Com avaluar i desenvolupar les competències del professorat

1. Qualitat de gestió
per a resultats
excel·lents

2. Resum punt 7: Suport
7.1 Recursos
Cal que s’assignin els recursos necessaris (generals, persones, infraestructures, ambient, de
mesura i coneixement) tenint en compte les capacitats internes i la necessitat d’obtenir-los a través de
proveïdors externs.
7.2 Competència
Cal determinar les competències necessàries, garantir que es posseeixen i/o adquireixen, avaluar les
mesures adoptades i mantenir informació documentada.
7.3 Consciència (informació, sensibilització, compromís, ...)
Les persones han de tenir en compte la Política de Qualitat, els objectius, la seva contribució, els
beneficis que comporta i les conseqüències en cas de no acomplir amb els requisits del SGQ.
7.4 Comunicació
Cal determinar la comunicació interna i externa necessària incloent què? quan? qui? amb qui? i
com?
7.5 Informació documentada
Ha d’incloure la informació requerida per la norma, la determinada per l'organització, la qual s’ha de
controlar en l’elaboració, accés, actualització i distribució. (i la legal i reglamentària)

3. 7.2 Competència
L'organització ha de:
a) determinar la competència necessària del personal que fa la feina sota el seu
control i que influeix sobre l’acompliment i l'eficàcia del sistema de gestió de la
qualitat;
b) assegurar que aquest personal sigui competent en virtut de la seva educació,
formació o experiència adequades;
c) si escau, emprendre accions per a adquirir la competència necessària, i avaluar
l'eficàcia de les accions empreses;
d) conservar la informació documentada apropiada per a demostrar aquesta
competència.
NOTA: les accions aplicables poden incloure, per exemple, l'oferta de formació, la
tutoria o la reassignació de la feina / lloc; o bé la contractació de persones
competents.
7 Suport / recursos

4. Entenem el concepte de competència?
7 Suport / recursos

5. El coneixement necessari per incorporar-se a un determinat lloc de treball forma
part de les competències del Departament d’Ensenyament, tot i que s’està
avançant en quant a la configuració, per part dels centres, en la definició de
determinats llocs de treball singulars.
No obstant l’anterior, sembla evident que no sempre les competències
necessàries per realitzar les activitats pròpies dels processos estan ben assolides
i/o actualitzades. L’anterior argument ens porta a concretar la definició de les
competències necessàries per als diferents llocs de treball. Això ha d’ajudar a
encaixar les persones amb els perfils propis dels llocs de treball, i quan no és així,
dissenyar accions formatives per tal que les persones adquireixin les competències
necessàries.
7.2 competència: contextualització I

6. Per tant, cal:
 Definir les competències i els perfils dels llocs de treball identificats, amb especial atenció als
llocs singulars.
 Comprovar periòdicament les competències de les persones, en relació al lloc
 Detectar les necessitats de formació i/o acompanyament.
 Dissenyar plans de formació del personal generals i específics, si escau, de formació inicials i
permanents.
 El pla determinarà què es fa, qui ho fa, quan és fa; el resultat de la formació realitzada i les
propostes de millora o observacions.
 Cal mantenir registres de la formació realitzada, i de de la seva l’eficàcia. Per exemple amb
els resultats d’enquestes i/o valoracions en acabar la formació.
 Incloure a la Revisió per la direcció els resultats obtinguts, realitzar l’anàlisi i la millora per a
una proposta de futur en relació aquest tema.
 Comprovar que els canvis –o les necessàries actualitzacions- en els llocs de treball, i les
competències de les persones, es mantenen ajustades i es milloren.
7.2 competència: contextualització II

7. El que proposàvem a l’anterior guia de la ISO i que resulta vigent és:
 L’assignació de mòduls/matèries/unitats formatives, tutories, etc., que els departaments
didàctics realitzen entre el seu professorat, assegura que està acreditada la corresponent
competència per desenvolupar eficaçment els requisits previstos a les concrecions
curriculars.
 El coordinador/a de qualitat ha de verificar –i la direcció assegurar- que tot el personal
estigui format, informat i conscienciat de com d’aplicar la qualitat en les seves funcions i
tasques al centre. Per exemple garantint la informació i formació dels manuals de serveis,
la documentació del sistema, les auditories, els registres a mantenir, i la sensibilització
envers la millora contínua i l’enfocament al client.
 Accions de sensibilització i/o formació a realitzar pel coordinador/a de qualitat –o en qui
delegui- al professorat: procediment d’acollida, manuals de serveis, pla de formació,
formació en el SGQ, formació en auditories, sensibilització envers la realització del servei
i la millora contínua, assegurant que el servei del centre està enfocat a satisfer les
necessitats dels diferents grups d’interès.
 Cal assegurar que totes les accions del centre estiguin alineades amb la missió i la visió
del centre, la planificació estratègica i la millora dels resultats educatius.
7.2 competència: contextualització III

8.  Per a la detecció de necessitats de formació, cal tenir en compte la informació de les
memòries anuals dels departaments i coordinacions; la revisió per la direcció, els resultats
de les enquestes de satisfacció i l’avaluació de la formació realitzada.
 S’ha d’assegurar que l’alumnat i el professorat disposa del coneixement necessari per
poder manipular les màquines i equipaments dels tallers i laboratoris, segons s‘estableixi
a les fitxes de manteniment i normes de seguretat dels diferents equipaments.
 S’ha d’assegurar que es coneix el pla d’evacuació i confinament (actuació en cas
d’accidents i emergències).
 Assegurar que es coneix el Projecte Educatiu del centre pels diferents grups d’interès, i
el que s’espera de cadascun d’ells.
 ...
7.2 competència: contextualització IV

9. L'organització ha de:
a) determinar la competència necessària del personal que fa la feina sota el seu
control i que influeix sobre l’acompliment i l'eficàcia del sistema de gestió de la
qualitat;
7.2 Competència: exemples
d’actuació
Les persones que
treballen als centres
educatius han
evidenciat a
l‘Administració la seva
competència inicial

10. b) assegurar que aquest personal sigui competent en virtut de la seva educació,
formació o experiència adequades;
7.2 Competència: exemples
d’actuació
Les persones que treballen als centres educatius són les
primeres interessades en mantenir les competències
adequades per realitzar les seves funcions i
responsabilitats. Per ajudar-les a fer un diagnòstic periòdic
de les seves competències disposem de:
 Autoconeixement
 Autoavaluació
 Retroalimentació alumnat
 Retroalimentació companys
 Retroalimentació caps
 ...

11. 7.2 Competència: fitxes llocs de treball
http://educacio.gencat.cat/por
tal/page/portal/EducacioIntran
et/Inici/PortalCentres/pcGesti
oDelPersonal/Detall?p_proc=61
970
http://educacio.gencat.cat/do
cuments/FormularisModels/P
ersonalDocent/Orientacions_d
escripcio_llocs_especifics_estr
ucturals.pdf

12. 7.2 Competència: Autoavaluació
Exemple
disponible al
Moodle ISO
9001:2015

13. 7.2 Competència: Autoavaluació
Cal que cadascuna de les persones del centre reflexioni sobre el conjunt de
competències professionals requerides per als perfils professionals determinats al
centre educatiu. En el següent imprès d’ajuda, les diferents competències estan
agrupades per blocs, la qual cosa requereix l’esforç de pensar-hi, separadament,
sobre cadascuna de les agrupacions.
A partir d’un cert grau de nivell de competència identificat en cada apartat (A, B,
C, D i E), cal determinar quina/es és la formació, o altres accions, que es
consideren idònies per assolir-les. Aquesta decisió és convenient fer-la
conjuntament amb la persona càrrec de coordinació o direcció corresponent.
Les puntuacions de cadascuna de les competències sobre un total de 10, pot
ajudar a determinar el mínim que el centre considera necessari per desplegar les
funcions i responsabilitats d’un lloc de treball, i també el grau de millora, o
assoliment de la competència, en un temps determinat.

14. 7.2 Competència: Autoavaluació
El bloc 1 i 2 afecta a tot el professorat
El professorat, una vegada cada curs, fa una reflexió personal sobre la percepció que té envers
les competències seleccionades. En la graella estan agrupades diferents competències per
blocs. Cal doncs identificar la valoració dels apartats A a E segons el que s’explicita a
continuació. El centre pot redefinir, o substituir, els criteris a l’hora d’identificar les evidències
de l’assoliment de les competències del seu personal.

15. 7.2 Competència: Autoavaluació
Apartat A. El professorat identifica d’1 –poca- a 5 –molta- la percepció personal que es
té en relació al nivell de les competències del bloc corresponent. En l’apartat
d’observació corresponent cal indicar quina formació específica seria necessària per
millorar la competència.
Apartat B. El professorat valora cap, 1 o 2 (de poca a molta) la percepció que té sobre la
satisfacció de les persones que reben el servei que realitza. Al bloc 1 i 2 el resultat de la
percepció de l’alumnat. Al bloc 3, l’alumnat, famílies i/o empreses. Al bloc 4 els
companys/es del departament o coordinació corresponent. Al bloc 5, normalment serà la
veu del Claustre, Consell Escolar i Consell de direcció.
Apartat C. El professorat valora amb un 1 si fa accions i/o cursos de formació interna de
centres i/o acompanyament, sobre les matèries o funcions de les quals és responsable.
Apartat D. El professorat valora amb un 1 si fa accions i/o cursos de formació externa al
centre i/o acompanyament, sobre les matèries o funcions de les quals és responsable.
Apartat E. El professorat valora amb un 1 si elabora, edita i publica materials de referència.

16. 7.2 Competència: Autoavaluació
Els bloc 3 a 5 només afecten a una part del professorat

17. 7.2
Competència:
perfil
La diferència
entre el perfil
determinat pel
centre i el
resultat de
l'autoavaluació
indica una
necessitat de
formació

18. b) assegurar que aquest personal sigui competent en virtut de la seva educació,
formació o experiència adequades;
7.2 Competència: exemples
d’actuació
 Autoconeixement:
 àmbit personal
 Autoavaluació:
 qüestionaris
 Retroalimentació alumnat:
 enquestes
 Retroalimentació companys:
 entrevista i/o reunió equip
 Retroalimentació caps:
 entrevista i/o reunió
 ...

19. 7.2 Competència
c) si escau, emprendre accions per a adquirir la competència necessària, i
avaluar l'eficàcia de les accions empreses;
7.2 Competència: exemples
d’actuació
Formació Acompanyament

20. 7.2 Competència
c) si escau, emprendre accions per a adquirir la competència necessària, i
avaluar l'eficàcia de les accions empreses;
7.2 Competència: exemples
d’actuació
Problemes: dificultats intrínseques a la mateixa qüestió força intangible en alguns
casos.
Solucions (de senzill a complex):
- realització de qüestionaris de valoració de l'activitat
formativa, i mantenir la informació documentada.
- contrastar mitjançant una entrevista
- preguntar a l’alumnat
- veure in situ
- ...

21. 7.2 Competència
d) conservar la informació documentada
apropiada per a demostrar aquesta
competència.
- registres –mantenir informació
documentada- del sistema de gestió
documental del centre (qualitat,
secretaria, responsable del procés,...)
7.2 Competència: exemples
d’actuació

22. L’estratègia del Pla de formació
Detectar
necessitat
s
formatives
• Referència del: Projecte de Centre, Projecte de direcció, objectius
anuals, nous currículums, procediment de formació, d’altres.
• Realitzar qüestionari, entrevistes, consultar les necessitats determinades
a la memòria departamental, d’altres
• Necessitats detectades a la revisió per la direcció
Públic
objectiu
• Alumnat
• Professorat, PAS
• Empreses, ...
Accions
• Pla de formació: què, qui, com, quan, on, pressupost, ...
• Realització de la formació
Seguime
nt i
control
• Seguiment formació
• Valoració de les activitats formatives
• Verificació de l’eficàcia de la formació,...
• Resultats del procés de gestió de la formació
Millora
• Propostes de millora del procés
• Revisió per la direcció del procés i nova definició de l'estratègia del
centre, si escau
• Pla d’acció futur de la gestió de les persones del centre

23. Exemple d’un senzill Pla de formació

24. Auditoria 7.2
Núm REQUISITS NORMA ACOMPLIMENT EXEMPLES EVIDÈNCIES
7.2 Competència 1 a 5
1
Cal determinar la competència de les persones del
centre, assegurar-se que són competents, prendre
les accions per adquirir, o actualitzar, la
competència necessària, i avaluar l'eficàcia de les
accions preses
Expedients del professorat.
Fitxes personals d’acollida.
Definir els perfils dels diferents llocs de treball, determinar les
competències i el nivell requerit pel centre.
2
Cal assegurar-se de que les persones son
competents
Comprovar periòdicament les competències de les persones.
Assignar les responsabilitats de les competències específiques del
professorat, a les matèries que imparteix, al cap el departament,
assegurant que es disposa de la competència requerida o
s’adquirirà abans de la prestació del servei
3
Segons la situació cal prendre les accions per
adquirir, o actualitzar, la competència necessària, i
avaluar l'eficàcia de les accions preses
Autoavaluació de les competències, realització de la formació
necessària detectada i avaluació de l’eficàcia
4 Gestió de processos
Resultats del procés de gestió de persones, les seves sortides, la
revisió i la millora. Acompliment dels procediments i activitats
associats (pla de formació, autoavaluacions de competències,
acompanyaments, avaluació professorat, entrevistes, .
5
Mantenir la informació documentada apropiada
com a evidència de la competència.
Gestió de NO conformitats i/o oportuniats de
millora detectades
Mantenir registres de les accions per al seu anàlisi i millora,
informació d’entrada a la revisió per la direcció, informació per a la
planificació estratègica, registres de formació per als expedients del
professorat, d’altres.
Materials de formació, guies, coneixement organitzacional,
transferència de coneixement, ...
n

25. Cal una cerat
contextualització en
Secundària i tenir en
compte que ja té uns
anys, tot i que manté una
absoluta vigència
Recursos 7.2
https://www.youtube.com/watch?v=xa8kDxnO6Vo
https://www.youtube.com/watch?v=3gJeKLSHH8E
Pautes i recomanacions per a la qualitat de la formació dels [...]:
http://eapc.gencat.cat/web/.content/home/biblioteca/r_aprenentatge/formacio/
pautes_qualitat_formacio/pautes_qualitat_formacio.pdf
Interessant resum de
l’informe TALIS. Entre
d’altres parla de la
formació del
professorat, el treball
cooperatiu, la
transferència de
coneixement entre
iguals, la
retroalimentació i
l'avaluació

27. El punt 7.2 ISO 9001:2015
Vídeo revisió:
https://youtu.be/uyrnyXGeIe4?t=29m30s

29. Moodle ISO 9001:2015
Eines per desplegar la norma: recordatori de compartir al fòrum altres
eines i instruments
4.1 Coneixement de l'organització i del seu context (a la caixa d'eines disposeu d'un
excel per fer la DAFO)
4.2 Comprensió de les necessitats i les expectatives de les parts interessades
4.4 Fitxa de procés
6.1 Accions per a afrontar els riscos i les oportunitats
6.3 Gestió dels canvis
7.1.6 Coneixements de l'organització
7.2 Competència
7.3 Presa de consciència
7.4 Pla de comunicació
7.5 Informació documentada (documentació bàsica del SGQ)
7.5.1 Consideracions generals (índex dels documents bàsics del centre: PEC, PdD,
NOFC i PGA
9.2 Auditoria Interna
Documents d'auditoria
9.3 Revisió a càrrec de la direcció
Caixa d'eines de la qualitat (excel)
Eines de la Qualitat (web externa)URL

30. 2.1 Formació i competència
Parlem de
formació?
Si és de qualitat
ha de ser
competencial,
sempre?
Formar és
a capacitar?

31. Missió i visió de la comunicació
Posta en comú
 Capacitat de planificar, desenvolupar, avaluar i millorar contínuament, amb
èxit, totes les facetes que intervenen en el procés d’ensenyament i
aprenentatge

 Per desenvolupar la nostra missió al centres educatiu
 Per assegurar la qualitat percebuda i real de les accions que realitza el
professorat, de manera individual i col·lectiva

 L’alumnat
 El professorat
 Les famílies, empreses, institucions i, en general, en el mig i llarg
termini el conjunt de la societat
 ....
Què entenem per
competència del
professorat?
La pregunta, per
què hem de ser
competents? No
és pertinent, hem
de ser
competents, oi?
Qui es beneficiarà
de la nostra
competència?

32. Per a reflexionar: formació i
competència
 La competència professional està inicialment assegurada
per l’Administració.
 La competència professional és l’única necessària?
 Un bon pla d’acollida proporciona eines fonamentals per
tal d'adquirir ràpidament les competències -i d’altres més
transversals- del lloc de treball.
 Un pla d’acompanyament assegura la transferència de les
millors pràctiques educatives.
 L’autoavaluació, el treball entre iguals i la
retroalimentació és un principi fonamental per al
desenvolupament professional.
 La formació del professorat és un dret i una obligació
alhora.
 L’alumnat, i les famílies en el cas dels menors d’edat, han
de poder manifestar-se sobre la competència del
professorat.
 L’avaluació externa del professorat i la recompensa
associada és una qüestió laboral o professional? o
ambdues?
 La competència permanent del professorat no està
assegurada? què podem fer? què hem de fer?
 ...

33. Què diu el model e2cat al subeix 2.1: FORMACIÓ I COMPETÈNCIA?
Els centres educatius d’excel·lència identifiquen quines són les tasques i activitats que ha de dur a terme el seu
equip humà, dins i fora del procés d’ensenyament aprenentatge, i les competències clau que ha de desenvolupar
per poder dur-les a terme. Per fer això analitzen el perfil professional requerit (formació reglada, no reglada,
experiència i competències, ...) per exercir els llocs de treball de l’organització. La informació rellevant per a
definir els perfils ve donada per la pròpia normativa educativa, la missió, visió, valors i objectius del centre, la
definició de l’activitat recollida al sistema de qualitat i de la identificació de pràctiques innovadores en l’àmbit
educatiu.
Malgrat les dificultats dels centres educatius per reclutar i seleccionar les persones que hi treballaran -
especialment els centres públics-, els centres que s’orienten a l’excel·lència treballen per tal que tots els seus
professionals disposin dels coneixements i competències adients per desenvolupar el seu treball amb garanties.
Els centres excel·lents defineixen itineraris professionals per al desenvolupament de les persones del centre,
d’acord amb el Projecte de centre, les estratègies i els interessos professionals de cada persona. Fruit
d’aquest anàlisi, els centres dissenyen un pla per desenvolupar les capacitats del seu equip humà. El Pla té per
objectiu millorar les competències clau per exercir amb èxit les funcions atribuïdes i afavorir el desenvolupament
professional. Aquest pla de formació i desenvolupament pot estar integrat pel:
 Pla de formació per al personal docent, d’administració i serveis.
 Estades de professorat en empreses i/o en altres centres.
 Benchmarking amb centres excel·lents.
 Participació en projectes d’innovació, transferència de coneixement, investigació, etc.
 Aprenentatge entre iguals.
 D’altres que se considerin.

34. Formació i competència:
Aspectes per analitzar i reflexionar I
 S’han determinat les competències corresponents a cada perfil i la formació associada per assolir-
les.
 Les persones s’autoavaluen i dissenyen i implementen plans professional / personals de millora.
 S’han determinat clarament les funcions i responsabilitats per a cada persona, inclosos els objectius i
la relació amb el Pla Estratègic del centre.
 El centre proporciona els recursos necessaris per tal que les persones acompleixin amb la seva
missió.
 El centre permet que les persones despleguin projectes d’innovació i/o s’integrin o dissenyin nous
projectes alineats amb l’estratègia.
 Els centres excel·lents avaluen l’eficàcia i eficiència del pla de formació. Es realitzen anàlisi de
context i diagnòstic de futurs, i es dissenyen nous plans de formació.
 El centre afavoreix la realització de memòries anuals dels departaments i coordinacions, en les que
les persones avaluen la formació realitzada i determinen la formació necessària en el futur.
 Es manté una actitud proactiva al dissenyar accions formatives per als requisits curriculars i de
gestió previstos per al futur.

35. EXEMPLES D’ACTUACIONS I
 Implementar plans de formació, analitzar els punts forts i febles que es detecten en la seva posada en
pràctica i, alhora, realitzar modificacions del pla quan sigui necessari.
 Preguntar al personal si la formació ha estat correcta i quina és la que considera que millor s’ajustaria
per assolir els perfils professional i les competències que el centre ha definit.
 Mantenir registre d’inventari de la formació i el coneixement acumulat en el centre i fer-lo públic per a
l’ús i enriquiment de les persones que hi treballen.
 Certificar i comunicar per escrit la participació en la formació, projectes de millora i innovació.
 Planificar i preparar les successions en els càrrecs estratègics d’organització i coordinació.
 Establir sistemes que garanteixin que l’ensenyament es realitza de forma competent, avaluar els resultats
i proposar les millores adients.
 Desplegar sistemes que afavoreixen la transmissió de coneixement entre iguals, per exemple: incentivar i
motivar, avaluar i reconèixer.
 Realitzar formació externa extensiva a tot el personal.
 Formar al personal en eines TIC i anglès, entre d’altres; ja que és estratègica per al centre donat el
caràcter instrumental que ha adquirit en la societat actual, i la importància creixent per al futur.
 Desenvolupar accions de formació en lideratge i habilitats directives entre el personal amb
responsabilitats de gestió de persones.

36. EXEMPLES D’ACTUACIONS II
 Incorporar en les metodologies de formació noves fórmules a més de les tradicionals, tal com l’e-learning
i el blended-learning (formació semi-presencial o combinada), les estades en empreses, l’auto-formació,
la formació entre iguals, la realització de projectes, investigació, etc.
 Disposar de radars per conèixer i implementar la formació necessària d’acord amb els avenços i canvis
culturals, científics i tecnològics que es produeixen.
 Tenir en compte els coneixements i competències racionals i emocionals, especialment important en
aquell personal que te assignades tasques de tutoria i mediació.
 Informar i formar a les persones del centre l’abans possible, sobre el Projecte de centre, les instal·lacions
i recursos amb els que compten i el que s’espera d’ells, per tal de realitzar la seva missió educativa i/o
de gestió de la manera més eficaç i més eficient possible. Preveure nova formació i/o actualització quan
les condicions inicials hagin canviat.
 Animar, potenciar i recompensar la formació contínua del professorat i PAS.
 Ajudar a les persones del centre a establir els seus propis objectius i fer el seguiment de com aquests
s’han assolit.
 Inventariar, i fer pública, la formació disponible en el centre, per tal d’augmentar les transferències
d’informació i coneixement tàcit entre el personal.
 Compartir experiències d’aula, i de gestió, amb altres companys, del mateix centre o d’altres, és una
fórmula d’èxit per millorar la funció docent.

37. Formació i competència:
Autoavaluació subeix 2.1

38. Formació i competència
 Realització de l'autoavaluació del subeix 2.1 per centres
 Presentació dels resultats
 Puntuació, punts forts, punts febles, harmonització criteris de puntuació
 Identificació de bones pràctiques
 Presentació de dues bones pràctiques de centres del subeix 2.1:
 Institut ..., nom de la bona pràctica
 Institut ..., nom de la bona pràctica
Com construïm una comunitat educativa implicada?

39. La situació dels centres i
valoració de la sessió
 Auditories, incidències, NC i Punts forts, autoavaluacions, bones
pràctiques, etc.
 Reflexió i anàlisi de temes del butlletí, si escau.
 Situació envers la norma ISO 9001:2015:
 Problemes
 Bones pràctiques
 Resum i valoració de la sessió, i de la formació externa, si escau.
 Enquesta de la sessió
 Deures de la proper sessió