TREFDAG 2017 - Sessie 2: werken met jongeren (2)
•Download as PPTX, PDF•
1 like•200 views
Jan Bots, Wingerdbloei
Recommended
Recommended
More Related Content
Similar to TREFDAG 2017 - Sessie 2: werken met jongeren (2)
Similar to TREFDAG 2017 - Sessie 2: werken met jongeren (2) (20)
More from VIVO vzw
More from VIVO vzw (17)
TREFDAG 2017 - Sessie 2: werken met jongeren (2)
- 1. DIVERSITEIT? Jan Bots – vzw Wingerdbloei
- 2. INHOUDSTAFEL 1. Introductie Wingerdbloei 2. Diversiteitsbeleid 3. Diversiteitsdoelstellingen 4. Instrumenten 5. BIO en IBO
- 3. 1. INTRODUCTIE WINGERDBLOEI • Begeleidingscentrum voor gezinnen en jongeren • 115 FT EQ - 145 koppen • Januari 2016 leefgroep Wahid voor niet begeleide vluchtelingen • Juli 2016 leefgroep Do voor niet begeleide vluchtelingen
- 5. 2. DIVERSITEITSBELEID: WAT? = “Welke invulling geven we binnen Wingerdbloei aan een diversiteitsbeleid?” • Procesmatige actie en reflectie • Acties en beleidsbeslissingen in functie van afstemming • Beleid op maat van organisatie
- 6. 2. DIVERSITEITSBELEID: WAAROM? = “Wat was de motivatie van Wingerdbloei om een diversiteitsbeleid te ontwikkelen?” • Stedelijke superdiversiteit Maatschappelijke evolutie • Systemische visie • Spanningsveld: doelgroep < > organisatie/personeelsbestand impact op verleende zorg?
- 7. 2. DIVERSITEITSBELEID: WAAROM? • Ontstaan vanuit zorg-bezorgdheid • Geen doel maar een middel • Beleid als middel, kwaliteitsvolle maatzorg als doel • Breedbeeldlens voor maatzorg
- 8. 3. DIVERSITEITSDOELSTELLINGEN • Omgevingsanalyse: dieptegesprekken, nulmeting, kwantitatieve data-analyse • Conclusies analyse concrete diversiteitsdoelstellingen • Nood aan een meer divers personeelsbestand
- 9. VERDELING CLIËNTENBESTAND VERDELING BEGELEIDERSBESTAND EXL DO + WAHID 3. DIVERSITEITSDOELSTELLINGEN: DATA VERDELING BEGELEIDERSBESTAND INCL DO + WAHID 64% 36% Etnisch-culturele achtergrond Belgisch Niet-Belgisch 49% 51% Etnisch-culturele achtergrond Belgisch Niet-Belgisch 77% 23% Etnisch-culturele achtergrond Belgisch Niet-Belgisch
- 10. 4. INSTRUMENTEN • Welk instrument kiezen om diversiteitsdoelstelling te realiseren? • Doel: diverser personeelsbestand • Instrument: sociale tewerkstellingsmaatregel BIO en IBO-contracten
- 11. 5. BIO EN IBO • Doel Wingerdbloei: BIO en IBO als instrument om diversiteitsdoelstellingen te realiseren BIO IBO Betaalde stage Betaalde stage Geen loon/RSZ, wel stagevergoeding Geen loon/RSZ, wel productiviteitspremie Kandidaat =/= werkzoekende Kandidaat = werkzoekende VDAB: opleidingsplan VDAB: opleidingsplan en evaluatieproces Aanwerving na afloop =/= verplicht Aanwerving na afloop = verplicht
- 12. 5. BIO EN IBO: FASERING BIO IBO Doorstroom reguliere werknemer
- 13. 5. BIO EN IBO: FUNCTIEPROFIELEN Proces BIO en IBO = afstemming competenties van werknemer op functieprofiel Logistieke medewerker: huishoudster Competenties/vaardigheden • Huiselijk onderhoud • Koken • Kleine herstelwerken • Inventariseren en bestellen voorraden
- 14. 5. BIO EN IBO: FUNCTIEPROFIELEN Begeleider = 4 van de 8 residentiële leefgroepen werkten reeds met begeleiders via BIO en/of IBO 50% Competenties/vaardigheden • Pedagogisch handelen (organiseren en verlenen van de hulp en zorg) • Faciliterend handelen (woon- en leefomstandigheden van de jongere) • Administratie (documenteren van de zorg en het proces) • Teamgebonden functioneren • Cliëntgebonden functioneren • Kennis van informatieveiligheid en vertrouwelijkheid
- 15. 5. BIO EN IBO: FUNCTIEPROFIELEN Onthaalmedewerker Competenties/vaardigheden: • Bezoekers/jongeren/werknemers ontvangen • Administratieve taken • Kennis van informatieveiligheid en vertrouwelijkheid/privacy • Ontvangen en verdelen van post • Plaatsen en ontvangen van bestellingen • …
- 16. 5. BIO EN IBO: DATA • 10 BIO contracten aangeboden • 3 onder hen stroomden van een BIO door naar een IBO, 3 lopen nog, 4 stroomden uit. • 9 IBO contracten aangeboden, 3 uit BIO • 5 voltooide de IBO en is nu een reguliere werknemer van Wingerdbloei
- 17. 5. BIO EN IBO: UITDAGINGEN • Focus op wat men kan en niet op wat men niet kan • Uitgaan van kracht van engagement • Aangepaste verwachtingen van werkomgeving en team • Krachtgerichte aanpak • Taal en communicatie • Cultuurverschillen en visie op opvoeding/zorg • Cultuurverschillen en visie op ‘werkethiek’ • Teamintegratie • Moeilijke integratie in uurroosters wegens opleidingsengagementen buiten de werksfeer
Editor's Notes
- We zien het als een voortdurend proces, een geheel van acties en beslissingen. Deze moeten ervoor zorgen dat de organisatiecultuur, het personeel en de geboden zorg beter afgestemd zijn op de diversiteit in de samenleving, in het doelpubliek en in de eigen organisatie. De ervaringen die we in Wingerdbloei opdoen tijdens dit proces en de instrumenten die we inzetten zijn één manier, onze manier, om te werken aan diversiteit binnen onze organisatie. Dit betekent natuurlijk niet dat het de énige manier is om aan diversiteitsbeleid te doen. Wel betekent het dat het diversiteitsbeleid steeds op maat van de organisatie geschreven moet worden. Wat werkt voor organisatie A is daarom geen succesrecept voor organisatie B.
- Maar waarom besloot Wingerdbloei om een diversiteitsbeleid uit te schrijven? Wingerdbloei is een organisatie uit Antwerpen, een superdiverse, stedelijke omgeving. Bijna 60% van de Antwerpse jongeren jonger dan 10 jaar heeft een (familiaal) migratieverleden. De stad wordt etnisch-cultureel diverser, maar dit geldt ook voor bijvoorbeeld de socio-economische diversiteit: de cijfers van de kansarmoede-index zijn de laatste vier jaar alleen maar gestegen: in 2016 bleek 16,2 % van de Antwerpse jongeren op te groeien in kansarmoede. Die maatschappelijke evolutie is onvermijdelijk ook voelbaar in onze doelgroep. Binnen Wingerdbloei hanteren we een systemische kijk. We zien de hele organisatie als één groot organisme. Dit geheel bestaat uit verschillende onderdelen die steeds in onderlinge verbinding staan. Als één van deze onderdelen evolueert, dan beïnvloedt dit onvermijdelijk de andere onderdelen. Met andere woorden: als we op een bepaald moment merken dat onze doelgroep evolueert en meer divers wordt, dan moet de rest van onze organisatie hier mee in evolueren. Gebeurt dit niet of onvoldoende, dan creëert dit een spanningsveld. Dit spanningsveld kan een negatieve impact hebben op de zorg die we bieden aan onze jongeren.
- We zijn dus niet gestart met een diversiteitswerking vanuit een maatschappelijk verantwoordelijkheidsgevoel maar vanuit een zorg-bezorgdheid. De diversiteitswerking is geen doel op zich maar is een middel om een ander doel te bereiken: we willen onze kinderen en jongeren een zo kwalitatief mogelijke zorg bieden. Wij zijn van mening dat we een breedbeeldlens moeten ontwikkelen die ons in staat stelt om beide perspectieven, dat van onszelf en dat van de cliënt, te kunnen zien en bevragen. Een divers begeleidingsteam kan hierin helpen: mensen met verschillende verhalen brengen immers verschillende perspectieven samen. Ze kunnen hun diverse achtergronden bundelen om zo met meer inzicht, meer creativiteit en meer inlevingsvermorgen zorg te verlenen.
- Binnen Wingerdbloei hebben we bij de start van ons diversiteitsproces uitgebreid de tijd genomen om een antwoord te zoeken op de vragen: waar moet aan gewerkt worden en wat loopt al goed? Hoe wordt diversiteit beleefd binnen de organisatie? Wingerdbloei voerde een omgevingsanalyse uit. Op basis van deze analyse konden we enkele doelstellingen formuleren. Om het kort te houden bespreek ik één voorbeeld hiervan: de nood aan een diverser personeelsbestand. Deze nood bleek enerzijds uit de nulmeting diversiteit en anderzijds uit de kwantitatieve data-analyse. Uit deze grafieken spreekt de verdeling van mensen met en zonder migratieroots voor zich: in onze cliëntengroep hebben 46% van de kinderen en jongeren een migratieverleden. In ons begeleidersbestand geldt dit exact de helft van dat aantal: 23% van onze begeleiders.
- Doel is niet om “voor iedere cliënt met een andere achtergrond een begeleider met een andere achtergrond” te hebben. Dat is onze ambitie niet. Wel is het onze bedoeling om een personeelsbestand uit te bouwen dat een reflectie vormt van onze maatschappij, en dat is nu duidelijk niet het geval. In de linkergrafiek zie je de verdeling van ons cliëntenbestand op basis van etnisch-culturele achtergrond. De verdeling is 50-50; voor ongeveer de helft van onze jongeren is dit een niet-Belgische achtergrond. In de tweede grafiek zie je de etnisch-culturele verdeling in het begeleidersbestand van Wingerdbloei met uitzondering van de leefgroepen voor de vluchtelingen. We halen deze data er even uit om aan te tonen hoe’n groot effect de IBO- en BIO contracten hebben op de diversiteit in ons personeelsbestand. In de twee leefgroepen waarin we niet-begeleide minderjarige vluchtelingen opvangen werken we immers bewust intensief met BIO- en IBO-contracten. Daarom eerst de cijfers zonder deze collega’s er bijgeteld: 23% van de begeleiders heeft een niet-Belgische achtergrond. De diversiteit in ons cliëntenbestand is dan zo’n 25% groter dan in ons begeleidersbestand. Als we de BIO- en IBO-begeleiders van de leefgroepen voor vluchtelingen er wél bijtellen, dan zien we een stijging van 13% qua etnisch-culturele diversiteit. Hiermee vormen we al meer een reflectie van ons cliëntenbestand, wat het uiteindelijke doel is.
- Wingerdbloei kiest onder meer voor sociale tewerkstellingsmaatregelen, zoals de BIO- en IBO-maatregelen in samenwerking met VDAB, om een diverser personeelsbestand te realiseren. Deze maatregelen bieden mensen met een ander profiel dan de doorsnee sollicitant de kans om op de werkvloer opgeleid te worden tot bijvoorbeeld onthaalmedewerker of begeleidster.