Downloaded 47 times
Anjab-ABK New .ppt
- 1. ANALISIS JABATAN DAN ANALISIS BEBAN KERJA SEKRETARIATJENDERAL KOMISI NASIONAL HAK ASASI MANUSIA
- 2. JABATAN 2 Kedudukan yang menunjukkanfungsi, tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang pegawai ASN dalam rangka menjalankan tugas pokok dan fungsi Pegawai Negeri Sipil diangkat dalam pangkat dan jabatan tertentu pada Instansi Pemerintah Jabatan ASN terdiri atas: ○ Jabatan Administrasi; ○ Jabatan Fungsional; dan ○ Jabatan Pimpinan Tinggi.
- 3. INFORMASI JABATAN • Merupakan hasil/ keluaran dari proses analisis jabatan • Terdiri dari 17 butir informasi yang terbagi menjadi: – Identitas Jabatan – Uraian jabatan (job description) – Syarat jabatan (job specification)
- 4. ANALISIS JABATAN 4 • Dasarhukum: PermenPANRB No 1 th 2020 tentang Pedoman Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja • Pengumpulan, pencatatan, pengolahan dan penyusunan data jabatan menjadi informasi jabatan • Uraian tugas menjadi informasi yang paling penting dalam proses analisis jabatan
- 5. ISI INFORMASI JABATAN NoIdentitas Jabatan Uraian Jabatan Spesifikasi Jabatan 1 Nama Jabatan Tugas Pokok Pendidikan Formal 2 Kode Jabatan Bahan Kerja Pendidikan dan Pelatihan 3 Unit Kerja Alat Kerja Pengalaman Kerja 4 Ikhtisar Jabatan Hasil Kerja Keterampilan 5 Kelas Jabatan Tanggung Jawab Bakat Kerja 6 Wewenang Temperamen Kerja 7 Korelasi Jabatan Minat Kerja 8 Kondisi Lingkungan Kerja Upaya Fisik 9 Risiko Bahaya Kondisi Fisik 10 Prestasi Kerja Fungsi Pekerja
- 6. IDENTITAS JABATAN Namajabatan dibuat ringkas, substantif (memuat elemen spesifik ) dan unik Penamaan jabatan dirumuskan berdasarkan tindak kerja, bahan kerja, perangkat kerja, dan hasil kerja yang mencerminkan tugas-tugas yang dilakukan serta disesuaikan dengan tugas dan fungsi unit kerja Ikhtisar jabatan merupakan ringkasan deskripsi jabatan yang memuat Apa yang dikerjakan (what) Bagaimana cara mengerjakan (how) Dalam rangka apa (why)
- 7. KUALIFIKASI JABATAN • Pendidikan •Merupakan pendidikan formal minimal yang harus dimiliki untuk menduduki suatu jabatan disertai dengan jurusan yang sesuai dengan kebutuhan jabatan. • Pendidikan dan Pelatihan • Merupakan pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan untuk meningkatkan kemampuan dan menunjang pelaksanaan tugas jabatan. • Terdiri atas Diklat Penjenjangan dan Teknis. • Pengalaman Kerja • Merupakan masa kerja pada bidang tertentu yang linier dan/atau berkaitan dengan tugas-tugas jabatan.
- 8. URAIAN JABATAN • Berisiinformasi umum yang terkait pelaksanaan tugas jabatan • Uraian tugas merupakan bagian terpenting, karena menjadi bahan analisis untuk mengidentifikasi informasi lainnya URAIAN TUGAS Bahan, Alat, Hasil Tanggung Jawab dan Wewenang Korelasi Jabatan Resiko Bahaya Syarat Jabatan Prestasi Kerja yang Diharapkan
- 9. URAIAN TUGAS • Merupakanpaparan atau uraian atas semua tugas jabatan yang merupakan upaya pokok yang harus dilakukan oleh pemangku jabatan dalam memproses bahan kerja menjadi hasil kerja • Tindak Kerja + • Obyek Kerja WHAT? • Pedoman/ Acuan • Prosedur • Waktu/ Periode Pelaksanaan • Perangkat HOW? •Tujuan pelaksanaan tugas •Hasil yang dicapai WHY?
- 10. Lanjutan ……. • Tiap-tiapuraian tugas idealnya mengarah pada suatu hasil/output pekerjaan yang jelas • Tugas dalam jabatan PNS: • Tugas teknis (terkait langsung dengan tupoksi jabatan) jabatan fungsional & struktural • Tugas manajerial (tugas generik terkait pengelolaan sumber daya) hanya pada jabatan struktural
- 11. Lanjutan ……. • TugasJF disesuaikan dengan butir-butir kegiatan JF, tugas dan/atau fungsi unit organisasi tempat JF tersebut bertugas. • Tugas Jabatan Pelaksana adalah tugas-tugas teknis sebagai turunan dari tugas teknis atasan langsungnya. • Tugas JPT, Jabatan Administrator, dan Jabatan Pengawas terdiri atas tugas manajerial dan tugas teknis.
- 12. • Tugas manajerialuntuk jabatan struktural meliputi fungsi-fungsi: – Planning: kegiatan penyusunan rencana kerja – Organizing: pendistribusian tugas dan penyeliaan – Controlling: kegiatan evaluasi dan pelaporan • Pola umum distribusi peran dalam tugas teknis: • Eselon I: Penetapan Kebijakan • Eselon II: Rancangan Program dan Kebijakan • Eselon III: Implementasi program pada tataran operasional • Eselon IV: Penyelenggaraan kegiatan rutin • Fungsional Umum: Penyiapan bahan/pemrosesan Lanjutan …….
- 13. BAHAN, ALAT DANHASIL KERJA • Hasil kerja merupakan keluaran dari suatu tugas yang dapat yang dapat diukur atau dihitung berdasarkan bukti fisik kegiatan. Catatan: Hasil kerja dapat berupa dokumen, data, laporan. dan/atau surat. Bahan kerja merupakan masukan yang diproses, diolah, atau dianalisis pemegang jabatan untuk memperoleh suatu hasil kerja, berupa informasi, jasa, atau benda. Perangkat kerja merupakan pedoman atau acuan yang digunakan untuk memproses atau mengolah bahan kerja menjadi hasil kerja.
- 14. TANGGUNGJAWAB DAN WEWENANG • Tanggungjawab merupakan tuntutan jabatan terhadap kesanggupan seorang pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan • Wewenang merupakan hak yang dimiliki pemangku jabatan untuk mengambil sikap, keputusan atau tindakan tertentu dalam melaksanakan tugas, dan mempunyai peranan sebagai penyeimbang terhadap tanggung jawab
- 15. Tanggung Jawab dipasangkandengan wewenang maknanya bahwa pemangku jabatan tidak mungkin memikul tanggung jawab apabila tidak diberikan wewenang yang sepandan Jabatan : BENDAHARA Tanggung jawab Wewenang Obyek Wujud Akibat bila tidak terpenuhi Keselamatan uang dan surat berharga Meminta brankas untuk penyimpanan uang dan surat berharga Uang dan surat berharga tidak terjamin keamanannya Kebenaran dan ketepatan adminisrasi pertanggungjawaban keuangan Menolak pembayaran sejumlah uang kepada yang tidak berhak dan yang tidak terpenuhinya syarat administrasi keuangan kepada penerima uang atau pengguna anggaran Administrasi dan pertanggungjawaban keuangan tidak diterima/ditolak Lanjutan ……….
- 16. KORELASI JABATAN • Korelasijabatan merupakan hubungan kerja antara jabatan yang dianalisis dengan jabatan lainnya terkait dengan pelaksanaan tugas, hubungan tersebut dapat secara vertikal, horizontal, maupun diagonal baik di dalam maupun di luar instansi • Korelasi antar jabatan dapat berupa: – Penyiapan bahan kerja – Koordinasi/konsultasi proses pelaksanaan pekerjaan
- 17. KONDISI LINGKUNGAN KERJA DANRESIKO BAHAYA • Kondisi lingkungan kerja terkait dengan keadaan atau situasi dimana jabatan tersebut melaksanakan tugas-tugas jabatannya, terdiri atas lokasi kerja, suhu, udara, luas ruangan, letak, penerangan, suara, keadaan tempat kerja dan getaran. • Resiko bahaya merupakan potensi kejadian atau keadaan yang dapat membahayakan keselamatan atau kesehatan secara fisik atau kejiwaan pegawai ketika melaksanakan tugas jabatan
- 18. SYARAT JABATAN • KeterampilanKerja • Kemampuan dan penguasaan teknis operasional yang dibutuhkan agar tugas dapat dilaksanakan dengan lebih cepat • Bakat Kerja • Kapasitas khusus atau kemampuan potensial yang dibutuhkan untuk dapat mempelajari dan memahami pekerjaan secara baik (sesuai tabel bakat) • Temperamen Kerja • Kemampuan menyesuaikan diri dengan sifat-sifat dominan pekerjaan (sesuai tabel temperamen)
- 19. • Minat Kerja •kecenderungan untuk memilih pekerjaan sesuai dengan kemauan, keinginan, dan (sesuai tabel minat) • Upaya Fisik • Penggunaan organ tubuh yang dominan dalam melaksanakan tugas jabatan • Kondisi Fisik • Persyaratan fisik khusus yang wajib dipenuhi dalam pelaksanaan tugas jabatan • Fungsi Pekerja • Tingkat kompleksitas yang dituntut dalam pekerjaan terhadap data/informasi, orang, maupun benda/mesin/alat Lanjutan …….
- 20.
- 21. Analisis Beban Kerja Definisi : Suatu proses yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui jumlah pegawai yang diperlukan berdasarkan sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satu satuan waktu tertentu. Manfaat : Penyusunan rencana kebutuhan riil pegawai sesuai beban kerja; Penataan/penyempurnaan struktur organisasi; Program seleksi dan rotasi pegawai dari unit yang kelebihan pegawai ke unit yang kekurangan pegawai; Bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja; Penilaian kinerja dengan metode Sasaran Kinerja Pegawai.
- 22. Pendekatan Analisis BebanKerja (1) 1.Hasil Kerja Pendekatan ini untuk jabatan yang hasil kerjanya fisik/kebendaan atau non fisik yang dapat dikuantifikasi. Informasi yang diperlukan : Wujud hasil kerja dan satuannya Jumlah beban kerja yang tercermin dari target hasil kerja yang harus dicapai Standar kemampuan rata-rata untuk memperoleh hasil kerja Contoh : Nama Jabatan : Verifikator Keuangan Beban Kerja : Dokumen usul pencairan anggaran 150 dokumen Waktu Penyelesaian :1 dokumen 5 hari kerja Kebutuhan Pegawai = x 1 orang = x 1 orang = 3,12 orang ≈ 3 orang Beban Kerja 150 Dokumen SKR 240/5 hari
- 23. Contoh : Jabatan FungsionalWidyaiswara (Perka LAN No. 8/ 2008) Menghitung Jumlah Kebutuhan Jabatan Fungsional Widyaiswara Total di lembaga Diklat dalam satu tahun dengan formula sebagai berikut: a. Analis Kebutuhan Maksimal WIMaks = b. Analisis Kebutuhan Minimal WIMin = Persyaratan : WIMin > Rumpun MD Rumpun MD = JPTot JPMin JPTot JPMin x Rata-Rata MD Total MD Rata-Rata MD per WI Keterangan : • WI = Jumlah Widyaiswara • JP Total = Jumlah Jam Pelajaran Total dalam setahun • JP min = Jumlah Jam Pelajaran Minimal per tahun yang harus dipenuhi oleh seorang Widyaiswara agar naik jabatan dari kegiatan tatap muka • MD = Mata Diklat • Rata-rata MD = Rata-rata Mata Diklat yang diampu oleh seorang Widyaiswara di lembaga Diklat yang bersangkutan yaitu 170 JP • Rumpun MD = Jumlah Pengelompokan MD yang diampu oleh Widyaiswara HASIL KERJA
- 24. Jumlah Kebutuhan Jabatan FungsionalWidyaiswara Total 2013 • Berdasarkan Kalender Kegiatan Diklat Tahun 2013, diperoleh data sebagai berikut: 1. Jumlah Jam Pelajaran (JP) Total = 1.889 2. Jumlah Jam Pelajaran Minimal = 170 JP 3. Rata-rata Mata Diklat yang diampu per Widyaiswara = 3 MD (2-5 MD) 4. Jumlah Widyaiswara yang ada 11 orang 5. Total Mata Diklat = 18 MD Catatan: Terdapat kegiatan crash program Diklat Analis Kepegawaian yang diselenggarakan di 10 Kantor Regional BKN dan Diklat Orientasi Persiapan Pensiun. HASIL KERJA
- 25. Jumlah Kebutuhan Jabatan FungsionalWidyaiswara Total 2013 • Analisis Kebutuhan Maksimal 2013 WIMaks = = = 11,11 = 11 orang • Analisis Kebutuhan Minimal 2013 WIMin = = = 3,7 = 4 orang Persyaratan: WIMin > Rumpun MD Rumpun MD = = = 6 Jadi WIMin = 6 orang JPTot JPMin 1.889 170 JPTot JPMin x Rata-Rata MD 1.889 170 x 3 Total MD Rata-Rata MD per WI 18 3 HASIL KERJA
- 26. 2.Objek Kerja Pendekatan iniuntuk jabatan yang beban kerjanya tergantung dari jumlah objek yang harus dilayani. Informasi yang diperlukan : Wujud objek kerja dan satuannya Jumlah beban kerja yang tercermin dari objek kerja yang harus dilayani Standar kemampuan rata-rata untuk memperoleh hasil kerja Contoh : - jabatan : Penyuluh Pemberdayaan Masyarakat Desa/Kelurahan - Objek Kerja : Desa/Kelurahan sebanyak 250 - Standar Kemampuan Rata-rata : Penyuluhan 1 hari 1 desa, penyuluhan untuk desa yang sama 6 bulan sekali - Penghitungan : 250 desa/kelurahan X 2 penyuluhan per tahun 240 hari kerja = 2 orang Pendekatan Analisis Beban Kerja (2)
- 27. Contoh : Jabatan AssesorSDM Aparatur (Perka BKN No. 6/ 2014) Menghitung Jumlah Kebutuhan Jabatan Fungsional Assesor SDM Aparatur Ahli Pertama dalam satu tahun dengan formula sebagai berikut: Keterangan : • ∑Eselon V = Jumlah Eselon V pada instansi • ∑Jabatan Pelaksana = Jumlah jabatan pelaksana pada instansi • ∑JFT1 = Jumlah PNS yang menduduki jabatan fungsional tertentu (non guru dan non kesehatan) tingkat terampil dengan jenjang jabatan pelaksana pemula dan pelaksana • X = Asumsi pelaksanaan penilaian kompetensi terhadap seorang PNS dilakukan setiap 3 (tiga) tahun • P = Standar kemampuan Assessor mengassess PNS dalam 1 (satu) tahun sebanyak 120 (seratus dua puluh) orang OBJEK KERJA Assesor SDM Aparatur Pertama : (∑Eselon V+∑Jabatan Pelaksana+ ∑JFT1) : X P
- 28. Pendekatan Analisis BebanKerja (3) 3.Peralatan Kerja Pendekatan ini untuk jabatan yang beban kerjanya tergantung pada peralatan kerjanya. Informasi yang diperlukan : Jumlah dan satuan alat kerja Jabatan yang diperlukan dalam pengoperasian alat kerja Rasio jumlah pegawai per alat kerja Contoh : - jabatan : Pranata Pemadam Kebakaran - Alat Kerja : kendaraan pemadam kebakaran 2 unit - SDM yang diperlukan : 1 Kepala Regu, 1 Operator mobil pemadam kebakaran, 2 tenaga pemadam, dan 2 tenaga penyelamat. - Penghitungan : 2 Unit Mobil Pemadam X 1 Orang = 12 Orang 1 : 6
- 29. Pendekatan Analisis BebanKerja (4) 4.Tugas per Tugas Pendekatan ini dipergunakan untuk menghitung kebutuhan pegawai pada jabatan yang hasil kerjanya abstrak atau beragam yang artinya hasil kerja dalam jabatan tersebut banyak jenisnya. Informasi yang diperlukan : Uraian tugas Satuan hasil Waktu penyelesaian rata-rata setiap uraian tugas Jumlah beban kerja dari setiap uraian tugas Waktu kerja efektif Jumlah Kebutuhan Pegawai untuk setiap Uraian Tugas : Kebutuhan Pegawai = Waktu Penyelesaian Rata2 x Beban Kerja Waktu Kerja Efektif
- 30. Pendekatan Tugas perTugas Tahapan Pelaksanaan Pengumpulan Data Pengolahan Data Verifikasi dan Validasi Penyempurnaan Hasil Uraian Tugas Satuan Hasil Waktu Penyelesaian Rata-Rata Jumlah Beban Kerja Waktu Kerja Efektif Menyusun ke Dalam Formulir Menghitung Jumlah Pegawai yang Dibutuhkan Melakukan Verifikasi dan Validasi terhadap Hasil Penghitungan Jumlah Kebutuhan Pegawai Melakukan Perbaikan Berdasarkan Hasil Verifikasi dan Validasi
- 31. Pengumpulan Data (1) Informasi Jabatan Nama Jabatan Unit Kerja Ikhtisar Jabatan Uraian Tugas Satuan Hasil Kuesioner/Wawancara/Observasi Jumlah Beban Kerja Waktu Penyelesaian Rata-Rata Waktu Kerja Efektif
- 32. Pengumpulan Data (2) Beban Kerja Jumlah beban kerja pada setiap uraian tugas yang dimiliki suatu jabatan. Misal : Uraian Tugas : Menyusun Laporan Kegiatan Bulanan pada Bidang Pengolahan Data Beban Kerja : 1 Laporan setiap Bulan
- 33. Pengumpulan Data (3) Waktu Penyelesaian Rata-Rata Waktu rata-rata yang dibutuhkan untuk menyelesaikan satu beban kerja dari suatu uraian tugas. Faktor yang mempengaruhi, antara lain : Perangkat kerja Kondisi lingkungan kerja Prosedur kerja Kompetensi pemegang jabatan Misal : Uraian Tugas : Menyusun Laporan Kegiatan Bulanan pada Bidang Pengolahan Data Waktu Penyelesaian Rata-Rata: 30 menit untuk 1 laporan kegiatan
- 34. Pengumpulan Data (4) Waktu Kerja Efektif Waktu Kerja Efektif didapat dari waktu kerja formal dikurangi dengan waktu kerja yang hilang karena tidak bekerja/waktu luang (kurang lebih 30%). Keppres No. 68 Tahun 1995 Waktu Kerja Formal per Minggu = 37,5 jam Waktu Kerja Efektif per Minggu = 37,5 x 70% = 26 jam 30 menit 5 hari kerja = 26,5 jam : 5 hr = 5,2 jam /hari = 320 menit/hari 6 hari kerja = 26,5 jam : 6 hr = 4,3 jam/hari = 270 menit/hari Pola 5 Hari Kerja : Per Hari : 1 x 320 menit = 320 menit Per Minggu : 5 x 320 menit = 1.600 menit Per Bulan : 20 x 320 menit = 6.400 menit Per Tahun : 235 x 320 menit = 75.000 menit
- 35. Pengolahan Data 1. Menyusundata yang diperoleh ke dalam Formulir Analisis Beban Kerja pendekatan Tugas per Tugas. 2. Menghitung jumlah pegawai yang dibutuhkan, dengan menggunakan rumus : Waktu Penyelesaian Rata2 x Beban Kerja Waktu Kerja Efektif
- 36. Formulir Tugas perTugas Nama Jabatan : Unit Kerja : Ikhtisar Jabatan : No Uraian Tugas Satuan Hasil Waktu Penyele- saian Waktu Kerja Efektif Beban Kerja Pegawai Yg Dibu- tuhkan Ket. 1 2 3 4 5 Jumlah
- 37. Contoh Pendekatan Tugasper Tugas (1) Nama Jabatan : Analis Perencanaan SDM Unit Kerja : Subbid. Perencanaan Kebutuhan PNS Ikhtisar Jabatan : Menginventarisasi, merekapitulasi, dan menyusun konsep perencanaan kebutuhan PNS sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku sebagai bahan pemberian Pertimbangan Teknis Kepala BKN tentang Alokasi Tambahan Formasi PNS. No Uraian Tugas Satuan Hasil Waktu Penyele- saian Waktu Kerja Efektif Beban Kerja Pegawai Yg Dibu- tuhkan Ket. 1 Memeriksa berkas usul penyusunan formasi sesuai dengan prosedur yang berlaku sebagai bahan penyusunan pertimbangan teknis penetapan formasi. Laporan 15 menit 75.000 menit 619 0,124
- 38. Contoh Pendekatan Tugasper Tugas (2) No Uraian Tugas Satuan Hasil Waktu Penyele- saian Waktu Kerja Efektif Beban Kerja Pegawai Yg Dibu- tuhkan Ket. 2 Menginventarisasi data usul formasi dengan cara mengelompokkan sesuai dengan instansi dan jabatannya agar memudahkan dalam pencarian data. Data 30 menit 75.000 menit 619 0,248 3 Mengolah data usulan formasi berdasarkan jenis jabatan untuk membuat bahan pertimbangan alokasi tambahan formasi. Data 60 menit 75.000 menit 619 0,495 4 Menyajikan data lain yang dibutuhkan sesuai dengan prosedur yang berlaku sebagai bahan penyusunan pertimbangan alokasi tambahan formasi. Doku- men 30 menit 75.000 menit 619 0,248
- 39. Contoh Pendekatan Tugasper Tugas (3) No Uraian Tugas Satuan Hasil Waktu Penyele- saian Waktu Kerja Efektif Beban Kerja Pegawai Yg Dibu- tuhkan Ket. 5 Membuat konsep perencanaan kebutuhan PNS berdasarkan data usul formasi sebagai bahan pertimbangan teknis Kepala BKN. Doku-men 3.200 menit 75.000 menit 2 0,085 6 Membuat konsep statistik kebutuhan PNS berdasarkan data usul formasi untuk diserahkan kepada atasan langsung. Doku-men 6.400 menit 75.000 menit 2 0,171 7 Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diperintahkan oleh atasan baik lisan maupun tertulis untuk kelancaran pelaksanaan tugas. Laporan 30 menit 75.000 menit 480 0,192 Jumlah Pegawai yang Dibutuhkan 1,563
- 40.
Editor's Notes
- #3 Pasal 68 (1) PNS diangkat dalam pangkat dan jabatan tertentu pada Instansi Pemerintah Jabata Administrasi terdiiri atas jabatan administrator; jabatan pengawas; jabatan pelaksana; pasal 13 huruf a Jabatan Fungsional jabatan fungsional keahlian dan jabatan fungsional ketrampilan. Jabatan Fungsional Keahlian ( ahli utama; ahli madya; ahli muda; ahli pertama). Jabatan Fungsional Ketrampilan (penyelia; mahir; trempil; pemula)
- #9 Analisa Jabatan adalah prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan keterampilan yang dibutuhkan dari pekerjaan dan jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut (Gary Dessler, 2003). analisis jabatan dapat dipergunakan sebagai dasar dalam menempatkan orang pada suatu jabatan / pekerjaan tertentu, sehingga dapat diperoleh informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja organisasi, serta mempunyai tujuan untuk meningkatkan kapasitas organisasi yang efektif dan efisien. Analisis jabatan adalah prosedur untuk menentukan tanggung jawab ; posisi posisi jabatan ; karakteristik orang pada posisi tersebut. Analisis jabatan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi jabatan (daftar tentang jabatan tersebut) dan spesifikasi jabatan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut).
- #19 Pengetahuan: akumulasi dari hasil proses pendidikan formai/informal yg digunakan dlm pemecahan masalah pelaksanaan tugas. (Hal hal yg harus diketahui pemengku jabatan agar dpt laksanakan tugas jabatan. Pengetauhan kerja mendasari ketrampilan kerja artinya ketrampilan hanya dapat dikuasai apabila menguasai pengetahuan kerja); Ketrampilan: tingkat kemampuan dan penguasaan teknis operasional dalam bidang tugas pekerjaan tertentu; (Kecapakan untuk melakukan satu/sekelompok kegiatan)Ketrampilan dinyatakan dalam bentuk kualitatif dan kuantitatif ketrampilan fisik, mendeteksi kerusakan, ketrampilan mental menghitung kebutuhan…., ketrampilan social: mengajar peserta kursus, melayani…..); Bakat: kapasitas/kemampuan potensial yg disyaratkan PNS untuk dpt pelajari, memahami beberapa tugas/pekerjaan (G Intelegensia, V Verbal, …. ) Tempramen: kemampuan penyesuaian diri yang hrs dipenuhi sesuai sifat pekerjaan (R; rutinitas, …..)
- #25 Untuk mata diklat yang diampu per Widyaiswara perlu dilihat mata diklat apa saja yang diampu oleh masing2 Widyaiswara apabila dilihat dari Kalender Kegiatan Diklat yang disesuaikan dengan data Widyaiswara yg didapat dari LAN. Kalau hanya melihat data dari LAN, minimal 6 (pak Yopi) dan maksimal 11 (pak Mamat) Total Mata Diklat sepertinya juga perlu dikonsultasikan lagi dengan Pusat Pengembangan ASN, apa hanya perlu melihat dari Kalender Diklat saja atau bagaimana?