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20190610 teamwork session
- 1. eamwork ession チーミング 〜強いチーム 作り方〜 DONG I 矢口 泰介
- 2. ファシリテーター自己紹介 矢口 泰介（@yatomiccafe） デザインリサーチャー。 デザイン思考・ リサーチ・サービスデザイン手法を 用いて、クライアント 組織開発・事業開発等を 手がけています。 noteやってます https://note.mu/tomomina/m/m51c4af82b6d3
- 8. 高い成果を あげるチーム 条件 と ？ ❖ 崇高な目的？ ❖ 高い目標があること？ ❖ メンバー 経験値？ ❖ 高いスキル？ ❖ コミュニケーション密度？ ❖ 性格や価値観が近いこと？
- 11. チームが 高い成果をあげている とき 状態 ❖ 明確な目標がある ❖ 仕組みがある ❖ ナレッジシェアができてる ❖ 心理的安全性がある ❖ チーム文化がある
- 12. チームが 高い成果をあげている とき 状態 明確な目標がある 仕組みがある ナレッジシェアができてる 心理的安全性がある チーム 文化がある マストかつ正解で ないが、 一定 傾向 ありそう
- 13. チームが 高い成果をあげている とき 状態 明確な目標がある 業務 仕組みがある ナレッジシェア 仕組みがある 心理的安全性がある チーム 文化がある さらに分解して考えてみる
- 14. チームが 高い成果をあげている とき 状態 ❖ 明確な目標がある ❖ 業務 仕組みがある ❖ ナレッジシェアができている ❖ 心理的安全性がある ❖ チーム 文化がある 業務を回す仕組み （外側 構造）
- 15. チームが 高い成果をあげている とき 状態 ❖ 明確な目標がある ❖ 業務 仕組みがある ❖ ナレッジシェアができている ❖ 心理的安全性がある ❖ チーム 文化がある 関係性 仕組み （内側 構造）
- 16. 業務を回す仕組み 関係性 仕組み
- 18. 業務を回す仕組み 構築 関係性 仕組み 構築 目標 セット 業務プロセス 構築 ナレッジシェア／ チーム文化 形成 価値観・内的動機 理解
- 19. 業務を回す仕組み 構築 関係性 仕組み 構築 目標 セット 業務プロセス 構築 ナレッジシェア／ チーム文化 形成 価値観・内的動機 理解 こ 輪を作る が チーミング
- 21. 難しい点 おそらく ❖ 明確な目標がある ❖ 業務 仕組みがある ❖ ナレッジシェアができている ❖ 心理的安全性がある ❖ チーム 文化がある
- 22. これを作り上げること ❖ 明確な目標がある ❖ 業務 仕組みがある ❖ ナレッジシェアができている ❖ 心理的安全性がある ❖ チーム 文化がある
- 23. なぜ難しいか？ ❖ 明確な目標がある ❖ 業務 仕組みがある ❖ ナレッジシェアができている ❖ 心理的安全性がある ❖ チーム 文化がある
- 24. 多く 組織にとって 新しい取り組みだから ❖ 明確な目標がある ❖ 業務 仕組みがある ❖ ナレッジシェアができている ❖ 心理的安全性がある ❖ チーム 文化がある
- 25. トレンドが 変わりつつある 1. 優秀層 マインド 移行 2. 組織トレンド 移行 3. 両者現象 時間差
- 26. 1. 優秀層 マインド 移行 2. 組織トレンド 移行 3. 両者現象 時間差
- 28. 優秀層 マインド移行 「価値観が合うか」を重視 「働く場所」から 解放 個人ブランディングが可能に スタートアップ 隆盛 物理上 制約条件よりも 自分 価値観を 大事にできる環境が整った
- 30. 1. 優秀層 マインド 移行 2. 組織トレンド 移行 3. 両者現象 時間差
- 32. 自律分散型組織 ❖ 起点 「個人」に置かれる。 ❖ 管理よりも、 個人 内発的動機、当 事者意識を高めることを重視 ❖ そ 集合体として 組織をいかにつく るか？に主軸を置く ❖ 「ビジョン型経営」 隆盛から 逆説 的揺り戻し？
- 36. 1. 組織トレンド 移行 2. 優秀層 マインド 移行 3. 両者現象 時間差
- 37. 優秀層 マインド移行 組織 構造 移行 すでに起こっている 時間がかかり 変化が追いつかない
- 38. 業務を回す仕組み 構築 関係性 仕組み 構築 目標 セット 業務プロセス 構築 ナレッジシェア／ チーム文化 形成 価値観・内的動機 理解 チーミングを 行おうとする際・・
- 39. 業務を回す仕組み 構築 関係性 仕組み 構築 目標 セット 業務プロセス 構築 ナレッジシェア／ チーム文化 形成 価値観・内的動機 理解 業務を回す仕組み これまで 組織文化と 衝突するところで 齟齬と混乱が起きがち
- 40. 業務を回す仕組み 構築 関係性 仕組み 構築 目標 セット 業務プロセス 構築 ナレッジシェア／ チーム文化 形成 価値観・内的動機 理解 業務を回す仕組み つまり、 個人 価値観 理解と それに基づく 仕組みと文化 構築 ところ
- 41. 事前にいただいた質問
- 44. ダニエル・キム 組織 成功循環モデルに倣っていますが 「関係 質」 向上している に、 「思考 質」「行動 質」 向上していない なぜか？
- 45. 一概に 言えませんが、 いただいた質問 うち、 「ミドル層が行うマネジメント」に関するも が もっとも多いも でした
- 46. 業務を回す仕組み 構築 関係性 仕組み 構築 目標 セット 業務プロセス 構築 ナレッジシェア チーム文化 形成 業務を回す仕組み 組織 移行期において ミドル層に、 役割 難しさが集中しがち
- 47. 組織 移行期において ミドル層に求められる主な 役割 ❖ 内発的動機 理解 ❖ 組織目標と 紐づけ ❖ 個人成長 支援 ❖ ナレッジシェア 支援 ・・・
- 48. ❖ 内発的動機 理解 ❖ 組織目標と 紐づけ ❖ 個人成長 支援 ❖ ナレッジシェア 支援 まず ここから、 始めてみましょう！ 組織 移行期において ミドル層に求められる主な 役割
- 49. そ 他 ご質問やお悩みについても ぜひ、こ 後 懇親会で 共有しあっていただけれ と思います！
- 50. DONG I 組織開発プロセス
- 51. DONG Iが取り組んだ 過去 「チームや組織開発」 事例をご紹介します。
- 52. CA E1. I インフラ系 Ier 場合 人数：200名 創立から：30年ほど 状況：新経営陣に交代 タイミング
- 54. CA E1. リサーチ結果 * ビジネスが、親会社と 関係で成り立っている ため安定しており、変化へ 危機感が薄い （ボードメンバー含む） * 社長が頻繁に変わるなど、自社独自 方針が 育ちにくい状況
- 55. CA E1. プロセス（約3ヶ月） * 新経営陣に対し「意思決定」を促す * ワークショップ 実施 * 結果をもとに対話機会 * 「今 組織をどう捉えているか」 開示 * 今後 事業において優先するも 決定
- 56. CA E1. 結果 * 新経営陣 主導で、経営戦略を言語化 * ビジョン・ミッション 言語化 * それに伴う社名 変更 * 組織体制 一部見直し
- 58. CA E2. 顕在化していた課題 各社員が、眼 前 仕事に追われ 仕事へ 動機や会社へ ロイヤリティが 低下している
- 59. CA E2. リサーチ結果 * 「事業ドメイン 定義」がフェーズに応じて適切 にアップデートされていなかった * 事業 フェーズに対しマーケティング戦略が アップデートされていなかった * 業務プロセスと組織体制がズレており連携が 十分で なかった
- 60. CA E2. プロセス（約2ヶ月） * 経営陣と各事業部 ミドル層を巻き込んでリ サーチ、ワークショップを行い、事業が提供して いる価値を正確に言語化 * 社内文化 リサーチ * リサーチに基づく言語感にもとづいて組織 ミッションとバリューを再定義
- 61. CA E2. 結果 * CI 刷新と経営発表 実施 * 事業 定義に基づいて組織 再編成 * マーケティング戦略 アップデート完了 * 行動指針として バリュー浸透
- 62. 業務を回す仕組み 構築 関係性 仕組み 構築 目標 セット 業務プロセス 構築 ナレッジシェア／ チーム文化 形成 価値観・内的動機 理解 業務を回す仕組み お話した事例 範囲 こちらですが・・・
- 63. 業務を回す仕組み 構築 関係性 仕組み 構築 目標 セット 業務プロセス 構築 ナレッジシェア／ チーム文化 形成 価値観・内的動機 理解 業務を回す仕組み 業務フロー 構築も可能です！