プロのリクルーターとして活躍する河合聡一郎さんに、経営視点からのスタートアップ採用についてお聞きするインタビュー。今回は成長が足踏みする企業に共通する人事戦略のの判断ミスと、その対処法についてお聞きします。

1. スタートアップの成長を足踏みさせる、人事戦略のミスと対処法【4パターン①】
立ち上げに
向いた人材
の再配置
立ち上げフェーズに活躍した、ユー
ティリティープレイヤーの配置ミス
により、後からジョインする専門性
を持った人材とのバッティングや、
本人のデモチを招いてしまう
あとのフェーズでジョインした人材
がより専門性を持っていることも多
いが、実力に見合った評価が追いつ
かず任せきれないことや、前任者に
気を使ってしまうことが原因
評価制度の設計・導入と共に、従業
員へのキャリアパスの提示が必要
ミスの概要 背景 対処法
各ポジションの職務要件をクリ
アにしてフェアに評価すること
が重要。
加えて、新規事業やポジション
の新設など、新たなチャレンジ
ができる環境整備、キャリアパ
スの提示を行う
創業者を
補完する
経営陣採用
創業メンバーの弱点をカバーしてく
れる、異なった強みを持つ経営陣の
リクルーティングが遅れる
経営陣の採用は、スタッフレベルに
比べ、創業メンバーのネットワーク
から行うことが多いのが一因。また
役割が重複する人材が発生しがち。
自分たちとは違う強みやバックグラ
ウンドを持つ候補者の正当な評価や
口説きがしづらいのも要因
マネジメントクラスの職務要件
をクリアにし、経営陣が正しく
採用上のKPI設計をした上でコ
ミットして、探し続けることが
重要。
ソーシャル/リアル問わず、「自
身のコミュニティ外の人材」に
アプローチを続ける

2. ミスマッチ
人材の採用
経歴や前職のスキルセットだけを見
て、自社の掲げるバリューにフィッ
トしない人材を、本人の希望に近い
待遇で採用し要職に就けてしまう。
その結果、視点がズレて期待通りの
パフォーマンスが出づらかったり、
現場とのハレーションが生じる
事業モデルに基づく中期的な組織図
を設計し、逆算しながら採用計画を
立てることなく、場当たり的に採用
したり、黒字化や資金調達に伴って
急速に人員拡張したことに起因する
ケースが多い
また自社が守るべきミッション、ビ
ジョンや行動指針が明文化されてい
ないために、選考プロセスで十分見
極められずに採用しているのも要因
将来にわたる組織図を設計して
から採用を行うことと、自社の
ミッション、ビジョンについて
の議論を通じた言語化が重要。
その上で、自社に合った人材を
見極める、適切な選考フローを
確立させる。また実績のある候
補者でも最初から役職に就けず、
自社でパフォーマンスを発揮で
きるか見極めてから要職にアサ
インする
スタートアップの成長を足踏みさせる、人事戦略のミスと対処法【4パターン②】
ミスの概要 背景 対処法
制度設計や
方針確立
の遅れ
フェーズや職種に合わせた評価制度、
マネジメント方針の確立が追いつか
ない。
結果として、明確な給与テーブルが
無いため、採用時に各ポジションで
求められるパフォーマンスのレベル
が候補者や社内に説明できず、適切
な金額でのオファーも出しづらい
そもそも人事制度・評価制度が会社
の成長に追いつかず未整備なケース
と、営業・エンジニアなど職種毎の
違いや、自社の特性を十分に意識せ
ずに一気に制度導入を進めてしまう
ケースがある
自社のビジネスモデルから見て、
中長期での成長のために、どう
いった人材を引きつけ、活躍し
てもらう必要があるのか考慮し
ながら、将来リバイズする前提
で、先手を打って制度設計を進
める