Excelente talentprogramma's - Claudia van Orden
•Download as PPT, PDF•
0 likes•360 views
![Opbouw workshop ,[object Object],[object Object],[object Object],17 september noorderlinkdagen 2010](data:image/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAAAAAP///yH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAIBRAA7)
Recommended
More Related Content
Similar to Excelente talentprogramma's - Claudia van Orden
Similar to Excelente talentprogramma's - Claudia van Orden (20)
More from Noorderlink ...
More from Noorderlink ... (20)
Excelente talentprogramma's - Claudia van Orden
- 1. Excellente talentprogramma’s?! Een benchmark onderzoek in Noord Nederland Claudia van Orden Noorderlinkdagen 16 en 17 september 2010
- 7. Resultaten: added value 17 september noorderlinkdagen 2010 Effecten? Zelden objectief gemeten, maar wel aanwezig Genoemde doelstellingen aantal Opvolging, continuïteit in managementposities veilig stellen 7 Persoonlijke ontwikkeling mensen 5 Kennis veilig stellen, kwaliteit verhogen, innovatie 5 Aantrekkelijk werkgever zijn, wervingskracht 3 Binden en boeien 2 Tegengaan vergrijzing 2
Editor's Notes
- Voorstellen: Lid kenniskring P&O-adviseur Opbouw workshop - Presentatie over mijn inventariserend onderzoek
- Uitwisselen ervaringen in kleine groepjes, aan de hand van stellingen
- t.a.v. de opdracht: aanleiding is het ontwikkelen van allerlei programma’s voor excellente studenten. Daar liggen vragen. Licht opsteken bij amerikaanse honoursprogramma’s, maar voor HBO ook belangrijk: bij bedrijfsleven. Eerst beperkt tot noordelijke organisaties, want we zijn immers een regionaal expertisecentrum Beperkt tot groepsgewijze programma’s voor jonge afgestudeerden, staan het dichtst bij de doelgroep HBO-studenten
- t.a.v. de opdracht: aanleiding is het ontwikkelen van allerlei programma’s voor excellente studenten. Daar liggen vragen. Licht opsteken bij amerikaanse honoursprogramma’s, maar voor HBO ook belangrijk: bij bedrijfsleven. Eerst beperkt tot noordelijke organisaties, want we zijn immers een regionaal expertisecentrum Beperkt tot groepsgewijze programma’s voor jonge afgestudeerden, staan het dichtst bij de doelgroep HBO-studenten
- Met 31 bedrijven telefonische interviews gehouden Natuurlijk in de eerste plaats de noorderlinkorganisaties, aangevuld met enkele grote (inter)nationale organisaties die vestigingen in het noorden hebben.
- Die 7 organisaties die een talentprogramma hebben volgens onze definitie, zijn overigens verspreid over alle branches. De oude spelers (DSM, Shell, Philips, hebben allemaal al wel 20 jaar talentbeleid) gaan wel heel strategisch om met talent, maar niet in klasjes, juist individueel. De programma’s die zo’n drie jaar geleden gestart zijn, juist vanwege krapte op de arbeidsmarkt, zijn wel weer in klasverband.
- Deze cijfers zijn gebaseerd op de resultaten van 18 geïnterviewde organisaties die talentprogramma’s zeiden te hebben. dus niet alleen de traineeklasjes, maar alle 18 Meerdere antwoorden waren mogelijk, dus daarom telt het niet op tot 18 Binden en boeien lijkt natuurlijk op het antwoord ‘aantrekkelijk werkgever zijn op de arbeidsmarkt’, maar binden en boeien gaat juist over zittende medewerkers, niet zozeer over nieuw aan te nemen mensen. Ook lijkt het op het antwoord ‘persoonlijke ontwikkeling’, maar bij persoonlijke ontwikkeling is een organisatie in de eerset plaats geïnteresseerd in het persoonlijk belang (een mens mag zich ontwikkelen), waar binden en boeien heel duidelijk een organisatiebelang in zich draagt… Voor wat betreft de effectmeting: De enige objectieve metingen heb ik gezien bij ‘tegengaan vergrijzing’ (werd overigens niet behaald) en percentage trainees dat na het traineeprogramma vast in dienst komt (80% was het doel, werd behaald). Verder worden effecten vooral beschreven in termen van ‘ze leren in versneld tempo een hoop, het enthousiasme straalt af op de rest van de organisatie, ze hebben een mooi voorstel geschreven voor een actueel probleem, e.d.
- High performer: dat wordt vooral door organisaties met interne kandidaten als criterium genoemd, maar ook voor schoolverlaters geldt natuurlijk dat in de briefselectie goed gekeken wordt of mensen iets extra’s op hun CV hebben staan. Opvallend is dat alle talentprogramma’s voor WO’ers zijn, het liefst voor mensen met een bovengemiddeld academisch niveau. het bedrijfsleven zal dus niet automatisch de excellente HBO-student als talent beschouwen?
- E-assessment: psychologische en intelligentietests Let wel: het meest prestigieuze programma (in termen van geld) selecteert alleen op basis van 3 interviews!
- Aantal deelnemers: meeste programma’s kennen zo’n 12 deelnemers Kosten: betreft out of pocket kosten, hangen af van inzet externe trainers. 5 van de 7 programma’s werken met externe trainers, soms naast interne. Roulatiesysteem: 3 van de 7 programma’s kennen een verplichte roulatie na een jaar, of na afronding van een project Mentoring en coaching: meest voorkomende formule is dat trainee zowel een coach als een mentor heeft: interne inhoudelijke begeleiding door een naasthogere leidinggevende bijvoorbeeld, of juist iemand op de werkplek; en een externe coach voor meer persoonlijke begeleiding.
- Voorzover organisaties hier al iets over kwijt wilden, geen complete gegevens over.
- Commitment van de top: uit zich in betrokkenheid bij het programma, bijvoorbeeld doordat top executives de rol van coach op zich nemen, of de trainees mogen de uitkomsten van hun project bij de RvB presneteren, of de top bespreekt de voortgang van de trainees elke twee maanden met P&O Diversiteit in programma: colleges, learning opn the job, projecten, etc. Eigen inbreng: laat ze meedenken over het programma, timmer niet alles van tevoren vast! Veilige leeromgeving: waarin men elkaar feedback durft te geven.