Download as PDF, PPTX
More Related Content
Управление изменениям Часть 2: Какие инструменты помогут диагностировать проблемы и внедрять изменения? Модель ADKAR и другие инструменты
- 1.
- 2. Вспомните проект внедренияизменений, который сейчас проходит в Вашей Компании. Что именно должно измениться? 2
- 3. Какой % успехаэтого изменения связан с изменениями в ЛЮДЯХ? 3
- 4. «Треугольник Проекта Изменений» ChangeProject Triangle ЛИДЕРСТВО Достижение целей проекта Соответствие графику и бюджету ПРОЕКТНОЕ УПРАВЛЕНИЕ 4 Достижение показателя ROI УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ
- 5. Процесс управления изменениями дляруководителей Подготовить себя к изменениям Понять суть происходящих изменений и свою роль Принять то, что изменится для Вас Развить компетенции в управлении изменениями Управлять сотрудниками в процессе изменений Представить изменение сотрудникам Провести сотрудников через переходный период (управлять ими) Закрепить изменения и отметить успех 5
- 6. Подготовить себя кизменениям Принять изменения Используем модель изменений ADKAR 6
- 7. Модель управления изменениямиADKAR Модель ADKAR - это ориентированный на результат подход, используемый для: Управления личными изменениями Концентрации на обсуждении изменений Диагностики разрывов Определения корректирующих действий 7
- 8. Цель ADKAR Предоставить каждомучеловеку знания и инструменты, необходимые для проведения изменений 8
- 9. Модель ADKAR Модель ADKARописывает этапы, которые необходимо пройти человеку, столкнувшемуся с изменениями ADKAR – это основополагающая модель для понимания «как, почему, когда» использовать различные инструменты управления изменениями 9
- 10. “Все думают, какизменить мир, но никто не думает как изменить себя” Лев Толстой 1 0
- 11. Пять элементов успешноговнедрения изменения Awareness Desire Knowledge Осведомленность о необходимости изменений Желание участвовать и поддерживать изменения Знания о том, как внедрить изменения Ability Способность применить необходимые навыки и умения Reinforcement Закрепление изменений 11
- 12. Модель ADKAR Awareness -Осведомленность о необходимости изменений Какова природа изменения? Почему изменение происходит? В чем риски НЕ меняться? Каков уровень Осведомленности ваших сотрудников о необходимости изменений? 12
- 13. Модель ADKAR Desire -Желание поддержать изменения Личная мотивация поддержки изменений Организационные стимулы поддержки изменений Какой уровень Желания поддержать и участвовать в изменениях у ваших сотрудников? 13
- 14. Модель ADKAR Knowledge -Знания о том, как изменяться Знания, умения и навыки, необходимые во время и после внедрения изменений Понимание того, как изменяться Какой уровень Знаний о том, как изменяться у ваших сотрудников? 14
- 15. Модель ADKAR Ability -Способность применять новые навыки Демонстрируемая способность внедрять изменения Барьеры, которые могут препятствовать осуществлению изменений Какой уровень Способности внедрения изменений у ваших сотрудников? 15
- 16. Модель ADKAR Reinforcement -Закрепление изменений Механизмы закрепления изменений на местах Признание, награды, поощрения, успехи Какой уровень Закрепления изменений у ваших сотрудников? 16
- 17. Диагностика недостатков спомощью ADKAR ADKAR описывает основу и последовательность для успешных изменений Когда изменения буксуют, ADKAR можно использовать для выявления первопричины, почему изменение не удается провести 17
- 18. Подготовить себя кизменениям Применить Модель ADKAR Провести оценку по ADKAR, заполнить бланк Проанализировать результаты Найти точку барьера Спланировать действия 18
- 19. Подготовить себя кизменениям Если барьер в точке ОСВЕДОМЛЕННОСТЬ (AWARENESS) Возможно, Вам не хватает данных Возможно, Вы не в полной мере верите в обоснованность причин изменения Сделать: Собрать информацию о ключевых причинах изменения из достоверных источников (непосредственный руководитель, Основная команда внедрения) Быть проактивным 19
- 20. Подготовить себя кизменениям Если барьер в точке ЖЕЛАНИЕ (DESIRE) Шаг 1 Шаг 2 • Проверить уровень осведомленности • Разобраться с источником своего сопротивления • Обсудить Ваши опасения и возражения с Вашим непосредственным Шаг 3 руководителем или руководителем, которому Вы доверяете Шаг 4 Шаг 5 20 • Определить и удалить препятствия • Понять последствия
- 21. Управлять сотрудниками впроцессе изменений Используем модель изменений ADKAR 21
- 22. Использование модели ADKAR дляуправления изменениями Организационные изменения проходят успешно, когда: у всех, кого касаются эти изменения, есть пять блоков ADKAR Цель: построить A, D, K, A и R 22
- 23. Связь ADKAR снастоящим, переходным периодом и будущим состоянием Настоящее A 23 D Переходный период K A Будущее R
- 24. Без ADKAR Если отсутствуют: Выувидите: • Осведомленность и • • Желание • (Awareness and Desire) • • Большее сопротивление со стороны сотрудников Сотрудники задают одни и те же вопросы снова и снова Более низкая продуктивность Большая текучесть кадров Блокирование доступа к ресурсам и информации Задержки в исполнении (Knowledge and Ability) • Меньшее применение или неправильное использование новых процессов, систем и инструментов • Сотрудники беспокоятся, готовы ли они к тому, чтобы быть успешными при будущем состоянии дел • Большее влияние на клиентов и партнеров • Устойчивое сокращение производительности Закрепления Изменений (Reinforcement) • Сотрудники вернутся к старым способам работы • Конечное применение меньше, чем предполагалось • Организация создает историю плохо управляемых изменений Знания и Способность 24
- 25. Управление изменениями в организации Четырерычага для управления изменениями в организации Коммуникация Поддержка, спонсорство Обучение (тренинги, наставничество и т.п.) Управление сопротивлением Используя правильные инструменты, вы сможете провести организацию через модель ADKAR Невозможно обучить желанию 25 Невозможно передать способность
- 26. Соответствие модели ADKARи инструментов управления изменениями Инструменты управления изменениями Коммуникация Осведомленность Спонсорство Желание Обучение Знание Управление сопротивлением Способность Коучинг, наставничество 26 ADKAR этапы Закрепление
- 27. Разработка корректирующих действий сADKAR Если недостаток в: Корректирующие действия: Осознанность Информирование руководителями о бизнес причинах изменений (почему, рисках не изменяться , двигателях изменений). Личное взаимодействие с руководителями о том, как на сотрудников влияют изменения Желание Непосредственные руководители используют Prosci’s top-10 шагов работы с сопротивлением. Посмотрите на очаги сопротивления и выявите причины Знания Обучение тому, как проводить изменения и навыкам необходимым после их внедрения. Вовлечение тренеров и HR служб для разработки запросов Способность Обучение на рабочем месте, консультации, демонстрация новых способов действовать.. Наставничество. Обмен опытом между коллегами в группах. Выявление слабых мест Закрепление Сообщения от руководителей о том, что изменения продолжаются. Индивидуальные коучинговые сессии, чтобы выявить недостатки 27
- 28. Процесс изменений увсех идет по-разному Сотрудник A A D A Сотрудник B Сотрудник C K A A D K D A A D K A A D Сотрудник H A D K 28 Сотрудник I R A D K A Сотрудник F Сотрудник G A K Сотрудник D Сотрудник E R A A R R D K R K A A R R R A D K A R
- 29. Кратко опишите изменения, внедряющиесясейчас на Вашем рабочем месте Обобщите их ключевые признаки 29
- 30. AWARENESS Опишите степень своегоосознания необходимости изменений. Какая задача, клиент или конкурент создал необходимость изменений? Подумайте об этих причинах и спросите себя, насколько вы понимаете все бизнес причины изменений. Используйте шкалу от 1 до 5 Уровень Осознанности 30
- 31. DESIRE Запишите мотивирующие факторы,или последствия (хорошие/плохие), относящиеся к данному изменению, которые влияют на Ваше желание его проводить, включая веские причины в поддержку изменения и конкретные возражения Подумайте об этих мотивирующих факторах и потенциальных возражениях. Оцените свое желание меняться. Используйте шкалу от 1 до 5 Уровень Желания 31
- 32. KNOWLEDGE Запишите знания инавыки, которые вам нужны, чтобы поддержать процесс изменений во время и после его проведения У вас есть четкое понимание о необходимых знаниях и навыках? Вы учились, участвовали в тренингах на данную тему? Оцените себя по шкале от 1 до 5 Уровень Знаний 32
- 33. ABILITY Принимая во вниманиезнания и навыки, описанные выше, оцените, в общем, свою способность провести данные изменения. С какими трудностями Вы столкнетесь? Что может изменений? помешать организации в реализации В какой степени Вы способны освоить новые навыки, поведение, приобрести знания, необходимые для данных изменений? Оцените себя по шкале от 1 до 5 Уровень Способностей 33
- 34. REINFORCEMENT Перечислите мероприятия по закреплению изменений в Вашейорганизации, которые помогут Вам внедрить изменения. Что способствует поддержанию изменений? Что противоречит данному изменению? В какой степени выражены мероприятия по поддержке изменений? Оцените себя по шкале от 1 до 5 Уровень Закрепления 34
- 35. Результаты Чтобы создать графикADKAR, отметьте свой балл по каждой характеристике и заштрихуйте. Пример: A=4, D=5, K=2, A=1, R=4 35
- 36. Контакты ГК «Институт Тренинга— АРБ Про» +7 812 326-80-95 www.training-institute.ru info@training-institute.ru info@arb-pro.ru 36