SlideShare a Scribd company logo
Zarządzanie przez cele
Cele




• Rozwijanie umiejętności
  zarządzania przez cele
• Rozwijanie umiejętności
  stawiania celów SMART
• Trening prowadzenia spotkań
  planujących
Program



1. Rozpoczęcie warsztatów
2. Założenia modelu Zarządzania
   Przez Cele
3. Dyskusja o celach w MPWiK
4. Ustalanie celów SMART
5. Planowanie działań
6. Monitorowanie realizacji celów
7. Podsumowanie i zakończenie
   warsztatów
Narzędzia




Cele szkolenia będą realizowane
w oparciu o narzędzia:
• Cele SMART
• Spotkanie planujące
   z pracownikiem
• Spotkanie weryfikujące
• z pracownikiem
ZAŁOŻENIA MODELU
ZARZĄDZANIA PRZEZ CELE
Zarządzanie




• Metoda osiągania założonych
  rezultatów poprzez ludzi
• Algorytm postępowania,
  którego celem jest osiągnięcie
  czegoś poprzez kogoś
• Sposób dochodzenia do efektu
System zarządzania




         Jest to zestaw składników
      (elementów), między którymi
     zachodzą wzajemne stosunki
(interakcje) i gdzie każdy składnik
                     połączony jest
z każdym innym bezpośrednio lub
          pośrednio (układ naczyń
                      połączonych)
Zarządzanie przez cele




 To metoda zarządzania
    koncentrująca się na
ustalaniu, monitorowaniu
           i kontroli celów
Dlaczego zarządzanie przez cele?




• Uniwersalizm metody – można ją zastosować w różnych
  organizacjach bez względu na specyfikę; także w życiu prywatnym
• Źródło metody jest intuicyjne – każdy ma cele i mniej lub bardziej
  wyartykułowane sposoby ich realizacji
• Koncepcja zarządzania odporna na modę – rozkwit w latach
  60-tych, ale bez tendencji spadkowych; jeśli są inne trendy
  w zarządzaniu, to są one raczej rozwinięciem narzędzi, a nie
  pryncypiów zarządzania przez cele
Zarządzanie Przez Cele



• U podstaw metody leży założenie, że do najcenniejszych zasobów
  przedsiębiorstwa decydujących o jego wynikach należy motywacja,
  inicjatywa i aktywność załogi
• Idea przewodnia ZPC skoncentrowana jest na wspólnym (przełożeni
  i podwładni) określeniu i negocjowaniu celów, wspólnym ustalaniu
  mierników pożądanych wyników końcowych oraz na wspólnych
  okresowych przeglądach i ocenie uzyskanych rezultatów
• Idea ZPC została opracowana i opublikowana przez Petera
  Druckera raczej jako sposób stosowania celów do motywowania
  ludzi niż do sprawowania nad nimi kontroli
Dlaczego cele motywują?


•   Ludzie osiągają więcej, kiedy mają
    cele
•   Ludzie pozytywnie reagują, kiedy
    stawia im się poprzeczkę wyżej,
    a cele wydają się nadal rozsądne
•   Ludzie konsekwentnie dążą do celu,
    jeśli ich przełożeni kierują procesem
    osiągania celów poprzez zarówno
    kształtowanie zachowań
    podwładnych prowadzących do
    osiągania celów, jak
    i dostarczanie informacji zwrotnych
    o postępach w realizacji celów
Podstawowe założenia metody ZPC



• Cele wszystkich komórek organizacyjnych i wszystkich uczestników
  organizacji muszą być spójne, muszą być ze sobą logiczne
  i strukturalnie powiązane
• Cele i wynikające z nich zadania muszą być realizowane
  z zaangażowaniem, to znaczy, że każdy pracownik odpowiedzialny
  za nie musi mieć odpowiednią motywację; motywacja ta jest przede
  wszystkim rezultatem wyraźnego uświadomienia sobie zadania,
  które ma być wykonane i wyniku, jaki ma być osiągnięty
• 3. Zrozumienie celu stanowi podstawę samodzielnego poszukiwania
  najlepszych sposobów jego realizacji
Koło ZPC
Proces przekazywania celów
Dwa sposoby budowania
        celów w organizacji

Budowanie celów od dołu   Budowanie celów od góry
Budowanie celów od góry -
             zagrożenia



• Cele ustalone z góry mogą być
  nierealistyczne – za niskie
  lub za wysokie, co może
  spowodować dystans
  pracowników do ich realizacji
• Brak zaangażowania
  i utożsamiania się z celami
  narzuconymi z góry
Budowanie celów od dołu - zagrożenia


• Czas planowania i uzgadniania
  jest dłuższy i wymaga
  większego zaangażowania
  obu stron w planowanie
  działań
• Wymaga dużych zdolności
  negocjacyjnych i kultury
  dialogu
• Cele mogą być ustalane przez
  pracowników asekuracyjnie
DYSKUSJA O CELACH
Quo vadis?


     Jeśli nie masz celu, to nie
   wiesz, czy obrałeś właściwą
 drogę. Wyniki możesz ocenić
       tylko przez konfrontację
               z wcześniejszymi
oczekiwaniami. Nie wiesz, czy
    posuwasz się naprzód, czy
tylko dryfujesz, jeśli nie widzisz
      wyraźniejszego celu swej
                    działalności.
Znaczenie celu



             Człowiek, który posiada cel,
             jest jak okręt, który płynie po
             oceanie –
             nigdy po linii prostej,
             lecz znając swój port
             przeznaczenia – zwinnie
             nawiguje pośród burz
             i odmętów
Pierwszym zadaniem każdego
        z nas jest postawienie celów

•   Cele powinny być mierzalne,
    określone w czasie, konkretne,
    osiągalne, akceptowalne dla
    pracownika
•   Cele wskazują na priorytety –
    pozwalają pracownikowi
    na ukierunkowanie aktywności
•   Cele dają pracownikowi
    możliwość podniesienia
    samooceny
•   Cele krótkoterminowe dają
    możliwość szybkiej identyfikacji
    odchyleń od planu i
    wprowadzenia korekty działań
Przykłady „nietrafionych celów"



• Zwiększenie sprzedaży
• Poprawa wizerunku firmy
• Obniżenie kosztów
• Doskonalenie procedur obsługi
  Klienta
• Profesjonalna obsługa klientów
• Wyszukać (pomyślnie) 40
  kandydatów na klientów
• Zwiększyć udział w rynku
Cele SMART – narzędzie poprawnego
       formułowania celów
S - SPRECYZOWANY prosto – językiem
 i terminami zrozumiałymi dla osób
realizujących (nie nazbyt ogólny oraz zbyt
szczegółowy)
M - MIERZALNY – musi istnieć miara,
według której rezultat będzie mierzony
(liczby, procenty) oraz warunki pomiaru
stopnia jego realizacji
A - AMBITNY – cel powinien mobilizować
osoby realizujące do wzmożonej
aktywności
R - REALNY – nie ma żadnych
„przeciwwskazań”, aby cel ten został
osiągnięty; istnieje duże
prawdopodobieństwo realizacji celu
T - TERMINOWY – musi istnieć horyzont
czasowy jego realizacji
Dodatkowe warunki realizacji celu


• Cel jest nakierowany na rezultat a nie proces – „zdobycie,
  a nie zdobywanie”
• Cel jest powiązany z funkcją – pracownik powinien mieć znaczący
  wpływ na osiągnięcie celu
• Cel ma charakter wyzwania – nie może być mało ambitny
• Cel ma motywować - powinien odpowiadać na pytanie „dlaczego
  miałbym to robić?” „co ja z tego będę miał?” (satysfakcja, większe
  pieniądze, więcej czasu, spokojniejsza praca...)
• Jeśli osoba odpowiedzialna za realizację danego celu nie jest
  w stanie wyobrazić sobie jak będzie wyglądał rezultat osiągnięcia
  celu, to wątpliwym jest, aby cel ten kiedykolwiek został osiągnięty
Trzy perspektywy spojrzenia
    na przedsiębiorstwo
Diagram kultur organizacyjnych




            paternalistyczna          kompetencyjna
  +
  Jedność




              biurokratyczna          agresywna
   -




                           -   Zysk   +
Skąd się biorą cele?




Cele biorą się ze strategii, na którą składają się:

•   Długofalowa strategia działania firmy
•   Priorytety na dany rok budżetowy
•   Projekty, szczególnie projekty zarządu
•   Budżet
•   Plan i zadania zlecone przez właściciela lub firmę – matkę
Dokąd jedziemy?


            Każdy wybierając się
      w podróż, np. pociągiem,
    chciałby wiedzieć dokąd on
jedzie, a nie biegać w strachu
        i roztargnieniu szukając
           kogokolwiek, kto by to
   wiedział, a na końcu nikogo
     nie napotykając po drodze
  trafić do samego maszynisty
i usłyszeć: … no, jak to gdzie,
     na bocznicę i do zajezdni.
Określ cel swojego przedsiębiorstwa


• Cel przedsiębiorstwa nie jest sumą niepowiązanych ze sobą celów
  indywidualnych, ale stanowi spójną i złożoną całość obejmującą
  różnorodne cele wspierające i wzmacniające się nawzajem

Odpowiedz na pytania:
• Czym jest moja firma?
• Jaki wnosi wkład?
• Po co ona istnieje?

  Kiedy dokładnie określisz cel swojej firmy, zastanów się, czy ten cel
  znają i podzielają pracownicy
Przykłady celów –
                  wg Nortona i Kaplana
Obszar oceny   Przykładowy cel   Kryteria oceny     Wskaźniki oceny     Standardy oceny
Perspektywa    Zwiększenie       Zrealizowany       Sprzedaż w roku     Powyżej 10% - powyżej oczekiwań,
finansowa      udziału w rynku   wzrost sprzedaży   2010 w              5%-10% - poziom oczekiwań,
                                 w PLN              porównaniu do       poniżej 5% - poniżej oczekiwań.
                                                    roku 2009
Perspektywa    Zwiększenie       Inkasowanie        Procent             poniżej 12% - powyżej oczekiwań,
procesów       płynności         należności         nieodebranych       12%-20% - poziom oczekiwań,
sprzedaży      realizowanych     w ustalonych       należności          powyżej 20% - poniżej oczekiwań.
               transakcji        terminach          w miesiącu

Perspektywa    Zwiększenie       Wyniki             Ilość ocen bardzo   2/3 ocen bardzo dobrych – powyżej
klienta        satysfakcji       corocznego         dobrych             oczekiwań,
               klientów          badania                                1/2 ocen bardzo dobrych – poziom
               z poziomu         satysfakcji                            oczekiwań,
               obsługi           klientów                               poniżej 1/2 ocen bardzo dobrych –
                                                                        poniżej oczekiwań.
Perspektywa    Podniesienie      Dzielenie się      Ilość sesji         Powyżej 3 sesji w miesiącu - powyżej
rozwoju        poziomu           wiedzą z mniej     warsztatowych       oczekiwań,
i zdobywania   wyszkolenia i     doświadczonymi     dot. produktów z    2 sesje w miesiącu - poziom
wiedzy         wiedzy            sprzedawcami       młodszymi           oczekiwań,
               sprzedawców                          handlowcami         Poniżej 2 sesji w miesiącu - poniżej
                                                                        oczekiwań.
Doprecyzowanie celów
Jak funkcjonuje ZPC –
   piramida celów?
Kaskadyzacja celów

•   Kaskadowanie celów zaczyna się od celów strategicznych
    opracowanych przez zarząd lub właściciela, czyli do tzw. pierwotnej
    wiązki celów
•   Na tej podstawie zarząd opracowuje cele indywidualne dla członków
    zarządu
    (I etap kaskadowania)
•   Członkowie zarządu kaskadują swoje cele na dyrektorów, którzy do
    nich raportują
•   (II etap kaskadowania)
•   Następnie dyrektorzy kaskadują swoje cele na podlegających im
    kierowników
•   W procesie kaskadowania ważna jest operacjonalizacja celów, która
    polega na takim uszczegółowieniu celu przełożonego, aby
    zmaksymalizować wpływ podwładnego na jego realizację i aby cel był
    konkretny, dał się zmierzyć, był funkcjonalny
Rodzaje celów




•   Cele korporacyjne
•   Cele wspólne
•   Cele indywidualne
•   Cele zespołowe
Cele korporacyjne


•   Cele korporacyjne to najważniejsze cele dla organizacji, zwane czasem
    celami solidarnościowymi
•   Definiowane są dla wszystkich pracowników objętych systemem
•   Nie są kaskadowane metodą podziału celu ani w inny sposób
    – w takim samym brzmieniu i w takiej samej wysokości dotyczą każdego
    pracownika
•   Cele korporacyjny może być jeden (np. określony poziom zysku całej
    organizacji) lub dwa (jeśli dwa to powiązane jakimś algorytmem, aby
    wyliczyć wspólny poziom ich realizacji)
•   Poziom realizacji celów korporacyjnych ma wpływ na indywidualny wynik
    realizacji celów (taki sam dla wszystkich lub zależnie od zajmowanego
    stanowiska i wpływu na wyniki firmy)
Cele wspólne




• Cele wspólne są ustalane przez zarząd w pierwszym etapie
  kaskadowania
• Obowiązują wszystkich pracowników objętych systemem lub ich
  część
• Cele wspólne są kaskadowane metodą targetu, czyli są dzielone na
  części
  i przydziela każdą z nich jednemu podwładnemu.
• Zarząd odgórnie ustala ich definicję i wagę w arkuszu
Cele indywidualne i zespołowe



• Cele indywidualne to najbardziej typowy dla ZPC rodzaj celów,
  definiowane dla każdego menedżera na podstawie celów
  przełożonego, po uwzględnieniu potrzeb i współzależności z innymi
  funkcjami w firmie. Muszą one wynikać ze strategii firmy lub być
  z nią zgodne
• Cele zespołowe dotyczą grupy pracowników. Dla wszystkich
  brzmienie celu i jego parametry są takie same, natomiast waga
  może być różna
• Cele zespołowe mogą wynikać z potrzeby współpracy kilku
  działów/obszarów
Kaskadowanie – podział targetu




                     Cel przełożonego
                         1 000 000




   Cel podwładnego   Cel podwładnego    Cel podwładnego
       400 000           200 000             400 000
Kaskadowanie – podział celu
  ze względu na składowe
Kaskadowanie – operacjonalizacja



                               ZYSK

                   Wzrost
                                         Obniżenie
                sprzedaży na
                                          kosztów
                 pracownika




                                         Obniżenie
       Lepszy dobór     Rozwój technik
                                          kosztów
         portfela         sprzedaży
                                          logistyki
Etapy kaskadowania




1. Zastanów się – jaki jest sens celu, który chcesz skaskadować (jaka jest
   intencja)
2. Jak tego chcesz dokonać (jak ma to zrobić Twój podwładny)?
3. Co musisz w związku z tym zrobić w zakresie:
    ▪   Środków koniecznych do zrealizowania celu
    ▪   Ludzi i ich kompetencji
    ▪   Systemów informatycznych, procesów, które trzeba zmienić
    ▪   Jakie działania powinieneś przewidzieć w stosunku do swoich
        współpracowników, klientów
W jakich obszarach poszukiwać
         celów dla pracowników?

•   Cele biznesowe – wprost związane z celami firmy, mające bezpośredni
    związek:
      ▪ z wynikiem finansowym (wzrost przychodów, eliminacja kosztów,
         wysokość marży, realizacja budżetu, udział w rynku, ilość klientów,
         wartość transakcji, itp.)
      ▪ jakością (produkty, procesy, ilość błędów, poziom reklamacji,
         zadowolenie klienta zewnętrznego i wewnętrznego, itp.)
      ▪ terminowością (realizacja dostaw i zamówień produktów i usług
         w procesach zewnętrznych i wewnętrznych)
      ▪ bezpieczeństwem (ludzie, majątek, procesy)
•   Cele projektowe – udział w zadaniach projektowych, działania inwestycyjne
    i rozwojowe, doskonalenie procesów, opisywanie i opracowywanie
    procedur, instrukcji, standardów itp.
•   Cele rozwojowe własne pracowników – doskonalenie kompetencji
Rodzaje celów dla podwładnych




• Dekomponowane – kaskadowo przeniesione
  z poziomu n na poziom n -1
• Wspierające cele własne przełożonego
• Inne ważne – wg uznania przełożonego
Zasada MECE



• mutually exclusive – wzajemnie rozłączne
• collectively exhaustive – wspólnie wyczerpujące
PLANOWANIE
I KONTRAKTOWANIE
          DZIAŁAŃ
Etapy skutecznej komunikacji
    Menedżer - Pracownik


  Spotkanie       Umowa
dot. planowania
                                 Spotkania
                                monitorujące




                                  Możliwa
 Spotkanie                        korekta
                  Analiza          umów
 dot. oceny       i ocena
Plan działania
                                                      PLAN DZIAŁANIA NA 2011 ROK
IMIĘ I NAZWISKO PRACOWNIKA             0 IMIĘ I NAZWISKO PRZEŁOŻONEGO                            0   KOMÓRKA ORGANIZACYJNA                                               0



ZADANIE DO REALIZACJI:


                                    UZGODNIENIA                                                                              OCENA DZIAŁANIA

                                                                                                         CZY         JEŚLI NIE, TO PRZYJĘTE
                                            DATA                                                                         UZGODNIENIA                     DATA I PODPIS
Lp.                    DZIAŁANIA                                 OCZEKIWANY EFEKT                    ZAKOŃCZONE
                                         REALIZACJI                                                                 (np.zmiana terminów, priorytetów,   PRZEŁOŻONEGO
                                                                                                      DZIAŁANIE
                                                                                                                                wsparcie)


                                                                                                        tak
 1
                                                                                                        nie


                                                                                                        tak
 2
                                                                                                        nie


                                                                                                        tak
 3
                                                                                                        nie


                                                                                                        tak
 4
                                                                                                        nie


                                                                                                        tak
 5
                                                                                                        nie


                                                                                                        tak
 6
                                                                                                        nie


UZGODNIONO:

DATA i PODPIS PRACOWNIKA                                                DATA I PODPIS PRZEŁOŻONEGO
Spotkanie planujące
                    z pracownikiem

1. Przywitaj pracownika i podaj cel spotkania, ustal zasady (czas, możliwość notowania,
   zadawania pytań)
2. Podsumuj z pracownikiem jego osiągnięcia w poprzednim okresie
3. Podaj informację o wyznaczonych/proponowanych celach na okres….
4. Uzyskaj zgodę, że cele są możliwe do osiągnięcia (lub uzgodnij wspólnie
   z pracownikiem realne cele), pamiętaj o wagach
5. Ustalcie, jakie działania są niezbędne do osiągnięcia celów
6. Zaplanujcie:
   ▪   Proces osiągania celów z podziałem na krótsze okresy czasowe
   ▪   Działania niezbędne do realizacji celów (z podziałem na krótsze okresy)
   ▪   Punkty kontroli na drodze do wykonania planu
7. Spytaj, jak możesz pomóc (zasoby, uprawnienia)
8. Ustal termin pierwszego spotkania kontrolnego
9. Podziękuj, pożegnaj się
Spotkanie weryfikujące


1. Przywitaj pracownika, przypomnij cel spotkania, ustal zasady (czas, możliwość
   notowania, zadawania pytań)
2. Poproś pracownika o przedstawienie planu, jego realizacji i znaczących odchyleń
3. Podziękuj za sukcesy, podkreśl osiągnięcia pracownika
4. Zapytaj:
    ▪   O przyczyny występowania odchyleń
    ▪   O działania, jakie pracownik wykonał, aby zrealizować plan
    ▪   Jakie pracownik ma pomysły na realizację planu i nadrobienie odchyleń
5. Zaplanujcie wspólnie:
    ▪   Nowy proces osiągania celów z podziałem na krótsze okresy czasowe (plan narastający po
        korekcie)
    ▪   Działania niezbędne do realizacji celów (nowy plan działań z podziałem na krótsze okresy)
    ▪   Punkty kontroli na drodze do wykonania planu
6. Spytaj, jak możesz pomóc (zasoby, uprawnienia)
7. Ustal termin kolejnego spotkania kontrolnego
8. Podziękuj, pożegnaj
Indywidualny Plan Działania




• W jaki sposób wykorzystam
  wiedzę i umiejętności zdobyte
  na warsztatach?
• Od czego zacznę w pierwszej
  kolejności, w nadchodzącym
  tygodniu?

More Related Content

Similar to Zpc na moodla

Podstawy finansów i zarządzania cz.1
Podstawy finansów i zarządzania cz.1 Podstawy finansów i zarządzania cz.1
Podstawy finansów i zarządzania cz.1
cdr_krakow
 
Joanna Zagórska: Lean leadership - efekywne przywództwo
Joanna Zagórska: Lean leadership - efekywne przywództwo Joanna Zagórska: Lean leadership - efekywne przywództwo
Joanna Zagórska: Lean leadership - efekywne przywództwo
ALE_Krakow
 
Strategy Leakage Survey©
Strategy Leakage Survey©Strategy Leakage Survey©
Strategy Leakage Survey©
Tomasz Sudaj
 
Coaching i mentoring
Coaching i mentoringCoaching i mentoring
Coaching i mentoring
Aneta Kobylarek
 
Leadership pl
Leadership plLeadership pl
Leadership pl
George Diamandis
 
#Inspiracje
#Inspiracje#Inspiracje
#Inspiracje
adrianseroczynski
 
Leadership pl
Leadership plLeadership pl
Leadership pl
George Diamandis
 
Obsługa Klienta
Obsługa KlientaObsługa Klienta
Obsługa Klienta
Prospero Business Training
 
#Przywództwo w organizacji
#Przywództwo w organizacji#Przywództwo w organizacji
#Przywództwo w organizacji
adrianseroczynski
 
#Przywództwo.pdf
#Przywództwo.pdf#Przywództwo.pdf
#Przywództwo.pdf
adrianseroczynski
 
Budowa wizerunku w rozmowach biznesowych
Budowa wizerunku w rozmowach biznesowych Budowa wizerunku w rozmowach biznesowych
Budowa wizerunku w rozmowach biznesowych
Y-Consulting
 
Katalog ofertowy Certes Sp. z o.o.
Katalog ofertowy Certes Sp. z o.o.Katalog ofertowy Certes Sp. z o.o.
Katalog ofertowy Certes Sp. z o.o.
Miłosz Ukleja
 
[TestWarez 2017] Zarządzanie jakością w sercu zespołu i każdego w zespole - c...
[TestWarez 2017] Zarządzanie jakością w sercu zespołu i każdego w zespole - c...[TestWarez 2017] Zarządzanie jakością w sercu zespołu i każdego w zespole - c...
[TestWarez 2017] Zarządzanie jakością w sercu zespołu i każdego w zespole - c...
Stowarzyszenie Jakości Systemów Informatycznych (SJSI)
 
Konwent HR PSZK 07.06.13
Konwent HR PSZK 07.06.13Konwent HR PSZK 07.06.13
Konwent HR PSZK 07.06.13
SMichalska3
 
R2J oferta programów rozwojowych
R2J oferta programów rozwojowychR2J oferta programów rozwojowych
R2J oferta programów rozwojowych
Agnieszka Piatkowska
 
IAKG Rozwój Menedżerów Przez Wyzwnia - prezentacja programu.
IAKG Rozwój Menedżerów Przez Wyzwnia - prezentacja programu.IAKG Rozwój Menedżerów Przez Wyzwnia - prezentacja programu.
IAKG Rozwój Menedżerów Przez Wyzwnia - prezentacja programu.
Instytut Gaussa sp. z o.o.
 
Katalog usług Certes
Katalog usług CertesKatalog usług Certes
Katalog usług Certes
Certes
 
Jak znaleźć dobrego pracownika działu zakupów?
Jak znaleźć dobrego pracownika działu zakupów?Jak znaleźć dobrego pracownika działu zakupów?
Jak znaleźć dobrego pracownika działu zakupów?
Agnieszka Piatkowska
 
Prezentacja Akademia Leona Koźmińskiego jak znaleźć dobrego pracownika działu...
Prezentacja Akademia Leona Koźmińskiego jak znaleźć dobrego pracownika działu...Prezentacja Akademia Leona Koźmińskiego jak znaleźć dobrego pracownika działu...
Prezentacja Akademia Leona Koźmińskiego jak znaleźć dobrego pracownika działu...
Michal Piatkowski
 
#Przywództwo.pptx
#Przywództwo.pptx#Przywództwo.pptx
#Przywództwo.pptx
adrianseroczynski
 

Similar to Zpc na moodla (20)

Podstawy finansów i zarządzania cz.1
Podstawy finansów i zarządzania cz.1 Podstawy finansów i zarządzania cz.1
Podstawy finansów i zarządzania cz.1
 
Joanna Zagórska: Lean leadership - efekywne przywództwo
Joanna Zagórska: Lean leadership - efekywne przywództwo Joanna Zagórska: Lean leadership - efekywne przywództwo
Joanna Zagórska: Lean leadership - efekywne przywództwo
 
Strategy Leakage Survey©
Strategy Leakage Survey©Strategy Leakage Survey©
Strategy Leakage Survey©
 
Coaching i mentoring
Coaching i mentoringCoaching i mentoring
Coaching i mentoring
 
Leadership pl
Leadership plLeadership pl
Leadership pl
 
#Inspiracje
#Inspiracje#Inspiracje
#Inspiracje
 
Leadership pl
Leadership plLeadership pl
Leadership pl
 
Obsługa Klienta
Obsługa KlientaObsługa Klienta
Obsługa Klienta
 
#Przywództwo w organizacji
#Przywództwo w organizacji#Przywództwo w organizacji
#Przywództwo w organizacji
 
#Przywództwo.pdf
#Przywództwo.pdf#Przywództwo.pdf
#Przywództwo.pdf
 
Budowa wizerunku w rozmowach biznesowych
Budowa wizerunku w rozmowach biznesowych Budowa wizerunku w rozmowach biznesowych
Budowa wizerunku w rozmowach biznesowych
 
Katalog ofertowy Certes Sp. z o.o.
Katalog ofertowy Certes Sp. z o.o.Katalog ofertowy Certes Sp. z o.o.
Katalog ofertowy Certes Sp. z o.o.
 
[TestWarez 2017] Zarządzanie jakością w sercu zespołu i każdego w zespole - c...
[TestWarez 2017] Zarządzanie jakością w sercu zespołu i każdego w zespole - c...[TestWarez 2017] Zarządzanie jakością w sercu zespołu i każdego w zespole - c...
[TestWarez 2017] Zarządzanie jakością w sercu zespołu i każdego w zespole - c...
 
Konwent HR PSZK 07.06.13
Konwent HR PSZK 07.06.13Konwent HR PSZK 07.06.13
Konwent HR PSZK 07.06.13
 
R2J oferta programów rozwojowych
R2J oferta programów rozwojowychR2J oferta programów rozwojowych
R2J oferta programów rozwojowych
 
IAKG Rozwój Menedżerów Przez Wyzwnia - prezentacja programu.
IAKG Rozwój Menedżerów Przez Wyzwnia - prezentacja programu.IAKG Rozwój Menedżerów Przez Wyzwnia - prezentacja programu.
IAKG Rozwój Menedżerów Przez Wyzwnia - prezentacja programu.
 
Katalog usług Certes
Katalog usług CertesKatalog usług Certes
Katalog usług Certes
 
Jak znaleźć dobrego pracownika działu zakupów?
Jak znaleźć dobrego pracownika działu zakupów?Jak znaleźć dobrego pracownika działu zakupów?
Jak znaleźć dobrego pracownika działu zakupów?
 
Prezentacja Akademia Leona Koźmińskiego jak znaleźć dobrego pracownika działu...
Prezentacja Akademia Leona Koźmińskiego jak znaleźć dobrego pracownika działu...Prezentacja Akademia Leona Koźmińskiego jak znaleźć dobrego pracownika działu...
Prezentacja Akademia Leona Koźmińskiego jak znaleźć dobrego pracownika działu...
 
#Przywództwo.pptx
#Przywództwo.pptx#Przywództwo.pptx
#Przywództwo.pptx
 

Zpc na moodla

  • 2. Cele • Rozwijanie umiejętności zarządzania przez cele • Rozwijanie umiejętności stawiania celów SMART • Trening prowadzenia spotkań planujących
  • 3. Program 1. Rozpoczęcie warsztatów 2. Założenia modelu Zarządzania Przez Cele 3. Dyskusja o celach w MPWiK 4. Ustalanie celów SMART 5. Planowanie działań 6. Monitorowanie realizacji celów 7. Podsumowanie i zakończenie warsztatów
  • 4. Narzędzia Cele szkolenia będą realizowane w oparciu o narzędzia: • Cele SMART • Spotkanie planujące z pracownikiem • Spotkanie weryfikujące • z pracownikiem
  • 6. Zarządzanie • Metoda osiągania założonych rezultatów poprzez ludzi • Algorytm postępowania, którego celem jest osiągnięcie czegoś poprzez kogoś • Sposób dochodzenia do efektu
  • 7. System zarządzania Jest to zestaw składników (elementów), między którymi zachodzą wzajemne stosunki (interakcje) i gdzie każdy składnik połączony jest z każdym innym bezpośrednio lub pośrednio (układ naczyń połączonych)
  • 8. Zarządzanie przez cele To metoda zarządzania koncentrująca się na ustalaniu, monitorowaniu i kontroli celów
  • 9. Dlaczego zarządzanie przez cele? • Uniwersalizm metody – można ją zastosować w różnych organizacjach bez względu na specyfikę; także w życiu prywatnym • Źródło metody jest intuicyjne – każdy ma cele i mniej lub bardziej wyartykułowane sposoby ich realizacji • Koncepcja zarządzania odporna na modę – rozkwit w latach 60-tych, ale bez tendencji spadkowych; jeśli są inne trendy w zarządzaniu, to są one raczej rozwinięciem narzędzi, a nie pryncypiów zarządzania przez cele
  • 10. Zarządzanie Przez Cele • U podstaw metody leży założenie, że do najcenniejszych zasobów przedsiębiorstwa decydujących o jego wynikach należy motywacja, inicjatywa i aktywność załogi • Idea przewodnia ZPC skoncentrowana jest na wspólnym (przełożeni i podwładni) określeniu i negocjowaniu celów, wspólnym ustalaniu mierników pożądanych wyników końcowych oraz na wspólnych okresowych przeglądach i ocenie uzyskanych rezultatów • Idea ZPC została opracowana i opublikowana przez Petera Druckera raczej jako sposób stosowania celów do motywowania ludzi niż do sprawowania nad nimi kontroli
  • 11. Dlaczego cele motywują? • Ludzie osiągają więcej, kiedy mają cele • Ludzie pozytywnie reagują, kiedy stawia im się poprzeczkę wyżej, a cele wydają się nadal rozsądne • Ludzie konsekwentnie dążą do celu, jeśli ich przełożeni kierują procesem osiągania celów poprzez zarówno kształtowanie zachowań podwładnych prowadzących do osiągania celów, jak i dostarczanie informacji zwrotnych o postępach w realizacji celów
  • 12. Podstawowe założenia metody ZPC • Cele wszystkich komórek organizacyjnych i wszystkich uczestników organizacji muszą być spójne, muszą być ze sobą logiczne i strukturalnie powiązane • Cele i wynikające z nich zadania muszą być realizowane z zaangażowaniem, to znaczy, że każdy pracownik odpowiedzialny za nie musi mieć odpowiednią motywację; motywacja ta jest przede wszystkim rezultatem wyraźnego uświadomienia sobie zadania, które ma być wykonane i wyniku, jaki ma być osiągnięty • 3. Zrozumienie celu stanowi podstawę samodzielnego poszukiwania najlepszych sposobów jego realizacji
  • 15. Dwa sposoby budowania celów w organizacji Budowanie celów od dołu Budowanie celów od góry
  • 16. Budowanie celów od góry - zagrożenia • Cele ustalone z góry mogą być nierealistyczne – za niskie lub za wysokie, co może spowodować dystans pracowników do ich realizacji • Brak zaangażowania i utożsamiania się z celami narzuconymi z góry
  • 17. Budowanie celów od dołu - zagrożenia • Czas planowania i uzgadniania jest dłuższy i wymaga większego zaangażowania obu stron w planowanie działań • Wymaga dużych zdolności negocjacyjnych i kultury dialogu • Cele mogą być ustalane przez pracowników asekuracyjnie
  • 19. Quo vadis? Jeśli nie masz celu, to nie wiesz, czy obrałeś właściwą drogę. Wyniki możesz ocenić tylko przez konfrontację z wcześniejszymi oczekiwaniami. Nie wiesz, czy posuwasz się naprzód, czy tylko dryfujesz, jeśli nie widzisz wyraźniejszego celu swej działalności.
  • 20. Znaczenie celu Człowiek, który posiada cel, jest jak okręt, który płynie po oceanie – nigdy po linii prostej, lecz znając swój port przeznaczenia – zwinnie nawiguje pośród burz i odmętów
  • 21. Pierwszym zadaniem każdego z nas jest postawienie celów • Cele powinny być mierzalne, określone w czasie, konkretne, osiągalne, akceptowalne dla pracownika • Cele wskazują na priorytety – pozwalają pracownikowi na ukierunkowanie aktywności • Cele dają pracownikowi możliwość podniesienia samooceny • Cele krótkoterminowe dają możliwość szybkiej identyfikacji odchyleń od planu i wprowadzenia korekty działań
  • 22. Przykłady „nietrafionych celów" • Zwiększenie sprzedaży • Poprawa wizerunku firmy • Obniżenie kosztów • Doskonalenie procedur obsługi Klienta • Profesjonalna obsługa klientów • Wyszukać (pomyślnie) 40 kandydatów na klientów • Zwiększyć udział w rynku
  • 23. Cele SMART – narzędzie poprawnego formułowania celów S - SPRECYZOWANY prosto – językiem i terminami zrozumiałymi dla osób realizujących (nie nazbyt ogólny oraz zbyt szczegółowy) M - MIERZALNY – musi istnieć miara, według której rezultat będzie mierzony (liczby, procenty) oraz warunki pomiaru stopnia jego realizacji A - AMBITNY – cel powinien mobilizować osoby realizujące do wzmożonej aktywności R - REALNY – nie ma żadnych „przeciwwskazań”, aby cel ten został osiągnięty; istnieje duże prawdopodobieństwo realizacji celu T - TERMINOWY – musi istnieć horyzont czasowy jego realizacji
  • 24. Dodatkowe warunki realizacji celu • Cel jest nakierowany na rezultat a nie proces – „zdobycie, a nie zdobywanie” • Cel jest powiązany z funkcją – pracownik powinien mieć znaczący wpływ na osiągnięcie celu • Cel ma charakter wyzwania – nie może być mało ambitny • Cel ma motywować - powinien odpowiadać na pytanie „dlaczego miałbym to robić?” „co ja z tego będę miał?” (satysfakcja, większe pieniądze, więcej czasu, spokojniejsza praca...) • Jeśli osoba odpowiedzialna za realizację danego celu nie jest w stanie wyobrazić sobie jak będzie wyglądał rezultat osiągnięcia celu, to wątpliwym jest, aby cel ten kiedykolwiek został osiągnięty
  • 25. Trzy perspektywy spojrzenia na przedsiębiorstwo
  • 26. Diagram kultur organizacyjnych paternalistyczna kompetencyjna + Jedność biurokratyczna agresywna - - Zysk +
  • 27. Skąd się biorą cele? Cele biorą się ze strategii, na którą składają się: • Długofalowa strategia działania firmy • Priorytety na dany rok budżetowy • Projekty, szczególnie projekty zarządu • Budżet • Plan i zadania zlecone przez właściciela lub firmę – matkę
  • 28. Dokąd jedziemy? Każdy wybierając się w podróż, np. pociągiem, chciałby wiedzieć dokąd on jedzie, a nie biegać w strachu i roztargnieniu szukając kogokolwiek, kto by to wiedział, a na końcu nikogo nie napotykając po drodze trafić do samego maszynisty i usłyszeć: … no, jak to gdzie, na bocznicę i do zajezdni.
  • 29. Określ cel swojego przedsiębiorstwa • Cel przedsiębiorstwa nie jest sumą niepowiązanych ze sobą celów indywidualnych, ale stanowi spójną i złożoną całość obejmującą różnorodne cele wspierające i wzmacniające się nawzajem Odpowiedz na pytania: • Czym jest moja firma? • Jaki wnosi wkład? • Po co ona istnieje? Kiedy dokładnie określisz cel swojej firmy, zastanów się, czy ten cel znają i podzielają pracownicy
  • 30. Przykłady celów – wg Nortona i Kaplana Obszar oceny Przykładowy cel Kryteria oceny Wskaźniki oceny Standardy oceny Perspektywa Zwiększenie Zrealizowany Sprzedaż w roku Powyżej 10% - powyżej oczekiwań, finansowa udziału w rynku wzrost sprzedaży 2010 w 5%-10% - poziom oczekiwań, w PLN porównaniu do poniżej 5% - poniżej oczekiwań. roku 2009 Perspektywa Zwiększenie Inkasowanie Procent poniżej 12% - powyżej oczekiwań, procesów płynności należności nieodebranych 12%-20% - poziom oczekiwań, sprzedaży realizowanych w ustalonych należności powyżej 20% - poniżej oczekiwań. transakcji terminach w miesiącu Perspektywa Zwiększenie Wyniki Ilość ocen bardzo 2/3 ocen bardzo dobrych – powyżej klienta satysfakcji corocznego dobrych oczekiwań, klientów badania 1/2 ocen bardzo dobrych – poziom z poziomu satysfakcji oczekiwań, obsługi klientów poniżej 1/2 ocen bardzo dobrych – poniżej oczekiwań. Perspektywa Podniesienie Dzielenie się Ilość sesji Powyżej 3 sesji w miesiącu - powyżej rozwoju poziomu wiedzą z mniej warsztatowych oczekiwań, i zdobywania wyszkolenia i doświadczonymi dot. produktów z 2 sesje w miesiącu - poziom wiedzy wiedzy sprzedawcami młodszymi oczekiwań, sprzedawców handlowcami Poniżej 2 sesji w miesiącu - poniżej oczekiwań.
  • 32. Jak funkcjonuje ZPC – piramida celów?
  • 33. Kaskadyzacja celów • Kaskadowanie celów zaczyna się od celów strategicznych opracowanych przez zarząd lub właściciela, czyli do tzw. pierwotnej wiązki celów • Na tej podstawie zarząd opracowuje cele indywidualne dla członków zarządu (I etap kaskadowania) • Członkowie zarządu kaskadują swoje cele na dyrektorów, którzy do nich raportują • (II etap kaskadowania) • Następnie dyrektorzy kaskadują swoje cele na podlegających im kierowników • W procesie kaskadowania ważna jest operacjonalizacja celów, która polega na takim uszczegółowieniu celu przełożonego, aby zmaksymalizować wpływ podwładnego na jego realizację i aby cel był konkretny, dał się zmierzyć, był funkcjonalny
  • 34. Rodzaje celów • Cele korporacyjne • Cele wspólne • Cele indywidualne • Cele zespołowe
  • 35. Cele korporacyjne • Cele korporacyjne to najważniejsze cele dla organizacji, zwane czasem celami solidarnościowymi • Definiowane są dla wszystkich pracowników objętych systemem • Nie są kaskadowane metodą podziału celu ani w inny sposób – w takim samym brzmieniu i w takiej samej wysokości dotyczą każdego pracownika • Cele korporacyjny może być jeden (np. określony poziom zysku całej organizacji) lub dwa (jeśli dwa to powiązane jakimś algorytmem, aby wyliczyć wspólny poziom ich realizacji) • Poziom realizacji celów korporacyjnych ma wpływ na indywidualny wynik realizacji celów (taki sam dla wszystkich lub zależnie od zajmowanego stanowiska i wpływu na wyniki firmy)
  • 36. Cele wspólne • Cele wspólne są ustalane przez zarząd w pierwszym etapie kaskadowania • Obowiązują wszystkich pracowników objętych systemem lub ich część • Cele wspólne są kaskadowane metodą targetu, czyli są dzielone na części i przydziela każdą z nich jednemu podwładnemu. • Zarząd odgórnie ustala ich definicję i wagę w arkuszu
  • 37. Cele indywidualne i zespołowe • Cele indywidualne to najbardziej typowy dla ZPC rodzaj celów, definiowane dla każdego menedżera na podstawie celów przełożonego, po uwzględnieniu potrzeb i współzależności z innymi funkcjami w firmie. Muszą one wynikać ze strategii firmy lub być z nią zgodne • Cele zespołowe dotyczą grupy pracowników. Dla wszystkich brzmienie celu i jego parametry są takie same, natomiast waga może być różna • Cele zespołowe mogą wynikać z potrzeby współpracy kilku działów/obszarów
  • 38. Kaskadowanie – podział targetu Cel przełożonego 1 000 000 Cel podwładnego Cel podwładnego Cel podwładnego 400 000 200 000 400 000
  • 39. Kaskadowanie – podział celu ze względu na składowe
  • 40. Kaskadowanie – operacjonalizacja ZYSK Wzrost Obniżenie sprzedaży na kosztów pracownika Obniżenie Lepszy dobór Rozwój technik kosztów portfela sprzedaży logistyki
  • 41. Etapy kaskadowania 1. Zastanów się – jaki jest sens celu, który chcesz skaskadować (jaka jest intencja) 2. Jak tego chcesz dokonać (jak ma to zrobić Twój podwładny)? 3. Co musisz w związku z tym zrobić w zakresie: ▪ Środków koniecznych do zrealizowania celu ▪ Ludzi i ich kompetencji ▪ Systemów informatycznych, procesów, które trzeba zmienić ▪ Jakie działania powinieneś przewidzieć w stosunku do swoich współpracowników, klientów
  • 42. W jakich obszarach poszukiwać celów dla pracowników? • Cele biznesowe – wprost związane z celami firmy, mające bezpośredni związek: ▪ z wynikiem finansowym (wzrost przychodów, eliminacja kosztów, wysokość marży, realizacja budżetu, udział w rynku, ilość klientów, wartość transakcji, itp.) ▪ jakością (produkty, procesy, ilość błędów, poziom reklamacji, zadowolenie klienta zewnętrznego i wewnętrznego, itp.) ▪ terminowością (realizacja dostaw i zamówień produktów i usług w procesach zewnętrznych i wewnętrznych) ▪ bezpieczeństwem (ludzie, majątek, procesy) • Cele projektowe – udział w zadaniach projektowych, działania inwestycyjne i rozwojowe, doskonalenie procesów, opisywanie i opracowywanie procedur, instrukcji, standardów itp. • Cele rozwojowe własne pracowników – doskonalenie kompetencji
  • 43. Rodzaje celów dla podwładnych • Dekomponowane – kaskadowo przeniesione z poziomu n na poziom n -1 • Wspierające cele własne przełożonego • Inne ważne – wg uznania przełożonego
  • 44. Zasada MECE • mutually exclusive – wzajemnie rozłączne • collectively exhaustive – wspólnie wyczerpujące
  • 46. Etapy skutecznej komunikacji Menedżer - Pracownik Spotkanie Umowa dot. planowania Spotkania monitorujące Możliwa Spotkanie korekta Analiza umów dot. oceny i ocena
  • 47. Plan działania PLAN DZIAŁANIA NA 2011 ROK IMIĘ I NAZWISKO PRACOWNIKA 0 IMIĘ I NAZWISKO PRZEŁOŻONEGO 0 KOMÓRKA ORGANIZACYJNA 0 ZADANIE DO REALIZACJI: UZGODNIENIA OCENA DZIAŁANIA CZY JEŚLI NIE, TO PRZYJĘTE DATA UZGODNIENIA DATA I PODPIS Lp. DZIAŁANIA OCZEKIWANY EFEKT ZAKOŃCZONE REALIZACJI (np.zmiana terminów, priorytetów, PRZEŁOŻONEGO DZIAŁANIE wsparcie) tak 1 nie tak 2 nie tak 3 nie tak 4 nie tak 5 nie tak 6 nie UZGODNIONO: DATA i PODPIS PRACOWNIKA DATA I PODPIS PRZEŁOŻONEGO
  • 48. Spotkanie planujące z pracownikiem 1. Przywitaj pracownika i podaj cel spotkania, ustal zasady (czas, możliwość notowania, zadawania pytań) 2. Podsumuj z pracownikiem jego osiągnięcia w poprzednim okresie 3. Podaj informację o wyznaczonych/proponowanych celach na okres…. 4. Uzyskaj zgodę, że cele są możliwe do osiągnięcia (lub uzgodnij wspólnie z pracownikiem realne cele), pamiętaj o wagach 5. Ustalcie, jakie działania są niezbędne do osiągnięcia celów 6. Zaplanujcie: ▪ Proces osiągania celów z podziałem na krótsze okresy czasowe ▪ Działania niezbędne do realizacji celów (z podziałem na krótsze okresy) ▪ Punkty kontroli na drodze do wykonania planu 7. Spytaj, jak możesz pomóc (zasoby, uprawnienia) 8. Ustal termin pierwszego spotkania kontrolnego 9. Podziękuj, pożegnaj się
  • 49. Spotkanie weryfikujące 1. Przywitaj pracownika, przypomnij cel spotkania, ustal zasady (czas, możliwość notowania, zadawania pytań) 2. Poproś pracownika o przedstawienie planu, jego realizacji i znaczących odchyleń 3. Podziękuj za sukcesy, podkreśl osiągnięcia pracownika 4. Zapytaj: ▪ O przyczyny występowania odchyleń ▪ O działania, jakie pracownik wykonał, aby zrealizować plan ▪ Jakie pracownik ma pomysły na realizację planu i nadrobienie odchyleń 5. Zaplanujcie wspólnie: ▪ Nowy proces osiągania celów z podziałem na krótsze okresy czasowe (plan narastający po korekcie) ▪ Działania niezbędne do realizacji celów (nowy plan działań z podziałem na krótsze okresy) ▪ Punkty kontroli na drodze do wykonania planu 6. Spytaj, jak możesz pomóc (zasoby, uprawnienia) 7. Ustal termin kolejnego spotkania kontrolnego 8. Podziękuj, pożegnaj
  • 50. Indywidualny Plan Działania • W jaki sposób wykorzystam wiedzę i umiejętności zdobyte na warsztatach? • Od czego zacznę w pierwszej kolejności, w nadchodzącym tygodniu?