Permenpan RB no 6 tahun 2022 tentang pengelolaan kinerja pegawai

1. Permenpan rb no. 6 tahun 2022
Pengelolaan kinerja pegawai asn
BIRO KEPEGAWAIAN SEKRETARIAT JENDERAL
KEMENTERIAN AGAMA

2. PP 10/1952
D a f t a r P e r n y a t a a n
K e c a k a p a n P e g a w a i
N e g e r i
PP 10/1979
P e n i l a i a n P e l a k s a n a a n
P e k e r j a a n P N S
PP 46/2011
P e n i l a i a n P r e s t a s i K e r j a
P N S
PP 30/2019
P e n i l a i a n K i n e r j a P N S
UU No 5/2014 tentang ASN
UU No 43/1999 tentang
Perubahan Atas Undang-
Undang Nomor 8 Tahun
1974 tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian
UU No 8/1974 tentang
tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian
PERMENPANRB 8/2021 SISTEM
MANAJEMEN KINERJA PNS
PERKA BKN NO 1/2013
KETENTUAN PELAKSANAAN PP 46
TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN
PRESTASI KERJA
SASARAN KINERJA PEGAWAI
SASARAN KERJA PEGAWAI
DP3
PERMENPANRB 8/2021 SISTEM
MANAJEMEN KINERJA PNS
Semester 2 2021
PP 30/2019
PP 49/2018
SASARAN KINERJA PEGAWAI
UU No 5/2014 tentang ASN
PERMENPANRB 6/2022 PENGELOLAAN
KINERJA
PEGAWAI ASN
2022
Reformasi pengelolaan kinerja pegawaiasn

3. overview
Perubahan paradigma pengelolaan kinerja
Perubahan Perencanaan Kinerja
• Core Value Ber-Akhlak
• Form SKP berdasar PermenPANRB 6/22
• Mekanisme Kerja
• Definisi Kinerja Utama vs Tambahan
Perubahan Penilaian Kinerja
Pemanfaatan Hasil Evaluasi Kinerja

4. Perubahan paradigmapengelolaan kinerja

5. Sistem pengelolaankinerja pegawai
Hasil Kerja
(Results)
Perilaku
Ber-Akhlak
(Behavior)
KINERJA
PEGAWAI
5
ASN (PNS dan PPPK)
Goal Organisasi
Fokus pada Peningkatan
Kinerja Pegawai

6. Penyelarasan kinerja organisasi
ke kinerja individu
RPJMN/RPJMD
RENSTRA
PK
SKP JPT
UU 17/2007, Perpres 18/2020,
dan Permen PPN 9/2019
PermenPARB 53/2014
Perpres 29/2014, dan
PP 30/2019 jo PermenPANRB 6/2022
tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai
ASN SKP JA
Dapat
mengcascade/mengintervensi
SKP JF
UU 5/2014,
DIALOG
KINERJA

7. Penyelarasan kinerja organisasi
ke kinerja individu
OUTCOME
RESULT
HASIL
KERJA
PROSE
S/STRA
TEGI
OUTPUT
LAYANAN
RENCANA
AKSI
INISIATIF
STRATEGIS
Dilaksanakan oleh
Pegawai dibawah
JPT
MATRIKS PERAN
HASIL PEGAWAI
Dilaksanakan oleh
Pegawai dibawah JPT
MATRIKS PERAN
HASIL PEGAWAI
SKP
Pegawai
dibawah JPT
PERILAKU
KERJA
KINERJA SKP JPT
OUTCOM
E
OUTPUT UNIT
LAYANA
N

8. Perubahan perencanaankinerja

9. Tahapan pengelolaan
kinerja
PNS
1. Perencanaan Kinerja yang meliputi
perencanaan dan penetapan SKP
2. Pelaksanaan, Pemantauan, dan
pembinaan kinerja pegawai yang
meliputi bimbingan dan konseling kinerja
3. Penilaian Kinerja yang meliputi penilaian
SKP dan perilaku kerja
4. Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja yang
meliputi penghargaan dan sanksi kinerja
ASN (PNS dan PPPK)
1. Perencanaan kinerja yang meliputi
penetapan dan klarifikasi Ekspektasi
2. Pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan
kinerja Pegawai yang meliputi
pendokumentasian kinerja, pemberian
Umpan Balik Berkelanjutan, dan
pengembangan kinerja Pegawai
3. Penilaian kinerja Pegawai yang meliputi
evaluasi kinerja Pegawai dan
4. tindak lanjut hasil evaluasi kinerja Pegawai
yang meliputi pemberian penghargaan dan
sanksi.
PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

10. Core values
Ber-akhlak
Core Values Ber-Akhlak sbg perilaku kerja
Peniadaan Standar perilaku kerja
Dapat diberikan ekspektasi khusus pimpinan atas perilaku ASN

11. Core values
Ber-akhlak
KINERJA
ORGANISASI
KINERJA
INDIVIDU
DIALOG
KINERJA
“Getting employees involved in the planning
process will help them understand the goals of
the organization, what needs to be done, why
it needs to be done, and how well it should be
done“
US Office of Personnel Management
Dialog kinerja dalam rangka melakukan
penyelarasan kinerja (cascading) /
menentukan strategi pencapaian kinerja
PERILAKU
KERJA
Pimpinan dapat memberikan
Ekspektasi khusus terhadap
perilaku kerja pegawai
berdasarkan panduan perilaku
Core Values Ber-Akhlak
Pegawai
/ Anggota
tim
Berdasarkan Core Value ASN dan Panduan Perilakunya:
Pejabat Penilai
Kinerja/
Pimpinan/
Ketua tim

12. Ite
m 1
14.
3%
Ite
m 2
14.
3%
Ite
m 3
14.
3%
Ite
m 4
14.
3%
Ite
m 5
14.
3%
Ite
m 6
14.
3%
Ite
m 7
14.
3%
1. Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat
2. Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
3. Melakukan perbaikan tiada henti
1. Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggungjawab,
cermat, disiplin dan berintegritas tinggi
2. Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara
bertanggungjawab, efektif, dan efisien
3. Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
1. Meningkatkan kompetensi diri untuk
menjawab tantangan yang selalu berubah
2. Membantu orang lain belajar
3. Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
1. Menghargai setiap orang apapun latar
belakangnya
2. Suka menolong orang lain
3. Membangun lingkungan kerja yang kondusif
1. Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-
Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah
2. Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan,
Instansi, dan Negara
3. Menjaga rahasia jabatan dan negara
1. Cepat menyesuaikan diri
menghadapi perubahan
2. Terus berinovasi dan
mengembangkan kreativitas
3. Bertindak proaktif
1. Memberi kesempatan kepada berbagai pihak
untuk berkontribusi
2. Terbuka dalam bekerja sama untuk
menghasilkan nilai tambah
3. Menggerakkan pemanfaatan berbagai
sumberdaya untuk tujuan bersama
1
3
2
4
5
7
2
3
4
5
6
7
Core values Ber-akhlak
Beserta panduan perilaku

13. Form skp
PermenPANRB 8/21
• 2 Model :
 Model Dasar
 Model Pengembangan
• SKP adalah rencana kinerja (hasil kerja)
saja
• SKP JF masih mengkaitkan dengan Angka
Kredit (Form Keterkaitan SKP dengan
Angka Kredit)
• 2 Model :
 Model Kuantitatif
Model Kualitatif
• SKP adalah rencana kinerja yang memuat hasil kerja dan
perilaku kerja
• Kinerja JF sama dg kinerja ASN lainnya
 Ekspektasi hasil kerja dan perilaku berdasarkan dialog
kinerja
 Output/outcomes
 Tidak lagi dikaitkan dengan Angka Kredit
 Predefined task tidak lagi menjadi acuan utama dalam
menentukan kinerja pegawai.
PermenPANRB 6/22

14. Bagaimana perbedaannya?
Peningkatan pemahaman Penyusunan SKP ASN BDK
Semarang
Menyusun materi sosialisasi
Asistensi/ pendampingan terhadap Instansi Pemerintah Daerah
terkait penggunaan aplikasi
Memberikan bimbingan kinerja kepada pegawai di tim kerja
Penggunaan aplikasi oleh Instansi Pemerintah Daerah
Materi sosialisasi yang user friendly
Sasaran Kerja Pegawai
berbasis aktivitas
Menyelenggarakan Bimtek SKP Tahun 2022 BDK Semarang
Meningkatnya kompetensi pegawai melalui pemberian bimbingan kinerja
Sasaran Kinerja Pegawai
berbasis outcome/hasil

15. Bagaimana perbedaannya?
Administrator: Melaksanakan, memeriksa
Pengawas: Menyusun konsep, memverifikasi
Pelaksana: Mengumpulkan bahan, menyusun daftar
Kegiatan Tugas Jabatan
JPT : Menetapkan, menyetujui
Indikator Kinerja Individu
Tingkatan Kendali
Taksonomi Bloom /
Kata Kerja dalam Anjab
JPT : Outcomes/Intermediate Outcomes/ Outputs Kendali Rendah
Administrator/
Pengawas/
Koordinator/Ketua Tim Kerja
Intermediate Outcomes/ Outputs Kendali Sedang
Pelaksana/
Jabatan Fungsional
Outputs Kendali Tinggi

16. 16
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol
Ruang
Pangkat/Gol
Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja
NO
RENCANA HASIL
KERJA
INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET PERSPEKTIF
(1) (2) (3) (4)
A. HASIL KERJA UTAMA
1 (diisi dengan sasaran
yang terdapat pada PK
/ Renstra)
(diisi dengan indikator kinerja yang
terdapat pada PK / Renstra)
(diisi dengan target yang terdapat
pada PK / Renstra)
Penerima layanan/ proses bisnis/
penguatan internal/ anggaran
2 (diisi dengan direktif/
rencana aksi yang
prioritasnya tinggi)
Penerima layanan/ proses bisnis/
penguatan internal/ anggaran
B. HASIL KERJA TAMBAHAN
3 (diisi dengan direktif/
rencana aksi yang
prioritasnya rendah)
Penerima layanan/ proses bisnis/
penguatan internal/ anggaran
(NAMA INSTANSI)
SASARAN KINERJA PEGAWAI
Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
FORMAT
SKP JPT/ PIMPINAN
UNIT KERJA
MANDIRI
KUANTITATIF

17. 17
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Ruang Pangkat/Gol Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja
A. HASIL KERJA UTAMA
1 (Hasil yang diharapkan dengan prioritas tinggi disertai dengan Jabatan Pimpinan yang memberikan penugasan)
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif:
2 (Hasil yang diharapkan dengan prioritas tinggi disertai dengan Jabatan Pimpinan yang memberikan penugasan)
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif:
B. HASIL KERJA TAMBAHAN
1 (Hasil yang diharapkan dengan prioritas rendah disertai dengan Jabatan Pimpinan yang memberikan penugasan)
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif:
(NAMA INSTANSI)
SASARAN KINERJA PEGAWAI
Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
FORMAT
SKP JPT/ PIMPINAN
UNIT KERJA
MANDIRI
KUALITATIF

18. 18
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Ruang
Pangkat/Gol
Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja
NO
RENCANA HASIL KERJA PIMPINAN YANG
DIINTERVENSI
RENCANA HASIL KERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. HASIL KERJA UTAMA
1 (diisi dengan rencana kinerja yang telah
dituangkan dalam matriks peran dan
memiliki prioritas tinggi)
Kuantitas/
Kualitas /
Waktu/
Biaya
2 (diisi dengan rencana kinerja yang telah
dituangkan dalam matriks peran dan
memiliki prioritas tinggi)
Kuantitas/
Kualitas /
Waktu/
Biaya
B. HASIL KERJA TAMBAHAN
1. (diisi dengan rencana kinerja yang telah
dituangkan dalam matriks peran dan
memiliki prioritas rendah)
SASARAN KINERJA PEGAWAI
(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
FORMAT SKP JA
DAN JF
KUANTITATIF
*Dalam hal JF mengintervensi kinerja JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri/ Organisasi maka dituliskan Rencana Kinerja beserta Indikator Kinerja JPT/Pimpinan Unit
Kerja Mandiri atau Sasaran dan Indikator Kinerja Organisasi yang diintervensi

19. 19
FORMAT
SKP JPT/JA/JF
KUALITATIF
SASARAN KINERJA PEGAWAI
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/ Gol. Ruang Pangkat/ Gol. Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja
A. HASIL KERJA UTAMA
1 Rencana Hasil Kerja (Pejabat yang memberikan penugasan: ….)
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja, Target, :
B. HASIL KERJA TAMBAHAN
2 Rencana Hasil Kerja (Pejabat yang memberikan penugasan: ….)
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja, Target :

20. 20
FORMAT
SKP JPT/JA/JF
UNTUK PERILAKU
KERJA
Selain hasil kerja, SKP juga memuat panduan perilaku berAKHLAK dan ekspektasi khusus Pimpinan
didasarkan panduan perilaku berAKHLAK
PERILAKU KERJA
1 Berorientasi Pelayanan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat
• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
• Melakukan perbaikan tiada henti
Ekspektasi Khusus
Pimpinan/ Leader:
2 Akuntabel
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
• Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin dan berintegritas tinggi
• Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan efisien
• Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
Ekspektasi Khusus
Pimpinan/ Leader:
3 Kompeten
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
• Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah
• Membantu orang lain belajar
• Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
Ekspektasi Khusus
Pimpinan/ Leader:

21. 21
PERILAKU KERJA
4 Harmonis
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif
Ekspektasi Khusus Pimpinan/
Leader:
5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945,
setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara
Ekspektasi Khusus Pimpinan/
Leader:
6 Adaptif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
• Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan
• Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
• Bertindak proaktif
Ekspektasi Khusus Pimpinan/
Leader:
7 Kolaboratif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
• Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi
• Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
• Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama
Ekspektasi Khusus Pimpinan/
Leader:
PNS yang dinilai,
(NAMA)
NIP 196801201992011003
Pejabat Penilai,
(NAMA)
NIP 196801201992011004
FORMAT
SKP JPT/JA/JF
UNTUK PERILAKU
KERJA

22. LAMPIRAN
SASARAN KINERJA PEGAWAI
SUMBER DAYA
1 Membutuhkan …
2 Membutuhkan ….
3 Membutuhkan …
4 Membutuhkan …
SKEMA PERTANGGUNGJAWABAN
1 Progress hasil kerja dilaporkan setiap …
KONSEKUENSI
1 Jika memenuhi ekspektasi maka ….
2 Jika tidak memenuhi ekspektasi maka ….
FORMAT
LAMPIRAN SKP
PEGAWAI

23. Penugasan dpt berupa Penunjukan dan Pengajuan Sukarela
Penugasan oleh Pejabat selain Pejabat Penilai Kinerja disampaikan dahulu kepada pejabat penilai kinerja
Pegawai melaporkan kinerjanya langsung kepada pejabat yang memberikan penugasan dgn tembusan kepada Pejabat Penilai
Kinerja
oUmpan balik atas kinerja Pegawai selama ditugaskan dgn tembusan kepada Pejabat Penilai Kinerja dari Pegawai dimaksud
oUmpan balik dari pejabat yang menugaskan tersebut perlu dipertimbangkan oleh Pejabat Penilai Kinerja
Mekanisme kerja

24. • Menetapkan dan mengklarifikasi ekspektasi dilakukan di awal tahun kemudian akan berkembang sesuai
hasil umpan balik dan penugasan kepada pegawai.
• Setiap penugasan baru pegawai wajib melakukan klarifikasi ekspektasi kepada pimpinannya
Januari
Triwulan
I/ Maret
Triwulan
II/ Juni
Triwulan III/
September
Triwulan
IV/
Desember
Klarifikasi
Ekspektasi
PIMPINAN
PEGAWAI
Evaluasi periodik Evaluasi periodik Evaluasi periodik Evaluasi akhir
tahun
Klarifikasi
Ekspektasi
Penugasan
Klarifikasi
Ekspektasi
Penugasan
Klarifikasi
Ekspektasi
Penugasan
Umpan
Balik
Umpan
Balik
Penugasan
Umpan
Balik
Umpan
Balik
Umpan
Balik
Klarifikasi
Ekspektasi
Penugasan
Umpan
Balik
Umpan
Balik
Catatan :
Klarifikasi
Ekspektasi
Penugasan
timeline

25. Top Down Organization
Cross-functional Agile
Team
Organisasi Tradisional Organisasi Agile
Mekanisme Kerja yang agile mendukung
pengelolaan kinerja ASN
JF/Pelaksana Leadership
Sistem Pengelolaan Kinerja Mendukung
Mekanisme Kerja yang Agile
*PermenPANRB Nomor 7 Tahun 2022 tentang Sistem Kerja pada Instansi Pemerintah untuk Penyederhanaan Birokrasi

26. Perbedaan kinerja utama vs kinerja tambahan

27. 1. Kinerja Utama merupakan kinerja pegawai
yang memuat penjenjangan (cascading)
kinerja organisasi.
 Pada JPT, Kinerja Utama dapat memuat
• Sasaran, indikator dan target pada PK
• Direktif
• Inisiatif strategis dan/atau rencana aksi
 Pada JA/JF, Kinerja Utama dapat memuat
•Strategi untuk merealisasikan rencana
kinerja atasan langsung
•Direktif
2. Kinerja Tambahan merupakan jenis kinerja
yang mendorong pegawai untuk berkontribusi
terhadap pencapaian sasaran kinerja unit
kerja/instansi diluar tugas pokok jabatannya
namun masih sesuai dengan
kompetensi/kapasitas pegawai yang
bersangkutan.
1. Hasil Kerja Utama adalah hasil kerja yang
mencerminkan tingkat prioritas tinggi
 Pada JPT, Pimpinan Unit Kerja Mandiri memuat
• Sasaran, indikator dan target pada PK
• Rencana strategis
• Rencana kerja tahunan
2. Hasil Kerja Tambahan adalah hasil kerja yang
mencerminkan tingkat prioritas rendah
3. Pejabat Penilai Kinerja menetapkan tingkat
prioritas untuk rencana hasil kerja dalam
kategori tinggi (hasil kerja utama) atau rendah
(hasil kerja tambahan).
4. Contoh direktif sbg hasil kerja utama:
Penugasan sebagai Pelaksana harian (Plh.),
Pelaksana Tugas (Plt.), atau pejabat fungsional
mendapat penugasan untuk menduduki jabatan
struktural
PermenPANRB8/2021 PermenPANRB6/2022

28. Perubahan penilaiankinerja

29. Menetapkan
Kinerja
Organisasi
(Periodik/Akhir)
berdasarkan Capaian Kinerja
Organisasi (periodik/akhir)
Berdasarkan hasil kerja dan perilaku kerja pegawai
dengan mempertimbangkan kontribusi pegawai
terhadap pencapaian kinerja organisasi
01
Menetapkan Pola
Distribusi
Predikat Kinerja
Pegawai
02
Menetapkan
Predikat Kinerja
Pegawai
03
29
TAHAPAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI
PERIODIK DAN AKHIR

30. 30
Merupakan Capaian Milestone/ Trajectory Target:
ISTIMEWA
MELAMPAUI TRAJECTORY TARGET
BAIK
SESUAI TRAJECTORY TARGET
CUKUP
SUDAH BERPROGRESS NAMUN BUTUH PERBAIKAN
KURANG
REALISASI DIBAWAH TARGET
SANGAT KURANG
REALISASI JAUH DIBAWAH TARGET
CAPAIAN KINERJA PERIODIK
ORGANISASI
PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi periodik
PREDIKAT KINERJA
PERIODIK PEGAWAI
PREDIKAT KINERJA PERIODIK PEGAWAI
PERILAKU
BerAkhlak
HASIL KERJA
Sangat
Kurang
Baik Baik
Baik
Sangat
Baik
sesuai
ekspektasi
di
bawah
ekspektasi
Dibawah
ekspektasi
Sesuai
ekspektasi
Diatss
ekspektasi
diatas
ekspektasi
Butuh
perbaikan
Butuh
perbaikan
Kurang/
misconduct
Kurang/
misconduct
POLA
DISTRIBUSI
PEGAWAI
(BERDASARKAN
DISTRIBUTION
GUIDELINES)
Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3 30

31. CAPAIAN KINERJA AKHIR
ORGANISASI
PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi akhir
PREDIKAT KINERJA AKHIR
PEGAWAI
POLA
DISTRIBUSI
PEGAWAI
(BERDASARKAN
DISTRIBUTION
GUIDELINES)
Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3
PROSES
HASIL (IKU DAN DELIVERY EKSPEKTASI PIMPINAN)
Kurang
Kurang
Butuh
Perbaikan
Sangat
Kurang
Baik Baik
Baik Istimewa
sesuai
ekspektasi
di
bawah
ekspektasi
kurang Baik sangat Baik
diatas
ekspektasi
Butuh
Perbaikan
Pelaksanaan RB (Indeks RB)
PERILAKU
BerAkhlak
HASIL KERJA
Kurang/
misconduct
Sangat
Kurang
Baik Baik
Baik
Sangat
Baik
sesuai
ekspektasi
di
bawah
ekspektasi
Dibawah
ekspektasi
Sesuai
ekspektasi
Diatss
ekspektasi
diatas
ekspektasi
Butuh
perbaikan
Butuh
perbaikan
Kurang/
misconduct
31

32. Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Unit Performance = Sangat Kurang Unit Performance = Kurang
Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Sangat
Kurang, namun dimungkinkan terdapat pegawai
berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Cukup
dan/atau Kurang
Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai
Kurang, namun dimungkinkan terdapat pegawai
berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Cukup
dan/atau Sangat Kurang
32

33. Unit Performance = Butuh Perbaikan Unit Performance = Baik
Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Cukup,
namun dimungkinkan terdapat pegawai berpredikat
kinerja: Sangat Baik, Baik, Kurang dan/atau Sangat
Kurang
Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Baik,
namun dimungkinkan terdapat pegawai berpredikat
kinerja: Sangat Baik, Cukup, Kurang dan/atau
Sangat Kurang
33

34. Unit Performance = Istimewa
Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Sangat
Baik, namun dimungkinkan terdapat pegawai
berpredikat kinerja: Baik, Cukup, Kurang dan/atau
Sangat Kurang
34

35. Biro Kepegawaian Setjen Kementerian Agama
Jl. Lapangan Banteng Barat No. 3-4 Jakarta - 10710
TErima kasih