Il documento discute metodologie per analizzare le competenze e i fabbisogni formativi in un contesto aziendale, come la skills gap analysis e la training needs analysis, per migliorare le prestazioni. Viene sottolineata l'importanza di identificare le competenze necessarie per affrontare le sfide future e di sviluppare un piano strategico di formazione. Infine, si evidenzia il valore tattico di queste analisi e il loro impatto sulla scelta di interventi formativi e di recruitment.

2. Competence is
no longer a scarse
commodity.
- Seth Godin

3. 133 70% 65%

5. La nostra formazione
ha permesso questo!

6. quiz
Job aid o altre info NECESSARIE
Evitare overload informativo
trattando info NON necessarie!

7. Obiettivo misurabile
Informazioni
essenziali per l’attività
e per le competenze
associate ad essa
(TRAINING)
Singola azione
prevista per la
mansione
(TASK)
Mansione che
permetterà di
raggiungere
l’obiettivo

8. Esempio
- Dati estraibili da
job description
e job profile

9. LE COMPETENZE
La Skills Gap Analysis è un metodo
per determinare diversi tipi di
fabbisogni (tra cui quello formativo)
necessari per colmare i gap presenti
tra le competenze (KSAs) esistenti
e quelle auspicate per il futuro.
La Training Needs Analysis è un metodo di
determinazione dei fabbisogni formativi
necessari per acquisire le auspicate
competenze (KSAs) finalizzate a
migliorare le prestazioni aziendali.


10. Training Needs Analysis

11. If you think education
is expensive,
try estimating
the cost of ignorance.”
- Howard Gardner
”

12. Cosa la attiva

13. - TRAINING NEEDS ANALYSIS
Quali competenze devono
sviluppare le persone per operare in
modo efficace rispetto al problema?
Cosa devono fare le
persone per raggiungere
certi obiettivi?
Qual è il problema di
fondo che impedisce di
raggiungere gli obiettivi
auspicati?

14. Il flusso generale
Altre cause possibili:
motivazione o ambiente aziendale
(tools, procedure, mezzi, persone, …)
Trigger
A livello Organizzativo,
Operativo e Individuale

15. Esempi di Triggers

16. Input Organizzativi

17. Input Operativi

18. Input Individuali

19. 1
2
3
4
Livello di
capacità
KSAs da
Job profile
Input Individuali

20. Outputs
Obiettivi
Formativi
Analisi
Design
Development
Implementazione
Evaluation
(ADDIE)
Contenuti formativi e Training Plan

21. Skills Gap Analysis

22. ”Education is the
passport to the future.
Tomorrow belongs to
those who prepare for
it today.”
.- Malcom X

23. Perché farla

24. Verso quale futuro
ci stiamo dirigendo?
Quali competenze chiave devo
avere in azienda per
affrontare questo futuro?
- SKILLS GAP ANALYSIS
Cosa significa per le
nostre persone?

25. Comprendere il
contesto attuale,
immaginare il futuro.
Sulla base degli obiettivi generali
(HR compresi) creazione piano di
implementazione degli interventi
per traghettare l’azienda verso il
futuro auspicato.
La sua valenza
strategica

26. Qual è la portata del
progetto?
Chi coinvolgere nel
progetto?
Quali sono i jobs e le
competenze critiche?
Quali mansioni rimarranno,
cambieranno o
emergeranno?
Cosa accadrà se non
facciamo nulla?
Come evolveranno le
mansioni?
Come potranno
aggiungere valore al
business aziendale?
Quali saranno i KPIs?
Come evolverà l’FTE?
Quali competenze non
saranno più necessarie e
quali lo saranno? Come si
distribuirà il lavoro?
Rispetto al futuro quali
sono i gaps che devo
colmare? Quali interventi
devo implementare?
Quali sono i nuovi
fabbisogni formativi?
Il processo

27. Outputs
Obiettivi SGA
Analisi impatti
(Quantitativa,
Qualitativa)
Valutazione
Sviluppi
Evoluzioni
organ.
Formazione & Sviluppo
Strategia di
Recruitment
Miglioramento
Organizzativo

28. Interventi
stabiliti dalla
SGA
Effetti