Mobbing, costrittività organizzative ed effetti bio-psico-sociali: una valutazione integrata. Dati preliminari di validazione del Questionario-napoletano sul Disagio Lavorativo (Qn-DL).
MEDICINA DEL LAVORO - http://gimle.fsm.it/
Giovanni Nolfe, Claudio Petrella, Maria Triassi, Gemma Zontini, Simona Uttieri, Alessia Pagliaro, Francesco Blasi, Antonella Cappuccio e Giuseppe Nolfe
L’obiettivo dello studio è di validare uno strumento di valutazione, il Questionario-napoletano sul Disagio Lavorativo” (Qn-DL), delle condizioni di disagio percepite nell’ambito lavorativo differenziando tra i fenomeni disfunzionali maggiormente legati alle anomalie delle relazioni intersoggettive ed alle vessazioni individuali (mobbing) da quelle più chiaramente connesse ad anomalie delle modalità organizzative nel loro complesso (costrittività organizzativa).
Il mobbing reato penale? Raffronto con la normativa di altri paesi e proposte...Drughe .it
AIBeL - Associazione Italiana Benessere e Lavoro
Workshop Firenze 28 novembre 2014
Il mobbing tra prevenzione e danno: le modifiche possibili in ambito giuridico-normativo nazionale e regionale
LE VESSAZIONI E LA LORO DIMENSIONE GIURIDICADrughe .it
Con il termine comportamento vessatorio si suole designare quella condotta mediante la quale si sottopone qualcuno a continui abusi, arbitri, maltrattamenti e altre azioni simili. Il termine inglese mobbing (dalla forma infinita del verbo to mob) ha invece un significato leggermente diverso: designa il comportamento aggressivo del branco nei confronti di un singolo individuo. Dall'etologia, scienza da cui il termine è derivato, alle scienze sociali il passo è stato breve e, appunto, in queste ultime viene utilizzato per indicare quell'insieme di comportamenti vessatori, perpetrati con una certa continuità da parte di un soggetto (singolo o collettivo) denominato mobber, ai danni di un soggetto (prevalentemente singolo) denominato mobbizzato.
SENATO DELLA REPUBBLICA - XVII LEGISLATURA - DL N. 1785 COMUNICATO ALLA PRESI...Drughe .it
SENATO DELLA REPUBBLICA
XVII LEGISLATURA - DISEGNO DI LEGGE N. 1785
COMUNICATO ALLA PRESIDENZA IL 26 FEBBRAIO 2015
«Introduzione nel codice penale del reato di atti vessatori in ambito lavorativo»
Dopo l’articolo 612-bis del codice pe-nale è inserito il seguente: «Art. 612-ter. – (Atti vessatori in ambito lavorativo). – Salvo che il fatto costituisca più grave reato, è punito con la reclusione da sei mesi a quattro anni chiunque, nel luogo o nell’ambito di lavoro, con condotte reiterate, compie atti, omissioni o comporta-menti di vessazione o di persecuzione psico-logica tali da compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore. La pena è aumentata se dal fatto deriva una malattia nel corpo o nella mente. La pena è aumentata fino alla metà se il fatto è commesso a danno di un minore, di una donna in stato di gravidanza o di una persona con disabilità di cui all’articolo 3 della legge 5 febbraio 1992, n. 104. Il delitto è punito a querela della persona offesa. Il termine per la proposizione della querela è di sei mesi. Si procede, tuttavia, di ufficio nelle ipotesi di cui ai commi secondo e terzo».
MOBBING, UNA FORMA PATOLOGICA DI DOPPIO LEGAME - di Laura CervoneDrughe .it
Il mobbing è stato descritto da vari Autori (Heinz, L., 1990; Ege, H., 1996, 1997, 1998, 2002; Favretto, G., 2005; Casilli, A., 2000) come una forma subdola di terrore psicologico effettuata sul posto di lavoro attraverso atti vessatori e persecutori, portati avanti in modo frequente e duraturo, da parte di una o più persone (mobber) nei confronti di un altro membro del gruppo di lavoro (mobbizzato) di posizione gerarchica inferiore, superiore o paritaria. Le conseguenze di questa situazione patologica sono per la vittima davvero devastanti e coinvolgono sia la sfera biologica della persona che quella sociale-relazionale ed affettivo-emotiva.
Il mobbing reato penale? Raffronto con la normativa di altri paesi e proposte...Drughe .it
AIBeL - Associazione Italiana Benessere e Lavoro
Workshop Firenze 28 novembre 2014
Il mobbing tra prevenzione e danno: le modifiche possibili in ambito giuridico-normativo nazionale e regionale
LE VESSAZIONI E LA LORO DIMENSIONE GIURIDICADrughe .it
Con il termine comportamento vessatorio si suole designare quella condotta mediante la quale si sottopone qualcuno a continui abusi, arbitri, maltrattamenti e altre azioni simili. Il termine inglese mobbing (dalla forma infinita del verbo to mob) ha invece un significato leggermente diverso: designa il comportamento aggressivo del branco nei confronti di un singolo individuo. Dall'etologia, scienza da cui il termine è derivato, alle scienze sociali il passo è stato breve e, appunto, in queste ultime viene utilizzato per indicare quell'insieme di comportamenti vessatori, perpetrati con una certa continuità da parte di un soggetto (singolo o collettivo) denominato mobber, ai danni di un soggetto (prevalentemente singolo) denominato mobbizzato.
SENATO DELLA REPUBBLICA - XVII LEGISLATURA - DL N. 1785 COMUNICATO ALLA PRESI...Drughe .it
SENATO DELLA REPUBBLICA
XVII LEGISLATURA - DISEGNO DI LEGGE N. 1785
COMUNICATO ALLA PRESIDENZA IL 26 FEBBRAIO 2015
«Introduzione nel codice penale del reato di atti vessatori in ambito lavorativo»
Dopo l’articolo 612-bis del codice pe-nale è inserito il seguente: «Art. 612-ter. – (Atti vessatori in ambito lavorativo). – Salvo che il fatto costituisca più grave reato, è punito con la reclusione da sei mesi a quattro anni chiunque, nel luogo o nell’ambito di lavoro, con condotte reiterate, compie atti, omissioni o comporta-menti di vessazione o di persecuzione psico-logica tali da compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore. La pena è aumentata se dal fatto deriva una malattia nel corpo o nella mente. La pena è aumentata fino alla metà se il fatto è commesso a danno di un minore, di una donna in stato di gravidanza o di una persona con disabilità di cui all’articolo 3 della legge 5 febbraio 1992, n. 104. Il delitto è punito a querela della persona offesa. Il termine per la proposizione della querela è di sei mesi. Si procede, tuttavia, di ufficio nelle ipotesi di cui ai commi secondo e terzo».
MOBBING, UNA FORMA PATOLOGICA DI DOPPIO LEGAME - di Laura CervoneDrughe .it
Il mobbing è stato descritto da vari Autori (Heinz, L., 1990; Ege, H., 1996, 1997, 1998, 2002; Favretto, G., 2005; Casilli, A., 2000) come una forma subdola di terrore psicologico effettuata sul posto di lavoro attraverso atti vessatori e persecutori, portati avanti in modo frequente e duraturo, da parte di una o più persone (mobber) nei confronti di un altro membro del gruppo di lavoro (mobbizzato) di posizione gerarchica inferiore, superiore o paritaria. Le conseguenze di questa situazione patologica sono per la vittima davvero devastanti e coinvolgono sia la sfera biologica della persona che quella sociale-relazionale ed affettivo-emotiva.
L’UOMO SENZA QUALITA’: MOBBING TRA DISFUNZIONI COMUNICATIVE, MALAFEDE E PETTE...Drughe .it
Banfi di Reggio Emilia Rivista Sperimentale di Freniatria
Dipartimento di Salute Mentale della AUSL di Reggio Emilia
Società Italiana per la Psicopatologia Reggio Emilia
Sabato 2 dicembre 2000
8 MARZO 2015: ORDINARIE STORIE DI MOBBINGDrughe .it
8 di marzo giorno in cui ci ricordiamo del “pianeta donna”, organizziamo convegni, manifestazioni, talk show e quant’altro per dimostrare la nostra vicinanza ad un problema che il genere femminile si porta appresso dalla “notte dei tempi”: la non parità dei diritti; questa disparità la “incontriamo” nella vita quotidiana e ci sembra normale perché è cosi da sempre. Certo molto è stato fatto, abbiamo posto alcune donne in posizioni apicali e questo soddisfa la nostra coscienza in quanto abbiamo raggiunto la “parità di genere”, ma per tutte le altre? Per coloro che rimangono nella scomoda posizione in cui l’ ha “poste la storia” cosa facciamo? e soprattutto cosa faremo dal 9 marzo? Nel 2015, appena iniziato, allo sportello mobbing della CISL Roma e Lazio sono arrivate in cerca di aiuto lavoratrici in percentuale dell’ 80%; donne disperate, bisognose di tutela, consigli, supporto, suggerimenti, in cerca di una soluzione spesso impossibile. Figure che vivono un momento di pesante confusione debbono lasciare il loro posto di lavoro ma non possono in quanto è l’ unica fonte di sostentamento per i figli. Per capire meglio il dramma vissuto potrei raccontare dieci, cento, mille storie di meschinità e di disumanità ma mi limiterò a tre nella speranza che almeno queste vengano vissute, tramite la lettura, al fine che ci si renda conto che c’è ancora molto da fare per la parità dei diritti.
WORKSHOP il mobbing tra prevenzione e danno: le modifiche possibili in ambito...Drughe .it
Firenze 28.11.2014
Prevenzione e danno da mobbing: quali modifiche al DLgs 81/08 e alla tabella delle Malattie professionali?
Dr Luigi Carpentiero detto Gino – Azienda Sanitaria Firenze - Associazione Italiana Benessere e Lavoro (AIBeL) - Gruppo di lavoro Vigilanza
Il rispetto reciproco per la dignità degli altri a tutti i livelli all'interno del posto di lavoro è una delle caratteristiche chiave delle organizzazioni di successo. Ecco perchè vessazione e violenza sono inaccettabili. BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP ed ETUC (ed il comitato collegato EUROCADRES/CEC) le condannano in tutte le loro forme. Essi considerano un reciproco interesse sia dei datori di lavoro che dei lavoratori trattare questo problema che può avere gravi conseguenze sociali ed economiche.
Il Mobbing Secondario e gli effetti sulla prole in età evolutiva - Tesi di La...Drughe .it
Questa tesi ha lo scopo di individuare i disturbi che un genitore vittima di Mobbing provoca sulla prole in età evolutiva. Abbiamo parlato convenzionalmente di “Mobbing Secondario” perché si considerano come primari gli effetti causati dal Mobbing sulla vittima, e secondari tutti gli effetti che a sua volta la vittima provoca sulle persone che gli stanno intorno.
Accanto ai tradizionali rischi per la salute dei lavoratori di origine igienico-ambientale (da agenti chimici, fisici, meccanici e biologici) ormai da diversi anni hanno acquistato peculiare rilievo i rischi c.d. trasversali, potenzialmente incidenti sia sulla sicurezza che sull'integrità psicofisica dei lavoratori. Tra questi vengono inclusi i rischi di tipo organizzativo.
L’esclusione dal lavoro tende oggi ad assumere profondi connotati esistenziali, oltre che
materiali, che possono anche portare alla perdita dell’identità e del ruolo sociale.
“L’ampliamento degli spazi di mediazione fra capitale e lavoro e lo sviluppo di sistemi di
Welfare, la qualificazione delle attività produttive e delle professioni, l’aumento dei livelli
di reddito e d’istruzione e le modifiche degli stili di vita che si sono realizzati negli ultimi
decenni hanno probabilmente stemperato la drammaticità della condizione materiale”
[1], convertendo progressivamente gli esiti sulla salute dalle patologie fisiche a quelle
psichiche e sociali. La perdita o l’assenza del lavoro è quindi un determinante economico
e sociale che definisce aspetti dello status e dell’identità personale con un impatto diretto
sull’individuo, la famiglia e l’ambiente sociale e, in particolare, sul benessere sanitario.
Molte ricerche confermano il riscontro di un’alta prevalenza di morbidità psico-fisica e di
aumentata mortalità fra la popolazione disoccupata nel confronto con quella occupata.
Questi risultati sembrano essere indipendenti dallo stato di salute precedente e diventano
in parte reversibili con il reinserimento nel mondo del lavoro. [1, 2, 3, 4, 5].
Negli ultimi decenni una moltitudine di ricerche ha documentato l’impatto delle condizioni
in cui è svolto il lavoro (quali fattori che influenzano la morbilità) sullo stato di salute
oggettivo e soggettivo. L’attuale modello di sviluppo economico e le conseguenti
trasformazioni dell’organizzazione e delle condizioni di lavoro hanno generato nuovi rischi
e problemi di salute che esulano dalle definizioni attribuite e riconosciute alle malattie
tipicamente professionali [6, 7, 8, 9]. I disturbi psichici, quelli muscolo-scheletrici, le
malattie cardio-vascolari e i tumori costituiscono i quattro principali gruppi di patologie,
correlate con i nuovi rischi dell’attività lavorativa [10, 11]. La progressiva
flessibilizzazione del lavoro che può comportare maggiore instabilità e insicurezza,
l’aumento della precarietà che può anche portare all’esclusione dal mondo del lavoro,
hanno sottolineato l’influenza negativa di queste condizioni di vita sulla salute fisica e
psichica [12, 13]. Un importante studio finlandese che ha studiato l’associazione tra il
ridimensionamento del personale in dieci amministrazioni pubbliche ha dimostrato
l’aumento significativo della mortalità per malattie cardiovascolari perfino nei dipendenti
che, benché abbiano subìto il processo di ridimensionamento (downsizing) del personale,
siano riusciti a mantenere il loro posto di lavoro [14]. Ciò significa che la sola esposizione
allo stress e all’insicurezza può avere conseguenze importanti non solo a livello di
morbilità bensì anche sulla mortalità.........
Abstract Ricerca "Paese Italia: la salute nelle organizzazioni di lavoro"ISTUD Business School
La ricerca, realizzata per il Ministero del Welfare, ha analizzato un campione di
146.000 collaboratori di circa 40 aziende private e organizzazioni della Pubblica
Amministrazione. Gli scopi della ricerca sono stati molteplici. Tra i principali, la comprensione del
fenomeno dell’assenza per malattia e il tentativo di trovare una correlazione con
l’invecchiamento dei collaboratori; l’individuazione delle differenti incidenze tra malattia
e infortuni, nel Nord, Centro e Sud Italia, e tra imprese multinazionali, grandi imprese
nazionali, piccole medie imprese e pubblica amministrazione; l’analisi di alcune buone
pratiche nella “gestione” della buona salute in azienda.
La ricerca è stata condotta sulla base di dati quantitativi per dimensionare il fenomeno
dell’assenza per malattia, mostrando evidenze empiriche che fanno riflettere: i giovani si
ammalano il 27% in più dei collaboratori “senior” (45 – 55 anni). Nel 2008 inoltre,
prima del “Decreto Brunetta”, il tasso di assenteismo per malattia nella Pubblica
Amministrazione è risultato più che doppio rispetto ai collaboratori delle aziende private
- 13 giornate perse procapite nella PA contro 6 giornate procapite nel privato.
Attraverso l’indagine qualitativa, invece, si è cercato di capire e approfondire i principali
dati rilevati: l’assenteismo, l’utilizzo dello strumento di malattia da parte dei giovani
nonché il diffondersi dello stress e delle malattie psicosomatiche nelle organizzazioni.
L’UOMO SENZA QUALITA’: MOBBING TRA DISFUNZIONI COMUNICATIVE, MALAFEDE E PETTE...Drughe .it
Banfi di Reggio Emilia Rivista Sperimentale di Freniatria
Dipartimento di Salute Mentale della AUSL di Reggio Emilia
Società Italiana per la Psicopatologia Reggio Emilia
Sabato 2 dicembre 2000
8 MARZO 2015: ORDINARIE STORIE DI MOBBINGDrughe .it
8 di marzo giorno in cui ci ricordiamo del “pianeta donna”, organizziamo convegni, manifestazioni, talk show e quant’altro per dimostrare la nostra vicinanza ad un problema che il genere femminile si porta appresso dalla “notte dei tempi”: la non parità dei diritti; questa disparità la “incontriamo” nella vita quotidiana e ci sembra normale perché è cosi da sempre. Certo molto è stato fatto, abbiamo posto alcune donne in posizioni apicali e questo soddisfa la nostra coscienza in quanto abbiamo raggiunto la “parità di genere”, ma per tutte le altre? Per coloro che rimangono nella scomoda posizione in cui l’ ha “poste la storia” cosa facciamo? e soprattutto cosa faremo dal 9 marzo? Nel 2015, appena iniziato, allo sportello mobbing della CISL Roma e Lazio sono arrivate in cerca di aiuto lavoratrici in percentuale dell’ 80%; donne disperate, bisognose di tutela, consigli, supporto, suggerimenti, in cerca di una soluzione spesso impossibile. Figure che vivono un momento di pesante confusione debbono lasciare il loro posto di lavoro ma non possono in quanto è l’ unica fonte di sostentamento per i figli. Per capire meglio il dramma vissuto potrei raccontare dieci, cento, mille storie di meschinità e di disumanità ma mi limiterò a tre nella speranza che almeno queste vengano vissute, tramite la lettura, al fine che ci si renda conto che c’è ancora molto da fare per la parità dei diritti.
WORKSHOP il mobbing tra prevenzione e danno: le modifiche possibili in ambito...Drughe .it
Firenze 28.11.2014
Prevenzione e danno da mobbing: quali modifiche al DLgs 81/08 e alla tabella delle Malattie professionali?
Dr Luigi Carpentiero detto Gino – Azienda Sanitaria Firenze - Associazione Italiana Benessere e Lavoro (AIBeL) - Gruppo di lavoro Vigilanza
Il rispetto reciproco per la dignità degli altri a tutti i livelli all'interno del posto di lavoro è una delle caratteristiche chiave delle organizzazioni di successo. Ecco perchè vessazione e violenza sono inaccettabili. BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP ed ETUC (ed il comitato collegato EUROCADRES/CEC) le condannano in tutte le loro forme. Essi considerano un reciproco interesse sia dei datori di lavoro che dei lavoratori trattare questo problema che può avere gravi conseguenze sociali ed economiche.
Il Mobbing Secondario e gli effetti sulla prole in età evolutiva - Tesi di La...Drughe .it
Questa tesi ha lo scopo di individuare i disturbi che un genitore vittima di Mobbing provoca sulla prole in età evolutiva. Abbiamo parlato convenzionalmente di “Mobbing Secondario” perché si considerano come primari gli effetti causati dal Mobbing sulla vittima, e secondari tutti gli effetti che a sua volta la vittima provoca sulle persone che gli stanno intorno.
Accanto ai tradizionali rischi per la salute dei lavoratori di origine igienico-ambientale (da agenti chimici, fisici, meccanici e biologici) ormai da diversi anni hanno acquistato peculiare rilievo i rischi c.d. trasversali, potenzialmente incidenti sia sulla sicurezza che sull'integrità psicofisica dei lavoratori. Tra questi vengono inclusi i rischi di tipo organizzativo.
Similar to Mobbing, costrittività organizzative ed effetti bio-psico-sociali: una valutazione integrata. Dati preliminari di validazione del Questionario-napoletano sul Disagio Lavorativo (Qn-DL).
L’esclusione dal lavoro tende oggi ad assumere profondi connotati esistenziali, oltre che
materiali, che possono anche portare alla perdita dell’identità e del ruolo sociale.
“L’ampliamento degli spazi di mediazione fra capitale e lavoro e lo sviluppo di sistemi di
Welfare, la qualificazione delle attività produttive e delle professioni, l’aumento dei livelli
di reddito e d’istruzione e le modifiche degli stili di vita che si sono realizzati negli ultimi
decenni hanno probabilmente stemperato la drammaticità della condizione materiale”
[1], convertendo progressivamente gli esiti sulla salute dalle patologie fisiche a quelle
psichiche e sociali. La perdita o l’assenza del lavoro è quindi un determinante economico
e sociale che definisce aspetti dello status e dell’identità personale con un impatto diretto
sull’individuo, la famiglia e l’ambiente sociale e, in particolare, sul benessere sanitario.
Molte ricerche confermano il riscontro di un’alta prevalenza di morbidità psico-fisica e di
aumentata mortalità fra la popolazione disoccupata nel confronto con quella occupata.
Questi risultati sembrano essere indipendenti dallo stato di salute precedente e diventano
in parte reversibili con il reinserimento nel mondo del lavoro. [1, 2, 3, 4, 5].
Negli ultimi decenni una moltitudine di ricerche ha documentato l’impatto delle condizioni
in cui è svolto il lavoro (quali fattori che influenzano la morbilità) sullo stato di salute
oggettivo e soggettivo. L’attuale modello di sviluppo economico e le conseguenti
trasformazioni dell’organizzazione e delle condizioni di lavoro hanno generato nuovi rischi
e problemi di salute che esulano dalle definizioni attribuite e riconosciute alle malattie
tipicamente professionali [6, 7, 8, 9]. I disturbi psichici, quelli muscolo-scheletrici, le
malattie cardio-vascolari e i tumori costituiscono i quattro principali gruppi di patologie,
correlate con i nuovi rischi dell’attività lavorativa [10, 11]. La progressiva
flessibilizzazione del lavoro che può comportare maggiore instabilità e insicurezza,
l’aumento della precarietà che può anche portare all’esclusione dal mondo del lavoro,
hanno sottolineato l’influenza negativa di queste condizioni di vita sulla salute fisica e
psichica [12, 13]. Un importante studio finlandese che ha studiato l’associazione tra il
ridimensionamento del personale in dieci amministrazioni pubbliche ha dimostrato
l’aumento significativo della mortalità per malattie cardiovascolari perfino nei dipendenti
che, benché abbiano subìto il processo di ridimensionamento (downsizing) del personale,
siano riusciti a mantenere il loro posto di lavoro [14]. Ciò significa che la sola esposizione
allo stress e all’insicurezza può avere conseguenze importanti non solo a livello di
morbilità bensì anche sulla mortalità.........
Abstract Ricerca "Paese Italia: la salute nelle organizzazioni di lavoro"ISTUD Business School
La ricerca, realizzata per il Ministero del Welfare, ha analizzato un campione di
146.000 collaboratori di circa 40 aziende private e organizzazioni della Pubblica
Amministrazione. Gli scopi della ricerca sono stati molteplici. Tra i principali, la comprensione del
fenomeno dell’assenza per malattia e il tentativo di trovare una correlazione con
l’invecchiamento dei collaboratori; l’individuazione delle differenti incidenze tra malattia
e infortuni, nel Nord, Centro e Sud Italia, e tra imprese multinazionali, grandi imprese
nazionali, piccole medie imprese e pubblica amministrazione; l’analisi di alcune buone
pratiche nella “gestione” della buona salute in azienda.
La ricerca è stata condotta sulla base di dati quantitativi per dimensionare il fenomeno
dell’assenza per malattia, mostrando evidenze empiriche che fanno riflettere: i giovani si
ammalano il 27% in più dei collaboratori “senior” (45 – 55 anni). Nel 2008 inoltre,
prima del “Decreto Brunetta”, il tasso di assenteismo per malattia nella Pubblica
Amministrazione è risultato più che doppio rispetto ai collaboratori delle aziende private
- 13 giornate perse procapite nella PA contro 6 giornate procapite nel privato.
Attraverso l’indagine qualitativa, invece, si è cercato di capire e approfondire i principali
dati rilevati: l’assenteismo, l’utilizzo dello strumento di malattia da parte dei giovani
nonché il diffondersi dello stress e delle malattie psicosomatiche nelle organizzazioni.
Similar to Mobbing, costrittività organizzative ed effetti bio-psico-sociali: una valutazione integrata. Dati preliminari di validazione del Questionario-napoletano sul Disagio Lavorativo (Qn-DL). (20)
CAMERA DEI DEPUTATI N. 1722 - PROPOSTA DI LEGGE - Disposizioni per la prevenz...Drughe .it
CAMERA DEI DEPUTATI N. 1722 - PROPOSTA DI LEGGE D’INIZIATIVA DEI DEPUTATI ROBERTO ROSSINI, GALANTINO, FRATE, DAVIDE AIELLO, CASA, CATALDI, CECCONI, DE GIROLAMO, GIANNONE, GIULIODORI, LOMBARDO, MAMMÌ, PENNA, RAFFA, ROMANIELLO, SARLI, VILLANI, VIZZINI
Disposizioni per la prevenzione e il contrasto delle molestie morali e delle violenze psicologiche in ambito lavorativo
Presentata il 1° aprile 2019
…..
INTRODUZIONE DELL’ARTICOLO 610-BIS DEL CODICE PENALE
Dopo l’articolo 610 del codice penale è inserito il seguente:
« Art. 610-bis. – (Atti di discriminazione o di persecuzione psicologica in ambito lavorativo) – Chiunque, nel luogo o nell’ambito di lavoro, si rende responsabile di atti, omissioni o comportamenti di vessazione, discriminazione, violenza morale o persecuzione psicologica, reiterati nel tempo in modo sistematico o abituale, che provochino un degrado delle condizioni di lavoro tale da compromettere la salute fisica o psichica ovvero la professionalità o la dignità della lavoratrice o del lavoratore, è punito, salvo che il fatto costituisca più grave reato, con la reclusione da sei mesi a quattro anni e con la multa da euro 30.000 a euro 100.000.
La pena di cui al primo comma è aumentata di un terzo se gli atti, le omissioni o i comportamenti sono commessi dal superiore gerarchico ovvero in accordo tra più persone appartenenti al medesimo ambiente di lavoro. Se gli atti, le omissioni o i comportamenti sono commessi nei confronti di una donna in stato di gravidanza o nel corso dei primi quattro anni di vita del figlio, ovvero nei confronti di un minore o di una persona con disabilità ai sensi dell’articolo 3 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, le pene di cui ai commi primo e secondo del presente articolo sono aumentate della metà.
Il delitto è punito a querela della persona offesa. Il termine per la proposizione della querela è di sei mesi. Si procede d’ufficio nelle ipotesi di cui al secondo e al terzo comma».
Le conseguenze nefaste del mobbing (Lavoro@Confronto - Numero 26 - Marzo/Apr...Drughe .it
Le conseguenze nefaste del mobbing
A colloquio con Herald Hege, psicologo del lavoro
di Dorina Cocca e Tiziano Argazzi
Lavoro@Confronto - Numero 26 - Marzo/Aprile 2018
DISTURBI DEL SONNO E PATOLOGIE MOBBING-CORRELATEDrughe .it
DISTURBI DEL SONNO E PATOLOGIE MOBBING-CORRELATE
UNIVERSITÀ DI PISA
Facoltà di Medicina e Chirurgia
Corso di laurea specialistica in Medicina e Chirurgia
I disturbi del sonno giocano un ruolo importante nel disturbo da disadattamento lavorativo, in particolare se questo disturbo consegue ad attività mobbizzanti.
MOBBING e PSICONEUROIMMUNOLOGIA: DALLO STRESS PSICOSOCIALE ALLA MALATTIA Drughe .it
MOBBING e PSICONEUROIMMUNOLOGIA: DALLO STRESS PSICOSOCIALE ALLA MALATTIA
Emilia Costa - Flora Ippoliti
Cattedra di Psichiatria, Sapienza Università di Roma
Cattedra di Immunologia sapienza Università di Roma
E’ ormai noto come il “Mobbing è una forma di violenza psicofisica e molestia morale che conduce al degrado delle condizioni di lavoro ed è atta a ledere la salute, la professionalità, la dignità e l’immagine della persona lavoratore …”(Costa E. 2002).
Il calcolo dei costi dello stress e dei rischi psicosociali nei luoghi di lav...Drughe .it
I rischi psicosociali e lo stress lavoro-correlato, unitamente alle ripercussioni negative sulla salute e sull’economia, interessano un numero estremamente elevato di luoghi di lavoro in Europa (EU-OSHA, 2014a, 2014b). Tra i cambiamenti significativi osservati nei luoghi di lavoro negli ultimi decenni, che hanno portato a nuove sfide per la sicurezza e la salute sul lavoro (SSL), si annoverano gli sviluppi sociopolitici a livello globale, come il diffondersi della globalizzazione e l’instaurarsi di un libero mercato, i progressi nel settore delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione, nuovi tipi di accordi in materia contrattuale e di orario di lavoro e gli importanti mutamenti demografici (EU-OSHA, 2007). In un più ampio contesto sociologico, la vita lavorativa risente di una accelerazione del ritmo di vita in generale, che determina un’intensificazione del lavoro, con ritmi costantemente incalzanti, la necessità di eseguire più compiti contemporaneamente (“multitasking”) e il bisogno di acquisire nuove competenze anche soltanto per mantenere lo status quo (Rosa, 2013). Oltre a questi cambiamenti strutturali e a lungo termine, l’attuale crisi economica sta sottoponendo datori di lavoro e lavoratori a una pressione crescente per rimanere competitivi.
È considerato illegittimo, anche qualora non contrasti con specifiche disposizioni, il licenziamento disposto a conclusione di un percorso vessatorio di mobbing.
Aspetti clinici del Mobbing - Prof. Dott. Gino Pozzi Drughe .it
Ministero degli Affari Esteri
D.G.R.O. – Istituto Diplomatico
Mattinata di sensibilizzazione sul fenomeno del Mobbing
Sala Conferenze Internazionali - Palazzo della Farnesina
Roma, 18 novembre 2009
Aspetti clinici del Mobbing - Prof. Dott. Gino Pozzi (Ricercatore confermato e Professore aggregato di Psichiatria - Facoltà di Medicina e Chirurgia "A. Gemelli" - Università Cattolica del Sacro Cuore Roma).
Un male oscuro chiamato mobbing
di Dorina Cocca e Tiziano Argazzi
Il termine mobbing ha una derivazione anglosassone; il verbo è “to mob” che significa affollarsi intorno a qualcuno, ed anche assalire, malmenare e aggredire. Diretto derivato di una comune espressione latina, mobile vulgus (folla tumultuante), che identificava la situazione tipica di una marcia o di un evento caratterizzato dalla presenza di persone con la cattiva abitudine di muoversi in modo disordinato spingendo ed urtando i vicini. Il dizionario Treccani ci ricorda che la parola viene usata in etologia per indicare il comportamento messo in atto da un gruppo di potenziali prede nei confronti di un predatore, per intimorirlo e dissuaderlo dall’attacco. Ed infatti il primo ad usare tale termine è stato proprio un etologo, Konrad Lorenz, all’inizio degli anni ’70, per descrivere il comportamento di alcuni animali che si coalizzano contro un componente del gruppo per escluderlo ed isolarlo.
Il mobbing, ovvero il lavoro nella modernità “liquida” di Tiziano MorettiDrughe .it
Già a suo tempo, John Maynard Keynes, nel suo celebre apologo delle giraffe in lotta attorno ad un albero per assicurarsi le foglie migliori, aveva ammonito sui rischi insiti in una società dove conta solo la competizione. È tempo allora di ripensare profondamente i meccanismi che stanno alla base del mondo del lavoro. La lotta al mobbing, e alle sue pesantissime conseguenze personali e collettive, non si sostiene soltanto con le pur necessarie azioni legali e sindacali. Occorre far sì che la massa indistinta racchiusa nell’espressione “capitale umano” torni a diventare un insieme di persone ognuna con i propri diritti, la propria individualità, le proprie speranze e la propria vita da realizzare in modo dignitoso. Questo è un compito che spetta all’educazione e, soprattutto alla politica. Sarebbe un modo per celebrare degnamente il settantesimo anniversario della Dichiarazione universale dei Diritti umani che cadrà nel 2018. Sarà davvero possibile veder realizzato davvero questo augurio?
Mobbing: virus organizzativo - La prevenzione del fenomeno per lo sviluppo de...Drughe .it
DEFINIZIONE DI MOBBING PSICOSOCIALE
“Atti, atteggiamenti o comportamenti di violenza morale o psichica in occasione di lavoro ripetuti nel tempo in modo sistematico o abituale che portano ad un degrado delle condizioni di lavoro idoneo a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore e della lavoratrice”
Presidenza del Consiglio dei Ministri, Ministero della Funzione Pubblica
Un male oscuro chiamato mobbing
di Dorina Cocca e Tiziano Argazzi
(Lavoro@Confronto - Numero 22 - Luglio/Agosto 2017)
In Italia il mobbing sta assumendo proporzioni significative e per molti aspetti allarmanti in ciò accentuato anche dalla crisi economica e la crescente disoccupazione che diventano fardelli sempre più pesanti per quei lavoratori che sono fatti oggetto di soprusi e sono per certi versi costretti a subirli per paura di perdere il posto di lavoro.
Università La Statale di Milano - Un solo evento stressante può causare effet...Drughe .it
Uno studio dell’Università Statale di Milano osserva come un singolo evento stressante possa causare modificazioni a lungo termine nella trasmissione nervosa e nella struttura dei circuiti neuronali, aprendo nuove vie per la gestione del Disturbo Post‐traumatico da Stress.
Milano, 14 novembre 2016 ‐ Lo stress causato da vari fattori ambientali (traumi, eventi naturali, stress psicologico, etc.) è considerato un fattore di rischio importante per numerose malattie, in particolare le malattie neuropsichiatriche e neurodegenerative. Uno studio recente, pubblicato sulla rivista Molecular Psychiatry (del gruppo Nature), ha dimostrato che un solo evento stressante può causare effetti a lungo termine nella corteccia cerebrale. La ricerca è stata coordinata da Laura Musazzi e Maurizio Popoli, del Dipartimento di Scienze Farmacologiche e Biomolecolari dell’Università degli Studi di Milano.
CAMERA DEI DEPUTATI N. 2191 - PROPOSTA DI LEGGE D’INIZIATIVA DELLA DEPUTATA G...Drughe .it
Introduzione dell’articolo 582-bis del codice penale, in materia di molestia morale e violenza psicologica nell’attività lavorativa (mobbing e straining).
Presentata il 14 marzo 2014
PROPOSTA DI LEGGE
ART. 1.
1. La Repubblica promuove incontri tra i diversi soggetti del mercato del lavoro al fine di sensibilizzare i lavoratori, i datori di lavoro e i sindacati al rispetto della normativa in materia dei reati di mobbing e di straining.
ART. 2.
1. Dopo l’articolo 582 del codice penale è inserito il seguente:
« ART. 582-bis. – (Mobbing e straining). Salvo che il fatto costituisca più grave reato, il datore di lavoro o il lavoratore che, in pendenza di un rapporto di lavoro, con più azioni di molestia, minaccia, violenza morale, fisica o psicologica ripetute nel tempo ponga in pericolo o leda la salute fisica o psichica ovvero la dignità di un lavoratore, è punito con la reclusione da sei mesi a tre anni e con la multa da euro 5.000 a euro 20.000. Il delitto è procedibile d’ufficio. Se la condotta di cui al primo comma è realizzata con un’unica azione, il reato è punito con la pena da tre mesi a due anni e con la multa da euro 3.000 a euro 15.000. Il delitto è procedibile d’ufficio».
Mobbing: elementi costitutivi e onere della provaDrughe .it
MOBBING: una serie di atti vessatori protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da
parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di
persecuzione e di emarginazione, finalizzato all'obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo.
Mobbing, costrittività organizzative ed effetti bio-psico-sociali: una valutazione integrata. Dati preliminari di validazione del Questionario-napoletano sul Disagio Lavorativo (Qn-DL).
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dicina e psicologia del lavoro una vasta letteratura che ha
sottolineato come l’organizzazione lavorativa possa esse-
re correlata al benessere psicofisico dei lavoratori (2, 4,
15-16). I contesti teorici in cui tali considerazioni possono
essere iscritti sono riassumibili in tre modelli principali:
del “job-demand control” (17), dell’”effort-reward imba-
lance” (18) e, più recentemente, del modello che fa riferi-
mento al concetto di “giustizia organizzativa” (19).
Per quanto riguarda l’insicurezza lavorativa è noto il
suo fattore di life-event stressor nella genesi delle patolo-
gie psichiatriche e psicosomatiche (20-22) soprattutto alla
luce dei sempre più gravosi e complessi meccanismi di co-
ping e di adattamento sociale che essi impongono, fino al-
le modificazioni della percezione stessa del tempo e del
“futuro” (23) nel mondo moderno, tale che alcuni studiosi
hanno sostenuto come “In un contesto collettivamente
sempre più pessimista circa le possibilità di governo del-
l’avvenire, la definizione di progetti a medio-lungo termi-
ne appare, ad esempio, una strategia di costruzione bio-
grafica scarsamente significativa” (24).
Tali delimitazioni come si è detto appaiono relativa-
mente imprecise e di difficile categorizzazione. In alcuni
studi viene enfatizzata, come possibile elemento di discri-
mine tra il mobbing e le anomalie organizzative (o altre
forme di work-related stress), la presenza o meno della in-
tenzionalità dell’azione lesiva e della volontà esplicita di
allontanare la vittima dal contesto lavorativo. In realtà ta-
le elemento di differenziazione appare, per quanto riguar-
da la “intenzionalità”, relativamente arbitrario e non sem-
pre oggettivabile. Inoltre, per quanto concerne la volontà
di espellere la vittima dal contesto lavorativo esso appare
un argomento piuttosto aspecifico: esistono, infatti, orga-
nizzazioni di lavoro le cui anomalie si fondano proprio su
una condizione di instabilità del ruolo lavorativo così co-
me, al contrario, esistono situazioni di mobbing in cui la
relazione perversa tra mobber e vittima si esplica proprio
sulla necessità di vincolare la quest’ultima all’interno di
una relazione in cui non vi sia una possibilità di “fuga”, si
veda in tal senso la questione del “narcisismo perverso”
indicato in alcuni studi classici sul bullying at work (11,
25). È stato sottolineato, inoltre, come il clima organizza-
tivo ed i livelli di stress ad esso correlati siano connessi al
fenomeno del mobbing (26-27).
La complessità e la eterogeneità delle condizioni di-
sfunzionali che emergono nei contesti lavorativi, è proba-
bilmente uno dei fattori che influisce su una certa indeter-
minatezza, da più parti messa in evidenza (28), delle de-
scrizioni di questi fenomeni. Soprattutto per quanto con-
cerne il mobbing le sfumature descrittive appaiono fre-
quenti e spesso rilevanti e gli stessi tentativi di quantifica-
re la frequenza del fenomeno evidenzia amplissimi “ran-
ge” di frequenza ed incidenza (29).
Allo stato esistono alcuni questionari auto-sommini-
strati tesi alla valutazione delle condizioni mobbizzanti
vissute e che esprimono, quindi, la prospettiva soggettiva
della vittima (30). Il capostipite di questi strumenti è rap-
presentato dal Leymann Inventory of Psychological Ter-
ror (LIPT) elaborato da Leymann negli anni ’90 (31), ta-
le questionario, elaborato in forma anonima (quindi dedi-
cato soprattutto alla prevalenza del fenomeno in gruppi
più o meno ampi di lavoratori) esplora, mediante 45
items, i comportamenti negativi (facendo esplicito riferi-
mento nel testo alla loro natura mobbizzante) subiti dal
soggetto in cinque aree fondamentali: relazionale, isola-
mento, demansionamento lavorativo, attacchi alla reputa-
zione individuale, minacce e violenza. Di tale strumento
esiste una forma modificata (con l’inserimento di una se-
sta categoria dedicata alle “azioni ostili”)e adattata al
contesto italiano (32). Einarsen e Raknes hanno successi-
vamente proposto il Negative Acts Questionnaire (NAQ)
in cui viene richiesta la frequenza negli ultimi sei mesi
(con un grading di cinque livelli compresi tra “mai” a
“sempre”) di 22 atti ostili catalogati all’interno di cinque
settori: deroga personale, comportamenti vessatori, isola-
mento relazionale, ipercontrollo, abusi fisici (33-34), i ta-
le questionario, a differenza del LIPT, non viene fatto al-
cun esplicito riferimento al mobbing. Tale scala di valu-
tazione è stata successivamente ampliata in uno studio
della Salin (35). Più recentemente in Italia sono stati rea-
lizzati questionari validati tesi a misurare il rischio mob-
bing: il CDL-2.0 (36) ed il Val.Mob (37). Il primo è co-
stituito di 64 items suddiviso in tre categorie: a) 21 do-
mande dedicate alla raccolta dei dati anagrafici e lavora-
tivi; b) analisi della condizione lavorativa attraverso 39
domande con 4 risposte alternative e di cui solo una indi-
cativa di una condizione di mobbing; c) infine, sono po-
sti 4 quesiti, relativi alla percezione soggettiva delle con-
dizioni di salute e la qualità della vita, mutuate dallo Eu-
roquest Symptoms Questionnaire (38).
Il secondo, invece, è costituito da tre sezioni: Scala
mobbing, Scala Sintomatologica e Dati Socio-anagrafici.
Nella prima viene chiesto al soggetto esaminato di espri-
mere in termini di accordo/disaccordo (mediante una
scala Likert a 7 passi compresi tra “completamente d’ac-
cordo” e “completamente in disaccordo”) su 48 items. La
seconda sezione prende in esame attraverso 23 domande
(le risposte sono valutate attraverso una scala Likert a 7
passi di valutazione compresi tra “mai” e “sempre”) re-
lative alle principali categorie connesse al mobing. I ri-
sultati di tale questionario vengono suddivisi in quartili
che permettono di costruire una scala con quattro gradi
di intensità del fenomeno: basso, medio-basso, medio-al-
to ed alto.
La elaborazione di un nuovo questionario, che ha por-
tato il nostro gruppo di ricerca alla elaborazione del
“Questionario-napoletano sul Disagio Lavorativo” (Qn-
DL), si fonda essenzialmente su tre punti fondamentali:
1°) individuare i fenomeni del mobbing e quelli della co-
strittività organizzativa come elementi discreti, distingui-
bili gli uni dagli altri, sebbene, allo stesso tempo, valuta-
bili congiuntamente rispetto al peso complessivo che essi
assumono in termini di effetto psicopatogeno sui singoli
lavoratori; 2°) potere valutare questi fenomeni non me-
diante strumenti on/off di tipo dicotomico ma attraverso
gradienti progressivi di intensità (fondati soprattutto sul-
la frequenza e sulla gravità delle condizioni) e 3°) potere
avere una misura semplice degli effetti che tali fenomeni
producono sul piano dell’integrazione bio-psico-sociale.
Per quanto riguarda il primo punto è stato già sottoli-
neato in sede di introduzione quanto i fenomeni di que-
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ste due aree presentino un ampio margine di sovrapposi-
zione, si è ritenuto comunque che la possibilità che per-
metta di distinguere il peso di questi due ambiti nelle
condizioni lavorative a rischio psicopatogeno o nelle
condizioni psicopatologiche connesse alle condizioni di
disagio lavorativo fosse rilevante tanto per le implicazio-
ni che tale differenziazione permette in sede di valuta-
zione medico-legale, di intervento psicoterapico e per le
differenti ipotesi di prevenzione che cui esse possono
connettersi.
Rispetto alla seconda questione, alcuni autori (36) han-
no preferito utilizzare strumenti di valutazione binaria in
quanto il valore delle singole situazioni non potrebbe es-
sere graduato in quanto fortemente influenzato dal grado
di vulnerabilità e dalla posizione percettiva del soggetto
rispetto alla situazione mobbizzante. La nostra ipotesi di
lavoro a tale riguardo è stata esattamente opposta. Infatti,
partendo dalla considerazione che la valutazione stessa
della presenza/assenza dell’azione mobbizzante è legata
alla interazione tra la condizione ambientale e la struttura
di personalità del soggetto (parimenti a tutte le condizioni
psicotraumatiche nel loro complesso) abbiamo inteso con-
siderare il fenomeno osservati e percepiti dal soggetto lun-
go un continuum di valori legati principalmente alla fre-
quenza ed intensità del fenomeno percepito per evitare di
ridurre un fenomeno relativamente complesso alla dicoto-
mia presenza/assenza.
Il terzo punto deriva dalla necessità di integrare gli ele-
menti lavorativi (di tipo organizzativo e/o interpersonale)
con gli eventi che essi hanno sul piano del funzionamento
sociale e dell’asssetto psicosomatico dell’individuo che
abitualmente costituiscono essi stessi indici ed alimentato-
ri del disagio lavorativo.
Materiali e Metodi
Gli items del questionario sono stati identificati essen-
zialmente sulla base di due fonti: l’esperienza clinica ed il
confronto tra gli operatori della Struttura Centrale di Psi-
copatologia del Lavoro e sulla letteratura scientifica con-
cernente questo argomento.
La prima sezione consta di 32 domande ed è rivolta sia
ad ottenere informazioni sulle variabili anagrafiche e sul-
la collocazione lavorativa (tipo di azienda, ruolo,a anni di
lavoro, reddito ecc.) che a valutare la situazione organiz-
zativa dell’ambiente lavorativo. In questa prima sezione le
domande sensibili sono quelle comprese tra 18 e 31. In
questa sezione in sostanza viene valutato soprattutto se al-
l’interno del contesto lavorativo esistano condizioni di si-
curezza, modalità comunicative adeguate, prospettive di
carriera congrue, condizioni di giustizia ed equità, forme
di discriminazione legate al genere o alle proprie idee po-
litiche, le possibilità di armonizzare l’attività produttiva
con le altre aree di vita del soggetto ecc. Le risposte degli
items 18-26 sono distribuite su una scala a 5 punti (cui
corrispondono i punteggi 2, 1, 0,5, 0 e -0,5) mentre le do-
mande 27-32 prevedono una valutazione binaria 0-1, tutte
complessivamente vanno a costituire la Scala delle Co-
strittività Organizzative
La seconda sezione è costituita di 30 domande che in-
dagano sulla condizione del disagio psicologico indivi-
duale del soggetto (nell’ambito degli ultimi 12-18 mesi di
vita lavorativa) in cui i 24 items sensibili sono compresi
tra le domande 38 e 61. Le risposte a questi items, che co-
stituiscono la Scala Mobbing, riguardano la frequenza
delle azioni lesive (mai, a volte, spesso) a cui corrispon-
dono i punteggi 0, 1, 2; solo per l’item 61 è possibile un
risultato binario (0-2) e per la 50 è previsto un punteggio
negativo (-0.5).
Infine, la terza sezione è dedicata alla valutazione del-
la situazione psicologica, psicosomatica ed organica del
soggetto ed alla qualità della vita da questi percepita in al-
cuni ambiti (relazioni sociali, vita familiare) e di quanto la
dimensione lavorativa agisca su tali aree esistenziali. In
questa sezione, che comprende 23 domande, le domande
sensibili sono 10 (65, 66, 67, 69, 70, 76, 77, 78, 81, 83 e
84) a cui corrisponde una valutazione dei punteggi che per
semplicità descrittiva viene rimandata alla tabella I e che
compongono la Scala Bio-Psico-Sociale.
La distribuzione di domande sensibili e non sensibili
all’interno del questionario ha lo scopo di ridurre l’indu-
zione di risposte negative mediante un meccanismo di lea-
ding questions (39).
La valutazione dei punteggi viene effettuata sia consi-
derando complessivamente le tre scale che in maniera di-
stinta la Scala Mobbing e quella Costrittività Organizzati-
ve associate alla Bio-Psico-Sociale. Tale operazione per-
mette di considerare tanto la condizione del disagio lavo-
rativo percepito nel suo complesso dal lavoratore che di
discriminare la tipologia degli eventi ostili a cui è stato
soggetto.
Il questionario è stato somministrato a 128 soggetti (78
M e 50 F) in cui era stato messo in evidenza una condi-
zione psicopatologica connessa a condizioni di costritti-
vità oraganizzativa in ambito lavorativo o vittime di azio-
ni di mobbing. Tale valutazione è stata effettuata attraver-
so l’uso del protocollo diagnostico della Struttura Centra-
le della Psicopatologia del Lavoro della ASL Napoli 1
Centro, elaborato secondo lo schema generale del
“Network Nazionale per la Prevenzione del Disagio Psi-
cosociale in Ambito lavorativo” dell’Istituto Istituto Supe-
riore per la Prevenzione e la Sicurezza sul Lavoro (ISPE-
SL). La popolazione di controllo è stata costituita da 128
soggetti che non presentavano, afferenti al Dipartimento
di Scienze Mediche Preventive Università Federico II di
Napoli, per motivazioni diverse. Sono stati esclusi dal
gruppo dei controlli tutti quei soggetti che pur non essen-
do afferiti alla agenzia sanitaria per problematiche con-
nesse al mobbing abbiano riposto positivamente alla do-
manda-filtro del questionario n° 33 (“Ha la sensazione di
essere sottoposto spesso a forme di ingiustizia o di op-
pressione psicologica?”) eccezion fatta per coloro che in-
dicavano, all’item 35, una frequenza solo sporadica di ta-
li comportamenti (“ Con quale frequenza avvengono que-
ste azioni: a) quotidiana b) settimanale c) mensile o d)
sporadica?”).
La coerenza delle domande presentate nel questionario
è stata determinata applicando l’alfa di Cronbach (40). I
dati ottenuti sono stati analizzati con metodi di statistica
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descrittiva; per confrontare le differenze in tendenza cen-
trale tra i due gruppi è stato applicato l’U test di Mann e
Whitney (41). La validità del questionario è stata studiata
mediante l’analisi ROC (42-43). Il t-test per popolazioni
indipendenti è stato utilizzato per confrontare le variabili
demografiche dei due gruppi. Le correlazioni sono state
valutate calcolando il coefficiente di correlazione per ran-
ghi di Spearman (41).
Risultati
La percentuale di donne era del 38.8% nel
gruppo sottoposto a mobbing e del 39.8% nel
gruppo di controllo, le percentuali di maschi
erano del 61.2% e 60.2% rispettivamente. I due
gruppi erano equivalenti per età, 48.3±8.8
(gruppo sottoposto a mobbing) vs 46.5±10.7
(controlli), anni di lavoro, 16.73±11.0 (gruppo
sottoposto a mobbing) vs 19.4±11.3 (controlli)
e scolarità (gruppo sottoposto a mobbing)
13.5±3.9 vs 14.3±4.5 (controlli). Il rapporto
nella distribuzione tra settore lavorativo pubbli-
co/privato è stato di 55/73 nel gruppo mobbing
e di 54/74 nel gruppo di controllo.
L’alfa di Cronbach era uguale a 0.80 per la
sottoscala della costrittività, 0.82 per gli item
relativi al mobbing e 0.83 per quanto attiene al-
l’area bio-psico-sociale.
Nelle tabelle I-V sono riassunti i valori me-
di, le deviazioni standard ed i principali per-
centili relativi alle sottoscale del questionario
somministrato ai due gruppi.
Nella figura 1 sono riportate le funzioni di di-
stribuzione cumulativa empirica del punteggio
complessivo ottenute nei due gruppi in studio.
Le figure 2, 3 e 4 mostrano le curve ROC
per le sub-scale costrittività, mobbing e pun-
teggio totale rispettivamente. Le aree sottese
dalla curva (AUC) nei predetti grafici e gli al-
tri parametri connessi al valore predittivo del
questionario sono riassunti nella tabella VI. Il
valore del cut-off è stato scelto considerando,
nelle curve ROC, il punto più vicino all’ango-
lo superiore sinistro del grafico. In questo mo-
do si realizza in miglior compromesso tra sen-
sibilità e specificità.
Il coefficiente di correlazione di Spearman
tra Costrittività e Mobbing, calcolato nel grup-
po dei soggetti sottoposti a mobbing, è ≈ 0.4
(p < 0.001).
Discussione
Bland ed Altman (40) considerano valori
dell’alfa di Cronbach compresi tra 0.7 e 0.8 co-
me soddisfacenti per il confronto tra gruppi,
pertanto la coerenza interna delle domande in-
cluse nel questionario proposto è soddisfacente.
Tabella I. Costrittività: statistica descrittiva
e risultato del Mann-Whitney U test
Tabella II. Mobbing: statistica descrittiva e risultato
del Mann-Whitney U test
Tabella III. Area bio-psico-sociale: statistica descrittiva
e risultato del Mann-Whitney U test
Tabella IV. Punteggio totale: statistica descrittiva
e risultato del Mann-Whitney U test
Tabella V. Costrittività+Mobbing: statistica descrittiva
e risultato del Mann-Whitney U test
I due gruppi risultano diversi per tendenza centrale
essendo le mediane ed i valori medi significativamente
inferiori nei controlli in ciascuna sottoscala (vedi risulta-
ti dell’U test nelle tabelle I-V). Dal grafico in figura 1 si
evince che sussiste una sovrapposizione di punteggi tra i
due gruppi; lo stesso avviene per i punteggi relativi alle
singole sub-scale. Le curve ROC consentono la determi-
nazione di un valore soglia che consente di separare i
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Figura 1
Figura 2 Figura 3
soggetti sottoposti a mobbing dai controlli con un grado
di affidabilità ottimale. Infatti i valori dell’area sottesa
dalle curve ROC, essendo tutti e tre maggiori di 0.9, in-
dicano che il questionario in esame ha una alta capacità
discriminante. La significativa correlazione esistente tra
sub-scala costrittività e sub-scala mobbing suggerisce un
legame abbastanza stretto tra i due assi della scala seb-
bene, considerato il valore numerico che il coefficiente
di correlazione di Spearman assume, nessuno dei due
possa sostituire l’altro nella determinazione della soglia
discriminante.
Tali risultati permettono di considerare il QN-DL co-
me uno strumento efficace e coerente, quindi con le pro-
prie finalità che, come più ampiamente descritto in sede
di discussione, hanno l’obiettivo di “pesare” individual-
mente i fenomeni del mobbing (inteso come condizione
maggiormente caratterizzato dal conflitto e dalle disfun-
zioni delle relazioni intersoggettive) e della costrittività
organizzativa pur perseguendo l’obiettivo di valutare il
peso congiunto che essi, complessivamente, esprimono
sulla condizione psicopatologica del lavoratore e sul suo
grado di funzionamento sul piano bio-psico-sociale.
6. 92 G Ital Med Lav Erg 2013; 35:2
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Tale strumento, quindi, integrato con gli approcci del
colloquio clinico, dall’utilizzazione di strumenti psicodia-
gnostica e attraverso l’analisi della memoria narrativa la-
vorativa del soggetto può permettere un inquadramento
più articolato e completo del disagio lavorativo e del vis-
suto soggettivo ad esso legato e fornire informazioni utili
tanto sul piano diagnostico e medico-legale che su quello
della programmazione di forme trattamento e prevenzione
del rischio psicosociale in ambito lavorativo.
Gli sviluppi futuri della ricerca prevedono, aumentan-
do adeguatamente la dimensione del campione in studio,
di analizzare la struttura interna del questionario mediante
tecniche multivariate quali l’analisi dei fattori o l’analisi
delle componenti principali.
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Corrispondenza: Dr. Giovanni Nolfe, Struttura Centrale Psicopatologia da Mobbing e Disadattamento Lavorativo, ASL Napoli 1
centro, Via F. Acton 55, 80132 Napoli, Italy, fax +39 0812547060, E-mail: giovanninolfe@gmail.com