Pengelolaan kinerja pegawai diatur dalam Permenpan RB No.6 Tahun 2022 dengan pendekatan kinerja berbasis hasil dan ekspektasi pimpinan. SKP disusun secara kuantitatif atau kualitatif untuk menetapkan target kinerja dan perilaku pegawai sesuai sasaran instansi. Evaluasi kinerja dilakukan secara periodik dengan memberikan umpan balik berkelanjutan dan menetapkan predikat pegawai berdasarkan capaian organisasi.
Mekanisme dan proses penyusunan talent pool jpt bagi instansi pemerintah daerahDr. Zar Rdj
Prinsip HAKIKI Talent Pool adalah Objektif, Akuntabel dan Independen dan tidak memihak..!!
Materi yang Oke, dalam implementasinya, jangan diambil sepotong-potong apalagi faktor like and dislike, gunakan sistem merit yang fairness
TP menggunakan sistem merit adalah kebijakan dan manajemen aparatur sipil negara yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.
Disampaikan pada Webinar “Find the Best Analysis for Strategic Policy”
Diselenggarakan oleh Pusat Penanganan Isu Strategis Kementerian Perdagangan
Jakarta, 30 September 2021
Dr. Tri Widodo W. Utomo, SH.,MA
Deputi Kajian Kebijakan dan Inovasi Administrasi Negara LAN-RI
Mekanisme dan proses penyusunan talent pool jpt bagi instansi pemerintah daerahDr. Zar Rdj
Prinsip HAKIKI Talent Pool adalah Objektif, Akuntabel dan Independen dan tidak memihak..!!
Materi yang Oke, dalam implementasinya, jangan diambil sepotong-potong apalagi faktor like and dislike, gunakan sistem merit yang fairness
TP menggunakan sistem merit adalah kebijakan dan manajemen aparatur sipil negara yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.
Disampaikan pada Webinar “Find the Best Analysis for Strategic Policy”
Diselenggarakan oleh Pusat Penanganan Isu Strategis Kementerian Perdagangan
Jakarta, 30 September 2021
Dr. Tri Widodo W. Utomo, SH.,MA
Deputi Kajian Kebijakan dan Inovasi Administrasi Negara LAN-RI
Sambutan kunci (keynote speech) Deputi Kajian Kebijakan dan Inovasi Administrasi Negara (DKKIAN) LAN-RI pada
Webinar Peringatan Hari Statistik Nasional 2021
Badan Pusat Statistik (BPS) Provinsi Bengkulu
Membangun manajemen talenta dalam penerapan sistem meritDr. Zar Rdj
SISTEM MERIT SEBAGAI PRINSIP DASAR PENGELOLAAN KINERJA NYATA SDM SEORANG ASN
“kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan’’
(Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017)
Peta proses bisnis permen panrb no 19 tahun 2018Dr. Zar Rdj
PETA PROSES BISNIS merupakan diagram yang menggambarkan hubungan kerja yang efektif & efesien antar unit organisasi untuk menghasilkan kinerja sesuai dengan tujuan pendirian organisasi agar menghasilkan keluaran yg bernilai tambah bagi pemangku kepentingan
Disampaikan pada Diskusi Peningkatan Kapasitas Pegawai Balitbang Hukum dan HAM
Jakarta, 16 Februari 2022
Tri Widodo W. Utomo
Deputi Kajian Kebijakan dan Inovasi Administrasi Negara LAN-RI
Disampaikan dalam Workshop Penyusunan Rekomendasi Hasil Litbangkes, Kementerian Kesehatan, 13 Oktober 2020
Dr. Tri Widodo W. Utomo, SH.,MA
Deputi Bidang Kajian Kebijakan dan Inovasi Administrasi Negara
LAN-RI
Sambutan kunci (keynote speech) Deputi Kajian Kebijakan dan Inovasi Administrasi Negara (DKKIAN) LAN-RI pada
Webinar Peringatan Hari Statistik Nasional 2021
Badan Pusat Statistik (BPS) Provinsi Bengkulu
Membangun manajemen talenta dalam penerapan sistem meritDr. Zar Rdj
SISTEM MERIT SEBAGAI PRINSIP DASAR PENGELOLAAN KINERJA NYATA SDM SEORANG ASN
“kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan’’
(Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017)
Peta proses bisnis permen panrb no 19 tahun 2018Dr. Zar Rdj
PETA PROSES BISNIS merupakan diagram yang menggambarkan hubungan kerja yang efektif & efesien antar unit organisasi untuk menghasilkan kinerja sesuai dengan tujuan pendirian organisasi agar menghasilkan keluaran yg bernilai tambah bagi pemangku kepentingan
Disampaikan pada Diskusi Peningkatan Kapasitas Pegawai Balitbang Hukum dan HAM
Jakarta, 16 Februari 2022
Tri Widodo W. Utomo
Deputi Kajian Kebijakan dan Inovasi Administrasi Negara LAN-RI
Disampaikan dalam Workshop Penyusunan Rekomendasi Hasil Litbangkes, Kementerian Kesehatan, 13 Oktober 2020
Dr. Tri Widodo W. Utomo, SH.,MA
Deputi Bidang Kajian Kebijakan dan Inovasi Administrasi Negara
LAN-RI
Pendampingan Individu 2 Modul 1 PGP 10 Kab. Sukabumi Jawa BaratEldi Mardiansyah
Di dalamnya mencakup Presentasi tentang Pendampingan Individu 2 Pendidikan Guru Penggerak Aangkatan ke 10 Kab. Sukabumi Jawa Barat tahun 2024 yang bertemakan Visi dan Prakarsa Perubahan pada SMP Negeri 4 Ciemas. Penulis adalah seorang Calon Guru Penggerak bernama Eldi Mardiansyah, seorang guru bahasa Inggris kelahiran Bogor.
2. Dasar Hukum
PERMENPANRB No. 6
Tahun 2022
Tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai
ASN
PP 30/2019
Tentang Penilaian
Kinerja PNS
PP 49/2018
Tentang Manajemen
P3K
UU NO. 5 Tahun 2014
Tentang Aparatur Sipil Negara (ASN)
3. 3
Dokumen kaku dan
statis
Dokumen dinamis,
memuat ekspektasi
pimpinan dari dialog
kinerja
Hanya ditetapkan di awal
tahun dan dinilai di akhir
tahun
Direviu secara berkala
(periodik) melalui
ongoing feedback
02
03 03
02
TRANSFORM
TRANSFORM
Berbasis aktivitas/
kegiatan tugas jabatan
(tusi)
1. Kinerja berbasis hasil dari
cascading melalui dialog
kinerja
2. IKI yang mencerminkan
ekspektasi pimpinan
01 01
TRANSFORM
PP 30/2019 jo PERMENPANRB
Pengelolaan Kinerja ASN
(SKP = SASARAN KINERJA PEGAWAI)
PP 46/2011 Jo
Perka BKN 1/2013
(SKP = SASARAN KERJA PEGAWAI)
TRANSFORMASI SKP
Prosedur
Instruksi
Kerja
For
m
5. Kerja Kinerja
PP 46
Mengarsipkan surat
Membuat SK Pensiun
Membuat SK Cuti
Memonitor data absen pegawai
Membuat jadwal diklat &
koordinasi peserta
PP 30
Rekapitulasi arsip surat masuk dan keluar dikelola
sesuai dengan aturan pengarsipan
Konsep SK Pensiun tersedia secara lengkap dan
akurat, siap diparaf atasan
Administrasi pegawai terkait cuti, sakit, izin belajar,
CLTN dikelola sesuai dengan aturan yang berlaku
Data rekapitulasi kehadiran pegawai dikelola dan
diolah siap menjadi salah satu dasar
pembayaran TPP
Diklat Teknis terselenggara sesuai dengan
jadwal yang ditetapkan
6. Hasil + Qualifier
• Perencanaan kebutuhan pegawai berdasarkan sistem merit siap ditetapkan
• Terlaksananya penetapan kenaikan pangkat tepat waktu, tepat orang, tepat
bayar
• Aplikasi e-office berjalan dalam mendukung pelayanan kepegawaian sesuai SLA
• Respon penanganan keluhan/permasalahan aplikasi semakin cepat
Hasil + Qualifier
8. PRINSIP UMUM
PENGELOLAAN KINERJA
BUKAN SEKEDAR
PERFORMANCE APPRAISAL TETAPI
JUGA PERFORMANCE DEVELOPMENT
TIDAK HANYA MERENCANAKAN DI AWAL
DAN MENGEVALUASI DIAKHIR TETAPI JUGA
HOW TO MEET THE EXPECTATIONS
INTENSITAS DIALOG
KINERJA ANTARA
PIMPINAN DAN PEGAWAI KINERJA INDIVIDU
HARUS MENDUKUNG
KINERJA ORGANISASI
KINERJA MENCERMINKAN HASIL KERJA
BUKAN SEKEDAR URAIAN TUGAS, TAPI
PERILAKU YANG DITUNJUKKAN DALAM
BEKERJA DAN BERINTERAKSI DENGAN
ORANG LAIN
9. PERILAKU KERJA PEGAWAI
PERILAKU KERJA
ORIENTASI PELAYANAN
KOMITMEN
INISIATIF KERJA KERJA SAMA
KEPEMIMPINAN.
BERORIENTASI PELAYANAN
KOMPETEN
AKUNTABEL
HARMONIS
LOYAL
KOLABORATIF
ADAPTIF
BERAKHLAK
10. PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI
Penetapan
PERENCANAAN KINERJA
MENYUSUN
MANUAL IKU
BAGI JPT DAN
PIMPINAN UNIT
MANDIRI
MENYUSUN
STRATEGI
PENCAPAIAN
HASIL KERJA
MEMBAGI
PERAN
PEGAWAI
BERDASAR
KAN
STRATEGI
PENCAPAIAN
HASIL KERJA
PENETAPAN
KLARIFIKASI
EKSPEKTASI
HASIL KERJA
DAN PERILAKU
KERJA
JA DAN JF
MENYEPAKATI
SUMBER DAYA,
SKEMA
PERTANGGUNG
JAWABAN,
KONSEKUENSI
PENCAPAIAN
KINERJA
2
1
LIHAT GAMBARAN
KESELURUHAN
ORGANISASI
SESUAI RENSTRA
INSTANSI / UNIT
KERJA DAN
PERJANJIAN
KINERJA
PENETAPAN
KLARIFIKASI
EKSPEKTASI
HASIL KERJA
DAN PERILAKU
KERJA JPT /
PIMPINAN UNIT
MANDIRI
DITUANGKAN
DALAM FORMAT
SKP
MENETAPKAN
JENIS
RENCANA
HASIL KERJA
3 7
4 6 8
5
11. 01
MELIHAT GAMBARAN
KESELURUHAN ORGANISASI SESUAI RENSTRA INSTANSI / UNIT
KERJA DAN PERJANJIAN KINERJA
1. SASARAN STRATEGIS INSTANSI
BESERTA INDIKATOR KINERJA DAN
TARGET YANG TERCANTUM DALAM
RENCANA STRATEGIS
2. SASARAN KINERJA BESERTA INDIKATOR
KINERJA DAN TARGET PADA
PERJANJIAN KINERJA YANG
DITURUNKAN KE RENCANA KERJA
TAHUNAN
3. PENYELARASAN SASARAN STRATEGIS
INSTANSI KE UNIT DIBAWAHNYA SESUAI
DENGAN POHON KINERJA
12. 02
K U A
L I T A
T I F
PENETAPAN KLARIFIKASI
EKSPEKTASI HASIL KERJA DAN PERILAKU KERJA
JPT / PIMPINAN UNIT MANDIRI DITUANGKAN DALAM FORMAT SKP
20. 06
MENETAPKAN
JENIS RENCANA HASIL KERJA (UTAMA/TAMBAHAN)
01
02
03
04
Rencana hasil kerja JA & JF:
• hasil kerja utama
• dapat memuat hasil kerja tambahan.
Hasil kerja utama dan tambahan ditentukan berdasarkan prioritas kategori
tinggi atau rendah
Pejabat Penilai Kinerja menetapkan tingkat prioritas hasil kerja utama atau
hasil kerja tambahan
Plh., Plt., atau penugasan atau penugasan untuk menduduki jabatan struktural pada
suatu Instansi Pemerintah, dikategorikan sebagai prioritas tinggi (hasil kerja
utama)
21. 07
PENETAPAN KLARIFIKASI
EKSPEKTASI HASIL KERJA DAN PERILAKU KERJA JA DAN JF
MENUANGKAN DALAM FORMAT SKP
01
02
03
SKP DISUSUN DENGAN 2
PENDEKATAN
KUANTITATIF DAN
KUALITATIF
KARAKTERISTIK PENDEKATAN
KUALITATIF (ekspektasi bersifat
deskriptif, IKI dan target dalam satu
narasi, tidak menekankan satuan
pengukuran)
KARAKTERISTIK PENDEKATAN
KUANTITATIF (ekspektasi pimpinan
bersifat terukur, IKI dan Target dinarasikan
terpisah, menekankan pengukuran)
04
05
06
Ukuran Keberhasilan (IKI) berupa (a)
kuantitas, (b) Kualitas, (c) waktu, (d)
biaya yang dapat dipadukan
IKI tidak secara Mutlak Kecuali hasil
kerja terkait nyawa, cedera,
pelanggaran keamanan nasional,
kerugian moneter yang besar dsb
IKI berdasarkan prinsip SMART
Spesifik, Realistis, Memiliki batas
waktu, Menyesuaikan kondisi
internal dan eksternal organisasi
32. EVALUASI KINERJA
TETAPKAN CAPAIAN
ORGANISASI
TETAPKAN POLA DISTRIBUSI
PREDIKAT KINERJA
BERDASARKAN CAPAIAN
ORGANISASI
TETAPKAN PREDIKAT KINERJA
PEGAWAI: PERTIMBANGKAN
KONTRIBUSI PEGAWAI TERHADAP
KINERJA ORGANISASI
1
2
3
MEMBERIKAN FEEDBACK (UMPAN BALIK)
BERKELANJUTAN AKAN RENCANA HASIL KERJA
(MELALUI RENCANA AKSI)
MENETAPKAN RATING HASIL KERJA
MEMBERIKAN FEEDBACK (UMPAN BALIK)
BERKELANJUTAN AKAN PERILAKU KERJA
MENETAPKAN RATING PERILAKU KERJA
MENETAPKAN PREDIKAT KINERJAPEGAWAI
33. 1.a Menetapkan Capaian
Kinerja Organisasi Periodik
RENCANA KINERJA
TAHUNAN
RENCANA AKSI
TRAJECTORY
TARGET
RENCANA KINERJA
SESUAI PERIODE
CAPAIAN KINERJA
SESUAI PERIODE
SANGAT
KURANG
KURANG BUTUH
PERBAIKAN
BAIK ISTIMEWA
34. 1.b Menetapkan Capaian
Kinerja Organisasi Tahunan
CAPAIAN KINERJA
ORGANISASI
TAHUNAN
INDEKS
REFORMASI
BIROKRASI
RENCANA KINERJA
TAHUNAN
CAPAIAN IKI
ORGANISASI
CAPAIAN KINERJA
TAHUNAN
SANGAT
KURANG
KURANG BUTUH
PERBAIKAN
BAIK ISTIMEWA
EKSPEKTASI
PIMPINAN
35. 2. Menetapkan Pola Distribusi Predikat Kinerja
berdasarkan Capaian Organisasi
KURVA BUKANLAH FORCED
DISTRIBUTION, MELAINKAN
SEBAGAI PANDUAN DISTRIBUSI
DALAM MENETAPKAN PREDIKAT
PEGAWAI
36. 2. Menetapkan Pola Distribusi Predikat Kinerja
berdasarkan Capaian Organisasi
43. No Keterangan Permenpan RB No.8 Tahun 2021 Permenpan RB No.6 Tahun 2022
1. Rencana kinerja Cascading dengan berbasis hasil Cascading, berbasis hasil dengan EKSPEKTASI PIMPINAN
2. Matriks Pembagian Peran Hasil diturunkan dari Sasaran Srategis diturunkan dari Indikator Kinerja JPT atau Atasan
3. Rencana Kinerja terdiri dari: Kinerja Utama dan Tambahan yang
dikategorikan berdasarkan jenis
Kinerja Utama dan Tambahan yang ditentukan oleh pimpinan
berdasarkan prioritas kebutuhan
4. Model SKP: JPT, JA, JF:
•Dasar
•Pengembangan
•SKP dan Perilaku terpisah
JPT menggunakan model pengembangan dari Permenpan 8
dengan model (kuantitatif atau Kualitatif)
JA, JF:
•Kuantitatif
•Kualitatif
•SKP dan Perilaku ada di dalam satu format
5. Lampiran SKP - Terdiri dari:
•Menyepakati Sumber Daya yang Dibutuhkan,
•Skema Pertanggungjawaban,
•Konsekuensi Pencapaian Kinerja
6. Evaluasi Matematis, hitung dengan formula untuk
mendapatkan Nilai Pegawai
• Nilai Organisasi
• Pola Distribusi
• Tetapkan predikat pegawai didapat dari kuadran
7. Predikat Pegawai Sangat Baik, Baik, Cukup, Kurang, Sangat
Kurang
SKP & Perilaku: di atas ekspektasi, Sesuai Ekspektasi, di
bawah ekspektasi.
Dimasukkan ke dalam kuadaran: Sangat Baik, Baik, Butuh
Perbaikan, Kurang, Sangat Kurang
8. Perilaku Levelling 1-7 Berakhlak
Matriks Perbedaan Permenpan No. 8 dengan Permenpan No. 6
44. TRANSISI TAHUN 2021
SKP Periode II
Juli - Desember 2021
PP No. 30 Tahun 2019
DOKUMEN
SKP Periode I
Januari – Juni 2021
PP No. 46 Tahun 2011
Integrasi Penilaian
45. KEBUTUHAN KENAIKAN
PANGKAT
APRIL DAN OKTOBER 2023
1. SKP TAHUN 2021:
•SKP Periode I (Januari-Juni) dengan PP 46
•SKP Periode II (Juli - Desember 2021) dengan PP No. 30
Tahun 2019 dengan petunjuk teknis permenpan 8 tahun 2021
•Integrasi Penilaian
2. Hasil evaluasi Kinerja tahunan dan dokumen evaluasi
kinerja Pegawai Tahun 2022 dengan Permenpan 6 tahun
2022
DOKUMEN
OKTOBER 2022
1.SKP TAHUN 2020 (PP 46 )
2.SKP TAHUN 2021:
•SKP Periode I (Januari-Juni) dengan PP 46
•SKP Periode II (Juli - Desember 2021) dengan PP No. 30
Tahun 2019 dengan petunjuk teknis Permenpan 8 tahun
2021
•Integrasi Penilaian