1. Стратегия развития предприятия
Гиредмет

2. Содержание
Краткая информация о предприятии ........................................................................................... 3
Цели и задачи проекта................................................................................................................... 4
Актуальность решения поставленных задач............................................................................... 5
Структура проекта: ........................................................................................................................ 6
Совет молодых учѐных и специалистов ................................................................................. 6
Аспирантура .............................................................................................................................. 9
Повышение квалификации молодых работников. Стажировки ........................................ 11
Участие молодых учѐных в конференциях, семинарах, научных школах ........................ 13
Система поощрения и стимулирования трудовой деятельности ....................................... 15
Рекламная деятельность ......................................................................................................... 17
Совершенствование сайта предприятия ............................................................................... 19
Кадровый резерв ..................................................................................................................... 22
Этапы внедрения проекта ........................................................................................................... 24
Риски проекта............................................................................................................................... 25
Результаты реализации проекта ................................................................................................. 26
Этапы разработки проекта .......................................................................................................... 27
Визитка команды ......................................................................................................................... 31
2

3. Краткая информация о предприятии
Направления деятельности Института:
Материаловедение функциональных материалов и наносистем.
Технологии по созданию материалов и изделий на основе редких металлов, сплавов
и легирующих добавок для стратегически важных отраслей промышленности.
Технологии по созданию полупроводниковых материалов и изделий для атомной,
авиационно-космической, оборонной и электронной промышленностей.
Проектирование высокотехнологичных химических и металлургических
производств на основе современных ресурсосберегающих технологий,
выпускающих продукцию для базовых отраслей экономики, включая продукцию
двойного назначения.
Диагностический контроль качества и метрологическое обеспечение,
осуществление функций ведущего и координирующего сертификационного центра
в области редких, благородных и полупроводниковых материалов.
г. Москва, Большой Толмачевский пер., дом 5, стр.1.
www.giredmet.ru
3

4. Цели и задачи проекта
Проект направлен на решение следующих задач:
1. увеличение численности обучающихся в аспирантуре Гиредмета;
2. обеспечение повышения квалификации и стажировок молодых работников;
3. привлечение молодых учѐных к участию в конференциях, семинарах, научных
школах и работах по контрактам;
4. обеспечение бесплатными или льготными путѐвками в санатории, лагеря;
частичную компенсацию затрат на питание в столовой;
5. создание кадрового резерва из молодых работников и программ их продвижения по
службе;
6. разработка различных вариантов материального стимулирования молодых
сотрудников.
4

5. Актуальность решения поставленных задач
Предприятие ставит перед собой следующие цели кадровой политики:
обеспечение привлекательности предприятия на рынке труда;
привлечение и удержание лучших специалистов в отрасли;
своевременное обеспечение предприятия высококвалифицированным персоналом,
способным оперативно решать поставленные задачи и участвовать в реализации
стратегии;
обеспечение высокого уровня профессиональной подготовки персонала;
обеспечение максимально эффективного его использования;
внедрение справедливой и достойной системы мотивации персонала;
достижение высокой лояльности работников к предприятию;
формирование прогрессивной корпоративной культуры.
Очевидно, что достижение поставленных целей приведѐт к разностороннему
развитию предприятия.
5

6. Структура проекта
Совет молодых учѐных и специалистов
Актуальность предложения:
Научная молодѐжь института «Гиредмет» с 2007 года объединена в Совет молодых учѐных
и специалистов, деятельность которого направлена:
привлечение молодых выпускников профильных учебных заведений для работы в
институте;
обеспечение преемственности знаний и навыков.
Повышение значимости Совета и расширение его сферы деятельности позволит
решить основные кадровые задачи.
Деятельность Совета молодых учѐных и специалистов должна быть направлена на
формирование активной жизненной позиции у молодых работников, объединение
молодѐжи с целью реализации собственного потенциала и обеспечения лидирующего
положения Института.
6

7. Предлагается в обязанности Совета включить:
содействие в адаптации и закреплении молодых специалистов и вновь
пребывающей молодѐжи;
содействие в создании условий для повышения творческой инициативы молодых
специалистов, привлечение их к участию в перспективных разработках, поддержка
и развитие научно-технического движения;
укрепление профессиональных и деловых связей между молодыми специалистами
предприятия, расширение взаимодействия и обмен опытом молодых специалистов
с другими специалистами корпорации РОСАТОМ.
Всю работу Совета можно разделить на несколько основных направлений:
1. Содействие научно-технической деятельности
Организация и участие в конференциях, конкурсах, семинарах, научных школах.
2. Содействие профессиональному развитию
Мониторинг профессионального развития, участие в подготовке планов по
обучению, стажировок.
3. Обеспечение информационной составляющей
Обеспечение функционирования форума веб-сайта института, заполнение
информационных стендов или раздела в интернете о предстоящих мероприятиях, о
проводимых конкурсах между молодыми специалистами внутри предприятия.
4. Социальная работа
Участие в формировании материальных пакетов, контроль за предоставлением
гарантий и льгот.
5. Культурно-массовая работа
Организация досуга и отдыха работников института, походы в театр.
Для повышения качества функционирования такой системы без нанесения ущерба
трудовому процессу необходимо увеличить численность Совета молодых учѐных с 9 до 15
человек. Это позволит снизить нагрузку на каждого участника.
Ответственным за каждое из 5 направлений назначаются по 1 человеку, которые
привлекает к деятельности остальных членов Совета, а также сотрудников, не
7

8. участвующих в работе совета. Ответственные лица выбираются голосованием членов
Совета, которое производится 1 раз в год.
Совет молодых учѐных и специалистов утверждает план работы на 1 календарный
год с возможностью введения поправок. В конце года формируется отчѐт о проделанной
работе с указанием достигнутых результатов и планов.
Для членов Совета вводится надбавка в размере 5 тыс. руб, с ежегодным
индексированием (как минимум на уровень инфляции). Также участники имеют
приоритет в использовании пакета поощрения (см. соответствующий раздел
предложения).
8

9. Аспирантура
Актуальность предложения:
22 июля 2010 года Институту «Гиредмет» была выдана лицензия на право ведения
образовательной деятельности. Имеется диссертационный совет. Повышение привлекательности
аспирантуры на предприятии является значимым фактором для привлечения молодых
специалистов, заботящихся о своѐм дальнейшем научном продвижении. Такое положение дел
позволяет сделать конкретные шаги по привлечению потенциальных работников и развитию
научных исследований предприятия.
Для улучшения функционирования аспирантуры предлагается ввести следующие
меры:
1. увеличение количества направлений подготовки за счѐт расширения исследований
института;
2. периодические и единовременные поощрения молодых аспирантов (подробнее см.
соответствующий раздел предложения);
3. выделение в профессиональном плане сотрудников, окончивших или учащихся в
аспирантуре, предоставление привилегий в карьерном росте;
4. периодические и единовременные поощрения достижений в научной деятельности
(подробнее см. соответствующий раздел предложения);
5. периодические и единовременные поощрения научных работников, курирующих
аспирантов (подробнее см. соответствующий раздел предложения);
6. периодические и единовременные поощрения участия аспирантов и научных
деятелей в конференциях, семинарах и иных научных мероприятиях различного
уровня (подробнее см. соответствующий раздел предложения).
9

10. Пакет поощрений описан подробно в соответствующем разделе предложения.
Совет молодых учѐных и специалистов должен принимать активное участие в
развитии и обеспечении деятельности аспирантуры.
Риски предложения:
Поощрение только специалистов, закончивших аспирантуру Гиредмет, может отпугнуть
потенциальных работников, желающих окончить аспирантуру в другом месте. Для уменьшения
влияния этих факторов необходимо увеличивать количество специальностей, а поощрение не
должно быть определяющим фактором.
Как и в любом проекте, связанным с наукой, есть большой риск отсутствия конечных
результатов этой деятельности.
10

11. Повышение квалификации молодых работников. Стажировки
Актуальность:
новые сотрудники должны как можно быстрее адаптироваться в предприятии;
технологии стремительно развиваются, и сотрудники должны быть готовы к работе с
новым оборудованием;
сфера деятельности предприятие расширяется, что требует новых знаний от специалистов.
Реализация стратегии может быть выполнена по следующей схеме:
1. Совет молодых учѐных и специалистов организует стажировку для всех
специалистов, начавших трудовую деятельность в институте Гиредмет или
меняющих рабочее место. Длительность стажировок зависит от направления
деятельности сотрудника и определяется Советом с учѐтом того, чтобы сотрудник
мог освоить основную часть своих обязанностей. Заработная плата стажѐра
полностью соответствует заработной плате специалиста. Руководителем
стажировки назначается один из сотрудников отдела.
2. Совет молодых учѐных и специалистов разрабатывает план курсов обучения,
организует и проводит курсы повышения квалификации сотрудников или
направляет в специализированные центры. Происходит 1 раз в 2 года или чаще,
если возникает резкая необходимость. Руководители отделов определяют тематики
курсов, длительность и рекомендуют своих сотрудников. Прохождение курсов не
отражается на заработной плате сотрудника. Курсы проводятся в рабочее время.
11

12. Длительность занятий выбирается с учѐтом того, чтобы ущерб производственному
процессу был минимальным. Длительность курсов зависит от уровня сложности
обучения и объѐма материала, необходимого для освоения.
Риски предложения:
возможны ошибки руководителей отделов при выборе тематики курсов повышения
квалификации;
вероятно влияние личных связей на отбор сотрудников, направляемых на обучение, а
также на выбор обучающей организации.
12

13. Участие молодых учѐных в конференциях, семинарах, научных школах
Актуальность предложения:
участие в перечисленных мероприятиях поможет разработчикам (исследователям)
обобщить результаты проделанной работы, что, несомненно, является полезным. Кроме
того участники смогут обменяться опытом, получить (хотя бы базовые) представления о
работах, которые ведут коллеги. Обсуждение позволит выявить плюсы и минусы,
натолкнуть на новы идеи;
участие в перечисленных мероприятиях может являться реализацией рекламной политики,
как среди потенциальных потребителей продукции, так и партнѐров. Благоприятно
сказывается на привлечении кадров.
Систему участия сотрудников в научных мероприятиях реализуем следующим
образом:
1. Совет молодых учѐных и специалистов организует ежегодную профильную
конференцию внутри института. Основными участниками являются сотрудники
предприятия. Научные сотрудники предприятия и аспиранты принимают
обязательное участие. За отказ по неуважительной причине назначается выговор.
Возможно приглашение коллег из предприятий-партнѐров. Тематика конференции
устанавливается Совет на запланированном совещании.
13

14. 2. Проведение ежегодного конкурс на присвоение звания «Лучший молодой
специалист года» среди специалистов Института в возрасте до 35 лет.
Этот конкурс направлен на следующие цели:
стимулирование активности молодых специалистов, раскрытие их творческого
и профессионального потенциала, повышения мотивации к достижению
высоких показателей в работе;
поощрение молодых специалистов, добившихся существенных успехов в
производственной деятельности;
пропаганда достижений и опыта работы лучших молодых специалистов.
Победитель конкурса выбирается Советом молодых учѐных и специалистов
по достижениям и вкладу в развитие предприятия в прошедшем году. Победитель
конкурса получает поощрение (см. соответствующий раздел).
3. Совет молодых учѐных и специалистов следит за событиями в мировой научной
сфере и выделяет наиболее значимые мероприятия (конференции, семинары,
научные школы), в которых предприятию будет полезно1 принять участие. Для
участия формируется группа сотрудников, которые, по мнению Совета, смогут
эффективно представить предприятие. Приоритет отдаѐтся сотрудникам, успешно
проявившим себя в ежегодной конференции предприятия, а также в конкурсе
«Лучший молодой специалист года». Участники получают премию, размер которой
определяется согласно системе поощрений (см. соответствующий раздел
предложения).
Риски предложения:
возможна утечка информации, но вероятность такого события сводится к минимуму,
поскольку происходит отбор участников и проектов, которые могут быть направленны на
публичное оглашение;
влияние личных связей на отбор сотрудников, направляемых на участие в мероприятиях.
1
полезно – здесь в смысле:
обмен научным опытом;
возможность наладить контакты с потенциальными партнѐрами;
реклама продукции предприятия;
привлечение кадров.
14

15. Система поощрения и стимулирования трудовой деятельности
Актуальность предложения:
Грамотно составленная система поощрения является эффективным средством
стимулирования и развития трудовой деятельности. Элементы такой системы могут универсально
использоваться при решении различных задач. При развитой системе поощрения любой сотрудник
станет работать более продуктивно, что положительно отразится на развитии предприятия.
В качестве контролирующего и организационного органа предлагается
использовать Совет молодых учѐных и специалистов.
Описание пакета поощрений:
1. Процентная надбавка к окладу сотрудника. Является самым весомым поощрением,
может варьироваться от 5% до 30%, точные цифры определяются в
индивидуальном порядке Советом молодых учѐных и специалистов с учѐтом
мнения руководителей подразделений института. Размер премии зависит от
финансовой ситуации на предприятии и от количества претендентов.
2. Компенсация питания на предприятии. Можно ввести карточную систему, по
которой сотрудникам ежемесячно выделяется 2000 руб. (сумма ежегодно
индексируется с учѐтом инфляции) для оплаты обедов с столовой института.
3. Компенсация санаториев, путѐвок для сотрудников и их семей. Предприятие может
выделять путѐвки в санатории Подмосковья, организовывать экскурсии по
историческим и культурным центрам, предоставлять места в детских садиках и
оздоровительных лагерях для семьи сотрудника.
15

16. 4. Компенсация проезда до института. Предприятие может заключить договоры с
транспортными компаниями на предоставление поезда по льготной стоимости.
5. Предоставление дополнительного оплачиваемого выходного дня.
6. Единовременные премиальные выплаты. Размер премий варьируется в пределах
25%-150% от оклада и определяется в индивидуальном порядке Советом молодых
учѐных и специалистов с учѐтом мнений руководителей подразделений института.
7. Помощь с жилищным вопросом. Поиск жилья, предоставление общежития,
частичная оплата жилья.
Размер поощрения по пунктам может пересматриваться 1 раз в 3 года или чаще,
если этого требует ситуация.
Назначение поощрений производится по следующей схеме:
1. Каждое поощрение выдаѐтся на определѐнные периоды.
2. Руководство совместно с Советом молодых учѐных и специалистов определяет
список сотрудников, которых институт собирается поощрить.
3. Для каждого из выбранных сотрудников составляется конкретный перечень из
пакета (элементы перечислены выше). При этом учитывается имеющаяся на
предприятии информация о личной жизни сотрудника, а также деятельность, за
которую он представлен на получение поощрения. Также учитывается ситуация на
предприятии.
4. Сотрудникам из списка предоставляется сформированный перечень поощрений, из
которого они выбирают наиболее важные пункты.
Перечень пакета пересматривается 1 раз в 2 года с учѐтом пожеланий сотрудников.
Риски предложения:
Неоправданность финансовых затрат.
Ошибки при формировании пакета ввиду недостаточной информации о сотрудниках.
Проявление личных связей в контролирующем органе.
Финансовые сложности.
16

17. Рекламная деятельность
Актуальность предложения:
Рекламная компания необходима для привлечения молодых специалистов, налаживания
контактов между поставщиками, потребителями и потенциальными партнѐрами.
В качестве органа рекламы предприятия может выступать отдел маркетинга,
решения которого по этому вопросу принимаются совместно с Советом молодых учѐных
и специалистов.
Направления деятельности можно разделить на следующие:
1. Работа в социальных сетях
Реализация рекламы в социальных сетях, а именно
публикация в соц. сетях новостей, фото, видео компании;
налаживание тематических дискуссий по интересным для участников и важных
для предприятия вопросам;
поиск в сети и приглашение людей, которые могут быть интересны для
предприятия; учитывается возраст, специализация, ВУЗ, место проживания,
опыт работы и направление деятельности.
2. Работа с ВУЗами
Реклама в профильных ВУЗах, а именно проведение на базе ВУЗов семинаров,
конференций (не реже 1 раз в год), встречей со студентами (не реже 1 раз в год в каждом
из ВУЗов, с которыми сотрудничает институт), олимпиад с призами от предприятия
17

18. (организация олимпиады среди студентов, которая должна стать ежегодной). Организация
экскурсий на предприятие.
3. Работа с «физической» рекламой
Создание плакатов, листовок, объявлений, с последующим размещением на
территории города Москвы и других.
4. Публикация рекламы в СМИ
Риски предложения:
невозможность реализовать данное подразделение моментально;
недостаточное содействие со стороны ВУЗов;
повышение расходов.
18

19. Совершенствование сайта предприятия
Актуальность предложения:
Веб-сайт играет важную роль в обеспечении информационной составляющей предприятия,
и рекламе, что необходимо для успешной кадровой, социальной, культурной и маркетинговой
политики.
Один из параметров, которому должен соответствовать ресурс, это высокая
интерактивность. Это значит, что между администрацией и пользователями должен быть
постоянный контакт. Самый главный инструмент, который поможет повысить
интерактивность, - форум.
Также необходимо организовать раздел новостей, который бы постоянно
обновлялся, а также производить рассылку для подписчиков. Регулярное получение
новостей на свой почтовый ящик позволит быть в курсе событий.
Администрированием сайта может заниматься отдел маркетинга, плотно
сотрудничая с Советом молодых учѐных и специалистов.
19

20. Основные обязанности администратора:
своевременное обновление информации и удаление старой;
модерация всех публикуемых материалов;
выяснение, может ли заявляемая информация быть опубликованной согласно
правил института.
Навигация должна быть простой и удобной. Чем легче пользователям
ориентироваться в разделах сайта, тем проще им находить ответы на интересующие их
вопросы.
Разделы, которые стоит включить в обновлѐнный сайт:
1. Гиредмет
об институте
историческая справка
институт в лицах
В эти разделы включаем фотографии предприятия и видео записи.
Отдельно описываем заслуги специалистов института, с описанием их
становления, достижений, а так же молодых специалистов, которые смогли себя проявить
и чего-то достичь с мини-интервью от их лица.
2. Совет молодых учѐных и специалистов
Основные задачи Совета:
формирование активной жизненной позиции у молодых работников, объединение
молодѐжи для реализации собственного потенциала и обеспечения лидирующего
положения Института;
содействие в адаптации и закреплении молодых специалистов и вновь
пребывающей молодѐжи;
содействие в создании условий для повышения творческой инициативы молодых
специалистов, привлечение их к участию в перспективных разработках, поддержка
и развитие научно-технического движения;
укрепление профессиональных и деловых связей между молодыми специалистами
предприятия, расширение взаимодействия и обмен опытом молодых специалистов
с другими специалистами корпорации РОСАТОМ.
20

21. Добавить новостную страничку, где будут публиковаться новости и объявления,
информационные сообщения и фотоотчѐты мероприятий Советов молодых специалистов,
чтобы деятельность Совета была максимально открыта.
В каждой теме необходимо предоставлять возможность оставлять комментарии..
3. Вакансии
Размещение доступных вакансий на сайте, содержащие следующие пункты:
Вакансия.
Должностные обязанности.
Требования к кандидату.
Приветствуется.
Условия работы и компенсации, в том числе начальная заработная плата
Контакты.
4. Работа с молодѐжью
В этом разделе публикуется информация по взаимодействию института с ВУЗами,
а именно фоторепортажи проведения семинаров и конференций в ВУЗах, работа с
дипломниками и практикантами. Размещается список направлений, по которым
предприятие готово проводить практики для студентов.
5. Галерея
Фото и видео отчѐты о самых значимых мероприятиях, проводимых институтом:
спортивные мероприятия, культурно-досуговые, участие в акциях и т.д. К каждому
альбому краткая информация о прошедшем мероприятии. Галерея по музею предприятия.
6. Раздел «СМИ о нас»
В разделе будут находиться ссылки на официальные информационные источники,
в которых размещены новости, затрагивающие события предприятия. Такая информация
позволит пользователям узнать о внешней политике предприятие, активности,
популярности, получить более общую картину о предприятии.
21

22. Кадровый резерв
Актуальность предложения:
Наличие кадрового резерва позволят исключить нежелательные последствия кадровых
перестановок и повысить стабильность предприятия.
Проблема формирования кадрового резерва более общая и сложная, чем все
остальные. Она, по сути, является конечной целью деятельности руководства. Из этого
можно сделать вывод, что решение не может быть однозначным и быстрым. Первые шаги
к успеху могут быть следующими:
1. активная позиция руководства предприятия, желание и возможность идти на
контакт с потенциальными работниками;
2. увеличение численности аспирантов. Позволит создать задел трудового и научного
резерва, поскольку человеку будет выгодно оставаться на предприятии;
3. установление более пристального внимания к повышению квалификации
сотрудников;
4. создание базы данных, содержащей информацию о сотрудниках кадрового резерва;
5. сотрудничество с профильными ВУЗами и конкретными кафедрами для
привлечения студентов и последующей работы с ними, в том числе и активная
рекламная компания;
6. развитие социальной политики, направленной на удержании специалиста.
22

23. Риски предложения:
долгосрочность. Предложение является комплексным, что затрудняет синхронную
реализацию элементов программы;
режим секретности на предприятии затрудняет введение открытой базы данный о
сотрудниках.
23

24. Этапы внедрения проекта
Представленный проект представляет собой долгосрочную программу. Для более
эффективного использования времени и продуктивной работы предлагается разбить
осуществление проекта на 2 этапа.
1. Начальный этап внедрения
Первый этап рассчитан на быстрое внедрение на протяжении 2-3 месяцев. Этот
этап создаст необходимую базу для дальнейшей деятельности. Большинство из
перечисленных мер должны происходить непрерывно на протяжении всей деятельности
предприятия.
Расширение сферы деятельности Совета молодых учѐных и специалистов.
Проведение активной рекламной компании.
Улучшение и модернизация сайта предприятия.
Обработка и структурирование информации о сотрудниках и сбор в единую базу
данных.
Утверждение системы поощрений за трудовую и научную деятельность.
2. Заключительный этап внедрения
Второй этап является более долгосрочным и не ограничен по времени. Реализацию
удобнее начать на 3 месяц после начала первого этапа. Этот этап является основным и в
процессе его внедрения необходимо особое внимание уделять корпоративным связям для
синхронизации деятельности нескольких отделов предприятия.
Развитие аспирантуры.
Развитие более плотного сотрудничества с ВУЗами и конкретными кафедрами.
Реализация мероприятий по повышению квалификации персонала.
Организация и участие в научных конференциях и семинарах по профилю
деятельности института.
Формирование кадрового резерва.
24

25. Риски проекта
Реализация проекта не даѐт 100%-ой гарантии достижения поставленных задач.
Процесс внедрения проектов может сопровождаться следующими событиями:
консервативная позиция некоторых управленцев$
превышение запланированных временных и финансовых затрат, что может быть связано с
изменением политической и экономической ситуацией в стране, ошибками в прогнозах,
несогласованным управлением;
нескоординированная реализация частей проекта, что может сказаться на результате;
влияние личных связей на внедрение проекта и функционирование его элементов;
ошибки руководителей отделов при оценке ситуации и проведении прогнозов/
Однако, как уже отмечалось, стратегия выполнена таким образом, чтобы
минимизировать вероятность проявления перечисленных негативных событий и
защититься от их последствий.
25

26. Результаты реализации проекта
Выполнение заявленной стратегии позволит добиться следующих результатов:
1. Оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных
подразделений предприятия
2. Обеспечение высокого качества подбора персонала и последующего непрерывного
его развития.
3. Рациональная расстановка персонала с учѐтом потребностей производства и
индивидуальных особенностей работника, его продвижения.
4. Создание эффективной системы мотивации работников предприятия.
5. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов
и управленцев.
6. Формирование и укрепление деловой корпоративной культуры предприятия,
стремление сделать предприятие лучшей организацией за счѐт поддержки
инициативы на всех уровнях, открытости и инновационности.
7. Развитие научно-исследовательской деятельности предприятия.
8. Охрана труда и забота о здоровье персонала.
9. Обеспечение и расширение социальных гарантий и социальных льгот.
26

27. Этапы разработки проекта
23 февраля предприятие ГИРЕДМЕТ выставило задание «Кадры в
редкометаллической промышленности».
Согласно заданию необходимо разработать проект, направленный на:
1. увеличение численности обучающихся в аспирантуре Гиредмета;
2. обеспечение повышения квалификации и стажировок молодых работников;
3. привлечение молодых учѐных к участию в конференциях, семинарах, научных
школах и работах по контрактам;
4. обеспечение бесплатными или льготными путѐвками в санатории, лагеря;
частичную компенсацию затрат на питание в столовой;
5. создание кадрового резерва из молодых работников и программ их продвижения по
службе;
6. разработку различных вариантов материального стимулирования молодых
сотрудников.
Уже 24 февраля появлялись первые идеи. Всего на этапе генерации было
выдвинуто 5 идей. 2 из них не прошли этап голосования.
27

28. Биржу идей прошли 3 идеи:
Название идеи Автор идеи Качество Отношение Цена на бирже
Привлечение молодых
Пакшин Александр Николаевич 0,65 1,2 76
кадров
Необходимость
социальной
Кузнецов Илья Олегович 1,35 1,55 48
направленности
предприятия
Кадры в
редкометаллической Мингазов Амир Мубаракзянович 0,15 0,24 16
промышленности
По мнению участников команды и экспертов предприятия наиболее
проработанным являлся один проект: «Необходимость социальной направленности
предприятия», Кузнецов И.О. К счастью это человек оказался в команде предприятия.
Столь малое количество идей и низкий уровень проработки большинства из них
говорит о том, что команде достался небольшой интеллектуальный фонд от первого
раунда турнира.
28

29. 23 марта
Команда начала ускоренно разрабатывать проект. Организовали сообщество в сети
vk.com (http://vk.com/club36938591), где обсуждали задание этапа, обмениваться мнениями.
Определились с форматом общения, обменялись контактами и предпочитаемым временем
для совместного обсуждения в команде. В этот же день удалось наладить связь с
куратором от предприятия.
24 марта
Работу перенесли на площадку Witology. В постах обсуждали:
визитку команды;
связь с куратором;
дизайн презентации;
рабочую тетрадь;
рекламную компанию;
основу проекта;
аспирантуру предприятия;
веб-сайт предприятия;
совет молодых учѐных и специалистов предприятия.
Проанализировали текущую ситуацию, активно выдвигали идеи и предложения,
сопровождающиеся конструктивной критикой. Также был налажен механизм обмена
внешней информацией.
Часть вопросов обсуждали по телефону и в Skype.
Всѐ задание разделили на 5 частей, закрепив по одному за каждым участником
команды.
25 марта
Опубликовали части в специально созданном посте и обсуждали. По некоторым
вопросом разгорелись споры, однако к концу дня участники достигли договорѐнности.
После переработки получили новые версии предложений.
В отдельном блоге работали над названием проекта.
Предприятие назначило экскурсию на 29 марта, что создало трудности для
присутствия команды в полном составе. Поэтому начали накапливать возникшие при
29

30. работе над проектом вопросы, которые в дальнейшем планировалось систематизировать и
задать куратору предприятия.
К концу дня сделали макет презентации, в котором описали структуру слайдов.
26 марта
Из частей проекта составили пробную версию полного проекта, оставив место для
тех частей, для формирования которых требовалась информация для экспертов.
Сделали визитки участников команды.
Составили примерный план внедрения проекта.
27 марта
Продолжалось обсуждение названий проекта, проработка дизайна презентации.
К концу дня разместили основной материал на слайдах презентации. Осталось
доработать дизайн.
Составили поэтапный план внедрения проекта.
28 марта
Сделали дизайн презентации.
Обговорили список вопросов к предприятию.
29 марта
2-е участников команды (Кузнецов Илья и Петров Иван) посетили институт
ГИРЕДМЕТ с экскурсией. Ознакомились со структурой предприятия, деятельностью,
пообщались с сотрудниками. Удалось получить ответы на все интересующие вопросы.
31 марта
Состоялась on-line конференция среди участников команды, где Илья Кузнецов
рассказал об экскурсии, ответил на вопросы. Обговорили дальнейшие планы доработки
проекта и сценарий выступления в финале. Пересмотрели проект и внесли некоторые
изменения с учѐтом новой информации.
1-3 апреля
Продолжали оформление презентации и описания проекта. Определились с
форматом выступления.
4-8 апреля
Закончили составление и оформление проекта, сделали видеоролик команды.
30

31. Визитка команды
31

32. 32

33. 33