audit SDM adalah penilaian dan analisis komprehensif terhadap program-program SDM untuk menilai efektivitas dan efisiensi fungsi SDM. Penilaian prestasi kerja bertujuan untuk memberikan informasi dalam pengambilan keputusan seperti promosi, kenaikan gaji, dan pemutusan hubungan kerja.
Dokumen tersebut membahas tentang evaluasi kinerja pegawai dengan fokus pada pengertian, tujuan, aspek yang dinilai, dan pengukuran kinerja. Dibahas pula motivasi kerja dan pengelolaan potensi kecerdasan emosional pegawai.
Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja sumber daya manusia, termasuk pengertian kinerja SDM, faktor yang mempengaruhinya, penilaian kinerja, tujuan penilaian kinerja, manfaatnya, dan pengukuran kinerja menggunakan HR Scorecard.
Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja sumber daya manusia, termasuk pengertian kinerja SDM, faktor yang mempengaruhinya, penilaian kinerja, tujuan penilaian kinerja, manfaatnya, dan pengukuran kinerja menggunakan HR Scorecard.
Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja sumber daya manusia (SDM) dan audit kinerja. Topik utama yang dibahas meliputi pengertian kinerja SDM, faktor yang mempengaruhinya, pengukuran kinerja menggunakan HR Scorecard, penilaian kinerja, motivasi dan kepuasan kerja, pengelolaan potensi kecerdasan dan emosi SDM, peningkatan kompetensi, konsep audit kinerja, dan pelaksanaan audit kinerja. Tujuan
Makalah ini membahas mengenai evaluasi kinerja dan kompensasi SDM. Beberapa poin penting yang diangkat antara lain pengertian evaluasi kinerja, manfaat evaluasi kinerja, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, teknik penilaian kinerja, konsep HR Scorecard, motivasi dan kepuasan kerja, mengelola potensi kecerdasan emosional SDM, membangun kapabilitas dan kompetensi SDM, serta konsep dan pelaksanaan audit kiner
Dokumen tersebut membahas konsep evaluasi kinerja dan kompensasi SDM, termasuk pengertian evaluasi kinerja, pengukuran kinerja menggunakan HR Scorecard, motivasi, kepuasan kerja, pengembangan kapabilitas dan kompetensi, audit kinerja, penilaian prestasi kerja, serta konsep dasar kompensasi."
"Jodoh Menurut Prespektif Al-Quran" (Kajian Tasir Ibnu Katsir Surah An-Nur ay...Muhammad Nur Hadi
Jurnal "Jodoh Menurut Prespektif Al-Quran" (Kajian Tasir Ibnu Katsir Surah An-Nur ayat 26 dan 32 dan Surah Al-Hujurat Ayat 13), Ditulis oleh Muhammmad Nur Hadi, Mahasiswa Program Studi Ilmu Hadist di UIN SUSKA RIAU.
JAWABAN PMM. guru kemendikbud tahun pelajaran 2024
tugas Framework
1. Evaluasi Kinerja &
Kompensasi
Dosen : Ade Fauji, SE, MM
Nama : Yanuar Mubarok
11150091
7D-MSDM
UNIVERSITAS BINA BANGSA
BANTEN
TAHUN 2018-2019
2. Fungsi Evaluasi
Kinerja SDM
1. Memberikan balikan kepada pegawai ternilai mengenai
kinerjanya.
2. Alat promosi dan demosi.
3. Alat memotivasi ternilai.
4. Sebagai alat pemutusan hubungan kerja dan merampingkan
organisasi.
5. Menyediakan alasan hukum untuk pengambilan keputusan
personalia.
6. Penetuan dan pengukuran tujuan kinerja;
7. Konseling kinerja buruk.
Manfaat
Evaluasi
Kinerja SDM
1. Untuk mengetahui tujuan dan sasaran manajemen dan
pegawai
2. Memotivasi pegawai untuk memperbaiki kinerja
3. Mendistribusikan reward dari organisasi atau instansi yang
berupa kenaikan pangkat dan promosi yang adil
4. Mengadakan penelitian manajemen personalia.
Tujuan Evaluasi
Kinerja SDM
1. Lebih menjamin objektivitas dalam pembinaan calon
pegawai dan pegawai berdasarkan sistem karir dan sistem
prestasi kerja.
2. Mengukur validitas metode penilaian kinerja yang
digunakan
3. Mendiagnosa masalah-masalah organisasi
Sumber : https://www.wawasanpendidikan.com/2018/03/pengertian-dan-tujuan-serta-manfaat-penilaian-
kinerja.html
staffnew.uny.ac.id/upload/130682772/.../materi-evaluasi-kinerja-s1-2013.pdf
4. HR SCORECARD
HR Scorecard adalah suatu sistem
pengukuran pada kontribusi
departemen sumber daya manusia
sebagai aset untuk menciptakan nilai –
nilai bagi suatu organisasi.
Manfaat Human Resource Scorecard:
1. Memperkuat perbedaan antara HR
do able dan HR deliverable
2. Mengendalikan biaya dan
menciptakan nilai
3. HR Scorecard mengukur leading
indicators
4. HR Scorecard memungkinkan
professional SDM mengelola secara
efektif tanggung jawab strategi
mereka
5. HR Scorecard mendorong
Fleksibilitas dan perubahan.
MOTIVASI KERJA
Menurut Luthan (1992)
Motivasi berasal dari kata latin movere,
artinya “bergerak”. Motivasi merupakan
suatu proses yang dimulai dengan
adanya kekurangan psikologis atau
kebutuhan yang menimbulkan suatu
dorongan dengan maksud mencapai
suatu tujuan atau insentif.
Motivasi terdapat dua macam yaitu ;
1. Motivasi Finansial
2. Motivasi Non Finansial
KEPUASAN KERJA
Dikemukan oleh Robbin
(2001) bahwa kepuasan kerja adalah
sikap yang umum terhadap suatu
pekerjaan seseorang, selisih antara
banyaknya ganjaran yang diterima
seorang pekerja dan banyaknya yang
mereka yakini seharusnya mereka
terima.
http://tugasakhiramik.blogspot.com/2015/12/pengertian-human-resource-scorecard.html
http://12042ma.blogspot.com/2013/07/motivasi-dan-kepuasan-kerja.html
6. MOTIVASI KERJA
Menurut Luthan (1992) Motivasi berasal dari kata latin movere, artinya
“bergerak”. Motivasi merupakan suatu proses yang dimulai dengan adanya
kekurangan psikologis atau kebutuhan yang menimbulkan suatu dorongan dengan
maksud mencapai suatu tujuan atau insentif.
Motivasi terdapat dua macam yaitu ;
1. Motivasi Finansial : dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan
finansial kepada karyawan.
2. Motivasi Non Finansial : dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk
finansial/uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti penghargaan, pendekatan
manusia dan lain – lain.
KEPUASAN KERJA
Dikemukan oleh Robbin (2001) bahwa kepuasan kerja adalah sikap yang
umum terhadap suatu pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang
diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka
terima.
http://12042ma.blogspot.com/2013/07/motivasi-dan-kepuasan-kerja.html
7. N
o
Sasaran Strategis Key Performanvce
Indicator
Bobot
KPI
Target Realis
asi
Skor Skor
Akhir
1 Meningkatkan
produktivitas karyawan
Laba operasional
karyawan
20 Rp. 15jt 10jt 90 18
2 Mengelola biaya Presentase biaya
pegawai
20 90 8 70 14
3 Perencanaan program
kerja
Skor rata-rata kerja 15 80% 6% 50 7,5
4 Mengembangkan
kompetensi karyawan
Rata-rata kesenjangan
kompetensi
15 70% 90% 120,5 18,075
5 Membangun
lingkungan kerja di
departemen HR yg
kondusif
Tingkat kepuasan
karyawan internal divisi
HR terhadap pimpinan
di divisi HR
10 80 70% 80 8
6 Menyempurnakan
system evaluasi kinerja
Presentase penyelesaian
system penyelesaian
kinerja baru
20 45jam 25jam 30 6
ScoringHRScorecard
100
9. Kecerdasan emosional adalah
kemampuan mengenali diri
sendiri dan orang lain,
kemampuan memotivasi diri
sendiri dan mengelola emosi
dengan baik pada diri sendiri
dan hubungannya dengan orang
lain (Goleman,2001:512).
Kecerdasan Intelektual
Kecerdasan pikiran atau
mental (Intelligence
Quotient (IQ) :
Kemampuan manusia
untuk menganalisis,
berpikir, dan
menentukan hubungan
sebab-akibat, berpikir
secara abstrak,
menggunakan bahasa,
memvisualisasikan
sesuatu dan memahami
sesuatu.
https://widiastutidyah.wordpress.com/2011/01/20/makalah-efektivitas-kecerdasan-
terhadap-kinerja/amp/
Kecerdasan Spiritual
Spiritual adalah keyakinan yang
berhubungan dengan Yang Maha Kuasa
dan Maha Pencipta, contohnya
seseorang yang percaya kepada Allah
sebagai pencipta atau Penguasa (Achir
Yani S.Hamid 1999).
11. Menurut Mangkunegara, kompetensi
sumber daya manusia adalah
kompetensi yang berhubungan dengan
pengetahuan, keterampilan,
kemampuan dan karakteristik
kepribadian yang mempengaruhi secara
langsung terhadap kinerjanya.
Kompetensi sumber daya manusia
menurut hasil kajian Perrin yaitu :
1) Memiliki kemampuan komputer
(Eksekutif Lini)
2) Memiliki pengetahuan yang luas
tentang visi
3) Memiliki kemampuan
mengantisipasi pengaruh perubahan 4)
Memiliki kemampuan memberikan
pendidikan tentang sumber daya
manusia.
Kapabilitas dapat diartikan sebagai
kemampuan yang dimiliki oleh
seseorang. Kemampuan merupakan kapasitas
seorang individu untuk
melakukan beragam tugas dalam suatu
pekerjaan.
Pemaknaan kapabilitas
tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) saja
namun lebih dari itu, yaitu
lebih paham secara mendetail sehingga
benar-benar menguasai
kemampuannya dari titik kelemahan hingga
cara mengatasinya
http://teknikkepemimpinan.blogspot.com/2012/12/membangun-kapabilitas-sumber-daya-
dan.html
13. Audit Kinerja
Kinerja (Performace Audit) adalah
suatu audit yang objektif dan
sistematis terhadap bukti-bukti untuk
dapat melaksanakan penilaian secara
independen atas kinerja suatu
organisasi/perusahaan. Audit Kinerja
menitikberatkan pada proses
penilaian atas keberhasilan kinerja
suatu auditan secara ekonomis,
efisien, dan efektif (Deputi Bidang
akuntan Negara, 2001: 2).
Pelaksanaan Audit Kinerja Badan
Pengawasan Keuangan dan
Pembangunan (BPKP) dalam
melaksanakan prosedur Audit
Kinerja BUMN/BUMD akan
disesuaikan dengan prosedur yang
sudah ditetapkan, yaitu
menggunakan pedoman Audit
Kinerja BUMN/BUMD. Pada
umumnya kegiatan BUMN/ BUMD
sangat strategis dan luas, oleh
karena itu untuk mengidentifikasi
kegiatan-kegiatan pokok yang
memerlukan perbaikan, maka dalam
pelaksanaan Audit Kinerja dilakukan
melalui tahapan yang menguraikan
tentang bagaimana langkah kerja
Audit Kinerja itu dilakukan, sesuai
dengan prosedur pelaksanaan audit
http://lib.unnes.ac.id/312/1/1032.pdf
15. http://
hasthojn.blogspot.com/2012/07/bab-6-penilaian-prestasi-kerja.html
BEBERAPA TUJUAN PENILAIAN PRESTASI
KERJA
PPK dapat digunakan untuk berbagai
tujuan. Beberapa Tujuan Umum
penggunaan PPK dalan organisasi industri
maupun non indutri adalah :
· Peningkatan imbalan (dengan system
merit),
· Feed back/umpan balik bagi pegawai
yang bersangkutan,
· Promosi,
· PHK atau pemberhentian sementara,
· Melihat potensi kinerja pegawai,
· Rencana suksesi,
· Transfer/pemindahan pegawai
· Perencanaan pengadaan tenaga kerja
· Pemberian bonus
· Perencanaan karier
· Evaluasi dan pengembangan Diklat
· Komunikasi intenal
· Kriteria untuk validasi prosedur suksesi
· Kontrol pengeluaran.
PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
Penilaian Prestasi Kerja (PPK) adalah “suatu
cara dalam melakukan evaluasi terhadap
prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian
tolok ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan
langsung dengan tugas seseorang serta
dilakukan secara berkala”.
Sebagaimana yang dikemukakan oleh
French (1986), PPK pada dasarnya merupakan
kajian sistematik tentang kondisi kerja pegawai
yang dilakukan secara formal. Menurut French,
kajian kondisi kerja ini haruslah dikaitkan
dengan standar kerja yang dibangun, baik itu
standar proses kerja maupun standar hasil
kerja. Tidak kalah pentingnya, organisasi harus
mengkomunikasikan penilaian tersebut kepada
pegawai yang bersangkutan
16. EVALUASI KINERJA DAN KONPENSASI
Konsep Dasar dan Konpensasi
Nama : Yanuar Mubarok
Kelas : 7D-MSDM
Nim : 11150091
17. Dapat
disimpulkan
bahwa
kompensasi
ialah semua
bentuk imbalan
jasa atau balas
jasa yang
diberikan
perusahaan
sebagai
penghargaan
pada karyawan
yang telah
memberikan
tenaga dan
fikiran sebagai
kontribusi
dalam
mewujudkan
tujuan
perusahaan
sebagai imbalan
balik dari
Ikatan kerja
sama
Standar dan
biaya hidup
pegawai
Permintaan
dan
persediaan
Ukuran
perbandinga
n upah
Kepuasan
kerja
Kompensasi
finansial
Kompensasi
finansial
langsung
Kompensasi
finansial tidak
langsung
Kompensasi non
finansial
Upah dan gaji
Insentif
Tunjangan
Fasilitas
Kompensasi
finansial
Kompensasi
finansial
langsung
Kompensasi
finansial tidak
langsung
Kompensasi non
finansial
Upah dan gaji
Insentif
Tunjangan
Fasilitas
Kompensasi
finansial
Kompensasi
finansial langsung
Kompensasi
finansial tidak
langsung
Kompensasi non
finansial
5 faktor yg
mempeng
aruhi
Tujuan-
tujuan
kompensasi
https://www.scribd.com/doc/313245750/Konsep-Dasar-Kompensasi-
Manajemen
18. FARRINGTON COMPANY
Pertanyaan:
1. Apakah menurut Anda David memiliki alasan untuk bersikeras bahwa
jabatanlah, bukan orang, yang harus dievaluasi? Jelaskan dengan singkat!
2. Yakinkah Anda bahwa ada tarif bayaran maksimum untuk setiap jabatan dalam
organisasi tanpa memandang seberapa baik jabatan tersebut dijalankan? Beri
alasan pendapat Anda.
3. Jika bayaran Marianne telah sampai pada batas maksimum dari rentang
bayarannya, dengan cara apa ia bisa mendapatkan kenaikan gaji?
Jawaban :
1. Ya, karena jabatan harus di evaluasi. Dalam kasus ini kenapa alasan David
bersikeras ingin mengevaluasi jabatan karena, David tau Marriane sudah lama
bekerja dan bekerja sangat baik.
2. Seharusnya ada atau tidak adanya tarif bayaran maksimum jabatan kita sebagai
orang yang memiliki jabatan tersebut harus tetap melaksanakan tugas kita
dengan baik jangan hanya terpaku pada bayaran semata , karena kalo kita
bekerja dengan baik dan mencapai target perusahaan atasan pun akan memberi
reward terhadap kita.
3. Dengan cara melakukan target yg melebihi target perusahaan ,dan negosiasi
dengan atasan.
20. https://www.ilmu-ekonomi-id.com/2016/10/langkah-langkah-penentuan-kompensasi.html
Sistem Kompensasi adalah suatu
sistem yang terdiri dari komponen-
komponen kompensasi dari mulai
penentuan besaran kompensasi dan
cara pemberiannya.
Kompensasi terdiri atas kompensasi
secara langsung yaitu :
1. Upah
2. Gaji
Kompensasi Pelengkap
merupakan komponen
penunjang kompensasi
secaralangsung seperti :
1. Insentif
2. Jasa jasa atas karyawan
3. Jaminan sosialita
4. Asuransi,dsb
Penentuan kompensasi yang pasti
tidak hanya memberikan rasa
aman bagi karyawan saja, tetapi
juga bagi perusahaan . Dimana
perusahaan dapat menetapkan
betapa besar amggaran biaya
pegawai yang harus dikeluarkan
oleh perusahaan secara periodik.
Untuk menentukan kompensasi
tersebut , ada beberapa langkah
yang dapat digunakan :
1. Menganalisis jabaatan
2. Mengevaluasi jabatan
3. Melakukan survey gaji
4. Menentukan tingkat gaji
22. Sumber : http://sarjanamanajemen.blogspot.com/2017/06/benchmarking.html
Pengertian Benchmarking
suatu proses Studi Banding dan mengukur suatu kegiatan
perusahaan/organisasi terhadap proses operasi yang terbaik
dikelasnya sebagai inspirasi dalam meningkatkan kinerja
(performance) perusahaan/organisasi
Mendapatkan informasi yang
akurat mengenai tingkat
penggajian dan kompensasi
dipasaran dan tentang sistim
yang digunakan secara umum
agar policy dikeluarkan secara
tepat
Survey Upah
•Melihat atau mengetahui tingkat
penggajian di”market”, apakah
kompetitif atau belum.
•Mengadakan penyesuaian
diperusahaan.
•Meng-hindari karyawan di-highjack /
dibajak oleh perusahaan lain.
•Alat untuk memotivasi karyawan.
•Ukuran untuk meninjau kenaikan /
peninjauan upah.
Tujuan
Survey Upah
SURVEY BENCHMARKING
KOMPENSASI
•Tahap kordinasi
antar perusahaan
peserta.
•Tahap persiapan
•Pengumpulan dan
proses data
•Menggunakan data
survey
Tahap
Survey Upah
QERJA.COM
JOBSTREET.COM
Web
23. EVALUASI KERJA DAN KOPENSASI
KOMPENSASI FINANSIAL
Dosen Pengampu : Ade Fauji, SE, MM
Yanuar Mubarok
11150091
MSDM
https://www.maxmanroe.com/pengertian-
kompensasi.html
24. Pengertian kompensasi
Menurut Andrew di kutip oleh A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2009:83), pengertian kompensasi adalah sesuatu yang di
pertimbangkan sebagai suatu yang sebanding.
Menurut Sedarmayanti, pengertian kompensasi adalah segala sesuatu yang di terima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja
mereka.
Jenis-jenis kompensasi
Selanjutnya, kompensasi berdasarkan jenisnya dapat dibedakan menjadi 3 macam yaitu:
• Kompensasi finansial langsung, yaitu gaji atau upah yang dibayarkan karena kewajiban atau pokok, misalnya bayaran pokok,
bayaran intensif berupa bonus dan komisi.
• Kompensasi finansial tak langsung, yaitu kompensasi dalam bentuk bayaran diluar kewajiban. Perusahaan berhak
memberikan atau tidak memberikan kompensasi tambahan ini bagi karyawannya kecuali jika memang dibutuhkan seperti
cuti kehamilan.
• Kompensasi non financial, yaitu kompensasi yang diberikan hanya jika anggota mampu menyelesaikan pekerjaan tantangan
dan bisa mencapai target perusahaan dengan cara inovatif.
Tujuan Memberikan Kompensasi
Berikut beberapa tujuan diberikannya kompensasi untuk karyawan:
• Bentuk penghargaan bagi karyawan
• Sebagai jaminan keadilan gaji karyawan
• Sebagai upaya untuk mempertahankan karyawan dan mengurangi turnover
• Untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas
• Upaya untuk pengendalian biaya
• Untuk memenuhi peraturan-peraturan perusahaan juga nasional
Kompensasi finansial, berupa
• Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus,
komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian
saham)
• Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun,
asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti
kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
25. SURVEY GAJI
No Judul
pekerjaan
Perusahaan
Tingkat
pekrjaan
Langka Layanan
selama
bertahun-
tahun
Usia Gaji pokok Tunjangan Uang Dalam
bentuk
total uang
tunai
Total rem
1 Logistics
Supervisor
Chevron
Pacific
Indonesia PT
11 21 7 35 6.000.000 Thr
Tt
Tm
Med
Anb
sfb
6000.000
300.000
300.000
100.000
280.000
170.000
12,700,000 13,150,000
2 Promotion
Supervisor
Chevron
Pacific
Indonesia PT
13 23 9 40 10.000.000 Thr
Tt
Tm
Med
Anb
sfb
10.000.000
300.000
300.000
100.000
280.000
170.000
20,700,000 21,150,000
3 Supervisor
HRD
Chevron
Pacific
Indonesia PT
14 23 8 40 10.000.000 Thr
Tt
Tm
Med
Anb
Sfb
10.000.000
300.000
300.000
100.000
280.000
170.000
20,700,000 21,150,000
4 Service
Supervisor
Famili Kita
PT
10 20 2 25 4.000.000 Thr
Tt
Tm
Med
Anb
Sfb
4.000.000
300.000
300.000
100.000
280.000
170.000
8,700,000 9,150,000
5 General
Affairs
Supervisor
Adhitya Inti
Graha PT
10 20 2 25 4.000.000 Thr
Tt
Tm
Med
Anb
Sfb
4.000.000
300.000
300.000
100.000
280.000
170.000
8,700,000 9,150,000
71,500,000 73,750,000
26. TUNJANGAN DAN IMBALAN NON
FINANSIAL
Dosen Pengampu : Ade Fauji, SE, MM
Yanuar Mubarok
11150091
MSDM
27. Tunjangan adalah setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja, misalnya
pemakaian kendaraan perusahaan, makan siang gratis, bunga pinjaman rendah atau tanpa bunga,
jasa kesehatan, bantuan liburan dan skema pembelian saham. Pada tingkatan tinggi, seperti
manajer senior, perusahaan biasanya lebih memilih memberikan tunjangan lebih besar dibanding
menambah gaji, hal ini disebabkan tunjangan hanya dikenakan pajak rendah atau bahkan tidak
dikenai pajak sama sekali.
Menurut Susilo Martoyo, salah seorang ahli manajemen personalia, kompensasi
pelengkap (fringe benefit) atau tunjangan merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi
berupa penyediaan paket benefit dan program-program pelayanan karyawan, dengan maksud
pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka
panjang.
Menurut Flippo, salah satu bentuk kompensasi tambahan adalah yang bertujuan untuk membuat
karyawan mengabdikan hidupnya pada organisasi dalam jangka panjang.
Sedangkan menurut George Strauss dan Leonard R. Sayles:
Secara umum, adalah setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja, misalnya
pemakaian kendaraan perusahaan, makan siang gratis, bunga pinjaman rendah atau tanpa bunga,
jasa kesehatan, bantuan liburan, dan skema pembelian saham.
https://id.m.wikipedia.org
https://www.finansialku.com/tunjangan-dan-kompensasi-kerja/