Y-Consulting - Prezentacja działalności i zespołuY-Consulting
Firma doradcza Y-Consulting
Doradztwo organizacyjne | Szkolenia i Procesy Rozwojowe | Diagnoza | Employer Branding | Zarządzanie Talentami | Sprzedaż Doradcza
Zajmujemy się projektowaniem i wdrażaniem rozwiązań doradczych w zakresie spraw personalnych, budowy wizerunku i zwiększania efektywności organizacji, a także procesami oceny i rozwoju kompetencji pracowników.
Zapraszamy do zapoznania się z prezentacją naszej firmy, jej działalności, partnerów biznesowych oraz kompetencji członków naszego zespołu wraz ze skróconym opisem metodologii naszej pracy.
Y-Consulting - Prezentacja działalności i zespołuY-Consulting
Firma doradcza Y-Consulting
Doradztwo organizacyjne | Szkolenia i Procesy Rozwojowe | Diagnoza | Employer Branding | Zarządzanie Talentami | Sprzedaż Doradcza
Zajmujemy się projektowaniem i wdrażaniem rozwiązań doradczych w zakresie spraw personalnych, budowy wizerunku i zwiększania efektywności organizacji, a także procesami oceny i rozwoju kompetencji pracowników.
Zapraszamy do zapoznania się z prezentacją naszej firmy, jej działalności, partnerów biznesowych oraz kompetencji członków naszego zespołu wraz ze skróconym opisem metodologii naszej pracy.
Minęły już czasy, w których hierarchia korporacyjna wyznaczała menedżerom drogę na szczyt, a kryteria awansu były ściśle określone. Dziś firmy zmieniają się tak szybko, że menedżerowie sami muszą kształtować swoje kariery, co wymaga od nich opanowania sztuki samodzielnego rozwoju i nieustającego uczenia się.
Raport Praktyki w zarządzaniu talentami w PolsceHouse of Skills
Strategie i cele biznesowe współczesnych organizacji stawiają coraz większe wymagania. Chcąc odpowiedzieć na ambitne plany i potrzeby biznesu, funkcja HR stara się
dostarczyć jak najlepszych pracowników, zdolnych osiągać coraz więcej, szybciej i w nowy sposób. Firmy stają przed wyzwaniem dynamicznego rozwoju biznesu, a poprzez to
również pracowników. Kluczowi pracownicy mają w tym szczególne znaczenie. Dlatego też jako wiodąca firma doradczo-szkoleniowa postanowiliśmy przyjrzeć się
praktykom firm na polskim rynku w zakresie zarządzania talentami.
Michał Kujałowicz TestWarez2017
Zarządzaniu jakością w organizacji przyświecają takie główne zasady jak: orientacja na klienta, zaangażowanie ludzi, ciągłą poprawa, decyzje oparte o dane itd. W moim przekonaniu aby uzyskać jakość wszystkie one muszą dotyczyć organizacji, czy projektu, ale także każdego indywidualnego członka zespołu. W prezentacji opowiem o projekcie, który miałem przyjemność współprowadzić, a którego celem było zwiększenie umiejętności i świadomości pro-jakościowych każdego w zespole produktowym. Jak spowodować aby zespół miał większą empatię i zaangażowanie w problemy klienckie? Co to jest ‘myślenie produktowe’ i jak je wypracować u programistów i QA? Jak wbudować dbałość o zbieranie danych i opieranie się o nie w codzienne praktyki zespołów? Na te jak i inne pytania opowiem w trakcie prezentacji bazując na doświadczeniach z przeprowadzonego projektu. Na koniec podzielę się również wskazówkami i wnioskami jak taki projekt prowadzić w organizacji.
EEI is an innovative project focusing on Employer Branding and Employee Experience solutions.
We design unique and recognizable HR policies in order to maximize your employees' productivity. High performance culture and great employer brand are our middle names. Check us out!
Controlling Personalny jest częścią całego systemu zarządzania firmą. Jest stosowany w celu możliwie najlepszego wykorzystania pracowników. Obejmuje planowanie, kontrolę i dostosowanie krótko- i średnioterminowych wskaźników w obszarze personalnym.
Czy czas kryzysu to dobry czas na „firmowe rekolekcje”? Takie przygotowujące Twój Biznes na wyzwania? Najlepiej zrób to już dziś. Bo jutro to dziś, tyle że jutro. Nie każdy umie i nie każdy ma czas. Można i warto skorzystać ze wsparcia. Zainwestować czas swoich ludzi na zmierzenie się z rzeczywistością. Obecną i przyszłą.
Zadawanie pytań ma sens (patrz komentarz). W biznesie liczy się czy i jak potrafisz odpowiedzieć na klika podstawowych pytań. Przynajmniej tych, które pozwalają opisać model biznesowy firmy.
Wielu menedżerów nie potrafi jednak dokładnie powiedzieć CO i DLA KOGO oferuje ich firma. Tym bardziej DLACZEGO to robi. Większość tzw. wyzwań (bo nikt nie lubi słowa „problem”), z jakimi od lat spotykam się w organizacjach biznesowych, wynika z braku przemyślanych odpowiedzi.
Bez precyzyjnej odpowiedzi na takie pytania trudno jest podejmować sensowne i racjonalne działania. Szczególnie w warunkach dynamicznych zmian w otoczeniu, jakie obserwujemy. Bo dostępne opcje i możliwości zawsze trzeba odnosić do indywidualnych, specyficznych potrzeb, wymagań czy ograniczeń. Konkretnej firmy w konkretnych warunkach, na konkretnym rynku. Tu i teraz.
Biznes to nie tylko wiedza, ale przede wszystkim działanie. Samo zadawanie pytań i analiza możliwych odpowiedzi (nawet tych najmądrzejszych) nie wystarczy. Trzeba to jeszcze wszystko poskładać i zaoferować jakiś plan. Przemyślany, uwzględniający różne możliwości i warianty. Biorący pod uwagę posiadane atuty, ale też ograniczenia. Przewidujący potencjalne zagrożenia i adekwatne sposoby reakcji na nie.
Stąd zaproszenie i oferta do wspólnego zmierzenia się z wyzwaniami kryzysu. Zadaniu pytań i wypracowaniu odpowiedzi. Opracowania DOBREGO, SKUTECZNEGO planu działań. Bo czasy kryzysu to moment nieprawdopodobnej szansy, kiedy można wyprzedzić innych!!!
Minęły już czasy, w których hierarchia korporacyjna wyznaczała menedżerom drogę na szczyt, a kryteria awansu były ściśle określone. Dziś firmy zmieniają się tak szybko, że menedżerowie sami muszą kształtować swoje kariery, co wymaga od nich opanowania sztuki samodzielnego rozwoju i nieustającego uczenia się.
Raport Praktyki w zarządzaniu talentami w PolsceHouse of Skills
Strategie i cele biznesowe współczesnych organizacji stawiają coraz większe wymagania. Chcąc odpowiedzieć na ambitne plany i potrzeby biznesu, funkcja HR stara się
dostarczyć jak najlepszych pracowników, zdolnych osiągać coraz więcej, szybciej i w nowy sposób. Firmy stają przed wyzwaniem dynamicznego rozwoju biznesu, a poprzez to
również pracowników. Kluczowi pracownicy mają w tym szczególne znaczenie. Dlatego też jako wiodąca firma doradczo-szkoleniowa postanowiliśmy przyjrzeć się
praktykom firm na polskim rynku w zakresie zarządzania talentami.
Michał Kujałowicz TestWarez2017
Zarządzaniu jakością w organizacji przyświecają takie główne zasady jak: orientacja na klienta, zaangażowanie ludzi, ciągłą poprawa, decyzje oparte o dane itd. W moim przekonaniu aby uzyskać jakość wszystkie one muszą dotyczyć organizacji, czy projektu, ale także każdego indywidualnego członka zespołu. W prezentacji opowiem o projekcie, który miałem przyjemność współprowadzić, a którego celem było zwiększenie umiejętności i świadomości pro-jakościowych każdego w zespole produktowym. Jak spowodować aby zespół miał większą empatię i zaangażowanie w problemy klienckie? Co to jest ‘myślenie produktowe’ i jak je wypracować u programistów i QA? Jak wbudować dbałość o zbieranie danych i opieranie się o nie w codzienne praktyki zespołów? Na te jak i inne pytania opowiem w trakcie prezentacji bazując na doświadczeniach z przeprowadzonego projektu. Na koniec podzielę się również wskazówkami i wnioskami jak taki projekt prowadzić w organizacji.
EEI is an innovative project focusing on Employer Branding and Employee Experience solutions.
We design unique and recognizable HR policies in order to maximize your employees' productivity. High performance culture and great employer brand are our middle names. Check us out!
Controlling Personalny jest częścią całego systemu zarządzania firmą. Jest stosowany w celu możliwie najlepszego wykorzystania pracowników. Obejmuje planowanie, kontrolę i dostosowanie krótko- i średnioterminowych wskaźników w obszarze personalnym.
Czy czas kryzysu to dobry czas na „firmowe rekolekcje”? Takie przygotowujące Twój Biznes na wyzwania? Najlepiej zrób to już dziś. Bo jutro to dziś, tyle że jutro. Nie każdy umie i nie każdy ma czas. Można i warto skorzystać ze wsparcia. Zainwestować czas swoich ludzi na zmierzenie się z rzeczywistością. Obecną i przyszłą.
Zadawanie pytań ma sens (patrz komentarz). W biznesie liczy się czy i jak potrafisz odpowiedzieć na klika podstawowych pytań. Przynajmniej tych, które pozwalają opisać model biznesowy firmy.
Wielu menedżerów nie potrafi jednak dokładnie powiedzieć CO i DLA KOGO oferuje ich firma. Tym bardziej DLACZEGO to robi. Większość tzw. wyzwań (bo nikt nie lubi słowa „problem”), z jakimi od lat spotykam się w organizacjach biznesowych, wynika z braku przemyślanych odpowiedzi.
Bez precyzyjnej odpowiedzi na takie pytania trudno jest podejmować sensowne i racjonalne działania. Szczególnie w warunkach dynamicznych zmian w otoczeniu, jakie obserwujemy. Bo dostępne opcje i możliwości zawsze trzeba odnosić do indywidualnych, specyficznych potrzeb, wymagań czy ograniczeń. Konkretnej firmy w konkretnych warunkach, na konkretnym rynku. Tu i teraz.
Biznes to nie tylko wiedza, ale przede wszystkim działanie. Samo zadawanie pytań i analiza możliwych odpowiedzi (nawet tych najmądrzejszych) nie wystarczy. Trzeba to jeszcze wszystko poskładać i zaoferować jakiś plan. Przemyślany, uwzględniający różne możliwości i warianty. Biorący pod uwagę posiadane atuty, ale też ograniczenia. Przewidujący potencjalne zagrożenia i adekwatne sposoby reakcji na nie.
Stąd zaproszenie i oferta do wspólnego zmierzenia się z wyzwaniami kryzysu. Zadaniu pytań i wypracowaniu odpowiedzi. Opracowania DOBREGO, SKUTECZNEGO planu działań. Bo czasy kryzysu to moment nieprawdopodobnej szansy, kiedy można wyprzedzić innych!!!
Jak budować markę pracodawcy? Employer Value Proposition jako podstawa. Employer Branding - od czego zacząć? Zewnętrzny i wewnętrzny employer branding - co się na niego składa? Analiza, projektowanie i efektywność działań na rynku pracy.
Zajmujemy się wdrożeniem realnej zmiany – od zaprojektowania do wykazania efektów biznesowych przed zleceniodawcami.
Poza projektowaniem oferujemy również realizację szkoleń. Specjalizujemy się w bezpośrednim wsparciu dla działów sprzedaży, dokonujemy oceny efektywności zespołu handlowego, budujemy standardy obsługi klienta czy też wizyty handlowej, wspieramy wypracowanie rutyn handlowych, doradzamy w jaki sposób budować plany sprzedażowe. Drugi obszar specjalizacji to procesy rozwojowe dla menedżerów (leadership).
Szybkie tempo rozwoju biznesu i ciągłe zmiany w otoczeniu zwiększają oczekiwania Zarządów wobec Działów HR, szczególnie w zakresie posiadania odpowiedniej kadry menedżerskiej. Standardowo kadrę menedżerską próbuje się rozwijać z wykorzystaniem szkoleń lub coachingu. Jednak w bardzo wielu przypadkach proces dochodzenia do oczekiwanych zmian w zachowaniu menedżerów jest czasochłonny, kosztowny oraz niepewny.
Od czego zacząć przeprowadzanie badań candidate experience? Z jakimi mitami odnośnie badań można się spotkać? Jakie korzyści przynosi badanie candidate experience działowi HR?
1. !
Ewolucja
funkcji
HR
1990-‐2020
HR
/
HR
Partner
Biznesowy
Kadry
i
Płace
Strategiczny
Partner
Biznesowy
Aspekty
prawne
-‐
obsługa
„cyklu
życia
Pracownika”
Rozwój
standardów
HR
w
„cyklu
życia
Pracownika”
Pozyskanie,
motywowanie
i
utrzymanie
Pracowników
Wsparcie
kadry
kierowniczej
Projekty
interdyscyplinarne
Zarządzanie
procesowe
Rozwój
i
wdrażanie
standardów
zarządzania
Zarządzanie
Efektywnością
Pożądany
Pracodawca
-‐
miejsce
do
rozwoju
i
osiągnięć
2. !
Kadry
i
Płace
obsługa
„cyklu
życia
Pracownika”
Rekrutacja
Wprowadzanie
Admin.
KiP
/
Karta
zadań
Umowa
na
okres
próbny
Wynagrodzenia
–
premie
uznaniowe
Nagrody
jubileuszowe
Szkolenia
pracowników
Podwyżki
Świadectwo
pracy
Ocena
pracy
Rozwój
Dojrzałość
Schyłek
i
odejście
Rozwój
/
motywacja
Umowa
na
czas
określony
Umowa
na
czas
nieokreślony
Wypowiedzenie
Kary
regulaminowe
3. !
HR
/
HR
Biznes
Partner
aktywne
zarządzanie
cyklem
życia
Pracownika
Rekrutacja
i
Selekcja
Program
adaptacyjny
Wprowadzanie
Admin.
KiP
/
Umowa
/
Karta
stanowiska
Okres
próbny
Pierwsza
ocena
Wynagrodzenia
powiązane
z
wynikami
Programy
szkoleń
i
rozwoju
pracowników
Ocena
roczna
System
podwyżek
Exit
review
Ścieżki
awansu
-‐
kariery
Rozwój
Dojrzałość
Dalszy
rozwój
lub
schyłek
i
odejście
Cele
wyznaczane
indywidualnie
/
funkcjonalnie
Rozwój
/
motywacja
Umowa
na
czas
określony
/
nieokreślony
Wypowiedzenie
Outplacement
Wsparcie
w
objęciu
stanowiska
Zarządzanie
Talentami
Zarządzanie
różnorodnością
Opisy
stanowisk
pracy
4. !
HR
/
HR
Biznes
Partner
…i
systemowe
rozwiązania
HRM
Rekrutacja
i
Selekcja
Program
adaptacyjny
Wprowadzanie
Admin.
KiP
/
Umowa
/
Karta
stanowiska
Okres
próbny
Pierwsza
ocena
Wynagrodzenia
powiązane
z
wynikami
Programy
szkoleń
i
rozwoju
pracowników
Ocena
roczna
System
podwyżek
Exit
review
Ścieżki
awansu
-‐
kariery
Rozwój
Dojrzałość
Dalszy
rozwój
lub
schyłek
i
odejście
Cele
wyznaczane
indywidualnie
/
funkcjonalnie
Rozwój
/
motywacja
Umowa
na
czas
określony
/
nieokreślony
Wypowiedzenie
Outplacement
Wsparcie
w
objęciu
stanowiska
Bilans
Zasobów
Ludzkich
Zarządzanie
Talentami
Zarządzanie
różnorodnością
ANALIZA
RYNKU
PRACY
BUDOWA
WIZERUNKU
POŻĄDANEGO
PRACODAWCY
STRATEGIA
PERSONALNA
UWZGLĘDNIAJĄCA
POTRZEBY
BIZNESOWE
I
UWARUNKOWANIA
RYNKU
PRACY
PLANOWANIE
SUKCESJI
–
ROZWÓJ
KRYTYCZNYCH
KOMPETENCJI
ZDEFINIOWANE
KLUCZOWE
STANOWISKA
I
OSOBY
ORAZ
ODPOWIEDNIE
PROGRAMY
RETENCYJNE
SYSTEM
MOTYWACYJNY
JASNO
POWIĄZANY
Z
CELAMI
I
REALIZACJĄ
ZADAŃ
ORAZ
ROZWOJEM
KOMPETENCJI
KONTROLING
HR
/
RAPORTY
DOT.
OSIĄGNIĘĆ,
A
TAKŻE
ROZWOJU
STANDARDÓW
HR
I
FUNKCJI
HR
ROZWÓJ
WG
ZASADY
10
/
20
/
70
10%
szkolenia
20%
projekty
70%
samokształcenie
MODEL
KOMPETENCYJNY
I
KLUCZOWE
KOMPETENCJE
BILANS
ZASOBÓW
LUDZKICH
PROJEKT
ZARZĄDZANIA
PRZEZ
CELE
MAPA
CELÓW
FIRMY
KULTURA
ORGANIZACYJNA
5. !
Strategiczny
Partner
Biznesowy
FIRMA
+
zaangażowani
i
zmotywowani
Pracownicy
+
efektywne
zarządzanie
w
skali
całej
firmy
zapewnienie
rozwoju
organizacji
i
standardów
zarządzania
6. !
Rozwój
i
wdrażanie
metod,
narzędzi
i
standardów
zarządzania
q Bilans
Metod,
Narzędzi
i
Standardów
zarządzania
/
nie
tylko
personelem
q Doskonałość
operacyjna
-‐
najlepsze
praktyki
q Zarządzanie
Efektywnością
/
Performance
Management
Projekty
interdyscyplinarne
w
skali
firmy
q Zarządzanie
projektami
interdyscyplinarnymi
q Zarządzanie
zmianą
q CSR
/
CER
Zarządzanie
kapitałem
ludzkim
q Zarządzanie
relacjami
pracowniczymi
/
Zarządzanie
różnorodnością
q Zarządzanie
Talentami
q Polityka
rekrutacji
q Polityka
wynagrodzeń
q Polityka
szkoleń
i
rozwoju
pracowników
q Pożądany
Pracodawca
I
oczywiście
obsługa
„cyklu
życia
pracownika”
q Zarządzanie
usługami
HR
q SSC
lub
zewnętrzni
dostawcy
Strategiczny
Partner
Biznesowy
7. !
„Dom
Efektywności”
czyli
6
filarów
Zarządzania
Efektywnością
Budowa
konkurencyjnej
strategii
firmy
Wdrażanie
strategii
Budowa
i
wdrażanie
standardów
Zarządzania
Efektywnością
Budowa
i
wdrażanie
standardów
zarządzania
personelem
Wyniki
Cele,
zadania,
wskaźniki
osiągnięć
Komunikacja
planów
i
osiągnięć
Pomiar
i
ocena
osiągnięć
System
wynagrodzeń
Architektura
organizacji
Standardy
pracy
i
ciągłe
doskonalenie
Zmotywowani
i
zaangażowani
pracownicy
Strategia
8. !
Zarządzanie
Efektywnością
1.
ARCHITEKTURA
ORGANIZACJI
• Model
Biznesowy.
Procesy
operacyjne
i
zarządcze.
• Struktura
organizacyjna
jako
1-‐szy
kanał
transmisji
strategii
do
organizacji.
• Opis
funkcji
/
ról
w
procesach.
Opisy
stanowisk,
zakres
zadań.
• Kod
DNA
Firmy.
Model
Kompetencyjny,
Styl
zarządzania.
Uprawnienia
i
odpowiedzialność.
Dostęp
do
informacji.
2.
KOMUNIKACJA
PLANÓW
I
OSIĄGNIĘĆ
• Komunikacja
strategii
jako
2-‐gi
kanał
transmisji
strategii
do
organizacji
• Kanały
komunikacji
w
firmie
• Komunikacja
celów
• Komunikacja
osiągnięć
• Komunikacja
grupowa,
zespołowa
i
indywidualna
3.
CELE,
ZADANIA,
WSKAŹNIKI
OSIĄGNIĘĆ
• Strumień
Celów
Firmy
jako
3-‐ci
kanał
transmisji
strategii
do
organizacji
• Cele
główne.
Kluczowe
Inicjatywy.
KPI-‐Kluczowe
Wskaźniki
Osiągnięć.
• Metody
definiowania
celów
w
organizacji;
MbO
–
CFG
/Cele
Zorientowane
na
Klienta
• Cele
funkcjonalne.
Cele
indywidualne
i
zespołowe.
Wskaźniki
realizacji
celów
i
zadań
• Weryfikacja
celów.
Definiowanie
celów
na
bazie
zerowej.
10. ! Charakterystyka
funkcji
HR
na
różnych
etapach
rozwoju
HR
/
HR
Partner
Biznesowy
Kadry
i
Płace
Strategiczny
Partner
Biznesowy
odpowiada
działaniami
na
bieżące
zapotrzebowanie
pasywność
biznesowa
aktywnie
rozwija
i
wdraża
standardy
zarządzania
personelem
i
zapewnia
wsparcie
kadry
kierowniczej
silne
nastawienie
biznesowe,
aktywnie
identyfikuje,
rozwija
i
wdraża
metody,
narzędzia
i
standardy
zarządzania
zapewniające
wzrost
efektywności
i
skuteczności
działań
w
skali
firmy,
aktywnie
wspiera,
koordynuje
lub
zarządza
projektami
interdyscyplinarnymi
11. !
„Doświadczenie
–
poza
korzyściami
–
ma
tę
jedną
wadę,
że
bieg
rzeczy
nigdy
nie
jest
taki
sam”
Winston
Churchill
Doświadczenie
i
intuicja
są
ważne
–
ale
metody,
narzędzia
i
standardy
zarządzania
są
tym,
co
pozwala
budować
systemowe
rozwiązania
i
scenariusze
aby
–
w
zależności
od
„biegu
rzeczy/spraw”
-‐
wybrać
ten
odpowiedni
Tadeusz
Sudoł
tadeusz.sudol@octagonconsulKng.pl