SlideShare a Scribd company logo

5846

•
•
K
kotob arabia
Education
1 of 328
Download to read offline
       ‫ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻷﻭل‬ ‫ﻓﻲ‬ ‫ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﻭﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ، ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬ @Šš@bn Ûa@†jÇ Ð ‫٤٩٣١ﻫـ - ٤٧٩١ﻡ‬
‫ﻃﺒﻘﺎ ﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳌﻠﻜﻴﺔ ﺍﻟﻔﻜﺮﻳﺔ‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫.‬ ‫אא‬ ‫א‬ ‫)ﻋـﱪ ﺍﻻﻧﱰﻧـﺖ ﺃﻭ‬ ‫א‬ ‫אא‬ ‫ﻟﻠﻤﻜﺘﺒــﺎﺕ ﺍﻻﻟﻜﱰﻭﻧﻴــﺔ ﺃﻭ ﺍﻷﻗــﺮﺍﺹ ﺍﳌﺪﳎــﺔ ﺃﻭ ﺍﻯ‬ ‫א‬ ‫ﻭﺳﻴﻠﺔ ﺃﺧﺮﻯ (‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫.‬ ‫.‬ ‫א א‬
‫‪‬‬ ‫‪‬ﺇﻥ ﺨﻴ ‪ ‬ﻤﻥ ﺍﺴﺘﺄﺠﺭﺕ ﺍﻟﻘﻭﻱ ﺍﻷ ِﻴﻥ‪‬‬ ‫ِ ‪ ‬ﹶ ‪‬ﺭ ‪  ِ ‬ﹶ ْ ‪  ‬ﹶ ﹾ ﹶ ِ ‪َ ‬ﻤ ‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫٣‬
‫‪‬‬ ‫ﺗﻘﺪﻳﻢ ................................................................................. ٧‬ ‫ُﻘﺪﻣﺔ ............................................................................. ٠١‬ ‫ﻣ‬ ‫ﻧﺒﺬة ﺗﺎرﻳﺨﻴﺔ ...................................................................... ٣١‬ ‫اﻟﺒﺎب اﻟﺘﻤﻬﻴﺪي‬ ‫وﻳﺘﻀﻤﻦ ﻓﺼﻠﻴﻦ ................................................................ ٨١‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬ ‫ُﺳﺲ اﻝﻨﻈﺎم اﻝﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﻝﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻝﻌﺎﻣﺔ .......................................... ٩١‬ ‫أ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬ ‫اﻝﻤﻮﻇﻒ اﻝﻌﺎم وﻋﻼﻗﺘﻪ ﺏﺎﻝﺪوﻝﺔ ................................................ ٦٤‬ ‫اﻟﺒﺎب اﻷول‬ ‫اﺥﺘﻴﺎر وﺗﻌﻴﻴﻦ اﻝﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ....................................................... ٧٥‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬ ‫ﺷﺮوط اﻝﺘﻌﻴﻴﻦ ................................................................... ٨٥‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬ ‫اﺥﺘﻴﺎر اﻝﻤﻮﻇﻔﻴﻦ .............................................................. ٤٣١‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬ ‫ﻗﺮارات اﻝﺘﻌﻴﻴﻦ ................................................................ ٤٧١‬ ‫اﻟﺒﺎب اﻟﺜﺎﻧﻲ‬ ‫واﺟﺒﺎت اﻝﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ............................................................. ٥٠٢‬ ‫٤‬
‫ﺗﻤﻬﻴﺪ ............................................................................ ٦٠٢‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬ ‫واﺟﺒﺎت اﻝﻤﻮﻇﻔﻴﻦ داﺥﻞ ﻧﻄﺎق اﻝﻮﻇﻴﻔﺔ .................................... ٨٠٢‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬ ‫واﺟﺒﺎت اﻝﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺥﺎرج ﻧﻄﺎق اﻝﻮﻇﻴﻔﺔ ................................... ٧٢٢‬ ‫ﺥﺎﺗﻤﺔ ........................................................................... ١٧٢‬ ‫اﻝﻤﺮاﺟﻊ ........................................................................ ٢٧٢‬ ‫ﻣﻼﺣﻖ .......................................................................... ٦٧٢‬ ‫اﻟﺒﺎب اﻷول‬ ‫اﻝﻮﻇﺎﺋﻒ ........................................................................ ٦٨٢‬ ‫اﻟﺒﺎب اﻟﺜﺎﻧﻲ‬ ‫اﻝﻤﻮﻇﻔﻮن ...................................................................... ٩٨٢‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬ ‫اﻝﺘﻌﻴﻴﻦ واﻝﺘﺮﻗﻴﺔ واﻝﻨﻘﻞ ....................................................... ٠٩٢‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬ ‫اﻝﻮاﺟﺒﺎت ....................................................................... ٥٩٢‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬ ‫اﻝﺮواﺗﺐ واﻝﻌﻼوات ........................................................... ٩٩٢‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺏﻊ‬ ‫اﻝﺒﺪﻻت واﻝﻤﻜﺎﻓﺂت واﻝﺘﻌﻮﻳﻀﺎت ............................................ ٢٠٣‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻡﺲ‬ ‫اﻹﺟﺎزات ....................................................................... ١١٣‬ ‫٥‬
‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس‬ ‫اﻹﻋـﺎرة ........................................................................ ٦١٣‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎﺏﻊ‬ ‫إﻧﻬﺎء اﻝﺨﺪﻣﺔ ................................................................... ٨١٣‬ ‫اﻟﺒﺎب اﻟﺜﺎﻟﺚ‬ ‫أﺣﻜﺎم ﻋﺎﻣﺔ واﻧﺘﻘﺎﻝﻴﺔ .......................................................... ٢٢٣‬ ‫٦‬
‫ﺘﻘﺩﻴﻡ‬ ‫ﻴﻬ ِﻑ ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ – ﻀﻤﻥ ﻨﻁﺎﻕ ﺠﻬﻭﺩﻩ ﻟﺘﻁﻭﻴﺭ‬ ‫‪‬‬ ‫ﺩ‬ ‫ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ – ﺇﻟﻰ ﻨﺸﺭ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻋﻥ‬ ‫ﻁﺭﻴﻕ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﺼﺎﺩﺭﻫﺎ ﻭﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺒﺂﺜﺎﺭﻫـﺎ ﻭﺩﻋـﻡ ﺠﻬـﻭﺩ‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺴﺒﻴﻠﻬﺎ. ﻭﺇﻥ ﻨﺸﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻌﻬﺩ ﻭﺒﺤﻭﺜـﻪ ﻭﺩﻭﺭﻴﺎﺘـﻪ‬ ‫ﻫﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﺔ ﺼﻭﺭﺓ ﻟﻤﺎ ﻴﺒﺫﻟﻪ ﺍﻟﻤﻌﻬﺩ ﻤﻥ ﺠﻬﻭﺩ ﻓـﻲ ﻫـﺫﺍ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﺎل.‬ ‫ﻭﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻟﺫﻱ ﺃﻗﻭﻡ ﺒﺘﻘﺩﻴﻤﻪ ﻟﻠﻘﺎﺭﺉ ﺍﻟﻜﺭﻴﻡ، ﻫﻭ ﺜﻤﺭﺓ ﺨ ‪‬ﺭﺓ‬ ‫ﻴ‬ ‫ﻀﻤﻥ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺠﻬﻭﺩ، ﻭﻤﺅﻟﻔﻪ ﺍﻷﺴﺘﺎﺫ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻔﺘﺎﺡ ِﻀﺭ ﻋﻀـﻭ‬ ‫ﺨ‬ ‫ﻨﺸﻁ ﻀﻤﻥ ﺃﺴﺭﺓ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺱ ﺒﺎﻟﻤﻌﻬﺩ، ﻭﺇﻟﻰ ﺠﺎﻨﺏ ﺫﻟﻙ، ﻓﺈﻥ ﻟﻪ‬ ‫ﺠﻬﻭ ‪‬ﺍ ﺒﺎﺭﺯﺓ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺒﺤﺙ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﺍﻟﻬـﺎﺩﻑ ﺒﻤـﺎ ﻴﺘﻔـﻕ‬ ‫ﺩ‬ ‫ﻭﺭﻏﺒﺔ ﺍﻟﻤﻌﻬﺩ ﻓﻲ ﺩﻋﻡ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ.‬ ‫ﹶ‬ ‫ﻭﻴﺄﺘﻲ ﻜﺘﺎﺏ ﺍﻷﺴﺘﺎﺫ ﺨﻀﺭ ﻟﻴﺴﺩ ﻓﺭﺍ ﹰﺎ ﺸﻐﺭ ‪‬ﻨﺫ ﺼـﺩﻭﺭ‬ ‫ﻏ ﹸِ ‪ ‬ﻤ‬ ‫ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﻋﺎﻡ ١٩٣١ﻫـ، ﻭﻜﺎﻥ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﻤﻼﻤﺢ‬ ‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺒﺭﻭﺯ ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺒﺤﺙ ﻴﻌﺭﻑ ﺒﺎﻟﻨﻅـﺎﻡ ﺍﻟﺠﺩﻴـﺩ،‬ ‫ٍ‪‬‬ ‫ﻭﻫﻭ ﺒﺫﻟﻙ ‪‬ﻌﻴﺩ ﺇﻟﻰ ﺍﻷﺫﻫﺎﻥ ﺒﺎﺩﺭﺓ ﺴـﺎﺒﻘﺔ ﻗـﺩﻤﻬﺎ ﺍﻟﻤﻌﻬـﺩ،‬ ‫ﻴ‬ ‫٧‬
‫ﻭﺘﻤﺜﻠﺕ ﻓﻲ ﺒﺤﺙ ﺍﻟﺯﻤﻴل ﺍﻷﺴﺘﺎﺫ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﻤﻬﻨﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴـﺒﺔ‬ ‫ﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻋﺎﻡ ٧٧٣١ﻫـ.‬ ‫ﻭﺘﺒﺭﺯ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺒﺸﻜل ﺨﺎﺹ ﻤـﻥ ﺨـﻼل ﻤﺤﺎﻭﻟـﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﻟﻑ ﻋﺭﺽ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﻭﺍﻷﺴﺱ ﺍﻟﺘـﻲ ﻗـﺎﻡ ﻋﻠﻴﻬـﺎ ﻨﻅـﺎﻡ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ، ﻭﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﻋﺘﻤﺩ ﻋﻠﻴﻬـﺎ‬ ‫ﻓﻲ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺸﺌﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ‬ ‫ﺒﺎﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﻭﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ. ﻭﻗﺩ ‪‬ﻨـﻲ ﺍﻷﺴـﺘﺎﺫ‬ ‫ﻋ‬ ‫ﺨﻀﺭ ﺃﻥ ﻴﺨﺎﻁﺏ ﺒﻜﺘﺎﺒﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻟﻁﺎﻟﺏ ﻭﺍﻷﺴﺘﺎﺫ؛ ﻓﺎﻟﻜـل‬ ‫ﻓﻲ ﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﻤﺜل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﻬﺩ. ﻭﹶﺸﺩ ﻤﺎ ﻴﺤﺘﺎﺝ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺸﻜل‬ ‫ﻟ ‪‬‬ ‫ﺨﺎﺹ، ﺃ ‪‬ﺎ ﻜﺎﻥ ﻗﻁﺎﻉ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻤﺜﻠﻪ، ﺇﻟﻰ ﻓﻬﻡ ﺃﺒﻌﺎﺩ ﻫـﺫﻩ‬ ‫ﻴ‬ ‫ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﻭﻤﻌﺎﻨﻴﻬﺎ ﻓﻬ ‪‬ﺎ ﻴﻤ ﱢﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﺴﻠﻴﻡ ﻟﻬﺎ.‬ ‫ﻤ ﻜ‬ ‫ﻭﺃﺨﻴ ‪‬ﺍ، ﻓﺈﻥ ﻅﻬﻭﺭ ﻤﺜل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ‪‬ﺭﻀﻲ ﺤﺎﺠﺔ ‪‬ﻠﺤـﺔ‬ ‫ﻤ‬ ‫ﻴ‬ ‫ﺭ‬ ‫ﺘﻔﺘﻘﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﻜﺘﺒﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺒﻼﺩﻨﺎ؛ ﻭﺫﻟﻙ ﻟﻘﻠـﺔ ﺍﻟﻤﺼـﺎﺩﺭ‬ ‫ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻨﺎﻭل ﺠﻭﺍﻨﺏ ﻤ ِﻤﺔ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ.‬ ‫ﻬ‬ ‫ﻭﺒﻌ ‪ ،‬ﺇﻨﻪ ﹶﻴﺴ ‪ ‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺃﻥ ﻴﻬﺩﻱ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ‬ ‫‪‬‬ ‫ﻟ ‪‬ﺭ‬ ‫ﺩ‬ ‫ﺇﻟﻰ ﺭ ‪‬ﺍﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﻁﻼﺒﻬﺎ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﻴﻬﺎ، ﻭﻴﺭﺠـﻭ ﺃﻥ‬ ‫ﻭ‬ ‫٨‬
‫ﻴﺤﻘﻕ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﻌﻘﻭﺩﺓ ﻋﻠﻴﻪ، ﻭﻴﺠﻨﻲ ﺍﻟﺠﻤﻴـﻊ ﻤـﻥ‬ ‫ﹶ‬ ‫‪‬‬ ‫ﺨﻼﻟﻪ ﺍﻟﻨﻔﻊ ﺍﻟﻌﻤﻴﻡ.‬ ‫ﻓﻬﺩ ﺍﻟﺩﻏﻴﺜﺭ‬ ‫ﻤﺩﻴﺭ ﻋﺎﻡ ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬ ‫ﺭﻤﻀﺎﻥ ٤٩٣١ﻫـ ـ ﺴﺒﺘﻤﺒﺭ ٤٧٩١ﻡ‬ ‫٩‬
‫‪‬ﻘﺩﻤﺔ‬ ‫ﻤ‬ ‫ﻴﻬﺘﻡ ﺭﺠﺎل ﺍﻟﻔﻜـﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﺤـﺩﻴﺙ ﺒﺩﺭﺍﺴـﺔ ﺃﻭﻀـﺎﻉ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﺤﺩ ﻜﺒﻴـﺭ؛ ﺒﺎﻋﺘﺒـﺎﺭﻫﻡ ﺍﻟﻌﻨﺼـﺭ‬ ‫ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﺍﻟﻤ ِﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﻓـﻲ ﺍﻟﻘﻴـﺎﻡ‬ ‫ﹸ‬ ‫‪‬ﻬ‬ ‫ﺒﺄﻋﺒﺎﺌﻬﺎ. ﻭﻤﻥ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻡ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﺃﻥ ﻨﺠﺎﺡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓـﻲ‬ ‫ﺃﺩﺍﺌﻬﺎ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﺩﻭﺭ ﺇﻨﻤﺎ ﻴﺘﻭﻗﻑ ﺃﻭﻻ ﻭﺃﺨﻴ ‪‬ﺍ ﻋﻠﻰ ﻤ ‪‬ﻯ ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭ‬ ‫ﺩ‬ ‫ﺭ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻓﺌﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ، ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﻤﺎ ﺘـﻭﻓﺭﻩ ﻟﻬـﻡ‬ ‫ﺃﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺨﻀﻌﻭﻥ ﻟﻬﺎ ﻓﻲ ﺃﻋﻤﺎﻟﻬﻡ ﻤﻥ ﻤﺯﺍﻴـﺎ‬ ‫ﻭﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﺘﻜﻔل ﻟﻬﻡ ﻨﻭ ‪‬ﺎ ﻤﻥ ﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ.‬ ‫ﻋ‬ ‫ﻭﻟﻘﺩ ﺼﺩﺭ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻌﺎﻡ ١٩٣١ﻫـ ﺒﺎﻟﻤﻤﻠﻜـﺔ‬ ‫ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ﻤﺅﻜ ‪‬ﺍ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻌﻨﻰ ﻓﻲ ‪‬ﺫﻜﺭﺘﻪ ﺍﻟﺘﻔﺴـﻴﺭﻴﺔ،‬ ‫ﻤ‬ ‫ﺩ‬ ‫ﻭﻤﺘﻀﻤ ﹰﺎ ﻗﺩ ‪‬ﺍ ﻭﻓﻴ ‪‬ﺍ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﻭﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ‬ ‫ﺭ‬ ‫ﻨ ﺭ‬ ‫ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل.‬ ‫ﻭﻤﻥ ﺍﻟ ‪‬ﺴﱠﻡ ﺒﻪ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﻭﺍﻋﻴﺔ - ﺒﻤﺎ ﺘﻀـﻤﻨﻪ ﻫـﺫﺍ‬ ‫ﻤ ﻠ‬ ‫ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻭﻟﻭﺍﺌﺤﻪ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻤﻥ ﺃﺤﻜﺎﻡ - ﺃﻤﺭ ﻤﻬﻡ، ﺒل ﻭﻭﺍﺠـﺏ‬ ‫‪‬‬ ‫ٍ‬ ‫ﻴﻘﻊ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺘﻕ ﺍﻟ ‪‬ﺨﺘﺼﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﻬﺘﻤﻴﻥ ﺒﺘﻁﺒﻴﻕ ﻭﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ‪‬ﺴـﻥ‬ ‫ﺤ‬ ‫ﻤ‬ ‫ﺘﻨﻔﻴﺫ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ.‬ ‫٠١‬
‫ﻭﻤﻥ ﻫﻨﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻓﺎﺌﺩﺓ ﺸﺭﺡ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻭﻟﻭﺍﺌﺤﻪ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ‬ ‫– ﺒﺼﻭﺭﺓ ﻤﺘﻌﻤﻘﺔ ﻭﻴﺴﻴﺭﺓ – ﻓﻲ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻭﻗﺕ – ﺒﻤـﺎ ‪‬ﻤ ﱢـﻥ‬ ‫ﻴﻜ‬ ‫ﻤ ‪‬ﺭﺍﺀ ﺸﺌﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ، ﻭﺴﺎﺌﺭ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﺍﻟﻤﻬﺘﻤﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﻗﻭﻑ‬ ‫‪‬ﺩ‬ ‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﻠﻭل ﺍﻟﻤﻼﺌﻤﺔ ﻟﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻌﻘﺒﺎﺕ، ﻭﺍﻟﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻗـﺩ‬ ‫ﺘﺼﺎﺩﻓﻬﻡ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ، ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺸﺭﺡ ﻻ ﺘﻘﺘﺼـﺭ‬ ‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺩﺭﺍﺀ ﻭﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﻥ ﺒﺎﻟﺠﻬـﺎﺯ ﺍﻟﺤﻜـﻭﻤﻲ ﻓـﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟـﺔ‬ ‫ﻭﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺸﺌﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﺤﺴﺏ، ﺒل ﺘﺘﻌ ‪‬ﻯ ﺫﻟـﻙ‬ ‫ﺩ‬ ‫ﺇﻟﻰ ﺘﺜﻘﻴﻑ ﻓﺌﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﻴﻥ ﻓـﻲ ﺸـﺌﻭﻥ ﻭﻅـﺎﺌﻔﻬﻡ،‬ ‫ﻭﺘﻭﺴﻴﻊ ﺁﻓﺎﻗﻬﻡ، ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺠﻌﻠﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ‪‬ﻯ ﺍﻟﻘﺭﻴﺏ ﺃﻜﺜـﺭ‬ ‫ﺩ‬ ‫ﺘﻘﺒﻼ ﻟﻺﺼﻼﺡ، ﻭﻴﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﻗﺩﺭﺘﻬﻡ ﻋﻠـﻰ ﻤﻤﺎﺭﺴـﺔ ﻤﻬـﺎﻤﻬﻡ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺒﺸﻜل ﺃﻓﻀل.‬ ‫َ‬ ‫ﻫﺫﺍ.. ﻭﻗﺩ ﺍﺠﺘﻬﺩﺕ ﻓﻲ ﺃﻥ ﺃﺩﻋﻡ ﻫـﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ ﺒﺄﺴـﺎﺱ‬ ‫‪‬‬ ‫ﻨﻅﺭﻱ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ، ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺕ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ، ﻭﻜـﺎﻥ‬ ‫ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺍﻟﻨﻅﺭﻱ ﻤﺴﺘﻨ ‪‬ﺍ ﺇﻟﻰ ﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﺴﺘﻘﺭ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻔﻜـﺭ‬ ‫ﺩ‬ ‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻥ، ﺃ ‪‬ﺎ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻓﻜﺎﻨﺕ ﻤـﻥ ﺍﻟﻭﺍﻗـﻊ‬ ‫ﻤ‬ ‫ﻭﺒﺼﻔﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻹﺨﻼل ﺒﺎﻟﻭﺍﺠﺒـﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴـﺔ،‬ ‫ﻭﺃﺤﻜﺎﻡ ﻤﺠﺎﻟﺱ ﺍﻟﻤﺤﺎﻜﻤﺔ ﺒﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺼـﺩﺭﺕ ﻓـﻲ‬ ‫ﺸﺄﻨﻬﺎ.‬ ‫١١‬
‫ﻭﻋﺴﻰ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻷﻭل ﻤـﺎ ﻴﻔﻴـﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬ ‫ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﺒﺎﻟﻤﻤﻠﻜﺔ، ﻭﻓﺌﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ، ﺒل ﻭﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﻓـﻲ ﻫـﺫﺍ‬ ‫ﺍﻟﺴﺒﻴل ﻓﻲ ﺘﻭﺠﻴﻬﻬﻡ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻨﻬﺞ ﺍﻟﺴﺩﻴﺩ.‬ ‫ﻭﻤﺎ ﺘﻭﻓﻴﻘﻲ ﺇﻻ ﺒﺎﷲ،‬ ‫ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻔﺘﺎﺡ ﺨﻀﺭ‬ ‫٢١‬
‫ﻨﺒﺫﺓ ﺘﺎﺭﻴﺨﻴﺔ‬ ‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻏﻡ ﻤـﻥ ﺘﺄﺴـﻴﺱ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜـﺔ ﻋـﺎﻡ ١٥٣١ﻫــ‬ ‫)٢٣٩١ﻡ()١(، ﻓﺈﻥ ﺃﺤﻭﺍل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻡ ﺘـﻨﻅﻡ ﺒﺼـﻭﺭﺓ‬ ‫ﺸﺎﻤﻠﺔ ﺇﻻ ﻓﻲ ﻋﺎﻡ ٤٦٣١ﻫـ )٥٤٩١ﻡ(، ﻭﺫﻟﻙ ﺒﺼﺩﻭﺭ ﻨﻅﺎﻡ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ )٢(، ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻀﻤﻥ ﺃﺤﻜﺎ ‪‬ﺎ ﺃﻜﺜﺭ ﺘﻨﺴﻴ ‪‬ﺎ ﻤـﻥ ﺫﻱ‬ ‫ﻘ‬ ‫ﻤ‬ ‫ﻗﺒل، ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺸﺌﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﻭﺍﺀ )٣(.‬ ‫ـﻲ ـﻡ )٦١٧٢( ـﺎﺭﻴﺦ ٧١/٥/١٥٣١ ــ‬ ‫ﻫـ‬ ‫ﻭﺘـ‬ ‫ـﺭ ﺍﻟﻤﻠﻜـ ﺭﻗـ‬ ‫)1( ﺍﻷﻤـ‬ ‫)٨١/٩/٢٣٩١ﻡ( ﺍﻟﺫﻱ ﻗﻀﻰ ﺒﺘﺴـﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜـﺔ "ﺒﺎﻟﻤﻤﻠﻜـﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴـﺔ‬ ‫ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ".‬ ‫)2( ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﺎﻷﻤﺭ ﺍﻟﻌﺎﻟﻲ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻓﻲ ٦/٣/٤٦٣١ﻫـ.‬ ‫)3( ﺃﻤﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﻗﺒل ﻋﺎﻡ ٤٦٣١ﻫـ، ﻓﻘﺩ ﻜـﺎﻥ‬ ‫ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﻭﺍﻟﻘـﺭﺍﺭﺍﺕ ﺤﺘـﻰ ﻋـﺎﻡ ٠٥٣١ﻫــ‬ ‫)ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻠﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﺤﺠﺎﺯﻴﺔ "ﺍﻟﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ﻓﻲ ﺃﻡ ﺍﻟﻘـﺭﻯ ﺍﻟﻌـﺩﺩ‬ ‫ﺭﻗﻡ ٠٩ ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ٥٢/٢/٥٤٣١ﻫـ"، ﻭﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺃﺨﺭﻯ ﻭﺃﻭﺍﻤـﺭ ﻤﻠﻜﻴـﺔ‬ ‫ﻭﻗﺭﺍﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻴﺎﺒﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺸﻭﺭﻯ(.‬ ‫ﻭﻓﻲ ﻋﺎﻡ ٠٥٣١ﻫـ ﺼﺩﺭ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﺄﻤﻭﺭﻴﻥ، ﻭﺃﻟﻐﻰ ﻜل ﻤـﺎ ﻴﺘﻌـﺎﺭﺽ‬ ‫ﻤﻌﻪ ﻤﻥ ﺃﺤﻜﺎﻡ، ﻭﻅل ﻤﻌﻤﻭﻻ ﺒﻪ ﺤﺘﻰ ﺼﺩﻭﺭ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻌﺎﻡ‬ ‫ﹰ‬ ‫٤٦٣١ﻫـ.‬ ‫٣١‬
‫ﻭﺒﺎﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟـﺒﻼﺩ ﺯﺍﺩ ﺤﺠـﻡ ﺍﻟﺠﻬـﺎﺯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ،‬ ‫ﻭﺯﺍﺩﺕ ﺘﺒ ‪‬ﺎ ﻟﺫﻟﻙ ﺍﻷﻋﺒﺎﺀ ﺍﻟﻤﻠﻘﺎﺓ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺘﻘﻪ، ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺃﺩﻯ‬ ‫ﻌ‬ ‫ﺇﻟﻰ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻹﺤﺴﺎﺱ ﺒﻀﺭﻭﺭﺓ ﺇﺼﻼﺡ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﺇﻋﺎﺩﺓ‬ ‫ﺘﻨﻅﻴﻤﻪ، ﺒﺎﻟﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ.‬ ‫ﻭﺒﻌﺩ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ )١(، ﻜﺎﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﻤـﻥ‬ ‫ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻤﻭﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺤﻅﻴﺕ ﺒﺎﻫﺘﻤﺎﻤﻪ، ﻓﺄﻋﻴﺩ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻓﻲ ﺠـﺩﺍﻭل‬ ‫ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﻤﺭﺍﺘﺒﻬﺎ؛ ﺤﻴﺙ ﺃﺼﺩﺭ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤـﻥ‬ ‫ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﺴﻤﻴﺕ "ﺒﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﻤﺭﺍﺘﺏ ﻭﺩﺭﺠـﺎﺕ‬ ‫ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﻼﻙ"، ﻭﺠﺎﺀ ﻓﻴﻬﺎ ﺃﻥ ﻤﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺘﺤـﺩﺩ ﻋﻠـﻰ‬ ‫ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﺎﺭﺴﻭﻨﻬﺎ ﻻ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺘﻲ‬ ‫)1( ﺃﻨﺸﺊ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ، ﺒﺎﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﺍﻟﻤﺭﺴـﻭﻡ ﺍﻟﻤﻠﻜـﻲ ﺭﻗـﻡ‬ ‫)٥/٩١/١/٨٨٢٤( ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ١/٢/٣٧٣١ﻫــ )٩/٠١/٣٥٩١ﻡ( ﻟﻴﺤـل‬ ‫ﻤﺤل ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﻜﻼﺀ ﺍﻟﺫﻱ ﻜﺎﻥ ﻗﺩ ﺃﻨﺸﺊ ﻋﺎﻡ ٠٥٣١ﻫــ. ﻭﻓـﻲ ﻋـﺎﻡ‬ ‫ـﻲ ـﻡ )٨٣( ـﺎﺭﻴﺦ‬ ‫ﻭﺘـ‬ ‫ـﻭﻡ ﺍﻟﻤﻠﻜـ ﺭﻗـ‬‫ـﺩﺭ ﺍﻟﻤﺭﺴـ‬‫٧٧٣١ ــ ﺼـ‬ ‫ﻫـ‬ ‫٢٢/٠١/٧٧٣١ﻫـ ﺒﺎﻟﻤﺼﺎﺩﻗﺔ ﻋﻠﻰ ﻨﻅﺎﻡ ﺠﺩﻴﺩ ﻟﻠﻤﺠﻠﺱ )ﻫـﻭ ﺍﻟﻨﻅـﺎﻡ‬ ‫ﺍﻟﺤﺎﻟﻲ(. ﺍﻟﺫﻱ ﻋﺩل ﻓﻲ ﻋﺎﻡ ٤٧٣١ﻫـ ﺒﻭﻀﻊ ﻨﺹ ﻤﻥ ﻤﻘﺘﻀﺎﻩ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﻫﻴﺌﺔ ﻨﻅﺎﻤﻴﺔ ﻴﺭﺃﺴﻬﺎ ﺠﻼﻟﺔ ﺍﻟﻤﻠـﻙ ﺃﻭ ﻨﺎﺌـﺏ ﺭﺌـﻴﺱ ﻤﺠﻠـﺱ‬ ‫ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ.‬ ‫٤١‬
‫ﻴﺘﻘﺎﻀﻭﻥ ﺭﻭﺍﺘﺒﻬﺎ )ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﺩﻓﻊ ﺍﻟﻤﺘﻜﺎﻓﺊ ﻤـﻊ ﺍﻟﻌﻤـل ﻭﻓﻜـﺭﺓ‬ ‫ﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ(، ﻜﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﻓﻴﻬﺎ ﺃﻴ ‪‬ـﺎ ﺃﻥ ﺩﻴـﻭﺍﻥ‬ ‫ﻀ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻤﺴﺌﻭل ﻋﻥ ﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤـﺎﺕ‬ ‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺸﺌﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﻭﺼﻔﻪ ﺠﻬﺔ ﻤﺨﺘﺼﺔ )١(.‬ ‫ﻭﻓﻲ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﻻﺤﻘﺔ ﻤﻥ ﻤﺭﺍﺤل ﺍﻟﻨﻤﻭ ﺼﺩﺭ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻌﺎﻡ ٧٧٣١ﻫـ )٨٥٩١ﻡ( )٢(، ﻭﺘﻼ ﺫﻟﻙ ﺇﻟﺤﺎﻕ ﺩﻴـﻭﺍﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺭﺌﺎﺴﺔ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ ﺒﻌﺩ ﺃﻥ ﻜﺎﻨﺕ ﺘﺒﻌﻴﺘـﻪ‬ ‫ﻟﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ )٣(.‬ ‫ﻭﻓﻲ ﻋﺎﻡ ٢٨٣١ﻫـ، ﻭﺭﻏﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻓﻲ ﺘﻘﻭﻴﺔ ﺠﻬـﺎﺯ‬ ‫ﺍﻟﺩﻴﻭﺍﻥ، ﺼﺩﺭ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﻥ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ ﻴﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﻀﺭﻭﺭﺓ‬ ‫ﺘﻘﻭﻴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﻭﺘﻨﻅﻴﻤﻪ ﺘﻨﻅﻴ ‪‬ﺎ ﺘﺎ ‪‬ﺎ، ﻭﺭﻓﻊ ﻤﺭﺘﺒﺔ ﺭﺌﻴﺴـﻪ‬ ‫ﻤ ﻤ‬ ‫)1( ﻗﺭﺍﺭ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ ﺭﻗﻡ )٧٤( ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ٤٢/٨/٣٧٣١ﻫـ.‬ ‫ﻭﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴ ‪‬ﺎ/‬ ‫ﻀ‬ ‫ﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﻨﻔﻴﺴﺔ: ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌـﺎﻡ‬ ‫ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻱ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻋﺎﻡ ٧٧٣١ﻫـ. ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ – ﺍﻟﺭﻴـﺎﺽ –‬ ‫ﺍﻟﻌﺩﺩ ﺍﻟﺤﺎﺩﻱ ﻋﺸﺭ، ﺹ ٨.‬ ‫)2( ﺒﺎﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﻤﻠﻜﻲ ﺭﻗﻡ )٢٤( ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ٩٢/١١/٧٧٣١ﻫـ.‬ ‫)3( ﻗﺭﺍﺭ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ ﺭﻗﻡ )٥١١( ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ٧٢/٩/٧٧٣١ﻫـ.‬ ‫٥١‬
‫ﺇﻟﻰ ﻤﺭﺘﺒﺔ ﻭﺯﻴﺭ، ﻭﺘﺯﻭﻴﺩﻩ ﺒﺎﻟﺨﺒﺭﺍﺀ ﺍﻟﻼﺯﻤـﻴﻥ، ﻟـﻪ، ﺤﺘـﻰ‬ ‫ﻴﺘﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻤﻨﻪ ﻋﻠﻰ ﺨﻴـﺭ ﻭﺠـﻪ )١(.‬ ‫ﻭﻓﻲ ﻋﺎﻡ ٣٨٣١ﻫـ ﺼﺩﺭ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﻥ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ ﻴﺤﻘـﻕ‬ ‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻌﻨﻰ )٢(، ﻭﻜﺎﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﻤﺒﻨ ‪‬ﺎ ﻋﻠﻰ ﻗﺭﺍﺭ ﺼﺎﺩﺭ ﻤﻥ‬ ‫ﻴ‬ ‫ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻟﻺﺼﻼﺡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ )٣(.‬ ‫)1( ﻗﺭﺍﺭ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ ﺭﻗﻡ )٥٥( ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ٤٢/١/٢٨٣١ﻫـ.‬ ‫)2( ﻗﺭﺍﺭ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ ﺭﻗﻡ )٢٩٧( ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ٩١/٢١/٣٨٣١ﻫـ.‬ ‫ـﻼﺡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ـﻡ )٣( ـﺎﺭﻴﺦ‬ ‫ﻭﺘـ‬ ‫ﺭﻗـ‬ ‫ـﺎ ﻟﻺﺼـ‬ ‫ـﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴـ‬ ‫)3( ـﺭﺍﺭ ﺍﻟﻠﺠﻨـ‬ ‫ﻗـ‬ ‫٠٢/١١/٣٨٣١ﻫـ.‬ ‫ﻭﻤﻥ ﺍﻟﺠﺩﻴﺭ ﺒﺎﻟﺫﻜﺭ ﻫﻨﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻟﻺﺼﻼﺡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺃﻨﺸﺌﺕ ﻓـﻲ‬ ‫ﻋﺎﻡ ٣٨٣١ﻫـ ﻭﺫﻟﻙ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ ﺭﻗﻡ )٠٢٥( ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫٥/٧/٣٨٣١ﻫـ ﻭﻴﺭﺃﺴﻬﺎ ﺠﻼﻟﺔ ﺍﻟﻤﻠﻙ، ﻭﻴﻨﻭﺏ ﻋﻥ ﺠﻼﻟﺘﻪ ﻓـﻲ ﺫﻟـﻙ‬ ‫ﻭﺯﻴﺭ ﺍﻟﺩﻓﺎﻉ ﻭﺍﻟﻁﻴﺭﺍﻥ ﻭﺍﻟﻤﻔﺘﺵ ﺍﻟﻌﺎﻡ. ﻭﻟﻘﺩ ﺨﻭﻟﺕ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻫـﺫﺍ‬ ‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺤﻕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺕ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟـﻭﺯﺭﺍﺀ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘـﺔ ﺒﺄﺤـﺩﺍﺙ‬ ‫ﻭﺘﺭﺘﻴﺏ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ )ﻭﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ٥٢ ﻤﻥ ﻨﻅـﺎﻡ‬ ‫ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ(، ﻜﻤﺎ ﺨﻭﻟﺕ ﺤﻕ ﺇﺼﺩﺍﺭ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ‬ ‫ﻟ ‪‬ﺴﻥ ﺴﻴﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﺒﺎﻟﻤﻤﻠﻜﺔ، ﻭﻟﻬﺎ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﺘﺠﺘﻬﺩ ﻓﻲ ﺇﻴﺠﺎﺩ‬ ‫ﺤ‬ ‫ﺍﻟﺤﻠﻭل ﺍﻟﻤﻼﺌﻤﺔ ﻟﻠﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ، ﻭﺇﻨﺸﺎﺀ ﻤﺒﺎﺩﺉ ﻭﺃﺤﻜﺎﻡ ﺠﺩﻴـﺩﺓ ﺇﺫﺍ‬ ‫ﺍﻗﺘﻀﻰ ﺍﻷﻤﺭ.‬ ‫٦١‬
‫ﻭﻓﻲ ﻋﺎﻡ ٩٨٣١ﻫـ ﺃﺼﺩﺭﺕ ﺍﻟﻠﺠﻨـﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴـﺎ ﻟﻺﺼـﻼﺡ‬ ‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻗﺭﺍ ‪‬ﺍ ﺁﺨﺭ ﻓﻲ ﺸـﺄﻥ ﺍﻟﺘﻨﻅـﻴﻡ ﺍﻟﻤﻘﺘـﺭﺡ ﻟـﺩﻴﻭﺍﻥ‬ ‫ﺭ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ )١(، ﻭﻗﺩ ﺍﺸﺘﻤل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻨﻅـﻴﻡ ﻋﻠـﻰ ﺨﺎﺭﻁـﺔ‬ ‫ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ، ﻜﺎﻨﺕ ﻫﻲ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﻟﻠﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺤﺎﻟﻲ.‬ ‫ﻭﻟﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺠﺯ ‪‬ﺍ ﻤـﻥ ﺤﺭﻜـﺔ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤـﻊ‬ ‫ﺀ‬ ‫ﻭﺤﻴﺎﺘﻪ، ﻓﺈﻥ ﺘﻁﻭﻴﺭﻩ ﺠﺯﺀ ﻤﻥ ﺘﻁﻭﺭ ﻫـﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤـﻊ ﺍﻟـﺩﺍﺌﻡ‬ ‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ. ﻓﻔﻲ ﻋﺎﻡ ١٩٣١ﻫـ ﺼﺩﺭ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌـﺎﻡ‬ ‫ﻟﻴﺤﻘﻕ ﻤﺯﻴ ‪‬ﺍ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺸﺎﻤل ﻷﺤﻜـﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅـﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤـﺔ‬ ‫ﺩ‬ ‫ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ )٢(، ﻜﻤﺎ ﺼﺩﺭ ﻨﻅﺎﻡ ﺠﺩﻴﺩ ﻟﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻟﻴﺤﻘﻕ‬ ‫ﻟﻪ ﻤﺯﻴ ‪‬ﺍ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﻋﻡ ﻭﺤﺴﻥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ )٣(.‬ ‫ﺩ‬ ‫)1( ﻗ ـﺭﺍﺭ ﺍﻟﻠﺠﻨ ـﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴ ـﺎ ﻟﻺﺼ ـﻼﺡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺭﻗ ـﻡ )٦١( ﻭﺘ ـﺎﺭﻴﺦ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫٠٢/١/٩٨٣١ﻫـ ﺍﻟﻤﻌﺘﻤﺩ ﺒـﺎﻷﻤﺭ ﺍﻟﺴـﺎﻤﻲ ﺭﻗـﻡ )١٢٢٣( ﻭﺘـﺎﺭﻴﺦ‬ ‫٠١/٢/٩٨٣١ﻫـ.‬ ‫)2( ﺒﺎﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﻤﻠﻜﻲ ﺭﻗﻡ ﻡ/٥ ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ١/٢/١٩٣١ﻫـ‬ ‫)3( ﺒﺎﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﻤﻠﻜﻲ ﺭﻗﻡ ﻡ/٨ ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ١/٢/١٩٣١ﻫـ‬ ‫٧١‬
‫‪ ‬‬ ‫ﻭﻴﺘﻀﻤﻥ ﻓﺼﻠﻴﻥ‬ ‫: ﺃﺴﺱ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ.‬ ‫ُ‬ ‫ﺍﻷﻭل‬ ‫: ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﻋﻼﻗﺘﻪ ﺒﺎﻟﺩﻭﻟﺔ.‬ ‫ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‬ ‫٨١‬
‫‪ ‬‬ ‫ُﺴﺱ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬ ‫ﺃ‬ ‫٩١‬
‫ُﺴﺱ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬ ‫ﺃ‬ ‫ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺒﺎﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ:‬ ‫ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻫﻭ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ‬ ‫ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﺎﻟﺩﻭﻟﺔ، ﻭﺒﻌﺒﺎﺭﺓ‬ ‫ﺃﺨﺭﻯ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘـﻲ ﺘﺤﻜـﻡ ﺸـﺌﻭﻥ‬ ‫ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ )١(. ﻭﻟﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋـﺩ ﻤﺠـﺭﺩﺓ‬ ‫ﻭﻋﺎﻤﺔ ﻓﺈﻨﻬﺎ ﺘﻁﺒﻕ ﻋﻠﻰ ﻜل ﻤﻥ ﻴﻭﺠﺩ ﻓﻲ ﻅـﺭﻭﻑ ﻭﺍﺤـﺩﺓ،‬ ‫ﺃﻭ ﻤﺭﺍﻜﺯ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ، ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﻭﻗﺎﺌﻊ ﺍﻟﻤﺘﻤﺎﺜﻠﺔ، ﻭﻫﺫﺍ ﻫـﻭ‬ ‫ﺍﻟﻤﻘﺼﻭﺩ ﺒﺎﻟﺘﺠﺭﻴﺩ ﻋﻨﺩ ﻭﻀﻌﻬﺎ، ﻜﻤـﺎ ﹶﺴـﺭﻱ ﻋﻠـﻰ ﻜﺎﻓـﺔ‬ ‫ﺘ‬ ‫ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﻤﺨﺎﻁﺒﻴﻥ ﺒﺄﺤﻜﺎﻤﻬﺎ ﻭﺍﻟﻭﻗﺎﺌﻊ ﺍﻟﺼـﺎﺩﺭﺓ ﺒﺸـﺄﻨﻬﺎ؛‬ ‫ﺤﻴﺙ ﻴﻜﻭﻥ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒﺄﻭﺼﺎﻓﻬﻡ ﻭﻟﻴﺱ ﺒﺫﻭﺍﺘﻬﻡ، ﻭﺘﺤﺩﻴـﺩ‬ ‫)1( ﺩ. ﻤﺤﻤﺩ ﻓﺅﺍﺩ ﻤﻬﻨﺎ: ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺘﻬـﺎ، ٧٦٩١،‬ ‫ﺹ ٨٧٢.‬ ‫٠٢‬
‫ﺍﻟﻭﻗﺎﺌﻊ ﺒﺸﺭﻭﻁﻬﺎ ﻭﻟﻴﺱ ﺒﺘﺨﺼﻴﺼﻬﺎ ﻭﻫﺫﺍ ﻫـﻭ ﻤـﺎ ﻴﻘﺼـﺩ‬ ‫ﺒﺎﻟﻌﻤﻭﻡ )١(.‬ ‫ﻭﻴﺘﻤﻴﺯ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺎﻟﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻵﺘﻴﺔ:‬ ‫١- ﺇﻨﻪ ﻨﻅﺎﻡ ﺁﻤﺭ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﻗﻭﺍﻋﺩﻩ ﺒﺎﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ. ﻭﻤﺭﺠـﻊ‬ ‫ﺫﻟﻙ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﹸﻤﺜل ﺠـﺯ ‪‬ﺍ ﻤـﻥ‬ ‫ﺀ‬ ‫ﺘ‬ ‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ، ﻭﺘﺩﺨل ﻓﻲ ﻨﻁـﺎﻕ ﻗﻭﺍﻋـﺩ‬ ‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟـﺫﻱ ﻴﺘﻤﻴـﺯ ﺒﻬـﺫﻩ ﺍﻟﺨﺼﻴﺼـﺔ.‬ ‫ﻭﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺴﻨﺒﻴﻨﻬﺎ‬ ‫ﻓﻲ ﻤﻭﻀﻌﻬﺎ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﻜﻼﻡ ﻋﻠﻰ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗـﺔ ﺒـﻴﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻟﺩﻭﻟﺔ.‬ ‫٢- ﺇﻨﻪ ﻨﻅﺎﻡ ﻤﺴﺘﻘل ﻋﻥ ﻏﻴﺭﻩ ﻤﻥ ﺍﻷﻨﻅﻤـﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴـﺔ‬ ‫ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ، ﻭﺒﺼﻔﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺠﻨﺎﺌﻴﺔ،‬ ‫ﻭﺃﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤل. ﻓﻬﻭ ﻨﻅﺎﻡ ﻟﻪ ﺫﺍﺘﻴﺘﻪ ﺍﻟﺨﺎﺼـﺔ ﺍﻟﺘـﻲ‬ ‫ﺘﺠﻌﻠﻪ ﻴﻨﺘﻤﻲ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺃﺴﺎ ‪‬ﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻏﻡ‬ ‫ﺴ‬ ‫)1( ﺍﻨﻅﺭ ﻓﻲ ﻤﻌﻨﻰ ﺍﻟﻌﻤﻭﻡ ﻭﺍﻟﺘﺠﺭﻴﺩ ﺩ. ﺤﺴﻥ ﻜﻴﺭﺓ: ﺃﺼﻭل ﺍﻟﻘـﺎﻨﻭﻥ،‬ ‫٠٦٩١ ﻓﻘﺭﺓ ٠١، ﺩ. ﻤﺤﻤﺩ ﺠﻤﺎل ﺍﻟـﺩﻴﻥ ﺫﻜـﻲ: ﺩﺭﻭﺱ ﻓـﻲ ﻤﻘﺩﻤـﺔ‬ ‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ، ٤٦٩١ ﻓﻘﺭﺓ ٣، ﺩ. ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ﻤﺭﻗﺹ: ﺍﻟﻤﺩﺨل ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ‬ ‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ، ٧٦٩١ ﻓﻘﺭﺓ ٠١.‬ ‫١٢‬
‫ﻤﻥ ﻭﺠﻭﺩ ﻨﺼﻭﺹ ﻋﺩﻴﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻓـﻲ‬ ‫ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺘﻌﺎﻟﺞ ﺒﻌﺽ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ.‬ ‫٣- ﺇﻨﻪ ﻨﻅﺎﻡ ﻴﺘﻤﻴﺯ ﺒﺎﻟﻤﺭﻭﻨﺔ ﻭﺍﻟﻘﺎﺒﻠﻴﺔ ﻟﻠﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﺴﺭﻴﻊ ﺘﺒ ‪‬ﺎ‬ ‫ﻌ‬ ‫ﻟﻤﺎ ﻴﻁﺭﺃ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻤـﻥ ﺘﻁـﻭﺭﺍﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴـﺔ‬ ‫ﺃﻭ ﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ.‬ ‫ﻭﺍﻟﻭﺍﻗﻊ ﺃﻨﻪ ﻴﺘﻌﻴﻥ ﺇﻴﺠﺎﺩ ﺍﻟﺘﻭﺍﺯﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻘـﺎﻨﻭﻨﻲ‬ ‫ﻭﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ﻓﻲ ﺃﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ، ﺒﺤﻴﺙ ﻴﺭﺠﻊ ﺍﻻﺴـﺘﻘﺭﺍﺭ‬ ‫ﺒﺤﺴﺏ ﺍﻷﺼل، ﻭﻻ ﻴﻠﺠﺄ ﻟﻠﺘﻐﻴﻴﺭ ﺇﻻ ﻟﻀـﺭﻭﺭﺓ ﻤﻠﺤـﺔ. ﻷﻥ‬ ‫ﻜﺜﺭﺓ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﻭﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ﻓﻲ ﺃﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ، ﺒﻐﻴﺭ ﺤﺎﺠﺔ‬ ‫ﻤﻠﺤﺔ، ﹸﺜﻴﺭ ﺍﻀﻁﺭﺍ ‪‬ﺎ ﻓﻲ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ، ﻭﺘﺴﺘﻨﻔﺫ ﺠﺯ ‪‬ﺍ‬ ‫ﺀ‬ ‫ﺒ‬ ‫ﺘ‬ ‫ﻀﺨ ‪‬ﺎ ﻤﻥ ﻁﺎﻗﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ، ﺒﺴﺒﺏ ﻤﺎ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ‬ ‫ﻤ‬ ‫ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ﻭﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﻤﻥ ﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺄﻭﻀﺎﻋﻬﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴـﺔ،‬ ‫ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻜﻭﻥ ﻟﻪ ﺃﺒﻠﻎ ﺍﻷﺜﺭ ﻓﻲ ﺍﻨﺨﻔﺎﺽ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺨﺩﻤـﺔ‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ.‬ ‫٢٢‬
‫ﻤﻀﻤﻭﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ )١(:‬ ‫ﻤﺎ ﻫﻲ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘـﺎﻨﻭﻨﻲ‬ ‫ﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ؟.‬ ‫ﺇﻥ ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺴﺅﺍل ﺘﺘﻭﻗﻑ ﻋﻠﻰ ﻅﺭﻭﻑ ﻭﺃﻭﻀﺎﻉ‬ ‫ﻜل ﺩﻭﻟﺔ، ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﻤﺩﻯ ﺍﺘﺴﺎﻉ ﻤﻴﺩﺍﻥ ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‬ ‫ﻭﻤﺎ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺘﻀﺨﻡ ﻓﻲ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻼﺯﻤﻴﻥ‬ ‫ﻟﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ، ﺒﺎﺴﻡ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﻟﺤﺴﺎﺒﻬﺎ، ﻭﻓﻲ ﺴـﺒﻴل ﺘﺤﻘﻴـﻕ‬ ‫ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ.‬ ‫ﻭﻤﻬﻤﺎ ﻴﻜﻥ ﻤﻥ ﺃﻤﺭ، ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤـﺔ،‬ ‫ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺃﻥ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺍﻷﻤﻭﺭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ:‬ ‫ﺃﻭﻻ: ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜـﻡ ﺸـﺌﻭﻥ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ، ﻭﺘﺸﻤل:‬ ‫ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ، ﻭﻫل ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻤﻬﻨﺔ ﺃﻡ ﻤﺠـﺭﺩ‬ ‫١-‬ ‫ﻋﻤل ﻤﺅﻗﺕ ﻟﻴﺱ ﻟﻪ ﺼﻔﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ. ﻭﻫل‬ ‫)1( ﺭﺍﺠﻊ ﻓﻲ ﺘﻔﺼﻴل ﺫﻟﻙ ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺎﻤﺩ ﺍﻟﺠﻤـل. ﺍﻟﻤﻭﻅـﻑ ﺍﻟﻌـﺎﻡ ﺹ‬ ‫٧١٣١ ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ، ﻭﺍﻟﺩﻜﺘﻭﺭ ﻤﻬﻨﺎ. ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ ﺃﻴ ‪‬ﺎ ﺹ ٠٨٢ ﻭﻤﺎ‬ ‫ﻀ‬ ‫ﺒﻌﺩﻫﺎ.‬ ‫٣٢‬
‫ﻫﻲ ﺘﻜﻠﻴﻑ ﻴﻠﺯﻡ ﺒﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻜﻭﺍﺠﺏ ﻋﺎﻡ ﻤﻔﺭﻭﺽ‬ ‫ﻋﻠﻴﻪ )ﻜﻤﻭﺍﻁﻥ( ﺃﻡ ﺃﻨﻬﺎ ﻤﺠﺭﺩ ﻋﻤل ﻴﺅﺩﻴﻪ ﺒﺎﺨﺘﻴﺎﺭﻩ‬ ‫ﻨﻅﻴﺭ ﺃﺠﺭ ﻴﺘﻘﺎﻀﺎﻩ؟.‬ ‫ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻭﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺎﺘﻬﺎ ﺒﻭﺠﻪ ﻋﺎﻡ.‬ ‫٢-‬ ‫ﺜﺎﻨ ‪‬ﺎ: ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜـﻡ ﺸـﺌﻭﻥ‬ ‫ﻴ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ. ﻭﺘﺸﻤل:‬ ‫ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﻫﻭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﻤﺭﻜﺯﻩ ﺍﻟﻘـﺎﻨﻭﻨﻲ،‬ ‫١-‬ ‫ﻭﺒﻴﺎﻥ ﺍﻟﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻜﻔل ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭﻩ..‬ ‫ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓـﻲ ﺤﻴـﺎﺘﻬﻡ‬ ‫٢-‬ ‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ؛ ﺃﻱ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺒﻴﻥ ﺤﻘﻭﻗﻬﻡ ﻭﻭﺍﺠﺒـﺎﺘﻬﻡ ﻓـﻲ‬ ‫ﻀﻭﺀ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻷﺴﺎﺴـﻴﺔ ﺍﻟﺘـﻲ ﺘﺤﻜـﻡ ﺸـﺌﻭﻥ‬ ‫ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ، ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺒﻴﻥ ﺍﻹﺠـﺭﺍﺀﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﺍﺘﺒﺎﻋﻬﺎ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺎﺀﻟﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻋﻤﺎ ﻴﻘـﻊ‬ ‫ﻤﻨﻪ ﻤﻥ ﺃﺨﻁﺎﺀ.‬ ‫ﻭﺠﻤﻴﻊ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﻭﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﻜل ﺠـﻭﻫﺭ ﺍﻟﻨﻅـﺎﻡ‬ ‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ، ﺘﺼﺩﺭ ﻓﻲ ﻨـﻭﻋﻴﻥ ﻤـﻥ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋـﺩ،‬ ‫ﻗﻭﺍﻋﺩ ﻋﺎﺩﻴﺔ ﺘﺼﺩﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴـﺔ ﻭﺘﺸـﺘﻤل ﻋﻠـﻰ‬ ‫٤٢‬
‫ﺍﻷﺴﺱ ﻭﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻨﻅـﺎﻡ، ﻭﻗﻭﺍﻋـﺩ ﻻﺌﺤﻴـﺔ )ﻟـﻭﺍﺌﺢ‬ ‫ﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ( ﺘﺼﺩﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻘﺎﺌﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻟﺘﻔﺼل‬ ‫ﻤﺎ ﺃﺠﻤﻠﻪ ﻤﻥ ﺃﺤﻜﺎﻡ.‬ ‫ﺸـﺭﻭﻁ ﺼـﺤﺔ ﺍﻟﻨﻅـﺎﻡ ﺍﻟﻘـﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔـﺔ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ)١(:‬ ‫ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺇﻤﺎ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺼﺎﺩ ‪‬ﺍ ﻟﻴﻨﻅﻡ ﺸﺌﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ‬ ‫ﺭ‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻷﻭل ﻤﺭﺓ، ﺃﻭ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻨﺎﺴـ ﹰﺎ ﺃﻭ ﻤﻌـﺩﻻ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺨ‬ ‫ﻟﻨﻅﺎﻡ ﺴﺎﺒﻕ ﻋﻠﻴﻪ، ﺃﻭ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﻔﺴ ‪‬ﺍ ﻟﻨﻅﺎﻡ ﻨﺎﻓﺫ.‬ ‫ﺭ‬ ‫ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﺼـﻭﺭ ﺍﻟﺴـﺎﺒﻘﺔ، ﻭﺍﺨـﺘﻼﻑ‬ ‫ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻜل ﻤﻨﻬﺎ، ﻓﺈﻨﻬﺎ ﺠﻤﻴ ‪‬ﺎ ﺘﺘﻔـﻕ ﻓـﻲ ﺸـﺭﻭﻁ‬ ‫ﻌ‬ ‫ﻭﺃﺼﻭل ﻋﺎﻤﺔ ﻴﺠﺏ ﺘﻭﺍﻓﺭﻫﺎ، ﻟﻴﺘﺤﻘﻕ ﻟﻠﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺼـﺤﺘﻪ‬ ‫ﻭﻤﺸﺭﻭﻋﻴﺘﻪ ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺇﺠﻤﺎل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ:‬ ‫)1( ﺍﻟﺠﻤل. ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ ﺹ ٩٢٣١ ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ.‬ ‫٥٢‬
‫ﺍﻟﺸﺭﻁ ﺍﻷﻭل: ﺃﻥ ﻴﺼﺩﺭ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ – ﺃ ‪‬ﺎ ﻜﺎﻥ ﺸـﻜﻠﻪ –‬ ‫ﻴ‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺒﺫﻟﻙ:‬ ‫ﻓﻬﻨﺎﻙ ﻤﺴﺎﺌل ﻻ ﻴﺠـﻭﺯ ﺘﻨﻅﻴﻤﻬـﺎ ﺇﻻ ﺒﻭﺍﺴـﻁﺔ ﺍﻟﺴـﻠﻁﺔ‬ ‫)١(‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﺃﺨﺭﻯ ﻴﺠﻭﺯ ﻟﻠﺴـﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴـﺔ ﺃﻥ‬ ‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‬ ‫ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺘﻨﻅﻴﻤﻬﺎ. ﻭﻴﻁﻠﻕ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻌﻴﻥ ﺘﻨﻅﻴﻤﻬﺎ‬ ‫ﺒﻘﺎﻨﻭﻥ )ﺍﻟﻨﻁﺎﻕ ﺍﻟﻤﺤﺠﻭﺯ ﻟﻠﻤﺸـﺭﻭﻉ ﻭﺍﻟـﺫﻱ ﻴﺘﻌـﻴﻥ ﻋـﺩﻡ‬ ‫ﺍﻻﻋﺘﺩﺍﺀ ﻋﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ )٢((.‬ ‫ﻭﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺩﻭل ﺘﺨﺘﺹ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺒﻭﻀﻊ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‬ ‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ، ﻭﻓﻲ ﺍﻟﺒﻌﺽ ﺍﻵﺨﺭ ﺘﺨﺘﺹ ﺒﻭﻀﻌﻪ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﻓﻲ ﺼﻭﺭﺓ ﻟﻭﺍﺌﺢ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﻋﺎﻤﺔ.‬ ‫ﻭﻻ ﺸﻙ ﻓﻲ ﺃﻥ ﻭﻀـﻊ ﻫـﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅـﺎﻡ ﺒﻤﻌﺭﻓـﺔ ﺍﻟﺴـﻠﻁﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ، ﻫﻭ ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﺍﻟﻤﻨﻁﻘﻲ ﻭﺍﻟﻤﻌﻘﻭل، ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﻨﺼﻭﺹ‬ ‫ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﺘﻤﻴﺯﺓ ﺒﺎﻟﻭﻀﻭﺡ ﻭﺍﻟﺜﺒﺎﺕ، ﻤﻤـﺎ‬ ‫)1( ﻴﻘﺼﺩ ﺒﺎﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻫﻨﺎ ﺴﻠﻁﺔ ﻭﻀﻊ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﻭﻫﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ‬ ‫ﺠﻼﻟﺔ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﻭﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ.‬ ‫)2( ‪Domaine Reserve au Legislateur‬‬ ‫٦٢‬
‫ﻴﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ، ﻭﻴﺤﻘﻕ ﻟﻬـﻡ‬ ‫ﺍﻟﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻜﻔل ﻟﻬﻡ ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭﻫﻡ ﻓﻲ ﺃﻋﻤﺎﻟﻬﻡ)١(.‬ ‫ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﻫﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺘﺒﻌﻪ ﻏﺎﻟﺒﻴﺔ ﺍﻟﺩﻭل ﻟﻤﺎ ﻴﺘﺴﻡ ﺒـﻪ‬ ‫ﻤﻥ ﻤﺯﺍﻴﺎ ﻭﻫﻭ ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﺍﻟﻤﺘﺒﻊ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ؛‬ ‫ﺤﻴﺙ ﺘﻭﻀﻊ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺒﻤﻌﺭﻓـﺔ ﺍﻟﺴـﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴـﺔ‬ ‫ﺒﺎﻟﻤﻤﻠﻜﺔ، ﻓﺘﺼﺩﺭ ﺒﻤﺭﺍﺴﻴﻡ ﻤﻠﻜﻴﺔ ﺘﺘﻭﻴ ‪‬ﺎ ﻟﻘـﺭﺍﺭﺍﺕ ﻤﺠﻠـﺱ‬ ‫ﺠ‬ ‫ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ.‬ ‫ﺍﻟﺸﺭﻁ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ: ﺃﻥ ﻴﺼﺩﺭ ﻤﻭﺍﻓ ﹰﺎ ﻟﻤﺎ ﻴﻌﻠﻭﻩ ﻤﻥ ﺃﺤﻜﺎﻡ:‬ ‫ﻘ‬ ‫ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﻘﺎل ﻟﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺸـﺭﻴﻌﺎﺕ ﺍﻟﻭﻀـﻌﻴﺔ )ﺩﺴـﺘﻭﺭﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺎﺤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ(، ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻨﺼﻭﺼﻪ‬ ‫ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻟﺭﻭﺡ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﺒﻼﺩ. ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﻴﻨﺒﻐـﻲ ﺃﻥ‬ ‫ﺘﻜﻭﻥ ﻨﺼﻭﺹ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻟﺭﻭﺡ ﺍﻟﺸـﺭﻴﻌﺔ ﺍﻹﺴـﻼﻤﻴﺔ‬ ‫ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺍﻟﻤﺼﺩﺭ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻬﺎ.‬ ‫ﺃﻤﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻼﺌﺤﻴﺔ ﻓﻴﻨﺒﻐﻲ ﺃﻴ ‪‬ﺎ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ‬ ‫ﻀ‬ ‫ﻟﺭﻭﺡ ﺍﻟﺸﺭﻉ ﺍﻹﺴﻼﻤﻲ، ﻭﺃﻻ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ‬ ‫)1( ‪Plantey (Alain), Traite Pratique de la Fonction‬‬ ‫.72 .‪Publique Paris, 2e edition, 1963, Tome I, P‬‬ ‫٧٢‬
‫ﻭﺫﻟﻙ ﺘﺒ ‪‬ﺎ ﻟﻘﺎﻋﺩﺓ )ﺘﺩﺭﺝ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ )١(. ﻓﺎﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﺼـﺎﺩﺭ ﻤـﻥ‬ ‫ﻌ‬ ‫ﺴﻠﻁﺔ ﺃﺩﻨﻰ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﺘﻔﻘﺔ ﻓﻲ ﺃﺤﻜﺎﻤﻬﺎ ﻤـﻊ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋـﺩ‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻤﻥ ﺴﻠﻁﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﻭﺇﻻ ﻜﺎﻨﺕ ﺒﺎﻁﻠﺔ.‬ ‫ﺴﺭﻴﺎﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﺯﻤﺎﻥ:‬ ‫ﺍﻷﺼل ﺃﻥ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ﺘﻁﺒﻕ ﺒﺄﺜﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭ؛ ﺃﻱ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ‬ ‫ﻴﺴﺘﺠﺩ ﻤﻥ ﻭﻗﺎﺌﻊ ﻻﺤﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﻨﺸﺭﻫﺎ، ﺃﻭ ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺁﺨـﺭ ﻋﻠـﻰ‬ ‫ﺍﻟﻭﻗﺎﺌﻊ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻡ ﺘﺤﺕ ﺴﻠﻁﺎﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻬﺎ‬ ‫ﺤﺘﻰ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺇﻟﻐﺎﺌﻬﺎ، ﻭﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﺨﺭﻭﺝ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺼـل‬ ‫ﻟﻜﻲ ﻴﺴﺭﻱ ﺒﺄﺜﺭ ﺭﺠﻌﻲ ﺇﻻ ﺒﻨﺹ ﺨﺎﺹ ﻴﺠﻴﺯ ﺫﻟﻙ.‬ ‫ﻭﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺴﺭﻴﺎﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﺒﺄﺜﺭ ﺭﺠﻌـﻲ ﺘﻌـﺩﻴل‬ ‫ﺍﻵﺜﺎﺭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺘﺒﺕ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﻠﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻔـﺭﺩﻱ ﻟﻠﻘﻭﺍﻋـﺩ‬ ‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﻋﻠﻴﻪ ﺘﻁﺒﻴ ﹰﺎ ﺼﺤﻴ ‪‬ﺎ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺨـﺹ ﻤﺭﺍﻜـﺯ‬ ‫ﺤ‬ ‫ﻘ‬ ‫ﻓﺭﺩﻴﺔ ﺫﺍﺘﻴﺔ.‬ ‫ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﻤﺠﺭﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘـﺎﻨﻭﻨﻲ‬ ‫ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻴﺠﻭﺯ ﺘﻌﺩﻴﻠﻬﺎ ﻓﻲ ﺃﻱ ﻭﻗـﺕ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﻜـﻭﻥ‬ ‫ﻟﺫﻟﻙ ﺃﺜﺭ ﺭﺠﻌﻲ ﺒﺤﺴﺏ ﺍﻷﺼل ﻭﺘﻨﻁﺒﻕ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ﻋﻠﻰ‬ ‫)1( "‪"Principe de la Hierachie des Textes‬‬ ‫٨٢‬
‫ﻜل ﻤﻥ ﻟﻡ ﺘﻨﻁﺒﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ ﺘﻁﺒﻴ ﹰـﺎ‬ ‫ﻘ‬ ‫ﻓﺭﺩ ‪‬ﺎ. ﻭﻤﺜﺎل ﺫﻟﻙ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ، ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ‬ ‫ﻴ‬ ‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ.. ﺇﻟﺦ. ﻓﺄﻱ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻤﻌﺩﻟﺔ ﻟﻸﻭﻀـﺎﻉ ﺍﻟﻘﺩﻴﻤـﺔ‬ ‫ﺘﻨﻁﺒﻕ ﺒﺄﺜﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭ ﻋﻠﻰ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻟﻡ ﺘﻨﺸﺄ ﻟﻬﻡ ﺒﻌﺩ‬ ‫ﻤﺭﺍﻜﺯ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺫﺍﺘﻴﺔ، ﺒل ﺘﻨﻁﺒﻕ ﻋﻠﻰ ﻤـﻥ ﺭﺸـﺢ ﻟﻠﺘﻌﻴـﻴﻥ‬ ‫ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤﺎ ﺩﺍﻡ ﻟﻡ ﻴﺼﺩﺭ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﺨـﺎﺹ ﺒﻬﻤـﺎ.‬ ‫ﻭﻻ ﺘﻨﻁﺒﻕ – ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ – ﻋﻠﻰ ﻤﻥ ﺤﺼﻠﻭﺍ ﻋﻠﻰ ﺘﺭﻗﻴـﺔ‬ ‫ﺃﻭ ﻤﻴﺯﺍﺕ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻠﻐـﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻌـﺩل، ﻷﻥ ﻤﺭﺍﻜـﺯ‬ ‫ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻗﺩ ﺃﺼﺒﺤﺕ ﺫﺍﺘﻴﺔ، ﻟﻬﻡ ﺤﻕ ﺸﺨﺼـﻲ ﻓﻴﻬـﺎ‬ ‫ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻤﺴﺎﺱ ﺒﻪ ﺃﻻ ﺒﻨﺹ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﺼﺭﻴﺢ ﻋﻠـﻰ ﺃﻋﻤـﺎل‬ ‫ﺍﻷﺜﺭ ﺍﻟﺭﺠﻌﻲ )١(.‬ ‫ﻭﺍﻟﺨﻼﺼﺔ:‬ ‫ﺇﻥ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺘﻜﻭﻥ ﻨﺎﻓﺫﺓ ﻤـﻥ ﺘـﺎﺭﻴﺦ ﻨﺸـﺭﻫﺎ ﻓـﻲ‬ ‫ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻟﻠﺒﻼﺩ "ﺃﻡ ﺍﻟﻘﺭﻯ" ﻭﺘﻁﺒﻕ ﺒﺄﺜﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭ ﻋﻠـﻰ‬ ‫ﺍﻟﻭﻗﺎﺌﻊ ﺍﻟﻼﺤﻘﺔ ﻟﻨﺸﺭﻫﺎ، ﻤﺎ ﻟﻡ ﻴﺭﺩ ﺒﻬﺎ ﻨﺹ ﺨـﺎﺹ ﻴﻘﻀـﻲ‬ ‫)1( ‪Andre de Laubadere "Traite Elementaire de droit‬‬ ‫.986 .‪Administratif", Paris, 1953, p‬‬ ‫٩٢‬
‫ﺒﻌﺩﻡ ﻨﻔﺎﺫﻫﺎ ﺇﻻ ﺒﻌﺩ ﻤﻀﻲ ﻤﺩﺓ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻤﻥ ﻨﺸﺭﻫﺎ، ﺃﻭ ﺒﺴﺭﻴﺎﻨﻬﺎ‬ ‫ﺒﺄﺜﺭ ﺭﺠﻌﻲ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻗﺩ ﺘﻡ ﻤﻥ ﻭﻗﺎﺌﻊ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﻀﻲ)١(.‬ ‫ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻠﺴﻔﺔ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﻡ:‬ ‫ﺍﺴﺘﻨﺎ ‪‬ﺍ ﺇﻟﻰ ﻤﺎ ﻭﺭﺩ ﺒﺎﻟﻨﻅﺎﻡ ﻭﺒﻤﺫﻜﺭﺘﻪ ﺍﻟﺘﻔﺴﻴﺭﻴﺔ ﻭﺒﺎﻟﻠﻭﺍﺌﺢ‬ ‫ﺩ‬ ‫ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺼﺩﺭﺕ ﻤﻥ ﺒﻌﺩﻩ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻭﺠﺯ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﻓﻜـﺎﺭ‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ:‬ ‫ﺃﻭﻻ: ﺇﻨﻪ ﻨﻅﺎﻡ ﺁﻤﺭ ﻴﺘﺼل ﺃﺴﺎ ‪‬ﺎ ﺒﺎﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ،‬ ‫ﺴ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻭﻟﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻟﺩﻭﻟـﺔ ﻋﻼﻗـﺔ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴـﺔ،‬ ‫ﺘﺠﻌل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﻤﺭﻜﺯ ﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻴﺨﻀﻊ ﻓﻴﻪ ﻟﻜل ﻤﺎ ﻴﺘﺭﺘﺏ‬ ‫ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻜﻴﻴﻑ ﻤﻥ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺴﻨﺒﻴﻨﻬﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻌﺩ.‬ ‫ﺜﺎﻨ ‪‬ﺎ: ﺇﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻴﺨﺎﻁﺏ ﻓﺌﺘﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ:‬ ‫ﻴ‬ ‫)1( ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ )٤٢( ﻤﻥ ﻨﻅﺎﻡ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ. ﺃﻤﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﻨﻔﺎﺫ ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ‬ ‫ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ ﻓﺈﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻟﻡ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﻨ ‪‬ﺎ ﻤﻤﺎﺜ ﹰ، ﻭﻫﻲ ﹸﻨﻔﺫ ﻤـﻥ‬ ‫ﺘ‬ ‫ﻼ‬ ‫ﺼ‬ ‫ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺼﺩﻭﺭﻫﺎ. )ﻴﺭﺍﺠﻊ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ ﺭﻗﻡ ٠٦٥ ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ٢١،‬ ‫٣١/٦/٩٨٣١ﻫـ(.‬ ‫٠٣‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻘﺎﺌﻤﻴﻥ ﺒﺎﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﻭﻗـﺕ ﻨﻔـﺎﺫﻩ،‬ ‫١-‬ ‫ﻭﻤﻥ ﻴﻠﺤﻕ ﻤﻨﻬﻡ ﺒﻬﺎ ﺒﻌﺩ ﺫﻟﻙ.‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ‪‬ﻌﺘﺒﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻤﻜﻤـﻼ ﻟﻠـﻨﻅﻡ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻴ‬ ‫٢-‬ ‫ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ ﺃﻭﻀﺎﻋﻬﻡ ﻭﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﻤـﺎ‬ ‫ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻨﻅﻡ )١(.‬ ‫ﺜﺎﻟ ﹰﺎ: ﺠﺎﺀ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻓﻲ ﺼﻴﻐﺔ ﺃﻓﻀل ﻤﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﺤـﺎل‬ ‫ﺜ‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻠﻐﻲ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﺘﺠﺭﻴﺩ ﻭﺍﻟﻌﻤـﻭﻡ، ﻤـﻊ ﺘـﺭﻙ‬ ‫ﺍﻟﺘﻔﺼﻴﻼﺕ ﻟﻠﻭﺍﺌﺢ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ، ﻭﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﻤﺎ ﺍﺸﺘﻤل ﻋﻠﻴـﻪ‬ ‫ﻤﻥ ﻤﻘﻭﻤﺎﺕ ﹸﻌﺩ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻭﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ﻟﻜل ﻤـﺎ ﻴـﻨﻅﻡ ﺃﻤـﻭﺭ‬ ‫ﺘ‬ ‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﻓ ﹰﺎ ﻟﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﺴﺘﻘﺭ ﻓﻲ ﻓﻘﻪ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‬ ‫ِ ﹾﻘ‬ ‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻓﻲ ﻏﺎﻟﺒﻴﺔ ﺍﻟﺩﻭل ﺍﻟﻤﺘﻘﺩﻤﺔ.‬ ‫ﺭﺍﺒ ‪‬ـﺎ: ﺇﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺯﻡ ﻜﺜﻴ ‪‬ﺍ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﻱﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴـﺔ‬ ‫ﺭ‬ ‫ﻌ‬ ‫ﺍﻟﻬﺎﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻘﻕ ﻤﺯﻴ ‪‬ﺍ ﻤﻥ ﺩﻋﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴـﺔ، ﻓﺄﺨـﺫ‬ ‫ﺩ‬ ‫)٢(‬ ‫ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ، ﻭﺤﺩﺩ ﻤﻌﻨﺎﻫﺎ ﻟﻜﻲ‬ ‫ﺒﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺸﻐل‬ ‫)1( ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ٥٨ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ. ﻭﻴﺭﺍﺠﻊ ﻜﺫﻟﻙ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟـﻭﺯﺭﺍﺀ ﺭﻗـﻡ‬ ‫٨٢٣١ ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ٩١/١١/٢٩٣١ﻫـ .‬ ‫)2( ﺘﻨﺼﺭﻑ ﻜﻠﻤﺔ )ﺸﻐل( ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤ ‪‬ﺎ.‬ ‫ﻌ‬ ‫١٣‬
‫ﻻ ﻴﺘﺭﻙ ﺃﻤﺭ ﺘﺄﻭﻴﻠﻬﺎ ﻟﻠﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻓﺘﺘﻌﺩﺩ ﺍﻟﺘﺄﻭﻴﻼﺕ، ﻜﻤـﺎ‬ ‫ﺃﺨﺫ ﺒﻤﺒـﺩﺃ )ﺃﻥ ﺍﻟﻭﻅـﺎﺌﻑ ﻭﺍﻟﻤﺭﺍﺘـﺏ ﻟﻸﻋﻤـﺎل ﻭﻟﻴﺴـﺕ‬ ‫ﻟﻸﺸﺨﺎﺹ( ﺘﺤﻘﻴ ﹰﺎ ﻟﻠﻌﺩﺍﻟﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﻨـﻭﺍﺤﻲ‬ ‫ﻘ‬ ‫ﺍﻟﻌﻤل.‬ ‫ﺨﺎﻤ ‪‬ﺎ: ﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﻭﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ: ﻭﻗﺩ ﺠﻌل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‬ ‫ﺴ‬ ‫ﻭﻤﻌﻪ ﻨﻅﺎﻡ ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ، ﻤﻬﻤﺔ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‬ ‫ﻤﻥ ﺍﺨﺘﺼﺎﺹ ﺠﻬﺎﺯ ﻭﺍﺤﺩ، ﺒﺤﺴـﺏ ﺍﻷﺼـل ﻫـﻭ ﺩﻴـﻭﺍﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺨﻼﻑ ﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﺤﺎل ﻓـﻲ ﺍﻟﻤﺎﻀـﻲ،‬ ‫ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻜل ﺠﻬﺔ ﺘﺴﻠﻙ ﺍﻟﺴـﺒﻴل ﺍﻟـﺫﻱ ﺘـﺭﺍﻩ ﻻﺨﺘﻴـﺎﺭ‬ ‫ﻭﺘﺭﺸﻴﺢ ﻤﻭﻅﻔﻴﻬﺎ ﺒﻤﺠﺭﺩ ﺇﻟﻘـﺎﺀ ﻨﻅـﺭﺓ ﻋﻠـﻰ ﺍﻟﻤـﺅﻫﻼﺕ‬ ‫ﻭﺍﻟﺨﺒﺭﺍﺕ. ﻭﻜل ﻤﺎ ﻫﻨﺎﻙ ﺃﻨﻬﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺘﺨﻁﺭ ﺍﻟﺩﻴﻭﺍﻥ ﺒﺼـﻭﺭﺓ‬ ‫ﻤﻥ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻭﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻋﻥ ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ. ﻭﻓﻲ ﻅـل‬ ‫ﻨﻅﺎﻡ ﻋﺎﻡ ٧٧٣١ﻫـ ﺒﺩﺃ ﺩﻭﺭﺓ ﺍﻟﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻹﻴﺠﺎﺒﻲ ﺇﻟﻰ ﺤﺩ ﻤـﺎ‬ ‫ﻭﻟﻜﻨﻪ ﻟﻡ ﻴﻜﻥ ﺒﺎﻟﺤﺩ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺏ؛ ﺤﻴﺙ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﺠﻬﺎﺕ ﺘﻘﻭﻡ ﺃﻴ ‪‬ﺎ‬ ‫ﻀ‬ ‫ﺒﺎﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻟﻨﻔﺴﻬﺎ ﻤﻊ ﺃﺨﺫ ﺭﺃﻱ ﺍﻟﺩﻴﻭﺍﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻁﺎﻟـﺏ‬ ‫ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل. ﻭﻜﺎﻥ ﻤﻨـﺩﻭﺒﻭ ﺍﻟـﺩﻴﻭﺍﻥ ﻴﺸـﺘﺭﻜﻭﻥ ﻓـﻲ ﺇﺠـﺭﺍﺀ‬ ‫ﺍﻟﻤﺴﺎﺒﻘﺎﺕ.‬ ‫٢٣‬
‫ﺃﻤﺎ ﺒﻌﺩ ﺼﺩﻭﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻋﺎﻡ ١٩٣١ﻫـ ﻓﻘﺩ ﺃﺼﺒﺢ ﻤﻘﻴ ‪‬ﺍ‬ ‫ﺩ‬ ‫ﺒﻤﺒﺩﺃﻴﻥ ﻫﺎﻤﻴﻥ ﻫﻤﺎ:‬ ‫ﻤﺒﺩﺃ ﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ: ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺃﻥ ﻴﻘـﻭﻡ ﺒﻤﻬﻤـﺔ‬ ‫١-‬ ‫ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺠﻬﺎﺯ ﻭﺍﺤﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟـﺔ، ﺤﺘـﻰ ﻴﻤﻜـﻥ‬ ‫ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺘﻭﺯﻴ ‪‬ﺎ ﻤﻼﺌ ‪‬ﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ،‬ ‫ﻤ‬ ‫ﻌ‬ ‫ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﺘﺘﺭﻜﺯ ﻓﻲ ﺃﻤﺎﻜﻥ ﻤﻌﻴﻨﺔ.‬ ‫ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ ﻜﺄﺴﺎﺱ ﻟﻠﺘﻭﻅﻴـﻑ: ﻭﻗـﺩ ﺤـﺩﺩﺕ‬ ‫٢-‬ ‫ﺍﻟﻤﺫﻜﺭﺓ ﺍﻟﺘﻔﺴﻴﺭﻴﺔ ﻤﻌﻨﻰ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ ﻫﺫﻩ ﺒﺄﻨﻬﺎ )ﺠﻤﺎﻉ‬ ‫ﻋﻨﺎﺼﺭ ﻭﺼﻔﺎﺕ ﺫﺍﺘﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺎ ﻴﺘﺼل‬ ‫ﺒﺎﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔـﺎﺀﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴـﺔ، ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﻅﺒـﺔ،‬ ‫ﻭﺤﺴﻥ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ، ﻭﻏﻴـﺭ ﺫﻟـﻙ ﻤـﻥ ﺍﻟﻤﻼﺌﻤـﺎﺕ‬ ‫ﺍﻟﻤﺘﺭﻭﻜﺔ ﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ(.‬ ‫ﻭﻟﻌل ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻱ ﻤﺎ ﻴﺒﺭﺭﻩ ﻓـﻲ ﻤﺜـل ﻫـﺫﻩ‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﻤﻥ ﻤﺭﺍﺤل ﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﻭﺒـﺫﻟﻙ ﺃﺼـﺒﺢ ﺩﻴـﻭﺍﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻫﻭ ﺼﺎﺤﺏ ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻷﺼﻴل ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠـﻕ‬ ‫ﺒﺎﻗﺘﺭﺍﺡ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﻭﺍﻟﻠﻭﺍﺌﺢ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺸﺌﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻹﺼﺩﺍﺭﻫﺎ‬ ‫ﺒﺎﻟﻁﺭﻕ ﺍﻟﻨﻅﺎﻤﻴﺔ، ﻭﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻋﻠﻰ ‪‬ﺴﻥ ﺘﻨﻔﻴﺫﻫﺎ، ﻭﺍﻹﻋـﻼﻥ‬ ‫ﺤ‬ ‫٣٣‬
‫ﻋﻥ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ ﻭﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﻤﺴﺎﺒﻘﺎﺕ ﻭﻭﻀـﻊ ﺒـﺭﺍﻤﺞ‬ ‫ﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﺃﺼﻠﺢ ﺍﻟﻤﺘﻘﺩﻤﻴﻥ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ.‬ ‫ﻭﺘﺘﻁﻠﺏ ﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻫﺫﻩ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻤﻬـﺎﻡ‬ ‫ﺃﺨﺭﻯ ﻜﺜﻴﺭﺓ ﺃﻭﻀﺤﺘﻬﺎ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻤﻥ ﻨﻅﺎﻡ ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﻡ.‬ ‫ﺴﺎﺩ ‪‬ﺎ: ﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ: ﻓﻔﻲ ﻋﺎﻡ ١٩٣١ﻫــ،‬ ‫ﺴ‬ ‫ﻭﺘﻤﺸ ‪‬ﺎ ﻤﻊ ﺨﻁﺔ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟـﺔ ﺍﺘﺒﻌـﺕ‬ ‫ﻴ‬ ‫ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺘﻘﻀﻲ ﺒﺄﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺭﻭﺍﺘﺏ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟـﺫﻴﻥ‬ ‫ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﻭﻅﺎﺌﻑ ﻤﺘﻤﺎﺜﻠﺔ ﻓﻲ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻋﻤﻠﻬـﺎ، ﻤﻭﺤـﺩﺓ ﺒﻘـﺩﺭ‬ ‫ﺍﻹﻤﻜﺎﻥ. ﻭﻋﻨﺩﺌﺫ ﺒﺩﺃ ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﻭﻀﻊ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ‬ ‫ﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺎﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺘﻨﻔﻴ ﹰﺍ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺔ. ﻭﻟﻤـﺎ‬ ‫ﺫ‬ ‫ﺼﺩﺭ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺤﺎﻟﻲ ﻋﺎﻡ ١٩٣١ﻫـ ﺘﻀـﻤﻥ ﺒـﻴﻥ‬ ‫ﺃﺤﻜﺎﻤﻪ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﻋﻤﻠﻴـﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ﺒﻤﺎ ﻴﻔﻴﺩ ﺘﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻤﺘﻤﺎﺜﻠﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻁﺒﻴﻌـﺔ‬ ‫ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ‬ ‫ﻟﺸﻐﻠﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺘﻭﺼﻑ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺒﺤﻴـﺙ ﺘﺘﻀـﻤﻥ‬ ‫٤٣‬
‫ﺃﻭﺼﺎﻑ ﻜل ﻓﺌﺔ ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺍﻟﻨﻅـﺎﻡ ﻓـﻲ ﻫـﺫﺍ‬ ‫ﺍﻟﺸﺄﻥ)١(.‬ ‫ﻭﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﻌﻨﻰ ﻴﺤﻘﻕ ﺍﻟﺘﺭﺍﺒﻁ ﺍﻟﺴﻠﻴﻡ ﻭﺍﻟﻤﻨﻁﻘﻲ ﺒﻴﻥ‬ ‫ﺜﻼﺜﺔ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻫﻲ:‬ ‫- ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺅﺩﻴﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻁﺒﻴﻌﺘـﻪ‬ ‫ﻭﻤﺴﺘﻭﺍﻩ.‬ ‫- ﻤﻁﺎﻟﺏ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻷﺩﺍﺌـﻪ ﻤـﻥ ﻨﺎﺤﻴـﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﻭﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻭﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‬ ‫ﺃﻭ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ.‬ ‫- ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﺫﻱ ‪‬ﻤﻨﺢ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺒﻤﺎ ﻴﺘﻨﺎﺴـﺏ ﻤـﻊ‬ ‫ﻴ‬ ‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﻭﺍﻟﻁﺒﻴﻌﺔ ﻤـﻥ ﻨﺎﺤﻴـﺔ، ﻭﻤﻁﺎﻟـﺏ‬ ‫ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ.‬ ‫ﻭﻓﻀﻼ ﻋﻥ ﺫﻟﻙ ﻓﺈﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﺇﻟﻰ ﺤﺩ ﻜﺒﻴﺭ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻹﺼﻼﺡ ﻭﺍﻟﺘﺨﻁﻴﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ، ﻭﺭﻓـﻊ ﻤﺴـﺘﻭﻯ‬ ‫ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤﺎل.‬ ‫)1( ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻤﻥ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ.‬ ‫٥٣‬
‫ﺴﺎﺒ ‪‬ﺎ: ﻤﺭﻭﻨﺔ ﺴﻠﻡ ﺍﻟﺭﻭﺍﺘﺏ ﻭﺍﻟﻌﻼﻭﺍﺕ: ﻭﻗﺩ ﺃﺘﻰ ﺍﻟﻨﻅـﺎﻡ‬ ‫ﻌ‬ ‫ﺒﺴﻠﻡ ﻤﺭﻥ ﻟﻠﺭﻭﺍﺘﺏ ﻭﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﻭﺇﺩﺭﺍﺝ ﺒﻪ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺍﺘﺏ ﺨﻤﺴﺔ‬ ‫ﻋﺸﺭ ﻤﺭﺘﺒﺔ. ﻭﻟﻜﻲ ﻴﺘﻼﻓﻰ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺃﻱ ﺠﻤﻭﺩ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺍﺘﺏ،‬ ‫ﺠﻌل ﻓﻲ ﺩﺍﺨل ﻜل ﻤﻨﻬﺎ ﻋﺩﺓ ﺩﺭﺠﺎﺕ )ﻋﺸﺭ ﺩﺭﺠـﺎﺕ ﻤـﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺤﺘﻰ ﺍﻟﻌﺎﺸﺭﺓ، ﻭﺘﺴﻊ ﻓـﻲ ﺍﻟﺤﺎﺩﻴـﺔ ﻋﺸـﺭ،‬ ‫ﻭﺜﻤﺎﻨﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﺸﺭ، ﻭﺴﺒﻊ ﻓﻲ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻋﺸﺭ، ﻭﺴﺕ ﻓـﻲ‬ ‫ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﻋﺸﺭ، ﺜﻡ ﺨﻤﺱ ﺩﺭﺠـﺎﺕ ﻓـﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒـﺔ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴـﺔ‬ ‫ﻋﺸﺭ)١(.‬ ‫ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻜﺎﻥ ﻤﺭ ﹰﺎ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻌﻼﻭﺍﺕ ﺍﻟﺩﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘـﻲ‬ ‫ﻨ‬ ‫ﺘﺴﺘﺤﻕ ﻓﻲ ﺃﻭل ﻤﺤﺭﻡ ﻤﻥ ﻜل ﻋﺎﻡ، ﻭﻜﺎﻥ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻓﺌﺔ ﺍﻟﻌـﻼﻭﺓ‬ ‫ﻟﻜل ﻤﺭﺘﺒﺔ ﻴﺘﻨﺎﺴﺏ ﻁﺭﺩ ‪‬ﺎ ﻤﻊ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻤﻊ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ...‬ ‫ﻴ‬ ‫ﻭﻜل ﺫﻟﻙ ﺒﺨﻼﻑ ﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﺤﺎل ﻓﻲ ﺸﺄﻥ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻤﺭﺍﺘﺏ‬ ‫)1( ﻋﺩل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺴﻠﻡ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﺍﻟﻤﺭﺴـﻭﻡ ﺍﻟﻤﻠﻜـﻲ ﺭﻗـﻡ ﻡ/٢٣ ﻭﺘـﺎﺭﻴﺦ‬ ‫٩٢/٦/٣٩٣١ﻫـ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ ﺭﻗـﻡ ١١٨ ﻭﺘـﺎﺭﻴﺦ‬ ‫٨٢ – ٩٢/٦/٣٩٣١ﻫـ. ﻭﻴﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﻟﻡ ﻴﻐﻴﺭ ﻤـﻥ ﻋـﺩﺩ‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺍﺘﺏ ﻭﻻ ﺍﻟﺩﺭﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤﺸﺘﻤﻠﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ؛ ﻭﺇﻨﻤﺎ ﺃﻨﺼﺏ ﺃﺴﺎ ‪‬ﺎ ﻋﻠﻰ ﺭﻓـﻊ‬ ‫ﺴ‬ ‫ﺒﺩﺍﻴﺔ ﻤﺭﺒﻭﻁ ﺍﻟﻤﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻭﺒﺎﻟﺘﺒﻌﻴﺔ ﺭﻓﻊ ﻓﺌﺎﺕ ﻋﻼﻭﺍﺘﻬﺎ.‬ ‫٦٣‬
‫ﻭﺍﻟﺭﻭﺍﺘﺏ ﻓﻲ ﻜﺎﺩﺭ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﻭﻜﺎﺩﺭ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﻓﻲ ﻅل‬ ‫ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻠﻐﻲ.‬ ‫ﺜﺎﻤﻨﺎ: ﺘﻼﻓﻲ ﺍﻟﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﻋﻴﻭﺏ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﻜﺎﻥ ﻤﻌﻤـﻭﻻ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺒﻬﺎ ﻤﻥ ﹶﺒل ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﻘل ﻭﺍﻟﻨﺩﺏ ﻭﺍﻹﻋﺎﺭﺓ،‬ ‫ﻗ‬ ‫ﻭﺍﻹﺠﺎﺯﺍﺕ. ﻓﻔﻲ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤﺜﻼ ﻜﺎﻥ ﻟﺠﻌل ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ ﺃﺴﺎ ‪‬ﺎ ﻓﻴﻬـﺎ‬ ‫ﺴ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺒﺩﻻ ﻤﻥ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻭﺤﺩﻫﺎ ﺃﺜﺭ ﻜﺒﻴﺭ، ﻭﺒﺫﻟﻙ ﺘﻡ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺁﻟﻴﺔ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ، ﻤﻤﺎ ﺃﻓﺴﺢ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﻹﺒﺭﺍﺯ ﻤﺒﺩﺃ )ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ( ﺍﻟﺫﻱ‬ ‫ﻴﻜﺸﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﻤﺘﺎﺯﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘـﺅﺩﻱ ﻟـﻺﺩﺍﺭﺓ‬ ‫ﺃﺠل ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ. ﻭﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﻓﺈﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻓﻜﺭﺓ‬ ‫ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﻠﻘﺔ ﻜﺄﺴﺎﺱ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ، ﻭﺇﺤﻼل ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ ﻤﺤﻠﻬﺎ،‬ ‫ﺘﺩﻋﻴﻡ ﻜﺒﻴﺭ ﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ.‬ ‫)١(‬ ‫ﻤـﻥ‬ ‫ﻭﻴﺘﻀﺢ ﺫﻟﻙ ﻤﻤﺎ ﻗﺭﺭﺘﻪ ﺍﻟﻼﺌﺤﺔ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟﻠﻨﻅـﺎﻡ‬ ‫ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺨﺼﻭﺹ ﺘﻜﻔل ﺃﻋﻤـﺎل ﺍﻟﺴـﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭﻴـﺔ‬ ‫ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ، ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴـﺔ ﻤـﻥ ﻨﺎﺤﻴـﺔ‬ ‫ﺃﺨﺭﻯ.‬ ‫)1( ﺍﻟﺒﻨﻭﺩ ﻤﻥ )٣٣ – ٧٣( ﻤﻥ ﺍﻟﻼﺌﺤﺔ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟﻠﻨﻅـﺎﻡ ﻓﻴﻤـﺎ ﻴﺘﻌﻠـﻕ‬ ‫ﺒﺘﻔﺼﻴل ﺤﻜﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ )٢١( ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ.‬ ‫٧٣‬
‫ﻭﻤﻥ ﻤﻘﺘﻀﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺃﻥ ﺘﻘﻭﻡ ﻟﺠﻨﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴـﺎﺕ ﺒﻜـل‬ ‫ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺒﺤﺼﺭ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ ﻓﻴﻬﺎ ﻭﺘﻘﺩﻡ ﺒﻬﺎ ﺒﻴﺎ ﹰـﺎ ﺇﻟـﻰ‬ ‫ﻨ‬ ‫ﺍﻟﻭﺯﻴﺭ ﺍﻟﻤﺨﺘﺹ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﺭﺭ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴـﺘﻡ ﺒﻬـﺎ‬ ‫ﺍﻟﺘﺭﺸﻴﺢ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻜل ﻤﻨﻬﺎ، ﻭﻫﻭ ﻴﺨﺘﺎﺭ ﺒﻴﻥ ﻁـﺭﻴﻘﺘﻴﻥ‬ ‫ﺤﺩﺩﺘﻬﻤﺎ ﺍﻟﻼﺌﺤﺔ ﻭﻫﻤﺎ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﻤﺴﺎﺒﻘﺔ، ﻭﻁﺭﻴﻘـﺔ ﺍﻟﻤﻔﺎﻀـﻠﺔ‬ ‫ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ.‬ ‫ﻭﻴﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭﻴﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺘﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻁﺭﻴﻘـﺔ‬ ‫ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﺃﻭﺴﻊ ﻤﻨﻬﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻸﻭﻟﻰ، ﻭﺘﻘﻭﻡ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﻋﻨﺎﺼﺭ‬ ‫ﺤﺼﺭﺘﻬﺎ ﺍﻟﻼﺌﺤﺔ ﻓﻲ )ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ، ﻭﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ، ﻭﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ، ﻭﺘﻘﺎﺭﻴﺭ‬ ‫ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ(.‬ ‫ﻭﺒﺎﻟﻨﻅﺭ ﺇﻟﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺘﺘﻡ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤﻔﺎﻀﻠﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ )١(.‬ ‫ﻭﺒﺫﻟﻙ ﺃﺼﺒﺤﺕ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻤﺠﺭﺩ ﻋﻨﺼﺭ ﺒﻴﻥ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ.‬ ‫ﻭﻟﻜﻲ ﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻼﺌﺤﺔ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﺒـﺩﺃ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟـﺔ ﻓـﻲ‬ ‫ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ، ﻓﻘﺩ ﻋﻴﻨﺕ ﺍﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺕ ﻜـل ﻤـﻥ‬ ‫ﺍﻟﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺒﺎﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﻫﻲ )ﺍﻟـﻭﺯﻴﺭ ﺍﻟﻤﺨـﺘﺹ، ﻭﻟﺠﻨـﺔ‬ ‫)1( ﻫﺫﺍ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﻌﺎﺸﺭﺓ ﻓﻤﺎ ﺩﻭﻥ، ﺃﻤﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻭﻅﺎﺌﻑ‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺤﺎﺩﻴﺔ ﻋﺸﺭﺓ ﻓﻤﺎ ﻓﻭﻕ؛ ﻓﺘﺘﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﻥ ﻤﺠﻠـﺱ‬ ‫ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ ﻤﻊ ﻭﻀﻊ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ.‬ ‫٨٣‬
‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺎﺕ، ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺸﺌﻭﻥ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﻜـل ﻭﺯﺍﺭﺓ، ﻭﺩﻴـﻭﺍﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ(، ﻓﻠﻜل ﺠﻬﺔ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺠﻬﺎﺕ ﺩﻭﺭ ﻤﻌﻠﻭﻡ.‬ ‫ﻭﻟﻡ ﻴﻘﻑ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻭﻻﺌﺤﺘﻪ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺤﺩ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴـﺔ‬ ‫ﻓﺤﺴﺏ، ﻭﺇﻨﻤﺎ ﺍﻤﺘﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﻟﻴﺸﻤل ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻨﻘل ﻭﺍﻟﻨـﺩﺏ‬ ‫ﻭﺍﻹﻋﺎﺭﺓ ﻭﺍﻹﺠﺎﺯﺍﺕ، ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺭﺭ ﻤﺯﺍﻴﺎ‬ ‫ﺃﺨﺭﻯ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ، ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﺒﻴﻨﻬﻡ.‬ ‫ﺘﺎﺴ ‪‬ﺎ: ﻓﺼل ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻭﺠﻌﻠﻬﺎ ﻓﻲ ﻨﻅﺎﻡ ﻤﺴـﺘﻘل:‬ ‫ﻌ‬ ‫ﻓﻘﺩ ﻜﺎﻨﺕ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺏ ﻓﻲ ﻅل ﻨﻅﺎﻡ ﻋﺎﻡ ٧٧٣١ﻫـ ﺍﻟﻤﻠﻐﻲ‬ ‫ﻤﺩﺭﺠﺔ ﻓﻲ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﻤﻭﺍﺩﻩ، ﻭﺒﺼﻭﺭﺓ ﺃﺼﺒﺤﺕ ﻤﻌﻬﺎ ﻗﺎﺼـﺭﺓ‬ ‫ﻋﻥ ﺃﻥ ﺘﺴﺩ ﺤﺎﺠﺔ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﺃﻭﻀـﺎﻋﻪ ﺍﻟﻤﺘﻁـﻭﺭﺓ،‬ ‫ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺃﺩﻯ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﺤﺴﺎﺱ ﺒﻀﺭﻭﺭﺓ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻨﻅﺎﻡ ﺨـﺎﺹ‬ ‫ﻤﺴﺘﻘل ﻴﺘﺴﻊ ﻓﻴﻪ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﻟﻌﺭﺽ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴـﺏ ﺍﻹﺠﺭﺍﺌﻴـﺔ‬ ‫ﻭﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺼﻭﺭﺓ ﻤﺒﺴﻁﺔ ﺒﻘﺩﺭ ﺍﻹﻤﻜﺎﻥ، ﻭﻭﻓ ﹰﺎ ﻷﺤﺩﺙ‬ ‫ِ ﹾﻘ‬ ‫ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﻭﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ، ﺒﻤـﺎ ﻴـﻭﻓﺭ ﻟﻔﺌـﺔ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ‬ ‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ ﺃﻜﺒﺭ ﻗﺩﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻀﻤﺎﻨﺎﺕ، ﻭﻴﻌﻁـﻲ ﻟﺠﻬـﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬ ‫ﺴﻠﻁﺎﺕ ﺃﻭﺴﻊ ﻓﻲ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ، ﻭﻴﻭﻓﹾﻕ ﻓﻲ ﻨﻔـﺱ‬ ‫٩٣‬
‫ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺒﻴﻥ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ، ﻭﺍﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻤـﻥ‬ ‫ﻨﺎﺤﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ )١(.‬ ‫ﻋﺎﺸ ‪‬ﺍ: ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻤﺴﺄﻟﺔ ﺍﻟﺘﻔﻭﻴﺽ: ﻓﻔﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺸـﺄﻥ ﻗـﺭﺭ‬ ‫ﺭ‬ ‫)٢(‬ ‫ﺃﻥ "ﻟﻠﻭﺯﻴﺭ ﺘﻔﻭﻴﺽ ﺒﻌﺽ ﺼﻼﺤﻴﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻓـﻲ‬ ‫ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‬ ‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻭﻴﺘﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻔﻭﻴﺽ ﻭﻓﹾﻕ ﻻﺌﺤﺔ ﺒﻘﺭﺍﺭ ﻤﻥ ﻤﺠﻠـﺱ‬ ‫ِ‬ ‫ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ".‬ ‫)٣(‬ ‫ﻤﺒﻴ ﹰـﺎ‬ ‫ﻨ‬ ‫ﻭﺒﺎﻟﻔﻌل ﺼﺩﺭ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ‬ ‫ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺔ ﺍﻻﺘﺒﺎﻉ ﻓﻲ ﺨﺼﻭﺹ ﺘﻔﻭﻴﺽ ﺍﻟﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﺒﻤﺎ‬ ‫ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻟﻁﺭﻴﻕ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﻥ.‬ ‫)1( ﺼﺩﺭ ﻨﻅﺎﻡ ﺘﺄﺩﻴﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﺎﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﻤﻠﻜﻲ ﺭﻗـﻡ ﻡ/٧ ﻭﺘـﺎﺭﻴﺦ‬ ‫١/٢/١٩٣١ﻫـ.‬ ‫)2( ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ )٦٧( ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ.‬ ‫)3( ﻓﻔﻲ ﻋﺎﻡ ١٩٣١ﻫـ ﺼﺩﺭ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﺠﻠـﺱ ﺍﻟـﻭﺯﺭﺍﺀ ﺭﻗـﻡ )٦٧١(‬ ‫ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ٥٢/٢/١٩٣١ﻫـ ﺒﺘﻨﻅﻴﻡ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﻔﻭﻴﺽ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻭﺠﻪ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ:‬ ‫١- ﻴﻜﻭﻥ ﻟﻨﺎﺌﺏ ﺍﻟﻭﺯﻴﺭ ﻤﺎ ﻟﻠﻭﺯﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩﺓ ﺒﻨﻅـﺎﻡ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻥ ﻓﻴﻤﺎ ﻋﺩﺍ ﻤﺎ ﻴﻘﺭﺭ ﺍﻟـﻭﺯﻴﺭ‬ ‫ﺍﻻﺤﺘﻔﺎﻅ ﺒﻪ ﻤﻥ ﺼﻼﺤﻴﺎﺕ.‬ ‫٠٤‬
‫٢- ﻴﺠﻭﺯ ﻟﻠﻭﺯﻴﺭ ﺘﻔﻭﻴﺽ ﺒﻌـﺽ ﺼـﻼﺤﻴﺎﺘﻪ ﺒﻤﻭﺠـﺏ ﻨﻅـﺎﻡ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻥ ﻭﻟﻭﺍﺌﺤﻬﺎ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﺒﻘﺩﺭ ﻤﺎ‬ ‫ﺘﻘﻀﻴﻪ ﺤﺎﺠﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻭﻓ ﹰﺎ ﻟﻤﺎ ﻴﺘﻨﺎﺴﺏ ﻤﻊ ﺍﻟﻤﺭﻜـﺯ ﺍﻟـﻭﻅﻴﻔﻲ‬ ‫ِ ﹾﻘ‬ ‫ﻟﻠﺸﺨﺹ ﺍﻟﻤﻔﻭﺽ.‬ ‫٣- ﻴﺘﻡ ﺍﻟﺘﻔﻭﻴﺽ ﺒﻘﺭﺍﺭ ﻤﻜﺘﻭﺏ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﺼـﻼﺤﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻔﻭﻀـﺔ‬ ‫ﻭﺍﺴﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﻔﻭﺽ ﻭﻤﺴﻤﻰ ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ﻭﻤﺩﺓ ﺍﻟﺘﻔﻭﻴﺽ.‬ ‫٤- ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺘﻜﻠﻴﻑ ﻤﻭﻅﻑ ﺒﺎﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺄﻋﻤﺎل ﻤﻭﻅﻑ ﺁﺨﺭ ﻻ ﻴﺘﻤﺘـﻊ‬ ‫ﺒﺎﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﻜﻠﻑ ﺒﺎﻟﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻔﻭﻀﺔ ﻟﻤـﻥ ﻜـﺎﻥ ﻴﺸـﻐل‬ ‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﻜﻠﻴﻑ.‬ ‫٥- ﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﻟﻤﻥ ﻓﻭﻀﺕ ﻟﻪ ﺍﻟﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﺃﻥ ﻴﻔـﻭﺽ ﻏﻴـﺭﻩ ﺇﻻ‬ ‫ﺒﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺍﻟﻭﺯﻴﺭ ﺍﻟﻤﺨﺘﺹ.‬ ‫٦- ﺍﻟﺘﻔﻭﻴﺽ ﻻ ﻴﻌﻔﻲ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺔ.‬ ‫٧- ﻴﻨﺘﻬﻲ ﺍﻟﺘﻔﻭﻴﺽ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻵﺘﻴﺔ:‬ ‫ﺃ- ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﻤﺩﺓ ﺍﻟﺘﻔﻭﻴﺽ.‬ ‫ﺏ- ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﺍﻟﻐﺭﺽ ﺍﻟﺫﻱ ﻤﻥ ﺃﺠﻠﻪ ﺘﻡ ﺍﻟﺘﻔﻭﻴﺽ.‬ ‫ﺝ- ﺇﻟﻐﺎﺀ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﻔﻭﻴﺽ.‬ ‫ﺩ- ﹸﻐﻭﺭ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻤﻥ ﻓﻭﻀﺕ ﺇﻟﻴﻪ ﺍﻟﺼﻼﺤﻴﺎﺕ.‬ ‫ﺸ‬ ‫ﻩ- ﻤﻀﻲ ﺜﻼﺜﺔ ﺃﺸﻬﺭ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﻭﺯﻴﺭ ﺁﺨﺭ ﻏﻴﺭ‬ ‫ﻤﻥ ﺼﺩﺭ ﻤﻨﻪ ﺍﻟﺘﻔﻭﻴﺽ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ.‬ ‫١٤‬
‫ﺤﺎﺩﻱ ﻋﺸﺭ: ﺘﺩﻋﻴﻡ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﺨﻀﻭﻉ ﻟﻠﺴـﻠﻁﺔ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴـﻴﺔ:‬ ‫ﻭﻤﻘﺘﻀﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺒﺩﺃ ﺨﻀﻭﻉ ﻜل ﻤﻭﻅﻑ ﻟﺴﻠﻁﺔ ﺭﺌﻴﺴﻪ؛ ﺤﻴﺙ‬ ‫ﻴﻨﺒﻐﻲ ﻋﻠﻴﻪ ﺃﻥ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﺘﻨﻔﻴﺫ ﺃﻭﺍﻤﺭﻩ ﻭﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺘﻪ ﻭﺘﺘﻤﺜـل ﺴـﻠﻁﺔ‬ ‫ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻓﻲ ﺤـﻕ ﺇﺼـﺩﺍﺭ ﺍﻷﻭﺍﻤـﺭ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤـﺎﺕ‬ ‫ﻟﻠﻤﺭﺀﻭﺴﻴﻥ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺤﻕ ﺍﻟﺘﻭﺠﻴﻪ ﻭﺍﻹﺸـﺭﺍﻑ ﻭﺍﻟﻤﺭﺍﻗﺒـﺔ،‬ ‫ﻭﺫﻟﻙ ﻟﻀﻤﺎﻥ ‪‬ﺴﻥ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺎﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓـﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟـﺔ‬ ‫ﺤ‬ ‫ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻁﺭﺍﺩ. ﻭﺇﻟﻰ ﺫﻟﻙ ﺃﺸﺎﺭﺕ ﺍﻟﻤﺫﻜﺭﺓ ﺍﻟﺘﻔﺴﻴﺭﻴﺔ ﻟﻠﻨﻅـﺎﻡ‬ ‫ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ.. ﻭﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺨﻀﻭﻉ ﻟﻠﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻴﺔ ﻭﻓ ﹰﺎ ﻟﺴﻠﻡ ﺍﻟﺘﺩﺭﺝ‬ ‫ِ ﹾﻘ‬ ‫ﺍﻟﻬﺭﻤﻲ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺒﺩﺃ ﺒﺎﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻓـﻲ ﺍﻟﻘﻤـﺔ،‬ ‫ﻭﻴﻬﺒﻁ ﺘﺩﺭﻴﺠ ‪‬ﺎ ﺒﺎﻟﻤﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﺓ.‬ ‫ﻴ‬ ‫ﻭﺘﺤﺩﺩ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻨﻅـﺎﻡ‬ ‫ﻭﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﻤﻤﺔ ﻟﻪ. ﻭﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺘﺤـﺩﺩ‬ ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻹﺸﺭﺍﻓﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻜل ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺒﺤﻴﺙ ﺘﻭﻀﺢ ﻁﺒﻴﻌﺔ‬ ‫ﻭﺤﺩﻭﺩ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺼﺩﺭ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﻋﻠﻰ ﺸﺌﻭﻨﻬﺎ‬ ‫ﻭﻜﻴﻔﻴﺔ ﻤﺭﺍﺠﻌﺔ ﻤﺎ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻪ ﻤﻥ ﺃﻋﻤﺎل ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﻬـﺎ، ﻭﺍﻟﺴـﻠﻁﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻌﺔ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻤﺩﻯ ﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﻜﻠﻑ‬ ‫٢٤‬
‫ﺒﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﺕ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺕ، ﺩﻭﻥ ﺍﻟـﺒﻌﺽ ﺍﻵﺨـﺭ‬ ‫ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻠﺘﺯﻡ ﺒﺭﻓﻌﻪ ﺇﻟﻰ ﺭﺌﻴﺴﻪ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻤﻨﻪ ﻤﺭﺘﺒﺔ )١(.‬ ‫ﻭﺘﻁﺒﻴ ﹰﺎ ﻟﻤﺒﺩﺃ ﺨﻀﻭﻉ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﺴـﻠﻁﺔ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴـﻴﺔ،‬ ‫ﻘ‬ ‫ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ )٧١( ﻤﻥ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﻋﻠﻰ ﺃﻨـﻪ‬ ‫"ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﻥ ﻴﻨﻔﺫ ﺍﻷﻭﺍﻤﺭ ﺍﻟﺼـﺎﺩﺭﺓ ﺇﻟﻴـﻪ ﺒﺩﻗـﺔ‬ ‫ﻭﺃﻤﺎﻨﺔ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ".‬ ‫ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﺹ ﻴﺅﻜﺩ ﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﺃﻥ ﺃﺸﺭﻨﺎ ﺇﻟﻴﻪ ﻤﻥ ﺃﻥ ﺍﻟﺴـﻠﻁﺔ‬ ‫ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻴﺔ ﻟﻴﺴﺕ ﻤﻁﻠﻘﺔ ﻟﻜﻲ ﻴﻤﺎﺭﺴﻬﺎ ﻜل ﺭﺌﻴﺱ ﻋﻠﻰ ﻤﻥ ﻫـﻡ‬ ‫ﺩﻭﻨﻪ ﻤﺭﺘﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﻓ ﹰﺎ ﻟﺴﻠﻡ ﺍﻟﺘـﺩﺭﺝ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﻓ ﹰـﺎ‬ ‫ِ ﹾﻘ‬ ‫ِ ﹾﻘ‬ ‫ﻟﺭﻏﺒﺎﺘﻪ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺃﻫﻭﺍﺌﻪ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ، ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻫﻲ ﺴﻠﻁﺔ ﻤﻘﻴـﺩﺓ‬ ‫ﺒﺤﺩﻭﺩ ﻤﺎ ﻴﻘﺭﺭﻩ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻤﻥ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻭﻤﺎ ﻴﺼﺩﺭ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫ ﻤﻥ‬ ‫ﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ.‬ ‫ﻭﻓﻲ ﺨﺘﺎﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﺭﺽ ﻨﻘﻭل – ﺇﻥ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ – ﺠﺎﺀﺕ‬ ‫ﻤﺠﻤﻠﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻤﺠﺭﺩﺓ ﺘﺎﺭﻜﺔ ﺘﺤﺩﻴـﺩ ﺍﻟﺠﺯﺌﻴـﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﻔﺎﺼـﻴل‬ ‫ﺒﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﺌﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫ ﻭﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ، ﻭﺫﻟﻙ ﺒﻤﻭﺠﺏ‬ ‫)1( ﺍﻷﺴﺘﺎﺫ ﻴﺤﻴﻰ ﺭﻴﺎﺽ ﺴﻼﻡ: ﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺘﺭﺘﻴﺏ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻓـﻲ ﺍﻟﺨﺩﻤـﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ. ﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ، ﺍﻟﻌﺩﺩ ٥٤ ﺹ ٠١.‬ ‫٣٤‬
‫ﺍﻟﻠﻭﺍﺌﺢ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ. ﻭﻗﺩ ﺼﺩﺭﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻠﻭﺍﺌﺢ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴـﺔ ﺒﺎﻟﻔﻌـل‬ ‫ﻤﻠﺘﺯﻤﺔ ﺒﺄﺤﺩﺙ ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﻭﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬـﺎ ﻭﺍﻟﻤﺴـﺘﻘﺭ‬ ‫ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭ، ﻭﺁﺨﺫﺓ ﺒﻌﻴﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺘﻘﺎﻟﻴﺩ‬ ‫ﺍﻟﺒﻼﺩ ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺘﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ.‬ ‫ﻭﻜﻨﺘﻴﺠﺔ ﺤﺘﻤﻴﺔ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﺴﺭﻴﻊ ﻭﺍﻟﻤﻠﻤﻭﺱ ﻓﻲ ﺸـﺘﻰ‬ ‫ﺃﻨﺤﺎﺀ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻤﺴﺎﻴﺭﺓ ﻟﺭﻜﺏ ﺍﻟﺤﻀـﺎﺭﺓ ﺍﻟﻌـﺎﻟﻤﻲ – ﻭﻤـﺎ‬ ‫ﻴﺴﺘﺘﺒﻌﻪ ﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺘﻁﻭﺭ ﻤﻠﺤـﻭﻅ ﻓـﻲ ﺍﻷﺠﻬـﺯﺓ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴـﺔ‬ ‫ﺒﺎﻟﻤﻤﻠﻜﺔ؛ ﻓﺴﻭﻑ ﻴﻅﻬﺭ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﻓﺘـﺭﺓ ﻭﺃﺨـﺭﻯ ﻋـﺩﻡ‬ ‫ﻤﻼﺀﻤﺔ ﺒﻌﺽ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﻟﻠﻭﺍﻗﻊ، ﺍﻷﻤـﺭ ﺍﻟـﺫﻱ ﺴﻴﻘﺘﻀـﻲ‬ ‫ﻭﺠﻭﺏ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻓﻴﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻭﺠﻪ ﺍﻟﺴﺭﻋﺔ، ﻭﺃﻥ ﻴﺴﺘﺒﺩل ﺒﻬﺎ‬ ‫ﻤﺎ ﻫﻭ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻼﺀﻤﺔ ﻤﻨﻬﺎ.‬ ‫ﻭﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﻏﻭﺏ ﻓﻴﻪ ﺘﺭﻜﻴﺯ ﻫـﺫﺍ ﺍﻟﻤﻌﻨـﻰ ﻋﻠـﻰ ﺍﻟﻠـﻭﺍﺌﺢ‬ ‫ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﺒﺼﻔﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﺤﺘﻰ ﻨﺤﻘﻕ ﺍﻟﻤﻭﺍﺀﻤﺔ ﺒـﻴﻥ ﻤﺘﻁﻠﺒـﺎﺕ‬ ‫ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ، ﻭﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ؛ ﻭﻟﺫﻟﻙ‬ ‫ﻓﻘﺩ ﺭﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻼﺌﺤﺔ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻭﻀﻌﻬﺎ، ﺍﺘﺴـﺎﻤﻬﺎ‬ ‫ﺒﺎﻟﻤﺭﻭﻨﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻤﻜﻥ ﻤﻌﻪ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﻭﺍﻟﺘﺒﺩﻴل ﻓﻲ‬ ‫ﺒﻌﺽ ﺃﺤﻜﺎﻤﻬﺎ ﻭﻓ ﹰﺎ ﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﺤﺎل ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﺅﺜﺭ ﺫﻟﻙ ﻋﻠـﻰ‬ ‫ِ ﹾﻘ‬ ‫ﺴﺎﺌﺭ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﺒﺄﻱ ﺤﺎل ﻤﻥ ﺍﻷﺤﻭﺍل.‬ ‫٤٤‬
‫ﻭﺒﺫﻟﻙ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ، ﻭﻟﻭﺍﺌﺤﻪ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻤﺴـﺎﻋ ‪‬ﺍ‬ ‫ﺩ‬ ‫ﻓﻌﺎﻻ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﻭﻟﻴﺱ ﻋﺎﺌ ﹰـﺎ ﻟﻭﺴـﺎﺌل ﺍﻟﻨﻤـﻭ ﻭﺍﻟﺘﻁـﻭﺭ‬ ‫ﻘ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ.‬ ‫٥٤‬
‫‪ ‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﻋﻼﻗﺘﻪ ﺒﺎﻟﺩﻭﻟﺔ‬ ‫٦٤‬
‫ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺒﺎﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ: ‪Le Fonctionnaire‬‬ ‫‪Public‬‬ ‫ﻟﻴﺱ ﻫﻨﺎﻙ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻋﺎﻟﻤﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻴﺼـﺩﻕ ﻋﻠـﻰ‬ ‫ﺍﻟﺒﻼﺩ ﺠﻤﻴﻌﻬﺎ، ﻭﺫﻟﻙ ﻨﻅ ‪‬ﺍ ﻻﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﻨﻨﺘﻬﺠﻪ ﻜـل‬ ‫ﺭ‬ ‫ﻤﻨﻬﺎ ﻭﺍﻟﺫﻱ ‪‬ﻌﺩ ﻅﺎﻫﺭﺓ ﻗﻭﻤﻴﺔ ﻭﻭﻁﻨﻴﺔ ﺘﻤﺎﻤﺎ، ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﺘـﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪‬‬ ‫ﻴ‬ ‫ﻜل ﺩﻭﻟـﺔ ﻭﺘﻘﺎﻟﻴـﺩﻫﺎ ﻭﺃﻭﻀـﺎﻋﻬﺎ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴـﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼـﺎﺩﻴﺔ‬ ‫ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ.‬ ‫ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ – ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ – ﺒﺄﻨﻪ ﻜـل‬ ‫ﺸﺨﺹ ﻴﺸﻐل ﺇﺤﺩﻯ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺨﺎﻀﻌﺔ ﻟﻨﻅـﺎﻡ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﻡ، ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ ﺃﻤﺭ ﻤﻠﻜﻲ ﺃﻭ ﻗﺭﺍﺭ ﻤـﻥ ﻤﺠﻠـﺱ ﺍﻟـﻭﺯﺭﺍﺀ‬ ‫ﺃﻭ ﻗﺭﺍﺭ ﻭﺯﺍﺭﻱ ﻋﻠﻰ ﺤﺴﺏ ﺍﻷﺤﻭﺍل )١(.‬ ‫)1( ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﻤﻥ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ.‬ ‫ﻭﻓﻲ ﻓﺭﻨﺴﺎ: ﻴﻌﺭﻑ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺄﻨﻪ )ﻜل ﻤﻥ ﻴﺸﻐل ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ‬ ‫ﻀﻤﻥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ "ﺍﻟﻜﺎﺩﺭ" ﻓﻲ ﺨﺩﻤﺔ ﻤﺭﻓﻕ ﻋـﺎﻡ ﺘـﺩﻴﺭﻩ ﺍﻟﺩﻭﻟـﺔ‬ ‫ﺃﻭ ﺃﺤﺩ ﺃﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ(.‬ ‫‪Andre de Laubadere: Traite Elementaire de droit‬‬ ‫.046 .‪Administratif, Cinquieme edition, Paris, 1970, p‬‬ ‫٧٤‬
‫ﻭﻓﻲ ﺒﺭﻴﻁﺎﻨﻴﺎ: ‪‬ﻌﺭﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺄﻨﻪ )ﺨﺎﺩﻡ ﺍﻟﺘـﺎﺝ – ﻤـﻥ ﻏﻴـﺭ‬ ‫ﻴ‬ ‫ﺸﺎﻏﻠﻲ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ – ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺴﺘﺨﺩﻡ ﺒﺼﻔﺘﻪ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴـﺔ،‬ ‫ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻘﺎﻀﻰ ﻜل ﺭﺍﺘﺒﻪ ﻤﻥ ﺍﻷﻤﻭﺍل ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﺘﻤﺩﻫﺎ ﺍﻟﺒﺭﻟﻤﺎﻥ(.‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ: ﺩ. ﻨﺯﺍﺭ ﺍﻟﻜﻴﺎﻟﻲ: ﺒﺤﺙ ﻤﻘـﺩﻡ ﻟﻨـﺩﻭﺓ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤﻨﻌﻘﺩﺓ ﻓﻲ ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﻤﺎ ﺒـﻴﻥ ٤/١/٢٩٣١ﻫــ،‬ ‫٦١/١/٢٩٣١ﻫـ.‬ ‫ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻭﻻﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺤﺩﺓ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴﺔ: ‪‬ﻌﺭﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺄﻨﻪ )ﻜل ﻓـﺭﺩ‬ ‫ﻴ‬ ‫ﻴﻌﻤل ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺃﻭ ﺠﻬﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﺒﺎﻟﻭﻻﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺤﺩﺓ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴـﺔ‬ ‫ﻓﻲ ﺇﺤﺩﻯ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﺠﻬﺎﺕ ﺴﻭﺍﺀ ﻜل ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺃﻭ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻭﻗﺕ(.‬ ‫,‪Robert Catherine: Le Fonctionnaire Francais, Paris‬‬ ‫.23 – 1 .‪1961, pp‬‬ ‫ﻭﻓﻲ ﻤﺼﺭ: ﻻ ﻴﻭﺠﺩ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ، ﻭﻗـﺩ ﻗﻴـل ﺒـﺄﻥ ﺍﻟﻤﺸـﺭﻉ‬ ‫ﺍﻟﻤﺼﺭﻱ ﻜﺎﻥ ﻴﻤﻴل ﺒﻭﺠﻪ ﻋﺎﻡ ﺇﻟﻰ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﺍﺼﻁﻼﺡ )ﻤﻭﻅﻑ( ﻟﻠﺩﻻﻟﺔ‬ ‫ﻋﻠﻰ ﻜﺒﺎﺭ ﻋﻤﺎل ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ، ﻭﺍﺼﻁﻼﺡ )ﻤﺴﺘﺨﺩﻡ( ﻟﺫﻭﻱ ﺍﻟﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻟﺼﻐﻴﺭﺓ‬ ‫ﻤﻨﻬﻡ. ﺩ. ﻤﺤﻤﺩ ﺠﻭﺩﺕ ﺍﻟﻤﻠﻁ: ﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴـﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅـﻑ ﺍﻟﻌـﺎﻡ،‬ ‫٧٦٩١ﻡ، ﺹ ٦ ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ.‬ ‫ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﺍﻟﻤﺼﺭﻱ: ﻓﻴﻌﺭﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺄﻨﻪ )ﻜل ﺸﺨﺹ ﻴﻌﻴﻥ ﻓـﻲ‬ ‫ﺨﺩﻤﺔ ﻤﺭﻓﻕ ﻋﺎﻡ ﺘﺩﻴﺭﻩ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺃﻭ ﺃﺤﺩ ﺃﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌـﺎﻡ، ﻭﻴﻜـﻭﻥ‬ ‫ﺘﻌﻴﻴﻨﻪ ﻓﻴﻪ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻭﺒﺼﻔﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ(.‬ ‫٨٤‬
‫ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺀ: ﻭﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﻤﻥ ﻤﺒﺩﺃ )ﺩﺍﺌﻤﻴﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤـﺔ( ﻓـﺈﻥ‬ ‫ﺍﻟﻼﺌﺤﺔ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ )ﺍﻟﺒﻨـﺩ ٥ ﻤﻨﻬـﺎ ﻓـﻲ‬ ‫ﺨﺼﻭﺹ ﺘﻔﺼﻴل ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻅـﺎﻡ( ﺃﺠـﺎﺯﺕ‬ ‫ﻟﻠﻭﺯﻴﺭ ﺍﻟﻤﺨﺘﺹ – ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻻﺴـﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺔ ﻭﺒﻌـﺩ ﻤﻭﺍﻓﻘـﺔ‬ ‫ﺭﺌﻴﺱ ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ – ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩ ﻤﻊ ﺸﺨﺹ ﺴﻌﻭﺩﻱ ﻷﺸﻐﺎل‬ ‫ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻟﻔﺘﺭﺓ ﻤﺅﻗﺘﺔ ﻫﻲ ﺴﺘﺔ ﺃﺸﻬﺭ، ﺒﺸﺭﻁ ﺃﻥ ﻴﺘـﻭﻓﺭ‬ ‫ﻟﺩﻴﻪ ﺍﻟﻤﺅﻫل ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺏ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ، ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻻ ﺘﺯﻴﺩ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﻋﻥ‬ ‫ﺩ. ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ: ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻘـﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﻤﺼـﺭﻱ ﻭﺍﻟﻤﻘـﺎﺭﻥ،‬ ‫ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ، ٣٦٩١، ﺹ ٩٩٥، ﺩ. ﻋﺜﻤﺎﻥ ﺨﻠﻴل: ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ،‬ ‫١٦٩١ ﺹ ٣٣ ، ﺩ. ﻁﻌﻴﻤﺔ ﺍﻟﺠﺭﻑ: ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨـﺔ‬ ‫ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﺸﺭﻭﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ، ٣٦٩١، ﺹ ٥٥٢، ﺩ. ﺠـﻭﺩﺕ ﺍﻟﻤﻠـﻁ:‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ ﺹ ١٢ ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ.‬ ‫ﻭﺃﻤﺎ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﻤﺼﺭﻱ: ﻓﻘﺩ ﻋﻨﻲ ﻓﻲ ﻤﻨﺎﺴﺒﺎﺕ ﻋﺩﻴـﺩﺓ ﺒﺈﻴﺠـﺎﺩ‬ ‫ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﻌﺩ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻤﺼﺭﻱ ﻋـﺎﻡ ٦٤٩١،‬ ‫ﻭﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ )ﺍﻟﺘﻲ ﺃﻨﺸﺌﺕ ﻋـﺎﻡ ٥٥٩١(‬ ‫ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺄﻨﻪ )ﻜل ﺸﺨﺹ ﻴﻠﺤﻕ ﺒﺄﺩﺍﺓ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﻴﻌﻬﺩ‬ ‫ﺇﻟﻴﻪ ﺒﻌﻤل ﺩﺍﺌﻡ ﻓﻲ ﺨﺩﻤﺔ ﻤﺭﻓﻕ ﻋﺎﻡ ﺘﺩﻴﺭﻩ ﺍﻟﺩﻭﻟـﺔ ﺃﻭ ﺃﺤـﺩ ﺃﺸـﺨﺎﺹ‬ ‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻻﺴﺘﻐﻼل ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ(.‬ ‫٩٤‬
‫ﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻭﺒﺩﻻﺘﻬﺎ. ﻭﺇﺫﺍ ﺯﺍﺩﺕ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﻋﻥ ﺫﻟـﻙ، ﻭﺠـﺏ‬ ‫ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ.‬ ‫ﻭﻤﻤﺎ ﺘﻘﺩﻡ ﻴﺘﻀﺢ ﺍﻟﺘﺸﺎﺒﻪ ﺍﻟﻜﺒﻴﺭ ﺒﻴﻥ ﻤﺨﺘﻠـﻑ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻔـﺎﺕ‬ ‫ﺍﻟﺘﻲ ﻗﻴﻠﺕ ﺒﺸﺄﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ؛ ﺤﻴﺙ ﺘﺘﻁﻠﺏ ﺠﻤﻴﻌﻬﺎ ﺘـﻭﺍﻓﺭ‬ ‫ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺜﻼﺜﺔ ﻫﻲ:‬ ‫ﺍﻟﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺨﺩﻤﺔ ﻤﺭﻓﻕ ﻋﺎﻡ ﺘﺩﻴﺭﻩ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺃﻭ ﺃﺤﺩ‬ ‫١-‬ ‫ﺃﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ.‬ ‫ﺃﻥ ﻴﺼﺩﺭ ﺒـﺎﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﺃﺩﺍﺓ ﻨﻅﺎﻤﻴـﺔ ﻤـﻥ ﺍﻟﺴـﻠﻁﺔ‬ ‫٢-‬ ‫ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ.‬ ‫ﺩﺍﺌﻤﻴﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺤﺴﺏ ﺍﻷﺼل.‬ ‫٣-‬ ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻟﺩﻭﻟﺔ:‬ ‫ﺘﻨﺸﺄ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺒﺘﻤﺎﻡ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ، ﻭﻋﻨﺩﺌـﺫ‬ ‫ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﻤﺭﻜﺯ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ )١(. ﻭﺍﻟﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻫـﻭ‬ ‫ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘـﺔ ﺒـﺎﻟﻤﻭﻅﻑ.‬ ‫)1( ﺭﺍﺠﻊ ﻓﻲ ﺘﻔﺼﻴل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ:‬ ‫."‪Alin Plantey: Op. Cit, "Situation Juridique‬‬ ‫٠٥‬
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846
5846

Recommended

3308
33083308
3308kotob arabia
 
3638
36383638
3638kotob arabia
 
5840
58405840
5840kotob arabia
 
5334
53345334
5334kotob arabia
 
3578
35783578
3578kotob arabia
 
5888
5888 5888
5888 kotob arabia
 
5841
58415841
5841kotob arabia
 
5617
56175617
5617kotob arabia
 

Recommended

3308
33083308
3308kotob arabia
 
3638
36383638
3638kotob arabia
 
5840
58405840
5840kotob arabia
 
5334
53345334
5334kotob arabia
 
3578
35783578
3578kotob arabia
 
5888
5888 5888
5888 kotob arabia
 
5841
58415841
5841kotob arabia
 
5617
56175617
5617kotob arabia
 
3621
36213621
3621kotob arabia
 
3142
31423142
3142kotob arabia
 
5905
59055905
5905kotob arabia
 
1078
10781078
1078kotob arabia
 
5784
57845784
5784kotob arabia
 
5621
56215621
5621kotob arabia
 
3475
34753475
3475kotob arabia
 
4108
41084108
4108kotob arabia
 
4384
43844384
4384kotob arabia
 
5833
58335833
5833kotob arabia
 
5662
56625662
5662kotob arabia
 
4201
42014201
4201kotob arabia
 
5618
56185618
5618kotob arabia
 
5200
52005200
5200kotob arabia
 
5911
59115911
5911kotob arabia
 
5598
55985598
5598kotob arabia
 
(إدارة المخاطر)
(إدارة المخاطر)(إدارة المخاطر)
(إدارة المخاطر)امل العايد
 
Publications hse glossary 2016
Publications hse glossary 2016 Publications hse glossary 2016
Publications hse glossary 2016دكتور تامر عبدالله شراكى
 
881
881881
881kotob arabia
 
3656
36563656
3656kotob arabia
 
4977
49774977
4977kotob arabia
 
3307
33073307
3307kotob arabia
 

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

3621
36213621
3621
 
3142
31423142
3142
 
5905
59055905
5905
 
1078
10781078
1078
 
5784
57845784
5784
 
5621
56215621
5621
 
3475
34753475
3475
 
4108
41084108
4108
 
4384
43844384
4384
 
5833
58335833
5833
 
5662
56625662
5662
 
4201
42014201
4201
 
5618
56185618
5618
 
5200
52005200
5200
 
5911
59115911
5911
 
5598
55985598
5598
 
(إدارة المخاطر)
(إدارة المخاطر)(إدارة المخاطر)
(إدارة المخاطر)
 
Publications hse glossary 2016
Publications hse glossary 2016 Publications hse glossary 2016
Publications hse glossary 2016
 
881
881881
881
 
3656
36563656
3656
 

Similar to 5846

Similar to 5846 (20)

4977
49774977
4977
 
3307
33073307
3307
 
5488
54885488
5488
 
5347
53475347
5347
 
1080
10801080
1080
 
1080
10801080
1080
 
5839
58395839
5839
 
5837
58375837
5837
 
4823
48234823
4823
 
5484
54845484
5484
 
4455
44554455
4455
 
4002
40024002
4002
 
1461
14611461
1461
 
1461
14611461
1461
 
3578
35783578
3578
 
5346
53465346
5346
 
1118
11181118
1118
 
5603
56035603
5603
 
1392
13921392
1392
 
589
589589
589
 

More from kotob arabia

More from kotob arabia (20)

1086
10861086
1086
 
960
960960
960
 
764
764764
764
 
6487
64876487
6487
 
6205
62056205
6205
 
942
942942
942
 
96
9696
96
 
5962
59625962
5962
 
763
763763
763
 
6486
64866486
6486
 
745
745745
745
 
6204
62046204
6204
 
6435
64356435
6435
 
5961
59615961
5961
 
6182
61826182
6182
 
959
959959
959
 
941
941941
941
 
594
594594
594
 
762
762762
762
 
744
744744
744
 

Recently uploaded

.. مهارات ادارة الوقت و مهارات تنظيم الوقت.ppt
.. مهارات ادارة الوقت و مهارات تنظيم الوقت.ppt.. مهارات ادارة الوقت و مهارات تنظيم الوقت.ppt
.. مهارات ادارة الوقت و مهارات تنظيم الوقت.pptMarwaElsheikh6
 
تنوع الفطريات وأنواعها الكثيرة المتنوعة 1
تنوع الفطريات وأنواعها الكثيرة المتنوعة 1تنوع الفطريات وأنواعها الكثيرة المتنوعة 1
تنوع الفطريات وأنواعها الكثيرة المتنوعة 1alialbaghdadi9969
 
تێکچوونا خەموکییا مەزن ژخەموکی چیە و خەموکی چەوا پەیدا دبیت ، چارەسەریا خەموک...
تێکچوونا خەموکییا مەزن ژخەموکی چیە و خەموکی چەوا پەیدا دبیت ، چارەسەریا خەموک...تێکچوونا خەموکییا مەزن ژخەموکی چیە و خەموکی چەوا پەیدا دبیت ، چارەسەریا خەموک...
تێکچوونا خەموکییا مەزن ژخەموکی چیە و خەموکی چەوا پەیدا دبیت ، چارەسەریا خەموک...Idrees.Hishyar
 
الأركان التربوية بأقسام التعليم الأولي و الابتدائي.ppt
الأركان التربوية بأقسام التعليم الأولي و الابتدائي.pptالأركان التربوية بأقسام التعليم الأولي و الابتدائي.ppt
الأركان التربوية بأقسام التعليم الأولي و الابتدائي.pptAliOtherman
 
السرقات الشعرية إعداد غادة محمد عبد الراضي
السرقات الشعرية إعداد غادة محمد عبد الراضيالسرقات الشعرية إعداد غادة محمد عبد الراضي
السرقات الشعرية إعداد غادة محمد عبد الراضيsalwaahmedbedier
 
by modar saleh في التصوير التلفزيوني أحجام اللقطات .ppt
by modar saleh في التصوير التلفزيوني أحجام اللقطات .pptby modar saleh في التصوير التلفزيوني أحجام اللقطات .ppt
by modar saleh في التصوير التلفزيوني أحجام اللقطات .pptmodarsaleh3
 
أدب درس النقائض إعداد سلوي أحمد بديرأحمد
أدب درس النقائض إعداد سلوي أحمد بديرأحمدأدب درس النقائض إعداد سلوي أحمد بديرأحمد
أدب درس النقائض إعداد سلوي أحمد بديرأحمدsalwaahmedbedier
 
امتحانات النحو وإجاباتها.pdfrrrrrrrrrrrrrr
امتحانات النحو وإجاباتها.pdfrrrrrrrrrrrrrrامتحانات النحو وإجاباتها.pdfrrrrrrrrrrrrrr
امتحانات النحو وإجاباتها.pdfrrrrrrrrrrrrrrmhosn627
 
اهمية ملحمة جلجامش تاريخيا وفكريا وأدبيا
اهمية ملحمة جلجامش تاريخيا وفكريا وأدبيااهمية ملحمة جلجامش تاريخيا وفكريا وأدبيا
اهمية ملحمة جلجامش تاريخيا وفكريا وأدبياaseelqunbar33
 
دمشق تاريخ معطر بالياسمين - ماهر أسعد بكر
دمشق تاريخ معطر بالياسمين - ماهر أسعد بكردمشق تاريخ معطر بالياسمين - ماهر أسعد بكر
دمشق تاريخ معطر بالياسمين - ماهر أسعد بكرMaher Asaad Baker
 
REKOD TRANSIT BAHASA ARAB SK Tahun 3.pptx
REKOD TRANSIT BAHASA ARAB SK Tahun 3.pptxREKOD TRANSIT BAHASA ARAB SK Tahun 3.pptx
REKOD TRANSIT BAHASA ARAB SK Tahun 3.pptxEvaNathylea1
 
الصف الثاني الاعدادي - العلوم -الموجات.pdf
الصف الثاني الاعدادي - العلوم -الموجات.pdfالصف الثاني الاعدادي - العلوم -الموجات.pdf
الصف الثاني الاعدادي - العلوم -الموجات.pdfv2mt8mtspw
 
عرض تقديمي لعملية الجمع للاطفال ورياض الاطفال
عرض تقديمي لعملية الجمع للاطفال ورياض الاطفالعرض تقديمي لعملية الجمع للاطفال ورياض الاطفال
عرض تقديمي لعملية الجمع للاطفال ورياض الاطفالshamsFCAI
 
اهمية ملحمة جلجامش تاريخيا وفكريا وأدبيا
اهمية ملحمة جلجامش تاريخيا وفكريا وأدبيااهمية ملحمة جلجامش تاريخيا وفكريا وأدبيا
اهمية ملحمة جلجامش تاريخيا وفكريا وأدبياaseelqunbar33
 
اللام الشمسية واللام القمرية لصف الرابع
اللام الشمسية واللام القمرية لصف الرابعاللام الشمسية واللام القمرية لصف الرابع
اللام الشمسية واللام القمرية لصف الرابعalkramasweet
 
من قصص القرآن الكريم تحكي عن قصة سيدنا يونس عليه السلام وماذا فعل مع قومه بدو...
من قصص القرآن الكريم تحكي عن قصة سيدنا يونس عليه السلام وماذا فعل مع قومه بدو...من قصص القرآن الكريم تحكي عن قصة سيدنا يونس عليه السلام وماذا فعل مع قومه بدو...
من قصص القرآن الكريم تحكي عن قصة سيدنا يونس عليه السلام وماذا فعل مع قومه بدو...qainalllah
 
محمد احمد سيد احمد محمد سباق عمر يوسف عبدالكريم
محمد احمد سيد احمد محمد سباق عمر يوسف عبدالكريممحمد احمد سيد احمد محمد سباق عمر يوسف عبدالكريم
محمد احمد سيد احمد محمد سباق عمر يوسف عبدالكريمelqadymuhammad
 
عرض تقديمي النقائض في العصر الأموي إعداد سلوي أحمد
عرض تقديمي النقائض في العصر الأموي إعداد سلوي أحمدعرض تقديمي النقائض في العصر الأموي إعداد سلوي أحمد
عرض تقديمي النقائض في العصر الأموي إعداد سلوي أحمدsalwaahmedbedier
 
"الدعامة الأساسية التي يقوم عليها التقويم الذاتي
"الدعامة الأساسية التي يقوم عليها التقويم الذاتي"الدعامة الأساسية التي يقوم عليها التقويم الذاتي
"الدعامة الأساسية التي يقوم عليها التقويم الذاتيNajlaaAlshareef1
 

Recently uploaded (20)

.. مهارات ادارة الوقت و مهارات تنظيم الوقت.ppt
.. مهارات ادارة الوقت و مهارات تنظيم الوقت.ppt.. مهارات ادارة الوقت و مهارات تنظيم الوقت.ppt
.. مهارات ادارة الوقت و مهارات تنظيم الوقت.ppt
 
تنوع الفطريات وأنواعها الكثيرة المتنوعة 1
تنوع الفطريات وأنواعها الكثيرة المتنوعة 1تنوع الفطريات وأنواعها الكثيرة المتنوعة 1
تنوع الفطريات وأنواعها الكثيرة المتنوعة 1
 
تێکچوونا خەموکییا مەزن ژخەموکی چیە و خەموکی چەوا پەیدا دبیت ، چارەسەریا خەموک...
تێکچوونا خەموکییا مەزن ژخەموکی چیە و خەموکی چەوا پەیدا دبیت ، چارەسەریا خەموک...تێکچوونا خەموکییا مەزن ژخەموکی چیە و خەموکی چەوا پەیدا دبیت ، چارەسەریا خەموک...
تێکچوونا خەموکییا مەزن ژخەموکی چیە و خەموکی چەوا پەیدا دبیت ، چارەسەریا خەموک...
 
الأركان التربوية بأقسام التعليم الأولي و الابتدائي.ppt
الأركان التربوية بأقسام التعليم الأولي و الابتدائي.pptالأركان التربوية بأقسام التعليم الأولي و الابتدائي.ppt
الأركان التربوية بأقسام التعليم الأولي و الابتدائي.ppt
 
السرقات الشعرية إعداد غادة محمد عبد الراضي
السرقات الشعرية إعداد غادة محمد عبد الراضيالسرقات الشعرية إعداد غادة محمد عبد الراضي
السرقات الشعرية إعداد غادة محمد عبد الراضي
 
by modar saleh في التصوير التلفزيوني أحجام اللقطات .ppt
by modar saleh في التصوير التلفزيوني أحجام اللقطات .pptby modar saleh في التصوير التلفزيوني أحجام اللقطات .ppt
by modar saleh في التصوير التلفزيوني أحجام اللقطات .ppt
 
أدب درس النقائض إعداد سلوي أحمد بديرأحمد
أدب درس النقائض إعداد سلوي أحمد بديرأحمدأدب درس النقائض إعداد سلوي أحمد بديرأحمد
أدب درس النقائض إعداد سلوي أحمد بديرأحمد
 
امتحانات النحو وإجاباتها.pdfrrrrrrrrrrrrrr
امتحانات النحو وإجاباتها.pdfrrrrrrrrrrrrrrامتحانات النحو وإجاباتها.pdfrrrrrrrrrrrrrr
امتحانات النحو وإجاباتها.pdfrrrrrrrrrrrrrr
 
اهمية ملحمة جلجامش تاريخيا وفكريا وأدبيا
اهمية ملحمة جلجامش تاريخيا وفكريا وأدبيااهمية ملحمة جلجامش تاريخيا وفكريا وأدبيا
اهمية ملحمة جلجامش تاريخيا وفكريا وأدبيا
 
دمشق تاريخ معطر بالياسمين - ماهر أسعد بكر
دمشق تاريخ معطر بالياسمين - ماهر أسعد بكردمشق تاريخ معطر بالياسمين - ماهر أسعد بكر
دمشق تاريخ معطر بالياسمين - ماهر أسعد بكر
 
REKOD TRANSIT BAHASA ARAB SK Tahun 3.pptx
REKOD TRANSIT BAHASA ARAB SK Tahun 3.pptxREKOD TRANSIT BAHASA ARAB SK Tahun 3.pptx
REKOD TRANSIT BAHASA ARAB SK Tahun 3.pptx
 
الصف الثاني الاعدادي - العلوم -الموجات.pdf
الصف الثاني الاعدادي - العلوم -الموجات.pdfالصف الثاني الاعدادي - العلوم -الموجات.pdf
الصف الثاني الاعدادي - العلوم -الموجات.pdf
 
عرض تقديمي لعملية الجمع للاطفال ورياض الاطفال
عرض تقديمي لعملية الجمع للاطفال ورياض الاطفالعرض تقديمي لعملية الجمع للاطفال ورياض الاطفال
عرض تقديمي لعملية الجمع للاطفال ورياض الاطفال
 
اهمية ملحمة جلجامش تاريخيا وفكريا وأدبيا
اهمية ملحمة جلجامش تاريخيا وفكريا وأدبيااهمية ملحمة جلجامش تاريخيا وفكريا وأدبيا
اهمية ملحمة جلجامش تاريخيا وفكريا وأدبيا
 
اللام الشمسية واللام القمرية لصف الرابع
اللام الشمسية واللام القمرية لصف الرابعاللام الشمسية واللام القمرية لصف الرابع
اللام الشمسية واللام القمرية لصف الرابع
 
من قصص القرآن الكريم تحكي عن قصة سيدنا يونس عليه السلام وماذا فعل مع قومه بدو...
من قصص القرآن الكريم تحكي عن قصة سيدنا يونس عليه السلام وماذا فعل مع قومه بدو...من قصص القرآن الكريم تحكي عن قصة سيدنا يونس عليه السلام وماذا فعل مع قومه بدو...
من قصص القرآن الكريم تحكي عن قصة سيدنا يونس عليه السلام وماذا فعل مع قومه بدو...
 
محمد احمد سيد احمد محمد سباق عمر يوسف عبدالكريم
محمد احمد سيد احمد محمد سباق عمر يوسف عبدالكريممحمد احمد سيد احمد محمد سباق عمر يوسف عبدالكريم
محمد احمد سيد احمد محمد سباق عمر يوسف عبدالكريم
 
عرض تقديمي النقائض في العصر الأموي إعداد سلوي أحمد
عرض تقديمي النقائض في العصر الأموي إعداد سلوي أحمدعرض تقديمي النقائض في العصر الأموي إعداد سلوي أحمد
عرض تقديمي النقائض في العصر الأموي إعداد سلوي أحمد
 
"الدعامة الأساسية التي يقوم عليها التقويم الذاتي
"الدعامة الأساسية التي يقوم عليها التقويم الذاتي"الدعامة الأساسية التي يقوم عليها التقويم الذاتي
"الدعامة الأساسية التي يقوم عليها التقويم الذاتي
 
.العروض التقديمية والرسومات التعليمية bdf
.العروض التقديمية والرسومات التعليمية bdf.العروض التقديمية والرسومات التعليمية bdf
.العروض التقديمية والرسومات التعليمية bdf
 

5846

  • 1.
  • 2.        ‫ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻷﻭل‬ ‫ﻓﻲ‬ ‫ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﻭﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ، ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬ @Šš@bn Ûa@†jÇ Ð ‫٤٩٣١ﻫـ - ٤٧٩١ﻡ‬
  • 3. ‫ﻃﺒﻘﺎ ﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳌﻠﻜﻴﺔ ﺍﻟﻔﻜﺮﻳﺔ‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫.‬ ‫אא‬ ‫א‬ ‫)ﻋـﱪ ﺍﻻﻧﱰﻧـﺖ ﺃﻭ‬ ‫א‬ ‫אא‬ ‫ﻟﻠﻤﻜﺘﺒــﺎﺕ ﺍﻻﻟﻜﱰﻭﻧﻴــﺔ ﺃﻭ ﺍﻷﻗــﺮﺍﺹ ﺍﳌﺪﳎــﺔ ﺃﻭ ﺍﻯ‬ ‫א‬ ‫ﻭﺳﻴﻠﺔ ﺃﺧﺮﻯ (‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫.‬ ‫.‬ ‫א א‬
  • 4. ‫‪‬‬ ‫‪‬ﺇﻥ ﺨﻴ ‪ ‬ﻤﻥ ﺍﺴﺘﺄﺠﺭﺕ ﺍﻟﻘﻭﻱ ﺍﻷ ِﻴﻥ‪‬‬ ‫ِ ‪ ‬ﹶ ‪‬ﺭ ‪  ِ ‬ﹶ ْ ‪  ‬ﹶ ﹾ ﹶ ِ ‪َ ‬ﻤ ‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫٣‬
  • 5. ‫‪‬‬ ‫ﺗﻘﺪﻳﻢ ................................................................................. ٧‬ ‫ُﻘﺪﻣﺔ ............................................................................. ٠١‬ ‫ﻣ‬ ‫ﻧﺒﺬة ﺗﺎرﻳﺨﻴﺔ ...................................................................... ٣١‬ ‫اﻟﺒﺎب اﻟﺘﻤﻬﻴﺪي‬ ‫وﻳﺘﻀﻤﻦ ﻓﺼﻠﻴﻦ ................................................................ ٨١‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬ ‫ُﺳﺲ اﻝﻨﻈﺎم اﻝﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﻝﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻝﻌﺎﻣﺔ .......................................... ٩١‬ ‫أ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬ ‫اﻝﻤﻮﻇﻒ اﻝﻌﺎم وﻋﻼﻗﺘﻪ ﺏﺎﻝﺪوﻝﺔ ................................................ ٦٤‬ ‫اﻟﺒﺎب اﻷول‬ ‫اﺥﺘﻴﺎر وﺗﻌﻴﻴﻦ اﻝﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ....................................................... ٧٥‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬ ‫ﺷﺮوط اﻝﺘﻌﻴﻴﻦ ................................................................... ٨٥‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬ ‫اﺥﺘﻴﺎر اﻝﻤﻮﻇﻔﻴﻦ .............................................................. ٤٣١‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬ ‫ﻗﺮارات اﻝﺘﻌﻴﻴﻦ ................................................................ ٤٧١‬ ‫اﻟﺒﺎب اﻟﺜﺎﻧﻲ‬ ‫واﺟﺒﺎت اﻝﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ............................................................. ٥٠٢‬ ‫٤‬
  • 6. ‫ﺗﻤﻬﻴﺪ ............................................................................ ٦٠٢‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬ ‫واﺟﺒﺎت اﻝﻤﻮﻇﻔﻴﻦ داﺥﻞ ﻧﻄﺎق اﻝﻮﻇﻴﻔﺔ .................................... ٨٠٢‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬ ‫واﺟﺒﺎت اﻝﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺥﺎرج ﻧﻄﺎق اﻝﻮﻇﻴﻔﺔ ................................... ٧٢٢‬ ‫ﺥﺎﺗﻤﺔ ........................................................................... ١٧٢‬ ‫اﻝﻤﺮاﺟﻊ ........................................................................ ٢٧٢‬ ‫ﻣﻼﺣﻖ .......................................................................... ٦٧٢‬ ‫اﻟﺒﺎب اﻷول‬ ‫اﻝﻮﻇﺎﺋﻒ ........................................................................ ٦٨٢‬ ‫اﻟﺒﺎب اﻟﺜﺎﻧﻲ‬ ‫اﻝﻤﻮﻇﻔﻮن ...................................................................... ٩٨٢‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬ ‫اﻝﺘﻌﻴﻴﻦ واﻝﺘﺮﻗﻴﺔ واﻝﻨﻘﻞ ....................................................... ٠٩٢‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬ ‫اﻝﻮاﺟﺒﺎت ....................................................................... ٥٩٢‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬ ‫اﻝﺮواﺗﺐ واﻝﻌﻼوات ........................................................... ٩٩٢‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺏﻊ‬ ‫اﻝﺒﺪﻻت واﻝﻤﻜﺎﻓﺂت واﻝﺘﻌﻮﻳﻀﺎت ............................................ ٢٠٣‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻡﺲ‬ ‫اﻹﺟﺎزات ....................................................................... ١١٣‬ ‫٥‬
  • 7. ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس‬ ‫اﻹﻋـﺎرة ........................................................................ ٦١٣‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎﺏﻊ‬ ‫إﻧﻬﺎء اﻝﺨﺪﻣﺔ ................................................................... ٨١٣‬ ‫اﻟﺒﺎب اﻟﺜﺎﻟﺚ‬ ‫أﺣﻜﺎم ﻋﺎﻣﺔ واﻧﺘﻘﺎﻝﻴﺔ .......................................................... ٢٢٣‬ ‫٦‬
  • 8. ‫ﺘﻘﺩﻴﻡ‬ ‫ﻴﻬ ِﻑ ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ – ﻀﻤﻥ ﻨﻁﺎﻕ ﺠﻬﻭﺩﻩ ﻟﺘﻁﻭﻴﺭ‬ ‫‪‬‬ ‫ﺩ‬ ‫ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ – ﺇﻟﻰ ﻨﺸﺭ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻋﻥ‬ ‫ﻁﺭﻴﻕ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﺼﺎﺩﺭﻫﺎ ﻭﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺒﺂﺜﺎﺭﻫـﺎ ﻭﺩﻋـﻡ ﺠﻬـﻭﺩ‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺴﺒﻴﻠﻬﺎ. ﻭﺇﻥ ﻨﺸﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻌﻬﺩ ﻭﺒﺤﻭﺜـﻪ ﻭﺩﻭﺭﻴﺎﺘـﻪ‬ ‫ﻫﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﺔ ﺼﻭﺭﺓ ﻟﻤﺎ ﻴﺒﺫﻟﻪ ﺍﻟﻤﻌﻬﺩ ﻤﻥ ﺠﻬﻭﺩ ﻓـﻲ ﻫـﺫﺍ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﺎل.‬ ‫ﻭﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻟﺫﻱ ﺃﻗﻭﻡ ﺒﺘﻘﺩﻴﻤﻪ ﻟﻠﻘﺎﺭﺉ ﺍﻟﻜﺭﻴﻡ، ﻫﻭ ﺜﻤﺭﺓ ﺨ ‪‬ﺭﺓ‬ ‫ﻴ‬ ‫ﻀﻤﻥ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺠﻬﻭﺩ، ﻭﻤﺅﻟﻔﻪ ﺍﻷﺴﺘﺎﺫ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻔﺘﺎﺡ ِﻀﺭ ﻋﻀـﻭ‬ ‫ﺨ‬ ‫ﻨﺸﻁ ﻀﻤﻥ ﺃﺴﺭﺓ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺱ ﺒﺎﻟﻤﻌﻬﺩ، ﻭﺇﻟﻰ ﺠﺎﻨﺏ ﺫﻟﻙ، ﻓﺈﻥ ﻟﻪ‬ ‫ﺠﻬﻭ ‪‬ﺍ ﺒﺎﺭﺯﺓ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺒﺤﺙ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﺍﻟﻬـﺎﺩﻑ ﺒﻤـﺎ ﻴﺘﻔـﻕ‬ ‫ﺩ‬ ‫ﻭﺭﻏﺒﺔ ﺍﻟﻤﻌﻬﺩ ﻓﻲ ﺩﻋﻡ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ.‬ ‫ﹶ‬ ‫ﻭﻴﺄﺘﻲ ﻜﺘﺎﺏ ﺍﻷﺴﺘﺎﺫ ﺨﻀﺭ ﻟﻴﺴﺩ ﻓﺭﺍ ﹰﺎ ﺸﻐﺭ ‪‬ﻨﺫ ﺼـﺩﻭﺭ‬ ‫ﻏ ﹸِ ‪ ‬ﻤ‬ ‫ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﻋﺎﻡ ١٩٣١ﻫـ، ﻭﻜﺎﻥ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﻤﻼﻤﺢ‬ ‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺒﺭﻭﺯ ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺒﺤﺙ ﻴﻌﺭﻑ ﺒﺎﻟﻨﻅـﺎﻡ ﺍﻟﺠﺩﻴـﺩ،‬ ‫ٍ‪‬‬ ‫ﻭﻫﻭ ﺒﺫﻟﻙ ‪‬ﻌﻴﺩ ﺇﻟﻰ ﺍﻷﺫﻫﺎﻥ ﺒﺎﺩﺭﺓ ﺴـﺎﺒﻘﺔ ﻗـﺩﻤﻬﺎ ﺍﻟﻤﻌﻬـﺩ،‬ ‫ﻴ‬ ‫٧‬
  • 9. ‫ﻭﺘﻤﺜﻠﺕ ﻓﻲ ﺒﺤﺙ ﺍﻟﺯﻤﻴل ﺍﻷﺴﺘﺎﺫ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﻤﻬﻨﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴـﺒﺔ‬ ‫ﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻋﺎﻡ ٧٧٣١ﻫـ.‬ ‫ﻭﺘﺒﺭﺯ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺒﺸﻜل ﺨﺎﺹ ﻤـﻥ ﺨـﻼل ﻤﺤﺎﻭﻟـﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﻟﻑ ﻋﺭﺽ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﻭﺍﻷﺴﺱ ﺍﻟﺘـﻲ ﻗـﺎﻡ ﻋﻠﻴﻬـﺎ ﻨﻅـﺎﻡ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ، ﻭﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﻋﺘﻤﺩ ﻋﻠﻴﻬـﺎ‬ ‫ﻓﻲ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺸﺌﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ‬ ‫ﺒﺎﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﻭﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ. ﻭﻗﺩ ‪‬ﻨـﻲ ﺍﻷﺴـﺘﺎﺫ‬ ‫ﻋ‬ ‫ﺨﻀﺭ ﺃﻥ ﻴﺨﺎﻁﺏ ﺒﻜﺘﺎﺒﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻟﻁﺎﻟﺏ ﻭﺍﻷﺴﺘﺎﺫ؛ ﻓﺎﻟﻜـل‬ ‫ﻓﻲ ﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﻤﺜل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﻬﺩ. ﻭﹶﺸﺩ ﻤﺎ ﻴﺤﺘﺎﺝ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺸﻜل‬ ‫ﻟ ‪‬‬ ‫ﺨﺎﺹ، ﺃ ‪‬ﺎ ﻜﺎﻥ ﻗﻁﺎﻉ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻤﺜﻠﻪ، ﺇﻟﻰ ﻓﻬﻡ ﺃﺒﻌﺎﺩ ﻫـﺫﻩ‬ ‫ﻴ‬ ‫ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﻭﻤﻌﺎﻨﻴﻬﺎ ﻓﻬ ‪‬ﺎ ﻴﻤ ﱢﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﺴﻠﻴﻡ ﻟﻬﺎ.‬ ‫ﻤ ﻜ‬ ‫ﻭﺃﺨﻴ ‪‬ﺍ، ﻓﺈﻥ ﻅﻬﻭﺭ ﻤﺜل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ‪‬ﺭﻀﻲ ﺤﺎﺠﺔ ‪‬ﻠﺤـﺔ‬ ‫ﻤ‬ ‫ﻴ‬ ‫ﺭ‬ ‫ﺘﻔﺘﻘﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﻜﺘﺒﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺒﻼﺩﻨﺎ؛ ﻭﺫﻟﻙ ﻟﻘﻠـﺔ ﺍﻟﻤﺼـﺎﺩﺭ‬ ‫ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻨﺎﻭل ﺠﻭﺍﻨﺏ ﻤ ِﻤﺔ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ.‬ ‫ﻬ‬ ‫ﻭﺒﻌ ‪ ،‬ﺇﻨﻪ ﹶﻴﺴ ‪ ‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺃﻥ ﻴﻬﺩﻱ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ‬ ‫‪‬‬ ‫ﻟ ‪‬ﺭ‬ ‫ﺩ‬ ‫ﺇﻟﻰ ﺭ ‪‬ﺍﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﻁﻼﺒﻬﺎ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﻴﻬﺎ، ﻭﻴﺭﺠـﻭ ﺃﻥ‬ ‫ﻭ‬ ‫٨‬
  • 10. ‫ﻴﺤﻘﻕ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﻌﻘﻭﺩﺓ ﻋﻠﻴﻪ، ﻭﻴﺠﻨﻲ ﺍﻟﺠﻤﻴـﻊ ﻤـﻥ‬ ‫ﹶ‬ ‫‪‬‬ ‫ﺨﻼﻟﻪ ﺍﻟﻨﻔﻊ ﺍﻟﻌﻤﻴﻡ.‬ ‫ﻓﻬﺩ ﺍﻟﺩﻏﻴﺜﺭ‬ ‫ﻤﺩﻴﺭ ﻋﺎﻡ ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬ ‫ﺭﻤﻀﺎﻥ ٤٩٣١ﻫـ ـ ﺴﺒﺘﻤﺒﺭ ٤٧٩١ﻡ‬ ‫٩‬
  • 11. ‫‪‬ﻘﺩﻤﺔ‬ ‫ﻤ‬ ‫ﻴﻬﺘﻡ ﺭﺠﺎل ﺍﻟﻔﻜـﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﺤـﺩﻴﺙ ﺒﺩﺭﺍﺴـﺔ ﺃﻭﻀـﺎﻉ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﺤﺩ ﻜﺒﻴـﺭ؛ ﺒﺎﻋﺘﺒـﺎﺭﻫﻡ ﺍﻟﻌﻨﺼـﺭ‬ ‫ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﺍﻟﻤ ِﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﻓـﻲ ﺍﻟﻘﻴـﺎﻡ‬ ‫ﹸ‬ ‫‪‬ﻬ‬ ‫ﺒﺄﻋﺒﺎﺌﻬﺎ. ﻭﻤﻥ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻡ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﺃﻥ ﻨﺠﺎﺡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓـﻲ‬ ‫ﺃﺩﺍﺌﻬﺎ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﺩﻭﺭ ﺇﻨﻤﺎ ﻴﺘﻭﻗﻑ ﺃﻭﻻ ﻭﺃﺨﻴ ‪‬ﺍ ﻋﻠﻰ ﻤ ‪‬ﻯ ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭ‬ ‫ﺩ‬ ‫ﺭ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻓﺌﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ، ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﻤﺎ ﺘـﻭﻓﺭﻩ ﻟﻬـﻡ‬ ‫ﺃﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺨﻀﻌﻭﻥ ﻟﻬﺎ ﻓﻲ ﺃﻋﻤﺎﻟﻬﻡ ﻤﻥ ﻤﺯﺍﻴـﺎ‬ ‫ﻭﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﺘﻜﻔل ﻟﻬﻡ ﻨﻭ ‪‬ﺎ ﻤﻥ ﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ.‬ ‫ﻋ‬ ‫ﻭﻟﻘﺩ ﺼﺩﺭ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻌﺎﻡ ١٩٣١ﻫـ ﺒﺎﻟﻤﻤﻠﻜـﺔ‬ ‫ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ﻤﺅﻜ ‪‬ﺍ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻌﻨﻰ ﻓﻲ ‪‬ﺫﻜﺭﺘﻪ ﺍﻟﺘﻔﺴـﻴﺭﻴﺔ،‬ ‫ﻤ‬ ‫ﺩ‬ ‫ﻭﻤﺘﻀﻤ ﹰﺎ ﻗﺩ ‪‬ﺍ ﻭﻓﻴ ‪‬ﺍ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﻭﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ‬ ‫ﺭ‬ ‫ﻨ ﺭ‬ ‫ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل.‬ ‫ﻭﻤﻥ ﺍﻟ ‪‬ﺴﱠﻡ ﺒﻪ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﻭﺍﻋﻴﺔ - ﺒﻤﺎ ﺘﻀـﻤﻨﻪ ﻫـﺫﺍ‬ ‫ﻤ ﻠ‬ ‫ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻭﻟﻭﺍﺌﺤﻪ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻤﻥ ﺃﺤﻜﺎﻡ - ﺃﻤﺭ ﻤﻬﻡ، ﺒل ﻭﻭﺍﺠـﺏ‬ ‫‪‬‬ ‫ٍ‬ ‫ﻴﻘﻊ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺘﻕ ﺍﻟ ‪‬ﺨﺘﺼﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﻬﺘﻤﻴﻥ ﺒﺘﻁﺒﻴﻕ ﻭﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ‪‬ﺴـﻥ‬ ‫ﺤ‬ ‫ﻤ‬ ‫ﺘﻨﻔﻴﺫ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ.‬ ‫٠١‬
  • 12. ‫ﻭﻤﻥ ﻫﻨﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻓﺎﺌﺩﺓ ﺸﺭﺡ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻭﻟﻭﺍﺌﺤﻪ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ‬ ‫– ﺒﺼﻭﺭﺓ ﻤﺘﻌﻤﻘﺔ ﻭﻴﺴﻴﺭﺓ – ﻓﻲ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻭﻗﺕ – ﺒﻤـﺎ ‪‬ﻤ ﱢـﻥ‬ ‫ﻴﻜ‬ ‫ﻤ ‪‬ﺭﺍﺀ ﺸﺌﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ، ﻭﺴﺎﺌﺭ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﺍﻟﻤﻬﺘﻤﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﻗﻭﻑ‬ ‫‪‬ﺩ‬ ‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﻠﻭل ﺍﻟﻤﻼﺌﻤﺔ ﻟﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻌﻘﺒﺎﺕ، ﻭﺍﻟﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻗـﺩ‬ ‫ﺘﺼﺎﺩﻓﻬﻡ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ، ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺸﺭﺡ ﻻ ﺘﻘﺘﺼـﺭ‬ ‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺩﺭﺍﺀ ﻭﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﻥ ﺒﺎﻟﺠﻬـﺎﺯ ﺍﻟﺤﻜـﻭﻤﻲ ﻓـﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟـﺔ‬ ‫ﻭﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺸﺌﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﺤﺴﺏ، ﺒل ﺘﺘﻌ ‪‬ﻯ ﺫﻟـﻙ‬ ‫ﺩ‬ ‫ﺇﻟﻰ ﺘﺜﻘﻴﻑ ﻓﺌﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﻴﻥ ﻓـﻲ ﺸـﺌﻭﻥ ﻭﻅـﺎﺌﻔﻬﻡ،‬ ‫ﻭﺘﻭﺴﻴﻊ ﺁﻓﺎﻗﻬﻡ، ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺠﻌﻠﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻤ ‪‬ﻯ ﺍﻟﻘﺭﻴﺏ ﺃﻜﺜـﺭ‬ ‫ﺩ‬ ‫ﺘﻘﺒﻼ ﻟﻺﺼﻼﺡ، ﻭﻴﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﻗﺩﺭﺘﻬﻡ ﻋﻠـﻰ ﻤﻤﺎﺭﺴـﺔ ﻤﻬـﺎﻤﻬﻡ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺒﺸﻜل ﺃﻓﻀل.‬ ‫َ‬ ‫ﻫﺫﺍ.. ﻭﻗﺩ ﺍﺠﺘﻬﺩﺕ ﻓﻲ ﺃﻥ ﺃﺩﻋﻡ ﻫـﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ ﺒﺄﺴـﺎﺱ‬ ‫‪‬‬ ‫ﻨﻅﺭﻱ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ، ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺕ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ، ﻭﻜـﺎﻥ‬ ‫ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺍﻟﻨﻅﺭﻱ ﻤﺴﺘﻨ ‪‬ﺍ ﺇﻟﻰ ﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﺴﺘﻘﺭ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻔﻜـﺭ‬ ‫ﺩ‬ ‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻥ، ﺃ ‪‬ﺎ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻓﻜﺎﻨﺕ ﻤـﻥ ﺍﻟﻭﺍﻗـﻊ‬ ‫ﻤ‬ ‫ﻭﺒﺼﻔﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻹﺨﻼل ﺒﺎﻟﻭﺍﺠﺒـﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴـﺔ،‬ ‫ﻭﺃﺤﻜﺎﻡ ﻤﺠﺎﻟﺱ ﺍﻟﻤﺤﺎﻜﻤﺔ ﺒﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺼـﺩﺭﺕ ﻓـﻲ‬ ‫ﺸﺄﻨﻬﺎ.‬ ‫١١‬
  • 13. ‫ﻭﻋﺴﻰ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻷﻭل ﻤـﺎ ﻴﻔﻴـﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬ ‫ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﺒﺎﻟﻤﻤﻠﻜﺔ، ﻭﻓﺌﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ، ﺒل ﻭﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﻓـﻲ ﻫـﺫﺍ‬ ‫ﺍﻟﺴﺒﻴل ﻓﻲ ﺘﻭﺠﻴﻬﻬﻡ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻨﻬﺞ ﺍﻟﺴﺩﻴﺩ.‬ ‫ﻭﻤﺎ ﺘﻭﻓﻴﻘﻲ ﺇﻻ ﺒﺎﷲ،‬ ‫ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻔﺘﺎﺡ ﺨﻀﺭ‬ ‫٢١‬
  • 14. ‫ﻨﺒﺫﺓ ﺘﺎﺭﻴﺨﻴﺔ‬ ‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻏﻡ ﻤـﻥ ﺘﺄﺴـﻴﺱ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜـﺔ ﻋـﺎﻡ ١٥٣١ﻫــ‬ ‫)٢٣٩١ﻡ()١(، ﻓﺈﻥ ﺃﺤﻭﺍل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻡ ﺘـﻨﻅﻡ ﺒﺼـﻭﺭﺓ‬ ‫ﺸﺎﻤﻠﺔ ﺇﻻ ﻓﻲ ﻋﺎﻡ ٤٦٣١ﻫـ )٥٤٩١ﻡ(، ﻭﺫﻟﻙ ﺒﺼﺩﻭﺭ ﻨﻅﺎﻡ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ )٢(، ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻀﻤﻥ ﺃﺤﻜﺎ ‪‬ﺎ ﺃﻜﺜﺭ ﺘﻨﺴﻴ ‪‬ﺎ ﻤـﻥ ﺫﻱ‬ ‫ﻘ‬ ‫ﻤ‬ ‫ﻗﺒل، ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺸﺌﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﻭﺍﺀ )٣(.‬ ‫ـﻲ ـﻡ )٦١٧٢( ـﺎﺭﻴﺦ ٧١/٥/١٥٣١ ــ‬ ‫ﻫـ‬ ‫ﻭﺘـ‬ ‫ـﺭ ﺍﻟﻤﻠﻜـ ﺭﻗـ‬ ‫)1( ﺍﻷﻤـ‬ ‫)٨١/٩/٢٣٩١ﻡ( ﺍﻟﺫﻱ ﻗﻀﻰ ﺒﺘﺴـﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜـﺔ "ﺒﺎﻟﻤﻤﻠﻜـﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴـﺔ‬ ‫ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ".‬ ‫)2( ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﺎﻷﻤﺭ ﺍﻟﻌﺎﻟﻲ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻓﻲ ٦/٣/٤٦٣١ﻫـ.‬ ‫)3( ﺃﻤﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﻗﺒل ﻋﺎﻡ ٤٦٣١ﻫـ، ﻓﻘﺩ ﻜـﺎﻥ‬ ‫ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﻭﺍﻟﻘـﺭﺍﺭﺍﺕ ﺤﺘـﻰ ﻋـﺎﻡ ٠٥٣١ﻫــ‬ ‫)ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻠﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﺤﺠﺎﺯﻴﺔ "ﺍﻟﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ﻓﻲ ﺃﻡ ﺍﻟﻘـﺭﻯ ﺍﻟﻌـﺩﺩ‬ ‫ﺭﻗﻡ ٠٩ ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ٥٢/٢/٥٤٣١ﻫـ"، ﻭﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺃﺨﺭﻯ ﻭﺃﻭﺍﻤـﺭ ﻤﻠﻜﻴـﺔ‬ ‫ﻭﻗﺭﺍﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻴﺎﺒﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺸﻭﺭﻯ(.‬ ‫ﻭﻓﻲ ﻋﺎﻡ ٠٥٣١ﻫـ ﺼﺩﺭ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﺄﻤﻭﺭﻴﻥ، ﻭﺃﻟﻐﻰ ﻜل ﻤـﺎ ﻴﺘﻌـﺎﺭﺽ‬ ‫ﻤﻌﻪ ﻤﻥ ﺃﺤﻜﺎﻡ، ﻭﻅل ﻤﻌﻤﻭﻻ ﺒﻪ ﺤﺘﻰ ﺼﺩﻭﺭ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻌﺎﻡ‬ ‫ﹰ‬ ‫٤٦٣١ﻫـ.‬ ‫٣١‬
  • 15. ‫ﻭﺒﺎﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟـﺒﻼﺩ ﺯﺍﺩ ﺤﺠـﻡ ﺍﻟﺠﻬـﺎﺯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ،‬ ‫ﻭﺯﺍﺩﺕ ﺘﺒ ‪‬ﺎ ﻟﺫﻟﻙ ﺍﻷﻋﺒﺎﺀ ﺍﻟﻤﻠﻘﺎﺓ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺘﻘﻪ، ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺃﺩﻯ‬ ‫ﻌ‬ ‫ﺇﻟﻰ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻹﺤﺴﺎﺱ ﺒﻀﺭﻭﺭﺓ ﺇﺼﻼﺡ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﺇﻋﺎﺩﺓ‬ ‫ﺘﻨﻅﻴﻤﻪ، ﺒﺎﻟﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ.‬ ‫ﻭﺒﻌﺩ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ )١(، ﻜﺎﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﻤـﻥ‬ ‫ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻤﻭﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺤﻅﻴﺕ ﺒﺎﻫﺘﻤﺎﻤﻪ، ﻓﺄﻋﻴﺩ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻓﻲ ﺠـﺩﺍﻭل‬ ‫ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﻤﺭﺍﺘﺒﻬﺎ؛ ﺤﻴﺙ ﺃﺼﺩﺭ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤـﻥ‬ ‫ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﺴﻤﻴﺕ "ﺒﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﻤﺭﺍﺘﺏ ﻭﺩﺭﺠـﺎﺕ‬ ‫ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﻼﻙ"، ﻭﺠﺎﺀ ﻓﻴﻬﺎ ﺃﻥ ﻤﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺘﺤـﺩﺩ ﻋﻠـﻰ‬ ‫ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﺎﺭﺴﻭﻨﻬﺎ ﻻ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺘﻲ‬ ‫)1( ﺃﻨﺸﺊ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ، ﺒﺎﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﺍﻟﻤﺭﺴـﻭﻡ ﺍﻟﻤﻠﻜـﻲ ﺭﻗـﻡ‬ ‫)٥/٩١/١/٨٨٢٤( ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ١/٢/٣٧٣١ﻫــ )٩/٠١/٣٥٩١ﻡ( ﻟﻴﺤـل‬ ‫ﻤﺤل ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﻜﻼﺀ ﺍﻟﺫﻱ ﻜﺎﻥ ﻗﺩ ﺃﻨﺸﺊ ﻋﺎﻡ ٠٥٣١ﻫــ. ﻭﻓـﻲ ﻋـﺎﻡ‬ ‫ـﻲ ـﻡ )٨٣( ـﺎﺭﻴﺦ‬ ‫ﻭﺘـ‬ ‫ـﻭﻡ ﺍﻟﻤﻠﻜـ ﺭﻗـ‬‫ـﺩﺭ ﺍﻟﻤﺭﺴـ‬‫٧٧٣١ ــ ﺼـ‬ ‫ﻫـ‬ ‫٢٢/٠١/٧٧٣١ﻫـ ﺒﺎﻟﻤﺼﺎﺩﻗﺔ ﻋﻠﻰ ﻨﻅﺎﻡ ﺠﺩﻴﺩ ﻟﻠﻤﺠﻠﺱ )ﻫـﻭ ﺍﻟﻨﻅـﺎﻡ‬ ‫ﺍﻟﺤﺎﻟﻲ(. ﺍﻟﺫﻱ ﻋﺩل ﻓﻲ ﻋﺎﻡ ٤٧٣١ﻫـ ﺒﻭﻀﻊ ﻨﺹ ﻤﻥ ﻤﻘﺘﻀﺎﻩ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﻫﻴﺌﺔ ﻨﻅﺎﻤﻴﺔ ﻴﺭﺃﺴﻬﺎ ﺠﻼﻟﺔ ﺍﻟﻤﻠـﻙ ﺃﻭ ﻨﺎﺌـﺏ ﺭﺌـﻴﺱ ﻤﺠﻠـﺱ‬ ‫ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ.‬ ‫٤١‬
  • 16. ‫ﻴﺘﻘﺎﻀﻭﻥ ﺭﻭﺍﺘﺒﻬﺎ )ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﺩﻓﻊ ﺍﻟﻤﺘﻜﺎﻓﺊ ﻤـﻊ ﺍﻟﻌﻤـل ﻭﻓﻜـﺭﺓ‬ ‫ﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ(، ﻜﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﻓﻴﻬﺎ ﺃﻴ ‪‬ـﺎ ﺃﻥ ﺩﻴـﻭﺍﻥ‬ ‫ﻀ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻤﺴﺌﻭل ﻋﻥ ﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤـﺎﺕ‬ ‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺸﺌﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﻭﺼﻔﻪ ﺠﻬﺔ ﻤﺨﺘﺼﺔ )١(.‬ ‫ﻭﻓﻲ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﻻﺤﻘﺔ ﻤﻥ ﻤﺭﺍﺤل ﺍﻟﻨﻤﻭ ﺼﺩﺭ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻌﺎﻡ ٧٧٣١ﻫـ )٨٥٩١ﻡ( )٢(، ﻭﺘﻼ ﺫﻟﻙ ﺇﻟﺤﺎﻕ ﺩﻴـﻭﺍﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺭﺌﺎﺴﺔ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ ﺒﻌﺩ ﺃﻥ ﻜﺎﻨﺕ ﺘﺒﻌﻴﺘـﻪ‬ ‫ﻟﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ )٣(.‬ ‫ﻭﻓﻲ ﻋﺎﻡ ٢٨٣١ﻫـ، ﻭﺭﻏﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻓﻲ ﺘﻘﻭﻴﺔ ﺠﻬـﺎﺯ‬ ‫ﺍﻟﺩﻴﻭﺍﻥ، ﺼﺩﺭ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﻥ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ ﻴﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﻀﺭﻭﺭﺓ‬ ‫ﺘﻘﻭﻴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﻭﺘﻨﻅﻴﻤﻪ ﺘﻨﻅﻴ ‪‬ﺎ ﺘﺎ ‪‬ﺎ، ﻭﺭﻓﻊ ﻤﺭﺘﺒﺔ ﺭﺌﻴﺴـﻪ‬ ‫ﻤ ﻤ‬ ‫)1( ﻗﺭﺍﺭ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ ﺭﻗﻡ )٧٤( ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ٤٢/٨/٣٧٣١ﻫـ.‬ ‫ﻭﺍﻨﻅﺭ ﺃﻴ ‪‬ﺎ/‬ ‫ﻀ‬ ‫ﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﻨﻔﻴﺴﺔ: ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌـﺎﻡ‬ ‫ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻱ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻋﺎﻡ ٧٧٣١ﻫـ. ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ – ﺍﻟﺭﻴـﺎﺽ –‬ ‫ﺍﻟﻌﺩﺩ ﺍﻟﺤﺎﺩﻱ ﻋﺸﺭ، ﺹ ٨.‬ ‫)2( ﺒﺎﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﻤﻠﻜﻲ ﺭﻗﻡ )٢٤( ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ٩٢/١١/٧٧٣١ﻫـ.‬ ‫)3( ﻗﺭﺍﺭ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ ﺭﻗﻡ )٥١١( ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ٧٢/٩/٧٧٣١ﻫـ.‬ ‫٥١‬
  • 17. ‫ﺇﻟﻰ ﻤﺭﺘﺒﺔ ﻭﺯﻴﺭ، ﻭﺘﺯﻭﻴﺩﻩ ﺒﺎﻟﺨﺒﺭﺍﺀ ﺍﻟﻼﺯﻤـﻴﻥ، ﻟـﻪ، ﺤﺘـﻰ‬ ‫ﻴﺘﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻤﻨﻪ ﻋﻠﻰ ﺨﻴـﺭ ﻭﺠـﻪ )١(.‬ ‫ﻭﻓﻲ ﻋﺎﻡ ٣٨٣١ﻫـ ﺼﺩﺭ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﻥ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ ﻴﺤﻘـﻕ‬ ‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻌﻨﻰ )٢(، ﻭﻜﺎﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﻤﺒﻨ ‪‬ﺎ ﻋﻠﻰ ﻗﺭﺍﺭ ﺼﺎﺩﺭ ﻤﻥ‬ ‫ﻴ‬ ‫ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻟﻺﺼﻼﺡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ )٣(.‬ ‫)1( ﻗﺭﺍﺭ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ ﺭﻗﻡ )٥٥( ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ٤٢/١/٢٨٣١ﻫـ.‬ ‫)2( ﻗﺭﺍﺭ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ ﺭﻗﻡ )٢٩٧( ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ٩١/٢١/٣٨٣١ﻫـ.‬ ‫ـﻼﺡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ـﻡ )٣( ـﺎﺭﻴﺦ‬ ‫ﻭﺘـ‬ ‫ﺭﻗـ‬ ‫ـﺎ ﻟﻺﺼـ‬ ‫ـﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴـ‬ ‫)3( ـﺭﺍﺭ ﺍﻟﻠﺠﻨـ‬ ‫ﻗـ‬ ‫٠٢/١١/٣٨٣١ﻫـ.‬ ‫ﻭﻤﻥ ﺍﻟﺠﺩﻴﺭ ﺒﺎﻟﺫﻜﺭ ﻫﻨﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻟﻺﺼﻼﺡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺃﻨﺸﺌﺕ ﻓـﻲ‬ ‫ﻋﺎﻡ ٣٨٣١ﻫـ ﻭﺫﻟﻙ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ ﺭﻗﻡ )٠٢٥( ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫٥/٧/٣٨٣١ﻫـ ﻭﻴﺭﺃﺴﻬﺎ ﺠﻼﻟﺔ ﺍﻟﻤﻠﻙ، ﻭﻴﻨﻭﺏ ﻋﻥ ﺠﻼﻟﺘﻪ ﻓـﻲ ﺫﻟـﻙ‬ ‫ﻭﺯﻴﺭ ﺍﻟﺩﻓﺎﻉ ﻭﺍﻟﻁﻴﺭﺍﻥ ﻭﺍﻟﻤﻔﺘﺵ ﺍﻟﻌﺎﻡ. ﻭﻟﻘﺩ ﺨﻭﻟﺕ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻫـﺫﺍ‬ ‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺤﻕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺕ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟـﻭﺯﺭﺍﺀ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘـﺔ ﺒﺄﺤـﺩﺍﺙ‬ ‫ﻭﺘﺭﺘﻴﺏ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ )ﻭﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ٥٢ ﻤﻥ ﻨﻅـﺎﻡ‬ ‫ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ(، ﻜﻤﺎ ﺨﻭﻟﺕ ﺤﻕ ﺇﺼﺩﺍﺭ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ‬ ‫ﻟ ‪‬ﺴﻥ ﺴﻴﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﺒﺎﻟﻤﻤﻠﻜﺔ، ﻭﻟﻬﺎ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﺘﺠﺘﻬﺩ ﻓﻲ ﺇﻴﺠﺎﺩ‬ ‫ﺤ‬ ‫ﺍﻟﺤﻠﻭل ﺍﻟﻤﻼﺌﻤﺔ ﻟﻠﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ، ﻭﺇﻨﺸﺎﺀ ﻤﺒﺎﺩﺉ ﻭﺃﺤﻜﺎﻡ ﺠﺩﻴـﺩﺓ ﺇﺫﺍ‬ ‫ﺍﻗﺘﻀﻰ ﺍﻷﻤﺭ.‬ ‫٦١‬
  • 18. ‫ﻭﻓﻲ ﻋﺎﻡ ٩٨٣١ﻫـ ﺃﺼﺩﺭﺕ ﺍﻟﻠﺠﻨـﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴـﺎ ﻟﻺﺼـﻼﺡ‬ ‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻗﺭﺍ ‪‬ﺍ ﺁﺨﺭ ﻓﻲ ﺸـﺄﻥ ﺍﻟﺘﻨﻅـﻴﻡ ﺍﻟﻤﻘﺘـﺭﺡ ﻟـﺩﻴﻭﺍﻥ‬ ‫ﺭ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ )١(، ﻭﻗﺩ ﺍﺸﺘﻤل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻨﻅـﻴﻡ ﻋﻠـﻰ ﺨﺎﺭﻁـﺔ‬ ‫ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ، ﻜﺎﻨﺕ ﻫﻲ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﻟﻠﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺤﺎﻟﻲ.‬ ‫ﻭﻟﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺠﺯ ‪‬ﺍ ﻤـﻥ ﺤﺭﻜـﺔ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤـﻊ‬ ‫ﺀ‬ ‫ﻭﺤﻴﺎﺘﻪ، ﻓﺈﻥ ﺘﻁﻭﻴﺭﻩ ﺠﺯﺀ ﻤﻥ ﺘﻁﻭﺭ ﻫـﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤـﻊ ﺍﻟـﺩﺍﺌﻡ‬ ‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ. ﻓﻔﻲ ﻋﺎﻡ ١٩٣١ﻫـ ﺼﺩﺭ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌـﺎﻡ‬ ‫ﻟﻴﺤﻘﻕ ﻤﺯﻴ ‪‬ﺍ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺸﺎﻤل ﻷﺤﻜـﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅـﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤـﺔ‬ ‫ﺩ‬ ‫ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ )٢(، ﻜﻤﺎ ﺼﺩﺭ ﻨﻅﺎﻡ ﺠﺩﻴﺩ ﻟﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻟﻴﺤﻘﻕ‬ ‫ﻟﻪ ﻤﺯﻴ ‪‬ﺍ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﻋﻡ ﻭﺤﺴﻥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ )٣(.‬ ‫ﺩ‬ ‫)1( ﻗ ـﺭﺍﺭ ﺍﻟﻠﺠﻨ ـﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴ ـﺎ ﻟﻺﺼ ـﻼﺡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺭﻗ ـﻡ )٦١( ﻭﺘ ـﺎﺭﻴﺦ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫٠٢/١/٩٨٣١ﻫـ ﺍﻟﻤﻌﺘﻤﺩ ﺒـﺎﻷﻤﺭ ﺍﻟﺴـﺎﻤﻲ ﺭﻗـﻡ )١٢٢٣( ﻭﺘـﺎﺭﻴﺦ‬ ‫٠١/٢/٩٨٣١ﻫـ.‬ ‫)2( ﺒﺎﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﻤﻠﻜﻲ ﺭﻗﻡ ﻡ/٥ ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ١/٢/١٩٣١ﻫـ‬ ‫)3( ﺒﺎﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﻤﻠﻜﻲ ﺭﻗﻡ ﻡ/٨ ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ١/٢/١٩٣١ﻫـ‬ ‫٧١‬
  • 19. ‫‪ ‬‬ ‫ﻭﻴﺘﻀﻤﻥ ﻓﺼﻠﻴﻥ‬ ‫: ﺃﺴﺱ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ.‬ ‫ُ‬ ‫ﺍﻷﻭل‬ ‫: ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﻋﻼﻗﺘﻪ ﺒﺎﻟﺩﻭﻟﺔ.‬ ‫ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‬ ‫٨١‬
  • 20. ‫‪ ‬‬ ‫ُﺴﺱ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬ ‫ﺃ‬ ‫٩١‬
  • 21. ‫ُﺴﺱ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬ ‫ﺃ‬ ‫ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺒﺎﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ:‬ ‫ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻫﻭ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ‬ ‫ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﺎﻟﺩﻭﻟﺔ، ﻭﺒﻌﺒﺎﺭﺓ‬ ‫ﺃﺨﺭﻯ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘـﻲ ﺘﺤﻜـﻡ ﺸـﺌﻭﻥ‬ ‫ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ )١(. ﻭﻟﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋـﺩ ﻤﺠـﺭﺩﺓ‬ ‫ﻭﻋﺎﻤﺔ ﻓﺈﻨﻬﺎ ﺘﻁﺒﻕ ﻋﻠﻰ ﻜل ﻤﻥ ﻴﻭﺠﺩ ﻓﻲ ﻅـﺭﻭﻑ ﻭﺍﺤـﺩﺓ،‬ ‫ﺃﻭ ﻤﺭﺍﻜﺯ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ، ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﻭﻗﺎﺌﻊ ﺍﻟﻤﺘﻤﺎﺜﻠﺔ، ﻭﻫﺫﺍ ﻫـﻭ‬ ‫ﺍﻟﻤﻘﺼﻭﺩ ﺒﺎﻟﺘﺠﺭﻴﺩ ﻋﻨﺩ ﻭﻀﻌﻬﺎ، ﻜﻤـﺎ ﹶﺴـﺭﻱ ﻋﻠـﻰ ﻜﺎﻓـﺔ‬ ‫ﺘ‬ ‫ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﻤﺨﺎﻁﺒﻴﻥ ﺒﺄﺤﻜﺎﻤﻬﺎ ﻭﺍﻟﻭﻗﺎﺌﻊ ﺍﻟﺼـﺎﺩﺭﺓ ﺒﺸـﺄﻨﻬﺎ؛‬ ‫ﺤﻴﺙ ﻴﻜﻭﻥ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒﺄﻭﺼﺎﻓﻬﻡ ﻭﻟﻴﺱ ﺒﺫﻭﺍﺘﻬﻡ، ﻭﺘﺤﺩﻴـﺩ‬ ‫)1( ﺩ. ﻤﺤﻤﺩ ﻓﺅﺍﺩ ﻤﻬﻨﺎ: ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺘﻬـﺎ، ٧٦٩١،‬ ‫ﺹ ٨٧٢.‬ ‫٠٢‬
  • 22. ‫ﺍﻟﻭﻗﺎﺌﻊ ﺒﺸﺭﻭﻁﻬﺎ ﻭﻟﻴﺱ ﺒﺘﺨﺼﻴﺼﻬﺎ ﻭﻫﺫﺍ ﻫـﻭ ﻤـﺎ ﻴﻘﺼـﺩ‬ ‫ﺒﺎﻟﻌﻤﻭﻡ )١(.‬ ‫ﻭﻴﺘﻤﻴﺯ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺎﻟﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻵﺘﻴﺔ:‬ ‫١- ﺇﻨﻪ ﻨﻅﺎﻡ ﺁﻤﺭ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﻗﻭﺍﻋﺩﻩ ﺒﺎﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ. ﻭﻤﺭﺠـﻊ‬ ‫ﺫﻟﻙ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﹸﻤﺜل ﺠـﺯ ‪‬ﺍ ﻤـﻥ‬ ‫ﺀ‬ ‫ﺘ‬ ‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ، ﻭﺘﺩﺨل ﻓﻲ ﻨﻁـﺎﻕ ﻗﻭﺍﻋـﺩ‬ ‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟـﺫﻱ ﻴﺘﻤﻴـﺯ ﺒﻬـﺫﻩ ﺍﻟﺨﺼﻴﺼـﺔ.‬ ‫ﻭﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺴﻨﺒﻴﻨﻬﺎ‬ ‫ﻓﻲ ﻤﻭﻀﻌﻬﺎ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﻜﻼﻡ ﻋﻠﻰ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗـﺔ ﺒـﻴﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻟﺩﻭﻟﺔ.‬ ‫٢- ﺇﻨﻪ ﻨﻅﺎﻡ ﻤﺴﺘﻘل ﻋﻥ ﻏﻴﺭﻩ ﻤﻥ ﺍﻷﻨﻅﻤـﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴـﺔ‬ ‫ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ، ﻭﺒﺼﻔﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺠﻨﺎﺌﻴﺔ،‬ ‫ﻭﺃﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤل. ﻓﻬﻭ ﻨﻅﺎﻡ ﻟﻪ ﺫﺍﺘﻴﺘﻪ ﺍﻟﺨﺎﺼـﺔ ﺍﻟﺘـﻲ‬ ‫ﺘﺠﻌﻠﻪ ﻴﻨﺘﻤﻲ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺃﺴﺎ ‪‬ﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻏﻡ‬ ‫ﺴ‬ ‫)1( ﺍﻨﻅﺭ ﻓﻲ ﻤﻌﻨﻰ ﺍﻟﻌﻤﻭﻡ ﻭﺍﻟﺘﺠﺭﻴﺩ ﺩ. ﺤﺴﻥ ﻜﻴﺭﺓ: ﺃﺼﻭل ﺍﻟﻘـﺎﻨﻭﻥ،‬ ‫٠٦٩١ ﻓﻘﺭﺓ ٠١، ﺩ. ﻤﺤﻤﺩ ﺠﻤﺎل ﺍﻟـﺩﻴﻥ ﺫﻜـﻲ: ﺩﺭﻭﺱ ﻓـﻲ ﻤﻘﺩﻤـﺔ‬ ‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ، ٤٦٩١ ﻓﻘﺭﺓ ٣، ﺩ. ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ﻤﺭﻗﺹ: ﺍﻟﻤﺩﺨل ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ‬ ‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ، ٧٦٩١ ﻓﻘﺭﺓ ٠١.‬ ‫١٢‬
  • 23. ‫ﻤﻥ ﻭﺠﻭﺩ ﻨﺼﻭﺹ ﻋﺩﻴﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻓـﻲ‬ ‫ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺘﻌﺎﻟﺞ ﺒﻌﺽ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ.‬ ‫٣- ﺇﻨﻪ ﻨﻅﺎﻡ ﻴﺘﻤﻴﺯ ﺒﺎﻟﻤﺭﻭﻨﺔ ﻭﺍﻟﻘﺎﺒﻠﻴﺔ ﻟﻠﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﺴﺭﻴﻊ ﺘﺒ ‪‬ﺎ‬ ‫ﻌ‬ ‫ﻟﻤﺎ ﻴﻁﺭﺃ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻤـﻥ ﺘﻁـﻭﺭﺍﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴـﺔ‬ ‫ﺃﻭ ﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ.‬ ‫ﻭﺍﻟﻭﺍﻗﻊ ﺃﻨﻪ ﻴﺘﻌﻴﻥ ﺇﻴﺠﺎﺩ ﺍﻟﺘﻭﺍﺯﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻘـﺎﻨﻭﻨﻲ‬ ‫ﻭﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ﻓﻲ ﺃﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ، ﺒﺤﻴﺙ ﻴﺭﺠﻊ ﺍﻻﺴـﺘﻘﺭﺍﺭ‬ ‫ﺒﺤﺴﺏ ﺍﻷﺼل، ﻭﻻ ﻴﻠﺠﺄ ﻟﻠﺘﻐﻴﻴﺭ ﺇﻻ ﻟﻀـﺭﻭﺭﺓ ﻤﻠﺤـﺔ. ﻷﻥ‬ ‫ﻜﺜﺭﺓ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﻭﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ﻓﻲ ﺃﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ، ﺒﻐﻴﺭ ﺤﺎﺠﺔ‬ ‫ﻤﻠﺤﺔ، ﹸﺜﻴﺭ ﺍﻀﻁﺭﺍ ‪‬ﺎ ﻓﻲ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ، ﻭﺘﺴﺘﻨﻔﺫ ﺠﺯ ‪‬ﺍ‬ ‫ﺀ‬ ‫ﺒ‬ ‫ﺘ‬ ‫ﻀﺨ ‪‬ﺎ ﻤﻥ ﻁﺎﻗﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ، ﺒﺴﺒﺏ ﻤﺎ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ‬ ‫ﻤ‬ ‫ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ﻭﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﻤﻥ ﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺄﻭﻀﺎﻋﻬﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴـﺔ،‬ ‫ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻜﻭﻥ ﻟﻪ ﺃﺒﻠﻎ ﺍﻷﺜﺭ ﻓﻲ ﺍﻨﺨﻔﺎﺽ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺨﺩﻤـﺔ‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ.‬ ‫٢٢‬
  • 24. ‫ﻤﻀﻤﻭﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ )١(:‬ ‫ﻤﺎ ﻫﻲ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘـﺎﻨﻭﻨﻲ‬ ‫ﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ؟.‬ ‫ﺇﻥ ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺴﺅﺍل ﺘﺘﻭﻗﻑ ﻋﻠﻰ ﻅﺭﻭﻑ ﻭﺃﻭﻀﺎﻉ‬ ‫ﻜل ﺩﻭﻟﺔ، ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﻤﺩﻯ ﺍﺘﺴﺎﻉ ﻤﻴﺩﺍﻥ ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‬ ‫ﻭﻤﺎ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺘﻀﺨﻡ ﻓﻲ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻼﺯﻤﻴﻥ‬ ‫ﻟﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ، ﺒﺎﺴﻡ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﻟﺤﺴﺎﺒﻬﺎ، ﻭﻓﻲ ﺴـﺒﻴل ﺘﺤﻘﻴـﻕ‬ ‫ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ.‬ ‫ﻭﻤﻬﻤﺎ ﻴﻜﻥ ﻤﻥ ﺃﻤﺭ، ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤـﺔ،‬ ‫ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺃﻥ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺍﻷﻤﻭﺭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ:‬ ‫ﺃﻭﻻ: ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜـﻡ ﺸـﺌﻭﻥ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ، ﻭﺘﺸﻤل:‬ ‫ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ، ﻭﻫل ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻤﻬﻨﺔ ﺃﻡ ﻤﺠـﺭﺩ‬ ‫١-‬ ‫ﻋﻤل ﻤﺅﻗﺕ ﻟﻴﺱ ﻟﻪ ﺼﻔﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ. ﻭﻫل‬ ‫)1( ﺭﺍﺠﻊ ﻓﻲ ﺘﻔﺼﻴل ﺫﻟﻙ ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺎﻤﺩ ﺍﻟﺠﻤـل. ﺍﻟﻤﻭﻅـﻑ ﺍﻟﻌـﺎﻡ ﺹ‬ ‫٧١٣١ ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ، ﻭﺍﻟﺩﻜﺘﻭﺭ ﻤﻬﻨﺎ. ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ ﺃﻴ ‪‬ﺎ ﺹ ٠٨٢ ﻭﻤﺎ‬ ‫ﻀ‬ ‫ﺒﻌﺩﻫﺎ.‬ ‫٣٢‬
  • 25. ‫ﻫﻲ ﺘﻜﻠﻴﻑ ﻴﻠﺯﻡ ﺒﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻜﻭﺍﺠﺏ ﻋﺎﻡ ﻤﻔﺭﻭﺽ‬ ‫ﻋﻠﻴﻪ )ﻜﻤﻭﺍﻁﻥ( ﺃﻡ ﺃﻨﻬﺎ ﻤﺠﺭﺩ ﻋﻤل ﻴﺅﺩﻴﻪ ﺒﺎﺨﺘﻴﺎﺭﻩ‬ ‫ﻨﻅﻴﺭ ﺃﺠﺭ ﻴﺘﻘﺎﻀﺎﻩ؟.‬ ‫ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻭﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺎﺘﻬﺎ ﺒﻭﺠﻪ ﻋﺎﻡ.‬ ‫٢-‬ ‫ﺜﺎﻨ ‪‬ﺎ: ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜـﻡ ﺸـﺌﻭﻥ‬ ‫ﻴ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ. ﻭﺘﺸﻤل:‬ ‫ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﻫﻭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﻤﺭﻜﺯﻩ ﺍﻟﻘـﺎﻨﻭﻨﻲ،‬ ‫١-‬ ‫ﻭﺒﻴﺎﻥ ﺍﻟﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻜﻔل ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭﻩ..‬ ‫ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓـﻲ ﺤﻴـﺎﺘﻬﻡ‬ ‫٢-‬ ‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ؛ ﺃﻱ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺒﻴﻥ ﺤﻘﻭﻗﻬﻡ ﻭﻭﺍﺠﺒـﺎﺘﻬﻡ ﻓـﻲ‬ ‫ﻀﻭﺀ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻷﺴﺎﺴـﻴﺔ ﺍﻟﺘـﻲ ﺘﺤﻜـﻡ ﺸـﺌﻭﻥ‬ ‫ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ، ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺒﻴﻥ ﺍﻹﺠـﺭﺍﺀﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﺍﺘﺒﺎﻋﻬﺎ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺎﺀﻟﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻋﻤﺎ ﻴﻘـﻊ‬ ‫ﻤﻨﻪ ﻤﻥ ﺃﺨﻁﺎﺀ.‬ ‫ﻭﺠﻤﻴﻊ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﻭﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﻜل ﺠـﻭﻫﺭ ﺍﻟﻨﻅـﺎﻡ‬ ‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ، ﺘﺼﺩﺭ ﻓﻲ ﻨـﻭﻋﻴﻥ ﻤـﻥ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋـﺩ،‬ ‫ﻗﻭﺍﻋﺩ ﻋﺎﺩﻴﺔ ﺘﺼﺩﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴـﺔ ﻭﺘﺸـﺘﻤل ﻋﻠـﻰ‬ ‫٤٢‬
  • 26. ‫ﺍﻷﺴﺱ ﻭﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻨﻅـﺎﻡ، ﻭﻗﻭﺍﻋـﺩ ﻻﺌﺤﻴـﺔ )ﻟـﻭﺍﺌﺢ‬ ‫ﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ( ﺘﺼﺩﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻘﺎﺌﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻟﺘﻔﺼل‬ ‫ﻤﺎ ﺃﺠﻤﻠﻪ ﻤﻥ ﺃﺤﻜﺎﻡ.‬ ‫ﺸـﺭﻭﻁ ﺼـﺤﺔ ﺍﻟﻨﻅـﺎﻡ ﺍﻟﻘـﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔـﺔ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ)١(:‬ ‫ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺇﻤﺎ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺼﺎﺩ ‪‬ﺍ ﻟﻴﻨﻅﻡ ﺸﺌﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ‬ ‫ﺭ‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻷﻭل ﻤﺭﺓ، ﺃﻭ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻨﺎﺴـ ﹰﺎ ﺃﻭ ﻤﻌـﺩﻻ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺨ‬ ‫ﻟﻨﻅﺎﻡ ﺴﺎﺒﻕ ﻋﻠﻴﻪ، ﺃﻭ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﻔﺴ ‪‬ﺍ ﻟﻨﻅﺎﻡ ﻨﺎﻓﺫ.‬ ‫ﺭ‬ ‫ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﺼـﻭﺭ ﺍﻟﺴـﺎﺒﻘﺔ، ﻭﺍﺨـﺘﻼﻑ‬ ‫ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻜل ﻤﻨﻬﺎ، ﻓﺈﻨﻬﺎ ﺠﻤﻴ ‪‬ﺎ ﺘﺘﻔـﻕ ﻓـﻲ ﺸـﺭﻭﻁ‬ ‫ﻌ‬ ‫ﻭﺃﺼﻭل ﻋﺎﻤﺔ ﻴﺠﺏ ﺘﻭﺍﻓﺭﻫﺎ، ﻟﻴﺘﺤﻘﻕ ﻟﻠﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺼـﺤﺘﻪ‬ ‫ﻭﻤﺸﺭﻭﻋﻴﺘﻪ ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺇﺠﻤﺎل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ:‬ ‫)1( ﺍﻟﺠﻤل. ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ ﺹ ٩٢٣١ ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ.‬ ‫٥٢‬
  • 27. ‫ﺍﻟﺸﺭﻁ ﺍﻷﻭل: ﺃﻥ ﻴﺼﺩﺭ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ – ﺃ ‪‬ﺎ ﻜﺎﻥ ﺸـﻜﻠﻪ –‬ ‫ﻴ‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺒﺫﻟﻙ:‬ ‫ﻓﻬﻨﺎﻙ ﻤﺴﺎﺌل ﻻ ﻴﺠـﻭﺯ ﺘﻨﻅﻴﻤﻬـﺎ ﺇﻻ ﺒﻭﺍﺴـﻁﺔ ﺍﻟﺴـﻠﻁﺔ‬ ‫)١(‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﺃﺨﺭﻯ ﻴﺠﻭﺯ ﻟﻠﺴـﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴـﺔ ﺃﻥ‬ ‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‬ ‫ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺘﻨﻅﻴﻤﻬﺎ. ﻭﻴﻁﻠﻕ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻌﻴﻥ ﺘﻨﻅﻴﻤﻬﺎ‬ ‫ﺒﻘﺎﻨﻭﻥ )ﺍﻟﻨﻁﺎﻕ ﺍﻟﻤﺤﺠﻭﺯ ﻟﻠﻤﺸـﺭﻭﻉ ﻭﺍﻟـﺫﻱ ﻴﺘﻌـﻴﻥ ﻋـﺩﻡ‬ ‫ﺍﻻﻋﺘﺩﺍﺀ ﻋﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ )٢((.‬ ‫ﻭﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺩﻭل ﺘﺨﺘﺹ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺒﻭﻀﻊ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‬ ‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ، ﻭﻓﻲ ﺍﻟﺒﻌﺽ ﺍﻵﺨﺭ ﺘﺨﺘﺹ ﺒﻭﻀﻌﻪ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﻓﻲ ﺼﻭﺭﺓ ﻟﻭﺍﺌﺢ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﻋﺎﻤﺔ.‬ ‫ﻭﻻ ﺸﻙ ﻓﻲ ﺃﻥ ﻭﻀـﻊ ﻫـﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅـﺎﻡ ﺒﻤﻌﺭﻓـﺔ ﺍﻟﺴـﻠﻁﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ، ﻫﻭ ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﺍﻟﻤﻨﻁﻘﻲ ﻭﺍﻟﻤﻌﻘﻭل، ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﻨﺼﻭﺹ‬ ‫ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﺘﻤﻴﺯﺓ ﺒﺎﻟﻭﻀﻭﺡ ﻭﺍﻟﺜﺒﺎﺕ، ﻤﻤـﺎ‬ ‫)1( ﻴﻘﺼﺩ ﺒﺎﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻫﻨﺎ ﺴﻠﻁﺔ ﻭﻀﻊ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﻭﻫﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ‬ ‫ﺠﻼﻟﺔ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﻭﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ.‬ ‫)2( ‪Domaine Reserve au Legislateur‬‬ ‫٦٢‬
  • 28. ‫ﻴﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ، ﻭﻴﺤﻘﻕ ﻟﻬـﻡ‬ ‫ﺍﻟﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻜﻔل ﻟﻬﻡ ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭﻫﻡ ﻓﻲ ﺃﻋﻤﺎﻟﻬﻡ)١(.‬ ‫ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﻫﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺘﺒﻌﻪ ﻏﺎﻟﺒﻴﺔ ﺍﻟﺩﻭل ﻟﻤﺎ ﻴﺘﺴﻡ ﺒـﻪ‬ ‫ﻤﻥ ﻤﺯﺍﻴﺎ ﻭﻫﻭ ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﺍﻟﻤﺘﺒﻊ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ؛‬ ‫ﺤﻴﺙ ﺘﻭﻀﻊ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺒﻤﻌﺭﻓـﺔ ﺍﻟﺴـﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴـﺔ‬ ‫ﺒﺎﻟﻤﻤﻠﻜﺔ، ﻓﺘﺼﺩﺭ ﺒﻤﺭﺍﺴﻴﻡ ﻤﻠﻜﻴﺔ ﺘﺘﻭﻴ ‪‬ﺎ ﻟﻘـﺭﺍﺭﺍﺕ ﻤﺠﻠـﺱ‬ ‫ﺠ‬ ‫ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ.‬ ‫ﺍﻟﺸﺭﻁ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ: ﺃﻥ ﻴﺼﺩﺭ ﻤﻭﺍﻓ ﹰﺎ ﻟﻤﺎ ﻴﻌﻠﻭﻩ ﻤﻥ ﺃﺤﻜﺎﻡ:‬ ‫ﻘ‬ ‫ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﻘﺎل ﻟﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺸـﺭﻴﻌﺎﺕ ﺍﻟﻭﻀـﻌﻴﺔ )ﺩﺴـﺘﻭﺭﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺎﺤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ(، ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻨﺼﻭﺼﻪ‬ ‫ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻟﺭﻭﺡ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﺒﻼﺩ. ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﻴﻨﺒﻐـﻲ ﺃﻥ‬ ‫ﺘﻜﻭﻥ ﻨﺼﻭﺹ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻟﺭﻭﺡ ﺍﻟﺸـﺭﻴﻌﺔ ﺍﻹﺴـﻼﻤﻴﺔ‬ ‫ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺍﻟﻤﺼﺩﺭ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻬﺎ.‬ ‫ﺃﻤﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻼﺌﺤﻴﺔ ﻓﻴﻨﺒﻐﻲ ﺃﻴ ‪‬ﺎ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ‬ ‫ﻀ‬ ‫ﻟﺭﻭﺡ ﺍﻟﺸﺭﻉ ﺍﻹﺴﻼﻤﻲ، ﻭﺃﻻ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ‬ ‫)1( ‪Plantey (Alain), Traite Pratique de la Fonction‬‬ ‫.72 .‪Publique Paris, 2e edition, 1963, Tome I, P‬‬ ‫٧٢‬
  • 29. ‫ﻭﺫﻟﻙ ﺘﺒ ‪‬ﺎ ﻟﻘﺎﻋﺩﺓ )ﺘﺩﺭﺝ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ )١(. ﻓﺎﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﺼـﺎﺩﺭ ﻤـﻥ‬ ‫ﻌ‬ ‫ﺴﻠﻁﺔ ﺃﺩﻨﻰ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﺘﻔﻘﺔ ﻓﻲ ﺃﺤﻜﺎﻤﻬﺎ ﻤـﻊ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋـﺩ‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻤﻥ ﺴﻠﻁﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﻭﺇﻻ ﻜﺎﻨﺕ ﺒﺎﻁﻠﺔ.‬ ‫ﺴﺭﻴﺎﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﺯﻤﺎﻥ:‬ ‫ﺍﻷﺼل ﺃﻥ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ﺘﻁﺒﻕ ﺒﺄﺜﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭ؛ ﺃﻱ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ‬ ‫ﻴﺴﺘﺠﺩ ﻤﻥ ﻭﻗﺎﺌﻊ ﻻﺤﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﻨﺸﺭﻫﺎ، ﺃﻭ ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺁﺨـﺭ ﻋﻠـﻰ‬ ‫ﺍﻟﻭﻗﺎﺌﻊ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻡ ﺘﺤﺕ ﺴﻠﻁﺎﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻬﺎ‬ ‫ﺤﺘﻰ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺇﻟﻐﺎﺌﻬﺎ، ﻭﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﺨﺭﻭﺝ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺼـل‬ ‫ﻟﻜﻲ ﻴﺴﺭﻱ ﺒﺄﺜﺭ ﺭﺠﻌﻲ ﺇﻻ ﺒﻨﺹ ﺨﺎﺹ ﻴﺠﻴﺯ ﺫﻟﻙ.‬ ‫ﻭﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺴﺭﻴﺎﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﺒﺄﺜﺭ ﺭﺠﻌـﻲ ﺘﻌـﺩﻴل‬ ‫ﺍﻵﺜﺎﺭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺘﺒﺕ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﻠﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻔـﺭﺩﻱ ﻟﻠﻘﻭﺍﻋـﺩ‬ ‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﻋﻠﻴﻪ ﺘﻁﺒﻴ ﹰﺎ ﺼﺤﻴ ‪‬ﺎ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺨـﺹ ﻤﺭﺍﻜـﺯ‬ ‫ﺤ‬ ‫ﻘ‬ ‫ﻓﺭﺩﻴﺔ ﺫﺍﺘﻴﺔ.‬ ‫ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﻤﺠﺭﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘـﺎﻨﻭﻨﻲ‬ ‫ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻴﺠﻭﺯ ﺘﻌﺩﻴﻠﻬﺎ ﻓﻲ ﺃﻱ ﻭﻗـﺕ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﻜـﻭﻥ‬ ‫ﻟﺫﻟﻙ ﺃﺜﺭ ﺭﺠﻌﻲ ﺒﺤﺴﺏ ﺍﻷﺼل ﻭﺘﻨﻁﺒﻕ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ﻋﻠﻰ‬ ‫)1( "‪"Principe de la Hierachie des Textes‬‬ ‫٨٢‬
  • 30. ‫ﻜل ﻤﻥ ﻟﻡ ﺘﻨﻁﺒﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ ﺘﻁﺒﻴ ﹰـﺎ‬ ‫ﻘ‬ ‫ﻓﺭﺩ ‪‬ﺎ. ﻭﻤﺜﺎل ﺫﻟﻙ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ، ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ‬ ‫ﻴ‬ ‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ.. ﺇﻟﺦ. ﻓﺄﻱ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻤﻌﺩﻟﺔ ﻟﻸﻭﻀـﺎﻉ ﺍﻟﻘﺩﻴﻤـﺔ‬ ‫ﺘﻨﻁﺒﻕ ﺒﺄﺜﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭ ﻋﻠﻰ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻟﻡ ﺘﻨﺸﺄ ﻟﻬﻡ ﺒﻌﺩ‬ ‫ﻤﺭﺍﻜﺯ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺫﺍﺘﻴﺔ، ﺒل ﺘﻨﻁﺒﻕ ﻋﻠﻰ ﻤـﻥ ﺭﺸـﺢ ﻟﻠﺘﻌﻴـﻴﻥ‬ ‫ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤﺎ ﺩﺍﻡ ﻟﻡ ﻴﺼﺩﺭ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﺨـﺎﺹ ﺒﻬﻤـﺎ.‬ ‫ﻭﻻ ﺘﻨﻁﺒﻕ – ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ – ﻋﻠﻰ ﻤﻥ ﺤﺼﻠﻭﺍ ﻋﻠﻰ ﺘﺭﻗﻴـﺔ‬ ‫ﺃﻭ ﻤﻴﺯﺍﺕ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻠﻐـﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻌـﺩل، ﻷﻥ ﻤﺭﺍﻜـﺯ‬ ‫ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻗﺩ ﺃﺼﺒﺤﺕ ﺫﺍﺘﻴﺔ، ﻟﻬﻡ ﺤﻕ ﺸﺨﺼـﻲ ﻓﻴﻬـﺎ‬ ‫ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻤﺴﺎﺱ ﺒﻪ ﺃﻻ ﺒﻨﺹ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﺼﺭﻴﺢ ﻋﻠـﻰ ﺃﻋﻤـﺎل‬ ‫ﺍﻷﺜﺭ ﺍﻟﺭﺠﻌﻲ )١(.‬ ‫ﻭﺍﻟﺨﻼﺼﺔ:‬ ‫ﺇﻥ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺘﻜﻭﻥ ﻨﺎﻓﺫﺓ ﻤـﻥ ﺘـﺎﺭﻴﺦ ﻨﺸـﺭﻫﺎ ﻓـﻲ‬ ‫ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻟﻠﺒﻼﺩ "ﺃﻡ ﺍﻟﻘﺭﻯ" ﻭﺘﻁﺒﻕ ﺒﺄﺜﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭ ﻋﻠـﻰ‬ ‫ﺍﻟﻭﻗﺎﺌﻊ ﺍﻟﻼﺤﻘﺔ ﻟﻨﺸﺭﻫﺎ، ﻤﺎ ﻟﻡ ﻴﺭﺩ ﺒﻬﺎ ﻨﺹ ﺨـﺎﺹ ﻴﻘﻀـﻲ‬ ‫)1( ‪Andre de Laubadere "Traite Elementaire de droit‬‬ ‫.986 .‪Administratif", Paris, 1953, p‬‬ ‫٩٢‬
  • 31. ‫ﺒﻌﺩﻡ ﻨﻔﺎﺫﻫﺎ ﺇﻻ ﺒﻌﺩ ﻤﻀﻲ ﻤﺩﺓ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻤﻥ ﻨﺸﺭﻫﺎ، ﺃﻭ ﺒﺴﺭﻴﺎﻨﻬﺎ‬ ‫ﺒﺄﺜﺭ ﺭﺠﻌﻲ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻗﺩ ﺘﻡ ﻤﻥ ﻭﻗﺎﺌﻊ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﻀﻲ)١(.‬ ‫ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻠﺴﻔﺔ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﻡ:‬ ‫ﺍﺴﺘﻨﺎ ‪‬ﺍ ﺇﻟﻰ ﻤﺎ ﻭﺭﺩ ﺒﺎﻟﻨﻅﺎﻡ ﻭﺒﻤﺫﻜﺭﺘﻪ ﺍﻟﺘﻔﺴﻴﺭﻴﺔ ﻭﺒﺎﻟﻠﻭﺍﺌﺢ‬ ‫ﺩ‬ ‫ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺼﺩﺭﺕ ﻤﻥ ﺒﻌﺩﻩ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻭﺠﺯ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﻓﻜـﺎﺭ‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ:‬ ‫ﺃﻭﻻ: ﺇﻨﻪ ﻨﻅﺎﻡ ﺁﻤﺭ ﻴﺘﺼل ﺃﺴﺎ ‪‬ﺎ ﺒﺎﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ،‬ ‫ﺴ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻭﻟﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻟﺩﻭﻟـﺔ ﻋﻼﻗـﺔ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴـﺔ،‬ ‫ﺘﺠﻌل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﻤﺭﻜﺯ ﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻴﺨﻀﻊ ﻓﻴﻪ ﻟﻜل ﻤﺎ ﻴﺘﺭﺘﺏ‬ ‫ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻜﻴﻴﻑ ﻤﻥ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺴﻨﺒﻴﻨﻬﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻌﺩ.‬ ‫ﺜﺎﻨ ‪‬ﺎ: ﺇﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻴﺨﺎﻁﺏ ﻓﺌﺘﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ:‬ ‫ﻴ‬ ‫)1( ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ )٤٢( ﻤﻥ ﻨﻅﺎﻡ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ. ﺃﻤﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﻨﻔﺎﺫ ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ‬ ‫ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ ﻓﺈﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻟﻡ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﻨ ‪‬ﺎ ﻤﻤﺎﺜ ﹰ، ﻭﻫﻲ ﹸﻨﻔﺫ ﻤـﻥ‬ ‫ﺘ‬ ‫ﻼ‬ ‫ﺼ‬ ‫ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺼﺩﻭﺭﻫﺎ. )ﻴﺭﺍﺠﻊ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ ﺭﻗﻡ ٠٦٥ ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ٢١،‬ ‫٣١/٦/٩٨٣١ﻫـ(.‬ ‫٠٣‬
  • 32. ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻘﺎﺌﻤﻴﻥ ﺒﺎﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﻭﻗـﺕ ﻨﻔـﺎﺫﻩ،‬ ‫١-‬ ‫ﻭﻤﻥ ﻴﻠﺤﻕ ﻤﻨﻬﻡ ﺒﻬﺎ ﺒﻌﺩ ﺫﻟﻙ.‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ‪‬ﻌﺘﺒﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻤﻜﻤـﻼ ﻟﻠـﻨﻅﻡ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻴ‬ ‫٢-‬ ‫ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ ﺃﻭﻀﺎﻋﻬﻡ ﻭﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﻤـﺎ‬ ‫ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻨﻅﻡ )١(.‬ ‫ﺜﺎﻟ ﹰﺎ: ﺠﺎﺀ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻓﻲ ﺼﻴﻐﺔ ﺃﻓﻀل ﻤﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﺤـﺎل‬ ‫ﺜ‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻠﻐﻲ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﺘﺠﺭﻴﺩ ﻭﺍﻟﻌﻤـﻭﻡ، ﻤـﻊ ﺘـﺭﻙ‬ ‫ﺍﻟﺘﻔﺼﻴﻼﺕ ﻟﻠﻭﺍﺌﺢ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ، ﻭﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﻤﺎ ﺍﺸﺘﻤل ﻋﻠﻴـﻪ‬ ‫ﻤﻥ ﻤﻘﻭﻤﺎﺕ ﹸﻌﺩ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻭﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ﻟﻜل ﻤـﺎ ﻴـﻨﻅﻡ ﺃﻤـﻭﺭ‬ ‫ﺘ‬ ‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﻓ ﹰﺎ ﻟﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﺴﺘﻘﺭ ﻓﻲ ﻓﻘﻪ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‬ ‫ِ ﹾﻘ‬ ‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻓﻲ ﻏﺎﻟﺒﻴﺔ ﺍﻟﺩﻭل ﺍﻟﻤﺘﻘﺩﻤﺔ.‬ ‫ﺭﺍﺒ ‪‬ـﺎ: ﺇﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺯﻡ ﻜﺜﻴ ‪‬ﺍ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﻱﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴـﺔ‬ ‫ﺭ‬ ‫ﻌ‬ ‫ﺍﻟﻬﺎﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻘﻕ ﻤﺯﻴ ‪‬ﺍ ﻤﻥ ﺩﻋﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴـﺔ، ﻓﺄﺨـﺫ‬ ‫ﺩ‬ ‫)٢(‬ ‫ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ، ﻭﺤﺩﺩ ﻤﻌﻨﺎﻫﺎ ﻟﻜﻲ‬ ‫ﺒﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺸﻐل‬ ‫)1( ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ٥٨ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ. ﻭﻴﺭﺍﺠﻊ ﻜﺫﻟﻙ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟـﻭﺯﺭﺍﺀ ﺭﻗـﻡ‬ ‫٨٢٣١ ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ٩١/١١/٢٩٣١ﻫـ .‬ ‫)2( ﺘﻨﺼﺭﻑ ﻜﻠﻤﺔ )ﺸﻐل( ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤ ‪‬ﺎ.‬ ‫ﻌ‬ ‫١٣‬
  • 33. ‫ﻻ ﻴﺘﺭﻙ ﺃﻤﺭ ﺘﺄﻭﻴﻠﻬﺎ ﻟﻠﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻓﺘﺘﻌﺩﺩ ﺍﻟﺘﺄﻭﻴﻼﺕ، ﻜﻤـﺎ‬ ‫ﺃﺨﺫ ﺒﻤﺒـﺩﺃ )ﺃﻥ ﺍﻟﻭﻅـﺎﺌﻑ ﻭﺍﻟﻤﺭﺍﺘـﺏ ﻟﻸﻋﻤـﺎل ﻭﻟﻴﺴـﺕ‬ ‫ﻟﻸﺸﺨﺎﺹ( ﺘﺤﻘﻴ ﹰﺎ ﻟﻠﻌﺩﺍﻟﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﻨـﻭﺍﺤﻲ‬ ‫ﻘ‬ ‫ﺍﻟﻌﻤل.‬ ‫ﺨﺎﻤ ‪‬ﺎ: ﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﻭﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ: ﻭﻗﺩ ﺠﻌل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‬ ‫ﺴ‬ ‫ﻭﻤﻌﻪ ﻨﻅﺎﻡ ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ، ﻤﻬﻤﺔ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‬ ‫ﻤﻥ ﺍﺨﺘﺼﺎﺹ ﺠﻬﺎﺯ ﻭﺍﺤﺩ، ﺒﺤﺴـﺏ ﺍﻷﺼـل ﻫـﻭ ﺩﻴـﻭﺍﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺨﻼﻑ ﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﺤﺎل ﻓـﻲ ﺍﻟﻤﺎﻀـﻲ،‬ ‫ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻜل ﺠﻬﺔ ﺘﺴﻠﻙ ﺍﻟﺴـﺒﻴل ﺍﻟـﺫﻱ ﺘـﺭﺍﻩ ﻻﺨﺘﻴـﺎﺭ‬ ‫ﻭﺘﺭﺸﻴﺢ ﻤﻭﻅﻔﻴﻬﺎ ﺒﻤﺠﺭﺩ ﺇﻟﻘـﺎﺀ ﻨﻅـﺭﺓ ﻋﻠـﻰ ﺍﻟﻤـﺅﻫﻼﺕ‬ ‫ﻭﺍﻟﺨﺒﺭﺍﺕ. ﻭﻜل ﻤﺎ ﻫﻨﺎﻙ ﺃﻨﻬﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺘﺨﻁﺭ ﺍﻟﺩﻴﻭﺍﻥ ﺒﺼـﻭﺭﺓ‬ ‫ﻤﻥ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻭﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻋﻥ ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ. ﻭﻓﻲ ﻅـل‬ ‫ﻨﻅﺎﻡ ﻋﺎﻡ ٧٧٣١ﻫـ ﺒﺩﺃ ﺩﻭﺭﺓ ﺍﻟﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻹﻴﺠﺎﺒﻲ ﺇﻟﻰ ﺤﺩ ﻤـﺎ‬ ‫ﻭﻟﻜﻨﻪ ﻟﻡ ﻴﻜﻥ ﺒﺎﻟﺤﺩ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺏ؛ ﺤﻴﺙ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﺠﻬﺎﺕ ﺘﻘﻭﻡ ﺃﻴ ‪‬ﺎ‬ ‫ﻀ‬ ‫ﺒﺎﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻟﻨﻔﺴﻬﺎ ﻤﻊ ﺃﺨﺫ ﺭﺃﻱ ﺍﻟﺩﻴﻭﺍﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻁﺎﻟـﺏ‬ ‫ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل. ﻭﻜﺎﻥ ﻤﻨـﺩﻭﺒﻭ ﺍﻟـﺩﻴﻭﺍﻥ ﻴﺸـﺘﺭﻜﻭﻥ ﻓـﻲ ﺇﺠـﺭﺍﺀ‬ ‫ﺍﻟﻤﺴﺎﺒﻘﺎﺕ.‬ ‫٢٣‬
  • 34. ‫ﺃﻤﺎ ﺒﻌﺩ ﺼﺩﻭﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻋﺎﻡ ١٩٣١ﻫـ ﻓﻘﺩ ﺃﺼﺒﺢ ﻤﻘﻴ ‪‬ﺍ‬ ‫ﺩ‬ ‫ﺒﻤﺒﺩﺃﻴﻥ ﻫﺎﻤﻴﻥ ﻫﻤﺎ:‬ ‫ﻤﺒﺩﺃ ﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ: ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺃﻥ ﻴﻘـﻭﻡ ﺒﻤﻬﻤـﺔ‬ ‫١-‬ ‫ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺠﻬﺎﺯ ﻭﺍﺤﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟـﺔ، ﺤﺘـﻰ ﻴﻤﻜـﻥ‬ ‫ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺘﻭﺯﻴ ‪‬ﺎ ﻤﻼﺌ ‪‬ﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ،‬ ‫ﻤ‬ ‫ﻌ‬ ‫ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﺘﺘﺭﻜﺯ ﻓﻲ ﺃﻤﺎﻜﻥ ﻤﻌﻴﻨﺔ.‬ ‫ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ ﻜﺄﺴﺎﺱ ﻟﻠﺘﻭﻅﻴـﻑ: ﻭﻗـﺩ ﺤـﺩﺩﺕ‬ ‫٢-‬ ‫ﺍﻟﻤﺫﻜﺭﺓ ﺍﻟﺘﻔﺴﻴﺭﻴﺔ ﻤﻌﻨﻰ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ ﻫﺫﻩ ﺒﺄﻨﻬﺎ )ﺠﻤﺎﻉ‬ ‫ﻋﻨﺎﺼﺭ ﻭﺼﻔﺎﺕ ﺫﺍﺘﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺎ ﻴﺘﺼل‬ ‫ﺒﺎﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔـﺎﺀﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴـﺔ، ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﻅﺒـﺔ،‬ ‫ﻭﺤﺴﻥ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ، ﻭﻏﻴـﺭ ﺫﻟـﻙ ﻤـﻥ ﺍﻟﻤﻼﺌﻤـﺎﺕ‬ ‫ﺍﻟﻤﺘﺭﻭﻜﺔ ﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ(.‬ ‫ﻭﻟﻌل ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻱ ﻤﺎ ﻴﺒﺭﺭﻩ ﻓـﻲ ﻤﺜـل ﻫـﺫﻩ‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﻤﻥ ﻤﺭﺍﺤل ﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﻭﺒـﺫﻟﻙ ﺃﺼـﺒﺢ ﺩﻴـﻭﺍﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻫﻭ ﺼﺎﺤﺏ ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻷﺼﻴل ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠـﻕ‬ ‫ﺒﺎﻗﺘﺭﺍﺡ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﻭﺍﻟﻠﻭﺍﺌﺢ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺸﺌﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻹﺼﺩﺍﺭﻫﺎ‬ ‫ﺒﺎﻟﻁﺭﻕ ﺍﻟﻨﻅﺎﻤﻴﺔ، ﻭﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻋﻠﻰ ‪‬ﺴﻥ ﺘﻨﻔﻴﺫﻫﺎ، ﻭﺍﻹﻋـﻼﻥ‬ ‫ﺤ‬ ‫٣٣‬
  • 35. ‫ﻋﻥ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ ﻭﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﻤﺴﺎﺒﻘﺎﺕ ﻭﻭﻀـﻊ ﺒـﺭﺍﻤﺞ‬ ‫ﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﺃﺼﻠﺢ ﺍﻟﻤﺘﻘﺩﻤﻴﻥ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ.‬ ‫ﻭﺘﺘﻁﻠﺏ ﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻫﺫﻩ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻤﻬـﺎﻡ‬ ‫ﺃﺨﺭﻯ ﻜﺜﻴﺭﺓ ﺃﻭﻀﺤﺘﻬﺎ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻤﻥ ﻨﻅﺎﻡ ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﻡ.‬ ‫ﺴﺎﺩ ‪‬ﺎ: ﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ: ﻓﻔﻲ ﻋﺎﻡ ١٩٣١ﻫــ،‬ ‫ﺴ‬ ‫ﻭﺘﻤﺸ ‪‬ﺎ ﻤﻊ ﺨﻁﺔ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟـﺔ ﺍﺘﺒﻌـﺕ‬ ‫ﻴ‬ ‫ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺘﻘﻀﻲ ﺒﺄﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺭﻭﺍﺘﺏ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟـﺫﻴﻥ‬ ‫ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﻭﻅﺎﺌﻑ ﻤﺘﻤﺎﺜﻠﺔ ﻓﻲ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻋﻤﻠﻬـﺎ، ﻤﻭﺤـﺩﺓ ﺒﻘـﺩﺭ‬ ‫ﺍﻹﻤﻜﺎﻥ. ﻭﻋﻨﺩﺌﺫ ﺒﺩﺃ ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﻭﻀﻊ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ‬ ‫ﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺎﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺘﻨﻔﻴ ﹰﺍ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺔ. ﻭﻟﻤـﺎ‬ ‫ﺫ‬ ‫ﺼﺩﺭ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺤﺎﻟﻲ ﻋﺎﻡ ١٩٣١ﻫـ ﺘﻀـﻤﻥ ﺒـﻴﻥ‬ ‫ﺃﺤﻜﺎﻤﻪ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﻋﻤﻠﻴـﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ﺒﻤﺎ ﻴﻔﻴﺩ ﺘﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻤﺘﻤﺎﺜﻠﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻁﺒﻴﻌـﺔ‬ ‫ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ‬ ‫ﻟﺸﻐﻠﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺘﻭﺼﻑ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺒﺤﻴـﺙ ﺘﺘﻀـﻤﻥ‬ ‫٤٣‬
  • 36. ‫ﺃﻭﺼﺎﻑ ﻜل ﻓﺌﺔ ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺍﻟﻨﻅـﺎﻡ ﻓـﻲ ﻫـﺫﺍ‬ ‫ﺍﻟﺸﺄﻥ)١(.‬ ‫ﻭﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﻌﻨﻰ ﻴﺤﻘﻕ ﺍﻟﺘﺭﺍﺒﻁ ﺍﻟﺴﻠﻴﻡ ﻭﺍﻟﻤﻨﻁﻘﻲ ﺒﻴﻥ‬ ‫ﺜﻼﺜﺔ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻫﻲ:‬ ‫- ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺅﺩﻴﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻁﺒﻴﻌﺘـﻪ‬ ‫ﻭﻤﺴﺘﻭﺍﻩ.‬ ‫- ﻤﻁﺎﻟﺏ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻷﺩﺍﺌـﻪ ﻤـﻥ ﻨﺎﺤﻴـﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﻭﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻭﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‬ ‫ﺃﻭ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ.‬ ‫- ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﺫﻱ ‪‬ﻤﻨﺢ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺒﻤﺎ ﻴﺘﻨﺎﺴـﺏ ﻤـﻊ‬ ‫ﻴ‬ ‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﻭﺍﻟﻁﺒﻴﻌﺔ ﻤـﻥ ﻨﺎﺤﻴـﺔ، ﻭﻤﻁﺎﻟـﺏ‬ ‫ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ.‬ ‫ﻭﻓﻀﻼ ﻋﻥ ﺫﻟﻙ ﻓﺈﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﺇﻟﻰ ﺤﺩ ﻜﺒﻴﺭ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻹﺼﻼﺡ ﻭﺍﻟﺘﺨﻁﻴﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ، ﻭﺭﻓـﻊ ﻤﺴـﺘﻭﻯ‬ ‫ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤﺎل.‬ ‫)1( ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻤﻥ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ.‬ ‫٥٣‬
  • 37. ‫ﺴﺎﺒ ‪‬ﺎ: ﻤﺭﻭﻨﺔ ﺴﻠﻡ ﺍﻟﺭﻭﺍﺘﺏ ﻭﺍﻟﻌﻼﻭﺍﺕ: ﻭﻗﺩ ﺃﺘﻰ ﺍﻟﻨﻅـﺎﻡ‬ ‫ﻌ‬ ‫ﺒﺴﻠﻡ ﻤﺭﻥ ﻟﻠﺭﻭﺍﺘﺏ ﻭﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﻭﺇﺩﺭﺍﺝ ﺒﻪ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺍﺘﺏ ﺨﻤﺴﺔ‬ ‫ﻋﺸﺭ ﻤﺭﺘﺒﺔ. ﻭﻟﻜﻲ ﻴﺘﻼﻓﻰ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺃﻱ ﺠﻤﻭﺩ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺍﺘﺏ،‬ ‫ﺠﻌل ﻓﻲ ﺩﺍﺨل ﻜل ﻤﻨﻬﺎ ﻋﺩﺓ ﺩﺭﺠﺎﺕ )ﻋﺸﺭ ﺩﺭﺠـﺎﺕ ﻤـﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺤﺘﻰ ﺍﻟﻌﺎﺸﺭﺓ، ﻭﺘﺴﻊ ﻓـﻲ ﺍﻟﺤﺎﺩﻴـﺔ ﻋﺸـﺭ،‬ ‫ﻭﺜﻤﺎﻨﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﺸﺭ، ﻭﺴﺒﻊ ﻓﻲ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻋﺸﺭ، ﻭﺴﺕ ﻓـﻲ‬ ‫ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﻋﺸﺭ، ﺜﻡ ﺨﻤﺱ ﺩﺭﺠـﺎﺕ ﻓـﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒـﺔ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴـﺔ‬ ‫ﻋﺸﺭ)١(.‬ ‫ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻜﺎﻥ ﻤﺭ ﹰﺎ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻌﻼﻭﺍﺕ ﺍﻟﺩﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘـﻲ‬ ‫ﻨ‬ ‫ﺘﺴﺘﺤﻕ ﻓﻲ ﺃﻭل ﻤﺤﺭﻡ ﻤﻥ ﻜل ﻋﺎﻡ، ﻭﻜﺎﻥ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻓﺌﺔ ﺍﻟﻌـﻼﻭﺓ‬ ‫ﻟﻜل ﻤﺭﺘﺒﺔ ﻴﺘﻨﺎﺴﺏ ﻁﺭﺩ ‪‬ﺎ ﻤﻊ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻤﻊ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ...‬ ‫ﻴ‬ ‫ﻭﻜل ﺫﻟﻙ ﺒﺨﻼﻑ ﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﺤﺎل ﻓﻲ ﺸﺄﻥ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻤﺭﺍﺘﺏ‬ ‫)1( ﻋﺩل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺴﻠﻡ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﺍﻟﻤﺭﺴـﻭﻡ ﺍﻟﻤﻠﻜـﻲ ﺭﻗـﻡ ﻡ/٢٣ ﻭﺘـﺎﺭﻴﺦ‬ ‫٩٢/٦/٣٩٣١ﻫـ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ ﺭﻗـﻡ ١١٨ ﻭﺘـﺎﺭﻴﺦ‬ ‫٨٢ – ٩٢/٦/٣٩٣١ﻫـ. ﻭﻴﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﻟﻡ ﻴﻐﻴﺭ ﻤـﻥ ﻋـﺩﺩ‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺍﺘﺏ ﻭﻻ ﺍﻟﺩﺭﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤﺸﺘﻤﻠﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ؛ ﻭﺇﻨﻤﺎ ﺃﻨﺼﺏ ﺃﺴﺎ ‪‬ﺎ ﻋﻠﻰ ﺭﻓـﻊ‬ ‫ﺴ‬ ‫ﺒﺩﺍﻴﺔ ﻤﺭﺒﻭﻁ ﺍﻟﻤﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻭﺒﺎﻟﺘﺒﻌﻴﺔ ﺭﻓﻊ ﻓﺌﺎﺕ ﻋﻼﻭﺍﺘﻬﺎ.‬ ‫٦٣‬
  • 38. ‫ﻭﺍﻟﺭﻭﺍﺘﺏ ﻓﻲ ﻜﺎﺩﺭ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﻭﻜﺎﺩﺭ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﻓﻲ ﻅل‬ ‫ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻠﻐﻲ.‬ ‫ﺜﺎﻤﻨﺎ: ﺘﻼﻓﻲ ﺍﻟﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﻋﻴﻭﺏ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﻜﺎﻥ ﻤﻌﻤـﻭﻻ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺒﻬﺎ ﻤﻥ ﹶﺒل ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﻘل ﻭﺍﻟﻨﺩﺏ ﻭﺍﻹﻋﺎﺭﺓ،‬ ‫ﻗ‬ ‫ﻭﺍﻹﺠﺎﺯﺍﺕ. ﻓﻔﻲ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤﺜﻼ ﻜﺎﻥ ﻟﺠﻌل ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ ﺃﺴﺎ ‪‬ﺎ ﻓﻴﻬـﺎ‬ ‫ﺴ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺒﺩﻻ ﻤﻥ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻭﺤﺩﻫﺎ ﺃﺜﺭ ﻜﺒﻴﺭ، ﻭﺒﺫﻟﻙ ﺘﻡ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺁﻟﻴﺔ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ، ﻤﻤﺎ ﺃﻓﺴﺢ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﻹﺒﺭﺍﺯ ﻤﺒﺩﺃ )ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ( ﺍﻟﺫﻱ‬ ‫ﻴﻜﺸﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﻤﺘﺎﺯﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘـﺅﺩﻱ ﻟـﻺﺩﺍﺭﺓ‬ ‫ﺃﺠل ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ. ﻭﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﻓﺈﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻓﻜﺭﺓ‬ ‫ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﻠﻘﺔ ﻜﺄﺴﺎﺱ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ، ﻭﺇﺤﻼل ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ ﻤﺤﻠﻬﺎ،‬ ‫ﺘﺩﻋﻴﻡ ﻜﺒﻴﺭ ﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ.‬ ‫)١(‬ ‫ﻤـﻥ‬ ‫ﻭﻴﺘﻀﺢ ﺫﻟﻙ ﻤﻤﺎ ﻗﺭﺭﺘﻪ ﺍﻟﻼﺌﺤﺔ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟﻠﻨﻅـﺎﻡ‬ ‫ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺨﺼﻭﺹ ﺘﻜﻔل ﺃﻋﻤـﺎل ﺍﻟﺴـﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭﻴـﺔ‬ ‫ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ، ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴـﺔ ﻤـﻥ ﻨﺎﺤﻴـﺔ‬ ‫ﺃﺨﺭﻯ.‬ ‫)1( ﺍﻟﺒﻨﻭﺩ ﻤﻥ )٣٣ – ٧٣( ﻤﻥ ﺍﻟﻼﺌﺤﺔ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟﻠﻨﻅـﺎﻡ ﻓﻴﻤـﺎ ﻴﺘﻌﻠـﻕ‬ ‫ﺒﺘﻔﺼﻴل ﺤﻜﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ )٢١( ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ.‬ ‫٧٣‬
  • 39. ‫ﻭﻤﻥ ﻤﻘﺘﻀﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺃﻥ ﺘﻘﻭﻡ ﻟﺠﻨﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴـﺎﺕ ﺒﻜـل‬ ‫ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺒﺤﺼﺭ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ ﻓﻴﻬﺎ ﻭﺘﻘﺩﻡ ﺒﻬﺎ ﺒﻴﺎ ﹰـﺎ ﺇﻟـﻰ‬ ‫ﻨ‬ ‫ﺍﻟﻭﺯﻴﺭ ﺍﻟﻤﺨﺘﺹ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﺭﺭ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴـﺘﻡ ﺒﻬـﺎ‬ ‫ﺍﻟﺘﺭﺸﻴﺢ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻜل ﻤﻨﻬﺎ، ﻭﻫﻭ ﻴﺨﺘﺎﺭ ﺒﻴﻥ ﻁـﺭﻴﻘﺘﻴﻥ‬ ‫ﺤﺩﺩﺘﻬﻤﺎ ﺍﻟﻼﺌﺤﺔ ﻭﻫﻤﺎ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﻤﺴﺎﺒﻘﺔ، ﻭﻁﺭﻴﻘـﺔ ﺍﻟﻤﻔﺎﻀـﻠﺔ‬ ‫ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ.‬ ‫ﻭﻴﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭﻴﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺘﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻁﺭﻴﻘـﺔ‬ ‫ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﺃﻭﺴﻊ ﻤﻨﻬﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻸﻭﻟﻰ، ﻭﺘﻘﻭﻡ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﻋﻨﺎﺼﺭ‬ ‫ﺤﺼﺭﺘﻬﺎ ﺍﻟﻼﺌﺤﺔ ﻓﻲ )ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ، ﻭﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ، ﻭﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ، ﻭﺘﻘﺎﺭﻴﺭ‬ ‫ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ(.‬ ‫ﻭﺒﺎﻟﻨﻅﺭ ﺇﻟﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺘﺘﻡ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤﻔﺎﻀﻠﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ )١(.‬ ‫ﻭﺒﺫﻟﻙ ﺃﺼﺒﺤﺕ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻤﺠﺭﺩ ﻋﻨﺼﺭ ﺒﻴﻥ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ.‬ ‫ﻭﻟﻜﻲ ﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻼﺌﺤﺔ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﺒـﺩﺃ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟـﺔ ﻓـﻲ‬ ‫ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ، ﻓﻘﺩ ﻋﻴﻨﺕ ﺍﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺕ ﻜـل ﻤـﻥ‬ ‫ﺍﻟﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺒﺎﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﻫﻲ )ﺍﻟـﻭﺯﻴﺭ ﺍﻟﻤﺨـﺘﺹ، ﻭﻟﺠﻨـﺔ‬ ‫)1( ﻫﺫﺍ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﻌﺎﺸﺭﺓ ﻓﻤﺎ ﺩﻭﻥ، ﺃﻤﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻭﻅﺎﺌﻑ‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺤﺎﺩﻴﺔ ﻋﺸﺭﺓ ﻓﻤﺎ ﻓﻭﻕ؛ ﻓﺘﺘﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﻥ ﻤﺠﻠـﺱ‬ ‫ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ ﻤﻊ ﻭﻀﻊ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ.‬ ‫٨٣‬
  • 40. ‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺎﺕ، ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺸﺌﻭﻥ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﻜـل ﻭﺯﺍﺭﺓ، ﻭﺩﻴـﻭﺍﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ(، ﻓﻠﻜل ﺠﻬﺔ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺠﻬﺎﺕ ﺩﻭﺭ ﻤﻌﻠﻭﻡ.‬ ‫ﻭﻟﻡ ﻴﻘﻑ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻭﻻﺌﺤﺘﻪ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺤﺩ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴـﺔ‬ ‫ﻓﺤﺴﺏ، ﻭﺇﻨﻤﺎ ﺍﻤﺘﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﻟﻴﺸﻤل ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻨﻘل ﻭﺍﻟﻨـﺩﺏ‬ ‫ﻭﺍﻹﻋﺎﺭﺓ ﻭﺍﻹﺠﺎﺯﺍﺕ، ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺭﺭ ﻤﺯﺍﻴﺎ‬ ‫ﺃﺨﺭﻯ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ، ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﺒﻴﻨﻬﻡ.‬ ‫ﺘﺎﺴ ‪‬ﺎ: ﻓﺼل ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻭﺠﻌﻠﻬﺎ ﻓﻲ ﻨﻅﺎﻡ ﻤﺴـﺘﻘل:‬ ‫ﻌ‬ ‫ﻓﻘﺩ ﻜﺎﻨﺕ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺏ ﻓﻲ ﻅل ﻨﻅﺎﻡ ﻋﺎﻡ ٧٧٣١ﻫـ ﺍﻟﻤﻠﻐﻲ‬ ‫ﻤﺩﺭﺠﺔ ﻓﻲ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﻤﻭﺍﺩﻩ، ﻭﺒﺼﻭﺭﺓ ﺃﺼﺒﺤﺕ ﻤﻌﻬﺎ ﻗﺎﺼـﺭﺓ‬ ‫ﻋﻥ ﺃﻥ ﺘﺴﺩ ﺤﺎﺠﺔ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﺃﻭﻀـﺎﻋﻪ ﺍﻟﻤﺘﻁـﻭﺭﺓ،‬ ‫ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺃﺩﻯ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﺤﺴﺎﺱ ﺒﻀﺭﻭﺭﺓ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻨﻅﺎﻡ ﺨـﺎﺹ‬ ‫ﻤﺴﺘﻘل ﻴﺘﺴﻊ ﻓﻴﻪ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﻟﻌﺭﺽ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴـﺏ ﺍﻹﺠﺭﺍﺌﻴـﺔ‬ ‫ﻭﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺼﻭﺭﺓ ﻤﺒﺴﻁﺔ ﺒﻘﺩﺭ ﺍﻹﻤﻜﺎﻥ، ﻭﻭﻓ ﹰﺎ ﻷﺤﺩﺙ‬ ‫ِ ﹾﻘ‬ ‫ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﻭﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ، ﺒﻤـﺎ ﻴـﻭﻓﺭ ﻟﻔﺌـﺔ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ‬ ‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ ﺃﻜﺒﺭ ﻗﺩﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻀﻤﺎﻨﺎﺕ، ﻭﻴﻌﻁـﻲ ﻟﺠﻬـﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬ ‫ﺴﻠﻁﺎﺕ ﺃﻭﺴﻊ ﻓﻲ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ، ﻭﻴﻭﻓﹾﻕ ﻓﻲ ﻨﻔـﺱ‬ ‫٩٣‬
  • 41. ‫ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺒﻴﻥ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ، ﻭﺍﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻤـﻥ‬ ‫ﻨﺎﺤﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ )١(.‬ ‫ﻋﺎﺸ ‪‬ﺍ: ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻤﺴﺄﻟﺔ ﺍﻟﺘﻔﻭﻴﺽ: ﻓﻔﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺸـﺄﻥ ﻗـﺭﺭ‬ ‫ﺭ‬ ‫)٢(‬ ‫ﺃﻥ "ﻟﻠﻭﺯﻴﺭ ﺘﻔﻭﻴﺽ ﺒﻌﺽ ﺼﻼﺤﻴﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻓـﻲ‬ ‫ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‬ ‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻭﻴﺘﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻔﻭﻴﺽ ﻭﻓﹾﻕ ﻻﺌﺤﺔ ﺒﻘﺭﺍﺭ ﻤﻥ ﻤﺠﻠـﺱ‬ ‫ِ‬ ‫ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ".‬ ‫)٣(‬ ‫ﻤﺒﻴ ﹰـﺎ‬ ‫ﻨ‬ ‫ﻭﺒﺎﻟﻔﻌل ﺼﺩﺭ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ‬ ‫ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺔ ﺍﻻﺘﺒﺎﻉ ﻓﻲ ﺨﺼﻭﺹ ﺘﻔﻭﻴﺽ ﺍﻟﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﺒﻤﺎ‬ ‫ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻟﻁﺭﻴﻕ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﻥ.‬ ‫)1( ﺼﺩﺭ ﻨﻅﺎﻡ ﺘﺄﺩﻴﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﺎﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﻤﻠﻜﻲ ﺭﻗـﻡ ﻡ/٧ ﻭﺘـﺎﺭﻴﺦ‬ ‫١/٢/١٩٣١ﻫـ.‬ ‫)2( ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ )٦٧( ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ.‬ ‫)3( ﻓﻔﻲ ﻋﺎﻡ ١٩٣١ﻫـ ﺼﺩﺭ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﺠﻠـﺱ ﺍﻟـﻭﺯﺭﺍﺀ ﺭﻗـﻡ )٦٧١(‬ ‫ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ٥٢/٢/١٩٣١ﻫـ ﺒﺘﻨﻅﻴﻡ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﻔﻭﻴﺽ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻭﺠﻪ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ:‬ ‫١- ﻴﻜﻭﻥ ﻟﻨﺎﺌﺏ ﺍﻟﻭﺯﻴﺭ ﻤﺎ ﻟﻠﻭﺯﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩﺓ ﺒﻨﻅـﺎﻡ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻥ ﻓﻴﻤﺎ ﻋﺩﺍ ﻤﺎ ﻴﻘﺭﺭ ﺍﻟـﻭﺯﻴﺭ‬ ‫ﺍﻻﺤﺘﻔﺎﻅ ﺒﻪ ﻤﻥ ﺼﻼﺤﻴﺎﺕ.‬ ‫٠٤‬
  • 42. ‫٢- ﻴﺠﻭﺯ ﻟﻠﻭﺯﻴﺭ ﺘﻔﻭﻴﺽ ﺒﻌـﺽ ﺼـﻼﺤﻴﺎﺘﻪ ﺒﻤﻭﺠـﺏ ﻨﻅـﺎﻡ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻥ ﻭﻟﻭﺍﺌﺤﻬﺎ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﺒﻘﺩﺭ ﻤﺎ‬ ‫ﺘﻘﻀﻴﻪ ﺤﺎﺠﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻭﻓ ﹰﺎ ﻟﻤﺎ ﻴﺘﻨﺎﺴﺏ ﻤﻊ ﺍﻟﻤﺭﻜـﺯ ﺍﻟـﻭﻅﻴﻔﻲ‬ ‫ِ ﹾﻘ‬ ‫ﻟﻠﺸﺨﺹ ﺍﻟﻤﻔﻭﺽ.‬ ‫٣- ﻴﺘﻡ ﺍﻟﺘﻔﻭﻴﺽ ﺒﻘﺭﺍﺭ ﻤﻜﺘﻭﺏ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﺼـﻼﺤﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻔﻭﻀـﺔ‬ ‫ﻭﺍﺴﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﻔﻭﺽ ﻭﻤﺴﻤﻰ ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ﻭﻤﺩﺓ ﺍﻟﺘﻔﻭﻴﺽ.‬ ‫٤- ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺘﻜﻠﻴﻑ ﻤﻭﻅﻑ ﺒﺎﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺄﻋﻤﺎل ﻤﻭﻅﻑ ﺁﺨﺭ ﻻ ﻴﺘﻤﺘـﻊ‬ ‫ﺒﺎﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﻜﻠﻑ ﺒﺎﻟﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻔﻭﻀﺔ ﻟﻤـﻥ ﻜـﺎﻥ ﻴﺸـﻐل‬ ‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﻜﻠﻴﻑ.‬ ‫٥- ﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﻟﻤﻥ ﻓﻭﻀﺕ ﻟﻪ ﺍﻟﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﺃﻥ ﻴﻔـﻭﺽ ﻏﻴـﺭﻩ ﺇﻻ‬ ‫ﺒﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺍﻟﻭﺯﻴﺭ ﺍﻟﻤﺨﺘﺹ.‬ ‫٦- ﺍﻟﺘﻔﻭﻴﺽ ﻻ ﻴﻌﻔﻲ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺔ.‬ ‫٧- ﻴﻨﺘﻬﻲ ﺍﻟﺘﻔﻭﻴﺽ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻵﺘﻴﺔ:‬ ‫ﺃ- ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﻤﺩﺓ ﺍﻟﺘﻔﻭﻴﺽ.‬ ‫ﺏ- ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﺍﻟﻐﺭﺽ ﺍﻟﺫﻱ ﻤﻥ ﺃﺠﻠﻪ ﺘﻡ ﺍﻟﺘﻔﻭﻴﺽ.‬ ‫ﺝ- ﺇﻟﻐﺎﺀ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﻔﻭﻴﺽ.‬ ‫ﺩ- ﹸﻐﻭﺭ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻤﻥ ﻓﻭﻀﺕ ﺇﻟﻴﻪ ﺍﻟﺼﻼﺤﻴﺎﺕ.‬ ‫ﺸ‬ ‫ﻩ- ﻤﻀﻲ ﺜﻼﺜﺔ ﺃﺸﻬﺭ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﻭﺯﻴﺭ ﺁﺨﺭ ﻏﻴﺭ‬ ‫ﻤﻥ ﺼﺩﺭ ﻤﻨﻪ ﺍﻟﺘﻔﻭﻴﺽ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ.‬ ‫١٤‬
  • 43. ‫ﺤﺎﺩﻱ ﻋﺸﺭ: ﺘﺩﻋﻴﻡ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﺨﻀﻭﻉ ﻟﻠﺴـﻠﻁﺔ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴـﻴﺔ:‬ ‫ﻭﻤﻘﺘﻀﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺒﺩﺃ ﺨﻀﻭﻉ ﻜل ﻤﻭﻅﻑ ﻟﺴﻠﻁﺔ ﺭﺌﻴﺴﻪ؛ ﺤﻴﺙ‬ ‫ﻴﻨﺒﻐﻲ ﻋﻠﻴﻪ ﺃﻥ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﺘﻨﻔﻴﺫ ﺃﻭﺍﻤﺭﻩ ﻭﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺘﻪ ﻭﺘﺘﻤﺜـل ﺴـﻠﻁﺔ‬ ‫ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻓﻲ ﺤـﻕ ﺇﺼـﺩﺍﺭ ﺍﻷﻭﺍﻤـﺭ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤـﺎﺕ‬ ‫ﻟﻠﻤﺭﺀﻭﺴﻴﻥ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺤﻕ ﺍﻟﺘﻭﺠﻴﻪ ﻭﺍﻹﺸـﺭﺍﻑ ﻭﺍﻟﻤﺭﺍﻗﺒـﺔ،‬ ‫ﻭﺫﻟﻙ ﻟﻀﻤﺎﻥ ‪‬ﺴﻥ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺎﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓـﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟـﺔ‬ ‫ﺤ‬ ‫ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻁﺭﺍﺩ. ﻭﺇﻟﻰ ﺫﻟﻙ ﺃﺸﺎﺭﺕ ﺍﻟﻤﺫﻜﺭﺓ ﺍﻟﺘﻔﺴﻴﺭﻴﺔ ﻟﻠﻨﻅـﺎﻡ‬ ‫ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ.. ﻭﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺨﻀﻭﻉ ﻟﻠﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻴﺔ ﻭﻓ ﹰﺎ ﻟﺴﻠﻡ ﺍﻟﺘﺩﺭﺝ‬ ‫ِ ﹾﻘ‬ ‫ﺍﻟﻬﺭﻤﻲ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺒﺩﺃ ﺒﺎﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻓـﻲ ﺍﻟﻘﻤـﺔ،‬ ‫ﻭﻴﻬﺒﻁ ﺘﺩﺭﻴﺠ ‪‬ﺎ ﺒﺎﻟﻤﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﺓ.‬ ‫ﻴ‬ ‫ﻭﺘﺤﺩﺩ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻨﻅـﺎﻡ‬ ‫ﻭﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﻤﻤﺔ ﻟﻪ. ﻭﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺘﺤـﺩﺩ‬ ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻹﺸﺭﺍﻓﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻜل ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺒﺤﻴﺙ ﺘﻭﻀﺢ ﻁﺒﻴﻌﺔ‬ ‫ﻭﺤﺩﻭﺩ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺼﺩﺭ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﻋﻠﻰ ﺸﺌﻭﻨﻬﺎ‬ ‫ﻭﻜﻴﻔﻴﺔ ﻤﺭﺍﺠﻌﺔ ﻤﺎ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻪ ﻤﻥ ﺃﻋﻤﺎل ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﻬـﺎ، ﻭﺍﻟﺴـﻠﻁﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻌﺔ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻤﺩﻯ ﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﻜﻠﻑ‬ ‫٢٤‬
  • 44. ‫ﺒﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﺕ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺕ، ﺩﻭﻥ ﺍﻟـﺒﻌﺽ ﺍﻵﺨـﺭ‬ ‫ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻠﺘﺯﻡ ﺒﺭﻓﻌﻪ ﺇﻟﻰ ﺭﺌﻴﺴﻪ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻤﻨﻪ ﻤﺭﺘﺒﺔ )١(.‬ ‫ﻭﺘﻁﺒﻴ ﹰﺎ ﻟﻤﺒﺩﺃ ﺨﻀﻭﻉ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﺴـﻠﻁﺔ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴـﻴﺔ،‬ ‫ﻘ‬ ‫ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ )٧١( ﻤﻥ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﻋﻠﻰ ﺃﻨـﻪ‬ ‫"ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﻥ ﻴﻨﻔﺫ ﺍﻷﻭﺍﻤﺭ ﺍﻟﺼـﺎﺩﺭﺓ ﺇﻟﻴـﻪ ﺒﺩﻗـﺔ‬ ‫ﻭﺃﻤﺎﻨﺔ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ".‬ ‫ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﺹ ﻴﺅﻜﺩ ﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﺃﻥ ﺃﺸﺭﻨﺎ ﺇﻟﻴﻪ ﻤﻥ ﺃﻥ ﺍﻟﺴـﻠﻁﺔ‬ ‫ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻴﺔ ﻟﻴﺴﺕ ﻤﻁﻠﻘﺔ ﻟﻜﻲ ﻴﻤﺎﺭﺴﻬﺎ ﻜل ﺭﺌﻴﺱ ﻋﻠﻰ ﻤﻥ ﻫـﻡ‬ ‫ﺩﻭﻨﻪ ﻤﺭﺘﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﻓ ﹰﺎ ﻟﺴﻠﻡ ﺍﻟﺘـﺩﺭﺝ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﻓ ﹰـﺎ‬ ‫ِ ﹾﻘ‬ ‫ِ ﹾﻘ‬ ‫ﻟﺭﻏﺒﺎﺘﻪ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺃﻫﻭﺍﺌﻪ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ، ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻫﻲ ﺴﻠﻁﺔ ﻤﻘﻴـﺩﺓ‬ ‫ﺒﺤﺩﻭﺩ ﻤﺎ ﻴﻘﺭﺭﻩ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻤﻥ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻭﻤﺎ ﻴﺼﺩﺭ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫ ﻤﻥ‬ ‫ﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ.‬ ‫ﻭﻓﻲ ﺨﺘﺎﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﺭﺽ ﻨﻘﻭل – ﺇﻥ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ – ﺠﺎﺀﺕ‬ ‫ﻤﺠﻤﻠﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻤﺠﺭﺩﺓ ﺘﺎﺭﻜﺔ ﺘﺤﺩﻴـﺩ ﺍﻟﺠﺯﺌﻴـﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﻔﺎﺼـﻴل‬ ‫ﺒﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﺌﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫ ﻭﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ، ﻭﺫﻟﻙ ﺒﻤﻭﺠﺏ‬ ‫)1( ﺍﻷﺴﺘﺎﺫ ﻴﺤﻴﻰ ﺭﻴﺎﺽ ﺴﻼﻡ: ﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺘﺭﺘﻴﺏ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻓـﻲ ﺍﻟﺨﺩﻤـﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ. ﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ، ﺍﻟﻌﺩﺩ ٥٤ ﺹ ٠١.‬ ‫٣٤‬
  • 45. ‫ﺍﻟﻠﻭﺍﺌﺢ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ. ﻭﻗﺩ ﺼﺩﺭﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻠﻭﺍﺌﺢ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴـﺔ ﺒﺎﻟﻔﻌـل‬ ‫ﻤﻠﺘﺯﻤﺔ ﺒﺄﺤﺩﺙ ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﻭﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬـﺎ ﻭﺍﻟﻤﺴـﺘﻘﺭ‬ ‫ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭ، ﻭﺁﺨﺫﺓ ﺒﻌﻴﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺘﻘﺎﻟﻴﺩ‬ ‫ﺍﻟﺒﻼﺩ ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺘﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ.‬ ‫ﻭﻜﻨﺘﻴﺠﺔ ﺤﺘﻤﻴﺔ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﺴﺭﻴﻊ ﻭﺍﻟﻤﻠﻤﻭﺱ ﻓﻲ ﺸـﺘﻰ‬ ‫ﺃﻨﺤﺎﺀ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻤﺴﺎﻴﺭﺓ ﻟﺭﻜﺏ ﺍﻟﺤﻀـﺎﺭﺓ ﺍﻟﻌـﺎﻟﻤﻲ – ﻭﻤـﺎ‬ ‫ﻴﺴﺘﺘﺒﻌﻪ ﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺘﻁﻭﺭ ﻤﻠﺤـﻭﻅ ﻓـﻲ ﺍﻷﺠﻬـﺯﺓ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴـﺔ‬ ‫ﺒﺎﻟﻤﻤﻠﻜﺔ؛ ﻓﺴﻭﻑ ﻴﻅﻬﺭ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﻓﺘـﺭﺓ ﻭﺃﺨـﺭﻯ ﻋـﺩﻡ‬ ‫ﻤﻼﺀﻤﺔ ﺒﻌﺽ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﻟﻠﻭﺍﻗﻊ، ﺍﻷﻤـﺭ ﺍﻟـﺫﻱ ﺴﻴﻘﺘﻀـﻲ‬ ‫ﻭﺠﻭﺏ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻓﻴﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻭﺠﻪ ﺍﻟﺴﺭﻋﺔ، ﻭﺃﻥ ﻴﺴﺘﺒﺩل ﺒﻬﺎ‬ ‫ﻤﺎ ﻫﻭ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻼﺀﻤﺔ ﻤﻨﻬﺎ.‬ ‫ﻭﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﻏﻭﺏ ﻓﻴﻪ ﺘﺭﻜﻴﺯ ﻫـﺫﺍ ﺍﻟﻤﻌﻨـﻰ ﻋﻠـﻰ ﺍﻟﻠـﻭﺍﺌﺢ‬ ‫ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﺒﺼﻔﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﺤﺘﻰ ﻨﺤﻘﻕ ﺍﻟﻤﻭﺍﺀﻤﺔ ﺒـﻴﻥ ﻤﺘﻁﻠﺒـﺎﺕ‬ ‫ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ، ﻭﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ؛ ﻭﻟﺫﻟﻙ‬ ‫ﻓﻘﺩ ﺭﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻼﺌﺤﺔ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻭﻀﻌﻬﺎ، ﺍﺘﺴـﺎﻤﻬﺎ‬ ‫ﺒﺎﻟﻤﺭﻭﻨﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻤﻜﻥ ﻤﻌﻪ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﻭﺍﻟﺘﺒﺩﻴل ﻓﻲ‬ ‫ﺒﻌﺽ ﺃﺤﻜﺎﻤﻬﺎ ﻭﻓ ﹰﺎ ﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﺤﺎل ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﺅﺜﺭ ﺫﻟﻙ ﻋﻠـﻰ‬ ‫ِ ﹾﻘ‬ ‫ﺴﺎﺌﺭ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﺒﺄﻱ ﺤﺎل ﻤﻥ ﺍﻷﺤﻭﺍل.‬ ‫٤٤‬
  • 46. ‫ﻭﺒﺫﻟﻙ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ، ﻭﻟﻭﺍﺌﺤﻪ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻤﺴـﺎﻋ ‪‬ﺍ‬ ‫ﺩ‬ ‫ﻓﻌﺎﻻ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﻭﻟﻴﺱ ﻋﺎﺌ ﹰـﺎ ﻟﻭﺴـﺎﺌل ﺍﻟﻨﻤـﻭ ﻭﺍﻟﺘﻁـﻭﺭ‬ ‫ﻘ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ.‬ ‫٥٤‬
  • 47. ‫‪ ‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﻋﻼﻗﺘﻪ ﺒﺎﻟﺩﻭﻟﺔ‬ ‫٦٤‬
  • 48. ‫ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺒﺎﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ: ‪Le Fonctionnaire‬‬ ‫‪Public‬‬ ‫ﻟﻴﺱ ﻫﻨﺎﻙ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻋﺎﻟﻤﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻴﺼـﺩﻕ ﻋﻠـﻰ‬ ‫ﺍﻟﺒﻼﺩ ﺠﻤﻴﻌﻬﺎ، ﻭﺫﻟﻙ ﻨﻅ ‪‬ﺍ ﻻﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﻨﻨﺘﻬﺠﻪ ﻜـل‬ ‫ﺭ‬ ‫ﻤﻨﻬﺎ ﻭﺍﻟﺫﻱ ‪‬ﻌﺩ ﻅﺎﻫﺭﺓ ﻗﻭﻤﻴﺔ ﻭﻭﻁﻨﻴﺔ ﺘﻤﺎﻤﺎ، ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﺘـﺎﺭﻴﺦ‬ ‫‪‬‬ ‫ﻴ‬ ‫ﻜل ﺩﻭﻟـﺔ ﻭﺘﻘﺎﻟﻴـﺩﻫﺎ ﻭﺃﻭﻀـﺎﻋﻬﺎ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴـﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼـﺎﺩﻴﺔ‬ ‫ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ.‬ ‫ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ – ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ – ﺒﺄﻨﻪ ﻜـل‬ ‫ﺸﺨﺹ ﻴﺸﻐل ﺇﺤﺩﻯ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺨﺎﻀﻌﺔ ﻟﻨﻅـﺎﻡ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﻡ، ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ ﺃﻤﺭ ﻤﻠﻜﻲ ﺃﻭ ﻗﺭﺍﺭ ﻤـﻥ ﻤﺠﻠـﺱ ﺍﻟـﻭﺯﺭﺍﺀ‬ ‫ﺃﻭ ﻗﺭﺍﺭ ﻭﺯﺍﺭﻱ ﻋﻠﻰ ﺤﺴﺏ ﺍﻷﺤﻭﺍل )١(.‬ ‫)1( ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﻤﻥ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ.‬ ‫ﻭﻓﻲ ﻓﺭﻨﺴﺎ: ﻴﻌﺭﻑ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺄﻨﻪ )ﻜل ﻤﻥ ﻴﺸﻐل ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ‬ ‫ﻀﻤﻥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ "ﺍﻟﻜﺎﺩﺭ" ﻓﻲ ﺨﺩﻤﺔ ﻤﺭﻓﻕ ﻋـﺎﻡ ﺘـﺩﻴﺭﻩ ﺍﻟﺩﻭﻟـﺔ‬ ‫ﺃﻭ ﺃﺤﺩ ﺃﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ(.‬ ‫‪Andre de Laubadere: Traite Elementaire de droit‬‬ ‫.046 .‪Administratif, Cinquieme edition, Paris, 1970, p‬‬ ‫٧٤‬
  • 49. ‫ﻭﻓﻲ ﺒﺭﻴﻁﺎﻨﻴﺎ: ‪‬ﻌﺭﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺄﻨﻪ )ﺨﺎﺩﻡ ﺍﻟﺘـﺎﺝ – ﻤـﻥ ﻏﻴـﺭ‬ ‫ﻴ‬ ‫ﺸﺎﻏﻠﻲ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ – ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺴﺘﺨﺩﻡ ﺒﺼﻔﺘﻪ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴـﺔ،‬ ‫ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻘﺎﻀﻰ ﻜل ﺭﺍﺘﺒﻪ ﻤﻥ ﺍﻷﻤﻭﺍل ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﺘﻤﺩﻫﺎ ﺍﻟﺒﺭﻟﻤﺎﻥ(.‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ: ﺩ. ﻨﺯﺍﺭ ﺍﻟﻜﻴﺎﻟﻲ: ﺒﺤﺙ ﻤﻘـﺩﻡ ﻟﻨـﺩﻭﺓ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤﻨﻌﻘﺩﺓ ﻓﻲ ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﻤﺎ ﺒـﻴﻥ ٤/١/٢٩٣١ﻫــ،‬ ‫٦١/١/٢٩٣١ﻫـ.‬ ‫ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻭﻻﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺤﺩﺓ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴﺔ: ‪‬ﻌﺭﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺄﻨﻪ )ﻜل ﻓـﺭﺩ‬ ‫ﻴ‬ ‫ﻴﻌﻤل ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺃﻭ ﺠﻬﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﺒﺎﻟﻭﻻﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺤﺩﺓ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴـﺔ‬ ‫ﻓﻲ ﺇﺤﺩﻯ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﺠﻬﺎﺕ ﺴﻭﺍﺀ ﻜل ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺃﻭ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻭﻗﺕ(.‬ ‫,‪Robert Catherine: Le Fonctionnaire Francais, Paris‬‬ ‫.23 – 1 .‪1961, pp‬‬ ‫ﻭﻓﻲ ﻤﺼﺭ: ﻻ ﻴﻭﺠﺩ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ، ﻭﻗـﺩ ﻗﻴـل ﺒـﺄﻥ ﺍﻟﻤﺸـﺭﻉ‬ ‫ﺍﻟﻤﺼﺭﻱ ﻜﺎﻥ ﻴﻤﻴل ﺒﻭﺠﻪ ﻋﺎﻡ ﺇﻟﻰ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﺍﺼﻁﻼﺡ )ﻤﻭﻅﻑ( ﻟﻠﺩﻻﻟﺔ‬ ‫ﻋﻠﻰ ﻜﺒﺎﺭ ﻋﻤﺎل ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ، ﻭﺍﺼﻁﻼﺡ )ﻤﺴﺘﺨﺩﻡ( ﻟﺫﻭﻱ ﺍﻟﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻟﺼﻐﻴﺭﺓ‬ ‫ﻤﻨﻬﻡ. ﺩ. ﻤﺤﻤﺩ ﺠﻭﺩﺕ ﺍﻟﻤﻠﻁ: ﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴـﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅـﻑ ﺍﻟﻌـﺎﻡ،‬ ‫٧٦٩١ﻡ، ﺹ ٦ ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ.‬ ‫ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﺍﻟﻤﺼﺭﻱ: ﻓﻴﻌﺭﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺄﻨﻪ )ﻜل ﺸﺨﺹ ﻴﻌﻴﻥ ﻓـﻲ‬ ‫ﺨﺩﻤﺔ ﻤﺭﻓﻕ ﻋﺎﻡ ﺘﺩﻴﺭﻩ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺃﻭ ﺃﺤﺩ ﺃﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌـﺎﻡ، ﻭﻴﻜـﻭﻥ‬ ‫ﺘﻌﻴﻴﻨﻪ ﻓﻴﻪ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻭﺒﺼﻔﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ(.‬ ‫٨٤‬
  • 50. ‫ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺀ: ﻭﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﻤﻥ ﻤﺒﺩﺃ )ﺩﺍﺌﻤﻴﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤـﺔ( ﻓـﺈﻥ‬ ‫ﺍﻟﻼﺌﺤﺔ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ )ﺍﻟﺒﻨـﺩ ٥ ﻤﻨﻬـﺎ ﻓـﻲ‬ ‫ﺨﺼﻭﺹ ﺘﻔﺼﻴل ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻅـﺎﻡ( ﺃﺠـﺎﺯﺕ‬ ‫ﻟﻠﻭﺯﻴﺭ ﺍﻟﻤﺨﺘﺹ – ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻻﺴـﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺔ ﻭﺒﻌـﺩ ﻤﻭﺍﻓﻘـﺔ‬ ‫ﺭﺌﻴﺱ ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ – ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩ ﻤﻊ ﺸﺨﺹ ﺴﻌﻭﺩﻱ ﻷﺸﻐﺎل‬ ‫ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻟﻔﺘﺭﺓ ﻤﺅﻗﺘﺔ ﻫﻲ ﺴﺘﺔ ﺃﺸﻬﺭ، ﺒﺸﺭﻁ ﺃﻥ ﻴﺘـﻭﻓﺭ‬ ‫ﻟﺩﻴﻪ ﺍﻟﻤﺅﻫل ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺏ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ، ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻻ ﺘﺯﻴﺩ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﻋﻥ‬ ‫ﺩ. ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ: ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻘـﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﻤﺼـﺭﻱ ﻭﺍﻟﻤﻘـﺎﺭﻥ،‬ ‫ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ، ٣٦٩١، ﺹ ٩٩٥، ﺩ. ﻋﺜﻤﺎﻥ ﺨﻠﻴل: ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ،‬ ‫١٦٩١ ﺹ ٣٣ ، ﺩ. ﻁﻌﻴﻤﺔ ﺍﻟﺠﺭﻑ: ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨـﺔ‬ ‫ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﺸﺭﻭﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ، ٣٦٩١، ﺹ ٥٥٢، ﺩ. ﺠـﻭﺩﺕ ﺍﻟﻤﻠـﻁ:‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ ﺹ ١٢ ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ.‬ ‫ﻭﺃﻤﺎ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﻤﺼﺭﻱ: ﻓﻘﺩ ﻋﻨﻲ ﻓﻲ ﻤﻨﺎﺴﺒﺎﺕ ﻋﺩﻴـﺩﺓ ﺒﺈﻴﺠـﺎﺩ‬ ‫ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﻌﺩ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻤﺼﺭﻱ ﻋـﺎﻡ ٦٤٩١،‬ ‫ﻭﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ )ﺍﻟﺘﻲ ﺃﻨﺸﺌﺕ ﻋـﺎﻡ ٥٥٩١(‬ ‫ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺄﻨﻪ )ﻜل ﺸﺨﺹ ﻴﻠﺤﻕ ﺒﺄﺩﺍﺓ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﻴﻌﻬﺩ‬ ‫ﺇﻟﻴﻪ ﺒﻌﻤل ﺩﺍﺌﻡ ﻓﻲ ﺨﺩﻤﺔ ﻤﺭﻓﻕ ﻋﺎﻡ ﺘﺩﻴﺭﻩ ﺍﻟﺩﻭﻟـﺔ ﺃﻭ ﺃﺤـﺩ ﺃﺸـﺨﺎﺹ‬ ‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻻﺴﺘﻐﻼل ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ(.‬ ‫٩٤‬
  • 51. ‫ﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻭﺒﺩﻻﺘﻬﺎ. ﻭﺇﺫﺍ ﺯﺍﺩﺕ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﻋﻥ ﺫﻟـﻙ، ﻭﺠـﺏ‬ ‫ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ.‬ ‫ﻭﻤﻤﺎ ﺘﻘﺩﻡ ﻴﺘﻀﺢ ﺍﻟﺘﺸﺎﺒﻪ ﺍﻟﻜﺒﻴﺭ ﺒﻴﻥ ﻤﺨﺘﻠـﻑ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻔـﺎﺕ‬ ‫ﺍﻟﺘﻲ ﻗﻴﻠﺕ ﺒﺸﺄﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ؛ ﺤﻴﺙ ﺘﺘﻁﻠﺏ ﺠﻤﻴﻌﻬﺎ ﺘـﻭﺍﻓﺭ‬ ‫ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺜﻼﺜﺔ ﻫﻲ:‬ ‫ﺍﻟﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺨﺩﻤﺔ ﻤﺭﻓﻕ ﻋﺎﻡ ﺘﺩﻴﺭﻩ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺃﻭ ﺃﺤﺩ‬ ‫١-‬ ‫ﺃﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ.‬ ‫ﺃﻥ ﻴﺼﺩﺭ ﺒـﺎﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﺃﺩﺍﺓ ﻨﻅﺎﻤﻴـﺔ ﻤـﻥ ﺍﻟﺴـﻠﻁﺔ‬ ‫٢-‬ ‫ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ.‬ ‫ﺩﺍﺌﻤﻴﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺤﺴﺏ ﺍﻷﺼل.‬ ‫٣-‬ ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻟﺩﻭﻟﺔ:‬ ‫ﺘﻨﺸﺄ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺒﺘﻤﺎﻡ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ، ﻭﻋﻨﺩﺌـﺫ‬ ‫ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﻤﺭﻜﺯ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ )١(. ﻭﺍﻟﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻫـﻭ‬ ‫ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘـﺔ ﺒـﺎﻟﻤﻭﻅﻑ.‬ ‫)1( ﺭﺍﺠﻊ ﻓﻲ ﺘﻔﺼﻴل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ:‬ ‫."‪Alin Plantey: Op. Cit, "Situation Juridique‬‬ ‫٠٥‬