1. Interveniëren bij verandering
Crowdale college 11.02.2014!
dr. Kilian Bennebroek Gravenhorst!
PlusPulse - Sioo!

2. W
ilian
is
K
ie
neb
Ben
rave
ek
G
ro
st?
hor
n

3. Even voorstellen
• Fascinatie: realiseren van complexe veranderingen!
• Ambitie: bijdragen aan behalen gewenste resultaat!
• Allergie: lelijkheid en verspilling!

4. Agenda
• Interveniëren en interventies!
• Interventies in soorten en maten!
• Veranderstrategie en interventies!
• Kiezen van interventies!
• Opeenvolging van interventies!
• Voorbeelden en praktijkverhalen!

5. Poll:
Eerste
verkenning
>>
click
op
jouw
antwoord
Wie
hee:
er
ervaring
met
interveniëren?
a.
b.
c.
d.
e.
Geen
Weinig
Redelijk
wat
Veel
Zeer
veel
Crowdale.com-­‐
Verandermangement
2014-­‐01

6. Een greep uit de literatuur
• Vier boeken… 400 interventies!

7. Inzicht onderzoek cultuurverandering
Zes categorieën interventies (165T / 48S):!
1. Interactieve interventies (49T / 12S)!
2. Betekenisvolle interventies (30T / 9S)!
3. Leerinterventies (24T / 8S)!
4. Structurele en instrumentele interventies (24T / 9S)!
5. Conflict interventies (23T / 5S)!
6. Machtsinterventies (15T / 5S)!
!
T = Totaal aantal in deze categorie"
S = Soorten interventies binnen deze categorie!

8. Wat succesvolle leiders doen
Krachtige mix door aandacht voor:!
• Aanleiding voor de verandering!
• Verhouding tussen harde en zachte interventies!
• Relatie veranderaanpak en interventies!
• Timing en volgorde!
• Eigen en persoonlijke stijl!
• Congruentie als invuloefening of kunst?!

10. Interveniëren en interventies
Interveniëren!
Bewust ingrijpen in een situatie met als doel het
functioneren van een organisatie verbeteren!
!
Interventies!
Geplande gestructureerde activiteiten om organisaties,
afdelingen, groepen en individuen aan te zetten tot
verbetering (verandering, vernieuwing) en daarin te
ondersteunen!
!

11. Waarom is dit een interventie?

12. Bekende ordeningen
• Scope:"
organisatie, bedrijfsonderdeel, afdeling, duo/trio,
individu!
• Thematisch:"
strategie, structuur, technologie,"
cultuur, werk!
• Paradigmatisch:"
Appreciative, Large Scale, Lean, Prince2!

13. Ordeningen in collegereeks
• Fasering/reisplan:"
Van oriënteren t/m realiseren"
!
• Assignment:"
Verandervizier
Interactie, Cognitie, Procesankering, Procesontwerp!
WAARTOE?!
Doel!
Richting!
Verlangen!
• Verandervizier:"
Waarom, Waartoe, Wat, Hoe, Wie?!
Toekomst!
!
!
!
Ambities!
!
!
!
WAT?!
HOE?!
WIE?!
Veranderagenda!
Organisatorische
aanpassingen!
Strategie, filosofie!
Tijdspad!
Interventies!
Eigenaarschap!
Rolverdeling!
Commitment!
WAAROM?!
Aanleiding!
Noodzaak!
Kans!
INHOUD!
(veranderhistorie)!
!
!
!
Beleving!
PROCES!
PERSOON!
Heden!
. . . . . . .!
Verleden!
Sturen en regelen van verandering
• Sturen en regelen:"
Voordenk en doordenk interventies!
Omgevingsanalyse
!!
Oriënteren!
Diagnosticeren!
Richting bepalen!
Sturen !!
Realiseren!
Regelen!
Evalueren!
(voordenken)
!
(doordenken)
!

14. Ready,
Set,
AcHon!
>>
type
in
het
chatvenster
Wat
heb
je
eraan
om
een
intervenHe
te
kunnen
typeren?
Crowdale.com
-­‐
Verandermanagement
2014-­‐01

15. Belang van ordeningen
• Verschil tussen interveniëren en ‘maar wat doen’:!
–
–
–
–
Bewuste inzet!
Heldere focus!
Beredeneerde activiteit!
Samenhang met andere activiteiten!
• Waar ben je aangeland in je reis / verhaal?!
• Wat is de focus van je interventie?!
• Wie heb je nodig om (een stapje) verder te komen?!
• Hoe geef je dan een activiteit vorm zodat die helpt?!

16. Verandervizier
WAARTOE?!
Doel!
Richting!
Verlangen!
Toekomst!
!
!
!
Ambities!
!
!
!
WAT?!
HOE?!
WIE?!
Veranderagenda!
Organisatorische
aanpassingen!
Strategie, filosofie!
Tijdspad!
Interventies!
Eigenaarschap!
Rolverdeling!
Commitment!
WAAROM?!
Aanleiding!
Noodzaak!
Kans!
INHOUD!
(veranderhistorie)!
!
!
!
Beleving!
PROCES!
PERSOON!
Heden!
. . . . . . .!
Verleden!

17. Interventies bij de vijf vragen
Waarom veranderen?!
Omgevingsanalyse!
Organisatiediagnose!
Klantenonderzoek!
Waartoe veranderen?!
Marktonderzoek!
Scenarioplanning!
Future search!
Wat veranderen?!
Procesanalyse (klant tot klant)!
Werken met organisatiemodellen!
Simulaties!
Hoe veranderen?!
Veranderplan en fasering!
Veranderorganisatie, begeleidingsteam!
Monitoren van het invoeringsproces!
Wie veranderen?!
Krachtenveldanalyse, spelers in speelveld!
Opleiding, training in kader van verandering!
Loopbaanontwikkeling!

18. Sturen en regelen van verandering
Omgevingsanalyse
!!
Oriënteren!
Diagnosticeren!
Richting bepalen!
Sturen !!
Realiseren!
Regelen!
Evalueren!
(voordenken)
!
(doordenken)
!

19. Veranderplan in stappen
Team
ontwikkeling
Nieuwe
structuur
Uitwerking
doelen
Doel
bepaling
Diagnose
Conferentie

20. Sturen van teamontwikkeling
Organisatie- en teamdoelen
Taken en taakverdeling
Werkuitvoering
Kennis & vaardigheden teamleden
Overleg en afstemming
Succes en faalfactoren
Planning
Teamplan
Start
Team 1
Evaluatie
Realisatie
Uitwerking
doelen

21. Sturen van teamontwikkeling
Organisatie- en teamdoelen
Taken en taakverdeling
Werkuitvoering
Kennis & vaardigheden teamleden
Overleg en afstemming
Succes en faalfactoren
Planning
Evaluatie
Realisatie
Uitwerking
doelen
Teamplan
Start
Team 1
Leidinggevende
met team

22. Sturen van teamontwikkeling
Organisatie- en teamdoelen
Taken en taakverdeling
Werkuitvoering
Kennis & vaardigheden teamleden
Overleg en afstemming
Succes en faalfactoren
Planning
Workshop met
andere teams
Evaluatie
Realisatie
Uitwerking
doelen
Teamplan
Start
Team 1
Leidinggevende
met team

23. Sturen van teamontwikkeling
Conferentie met
alle teams
Organisatie- en teamdoelen
Taken en taakverdeling
Werkuitvoering
Kennis & vaardigheden teamleden
Overleg en afstemming
Succes en faalfactoren
Planning
Workshop met
andere teams
Evaluatie
Realisatie
Uitwerking
doelen
Teamplan
Start
Team 1
Leidinggevende
met team

24. Sturen van teamontwikkeling
Conferentie met
alle teams
Organisatie- en teamdoelen
Taken en taakverdeling
Werkuitvoering
Kennis & vaardigheden teamleden
Overleg en afstemming
Succes en faalfactoren
Planning
Workshop met
andere teams
Evaluatie
Realisatie
Uitwerking
doelen
Teamplan
Start
Leidinggevende
met team
Team 1
Opleiding voor leidinggevenden: van baas naar coach / teamleider

25. Kiezen van interventies
• Aansluiten bij het vraagstuk!
• Aansluiten bij eigen visie en vaardigheden!
• Aansluiten bij visie opdrachtgever!
• Aansluiten bij de aanpak van veranderingen!
• Aansluiten bij de fase van de verandering!
• Aansluiten bij eerdere interventies!
• Of juist bewust kiezen om niet aan te sluiten!

26. Verdieping
• Kiezen voor een interventie gaat dus over:!
–
–
–
–
Bewuste inzet!
Heldere focus!
Beredeneerde activiteit!
Samenhang met andere activiteiten!
!
• Beoordeel je keuze voor je laatste interventie:!
–
–
–
–
Niet van toepassing (niets gedaan of deed maar wat)!
Niet tevreden
! (had beter gekund op aantal criteria)!
Tevreden!
! (meeste criteria wel oké)!
Zeer tevreden
! (goed voorgedacht over alle criteria)!

27. Regelen van verandering
• Tijdens verandering volgen hoe het gaat!
• Op inhoud, proces, persoon!
• Monitoren van:!
– Koers en gewenste voortgang!
– Belemmeringen en succesfactoren!
– Betrokkenheid en weerstand!
!
• Breng in beeld hoe het veranderverhaal uitpakt in de
praktijk, hoe kijken verschillende betrokkenen
ernaar?!
• Met als doel om bij te sturen of scherper te krijgen
hoe je de gewenste verandering dichtbij brengt!

28. Meten en interveniëren
Meten!
!
Onderzoekers logica!
Meetgegevens centraal!
Informatie is eindpunt!
Bedoeld voor leiding!
Weining gericht op verbetering!
Focus op rapportage!
!
Interveniëren!
!
Veranderkundige logica!
Betekenisgeving centraal!
Informatie is input voor dialoog!
Bedoeld voor verstrekkers van info!
Gericht op realiseren verandering!
Focus op actie!
!

29. Leren interveniëren
• Lezen over theorie en praktijk!
– Veel inspiratie voor handen, weet waar je naar zoekt, vind je weg
in de literatuur, op het web, vraag collega’s, lees gericht"
!
• Samenwerken!
– Met ervaren collega’s om van af te kijken en collega’s die het
anders aanpakken. Wat doen zij en vooral waarom doen ze het zo,
wat zijn hun overwegingen?"
!
• Zelf ontwerpen!
– From scratch of door creatief hergebruik, dwing jezelf te
expliciteren wat je redenering is!

30. Een interventie ontwerpen
• Wat is het doel van de interventie?!
• Welke acties zijn nodig om dat doel te bereiken?!
• Wat is een logische volgorde van activiteiten?!
• Welke fasering en planning passen daarbij?!
• Welke personen nemen deel?!
• Wat is de opdracht of de vraag die zij krijgen?!
• Hoe wordt het resultaat vastgelegd?!
• Welke communicatie is nodig?!
• Wanneer eindigt de interventie?!

31. Voorbeelden en praktijkverhalen
• En?!
• Leiderschapskubus!
• Waarderend interviewen van collega’s!
• Regieteam fileert redenering met opdrachtgevers!
• Voor- en najaarsconferenties top 100!
• Verandermonitor !
• Visualisatie van een leertraject!

32. Bewustzijn en repertoire ontwikkelen
Logboekje!
• Welke interventie heb ik gedaan en waarom?!
• Wat werkte goed en hoe komt dat?!
• Wat is mijn aandeel en wat deden anderen?!
• Wat neem ik mee naar volgende interventie?"
!
Tips!
• Herhaal vragen om routine te ontwikkelen!
• Organiseer feedback!
• Lezen en samenwerken met anderen !

33. Terugblik Assignment
3 & 4

34. Assignment
3
1. Beschrijf hoe op dit moment de verdeling People, Planet, Profit in een
belangrijke strategische keuze verwerkt is in het bedrijf waar je werkt
(veronderstelling profit zal de meeste nadruk krijgen en people en planet zijn
ondergeschikt).#
2. Geef aan wat er gebeurt wanneer je een variant maakt waar meer dan nu de
nadruk op ligt op Planet en geef aan welke nieuwe markten hierbij in het vizier
komen en welke andere stakeholders hierbij in het netwerk komen van de
onderneming.#
3. Doe hetzelfde voor de nadruk op People. Wat voor implicaties kan dit hebben
voor het aantrekken van competente medewerkers in het bedrijf?
Course Verandermanagement 201401 - Crowdale.com

35. Assignment
3-­‐
Petra
Petersen
1.
De
P
van
People
krijgt
vorm
in
focus
op
duurzame
inzetbaarheid
van
medewerkers.
Het
verandervraagstuk
dat
ik
centraal
heb
gesteld
in
deze
leergang
is
daarvan
een
voorbeeld:
professionalisering
van
medewerkers
faciliteren
en
sHmuleren
om
zo
medewerkers
in
staat
te
stellen
zichzelf
duurzaam
inzetbaar
te
houden
binnen
de
hogeschool
en
daarbuiten.
Duurzame
inzetbaarheid
betekent
dan
werken
aan
eigen
employability
en
vitaliteit.
Deze
twee
aspecten
zijn
belangrijke
pijlers
waarop
het
personeelsbeleid
van
de
hogeschool
gebaseerd
is.
Planet
–
verantwoord
met
de
energie
omgaan:
zonnecollectoren
op
het
dak.
Een
concreet
voorbeeld
is
de
Warme
Truiendag
op
7
februari
om
zodoende
aandacht
te
vragen
voor
verantwoorde
omgang
met
energie.
De
P
van
profit
krijgt
vorm
in
focus
op
het
verhogen
van
studiesucces
bij
studenten.
In
de
prestaHeafspraken
met
het
ministerie
van
OCenW
zijn
afspraken
gemaakt
om
het
bachelor
rendement
te
verhogen,
dwz
ervoor
zorgen
dat
zoveel
mogelijk
studenten
hun
bachelor
diploma
behalen
in
5
jaar.
Daarnaast
zijn
afspraken
gemaakt
om
uitval
in
het
eerste
jaar
terug
te
dringen.
De
koers
van
het
ministerie
is
erop
gericht
om
een
deel
van
de
financiering
van
hogescholen
aYankelijk
te
maken
van
het
al
dan
niet
behalen
van
de
prestaHeafspraken.
Er
is
hogescholen
dus
veel
aan
gelegen
om
de
prestaHes
die
met
het
ministerie
gemaakt
zijn
ook
daadwerkelijk
te
realiseren.
Daarnaast
hee:
het
onderwijs
de
maatschappelijke
opdracht
om
verantwoord
om
te
gaan
met
de
beschikbaar
gestelde
middelen
vanuit
de
overheid.
Course Verandermanagement 201401 - Crowdale.com

36. Assignment
3
2.
Planet:
Meer
aandacht
voor
Planet
kan
vorm
krijgen
in
de
opleidingen
die
Windesheim
aanbiedt.
Nadrukkelijke
focus
in
opleidingsprogramma’s
de
mogelijkheden
om
via
het
beroep
waarvoor
wordt
opgeleid
een
bijdrage
te
leveren
aan
een
groene
en
duurzame
wereld.
3.
People
–
nog
meer
inze^en
op
duurzame
inzetbaarheid
van
medewerkers:
ontwikkeling,
professionalisering,
arbeidsvoorwaarden
creëren
die
het
medewerkers
mogelijk
maken
om
te
werken
aan
hun
eigen
brede
en
duurzame
inzetbaarheid.
Vb
werkgerelateerd
sabbaHcal,
facilitering
van
medewerkers
in
de
verschillende
levensfasen
(beginnende
docent,
docent
die
10
jaar
in
het
onderwijs
werkt,
55+
docent).
Bij
teamsamenstelling
diversiteit
in
het
team
als
kracht
benu^en:
diversiteit
in
lee:ijd,
in
specialismen
en
kennis,
aanwezige
competenHes
etc.
Course Verandermanagement 201401 - Crowdale.com

37. Assignment
4
1. Tijd
voor
tussenstand:
Vul
het
waarom
(webinar
1),
waartoe
(webinar
3),
wat
(Vermaak),
en
wie
(webinar
2)
in
van
je
verandertraject.
2. Ga
naar
pagina
30-­‐31
van
‘Beweging
in
Veranderende
organisaHes’.
Hier
vind
je
een
aantal
stellingen
zoals
in
de
voorbeelden
is
gedaan
voor
jouw
organisaHe.
Beschrijf
ze
kort.
3.
Bekijk
vervolgens
de
lijst
met
dilemma’s
en
geef
op
de
lijst
aan
welke
voor
jouw
organisaHe
opgaan.
Vul
de
lijst
van
de
vorige
stap
aan
met
de
dilemma’s
waar
jij
tegenaan
loopt.
4. Vermaak
noemde
in
zijn
college
verschillende
veranderstrategiën
en
in
figuur
11.1
noemt
Boonstra
er
nog
een
aantal.
Geef
bij
de
voor
jou
relevante
dilemma’s
aan
tot
welke
veranderaanpak
je
wilt
komen.
5. Vul
het
‘hoe’
aan
in
de
tabel.
Course Verandermanagement 201401 - Crowdale.com

38. Assignment
4-­‐
Ronald
van
Domburg
Course Verandermanagement 201401 - Crowdale.com

39. Volgende keer
& Assignment

40. Assignment
voor
de
volgende
keer:
1.
Kijk
aan
de
hand
van
tabel
2.2
(pagina
59)
van
Vermaak
welke
weerbarsHgheden
van
jouw
organisaHe
opgaan.
Geef
een
korte
omschrijving
van
de
specifieke
weerbarsHgheden
waar
jouw
organisaHe
tegenaan
loopt.
2.
Kijk
aan
de
hand
van
tabel
2.3
(pagina
60)
van
Vermaak
waar
vernieuwende
processen
rond
weerbarsHgheden
plaatsvinden.
3.
Benoem
per
weerbarsHgheid
die
je
beschreven
hebt
of
deze
onder
de
noemer
interacHe,
cogniHe,
procesankering
of
uitgebreide
(verwijzing
naar)
een
toelichHng
tabel
9.1
van
Vermaak.
4.
Voor
elke
weerbarsHgheid
kun
je
een
specifieke
intervenHe
inze^en,
een
indicaHe
gee:
het
schema
(zie
online
leeromgeving)
5.
Beschrijf
kort
de
intervenHes
die
jij
zou
willen
inze^en
voor
de
weerbarsHgheden
waar
jouw
organisaHe
tegenaan
loopt.
Deadline:
maandag
17
februari
15.00
uur
Course Verandermanagement 201401 - Crowdale.com

41. 11
maart
20.00uur
(webinar
6)
‘Vormgeven
aan
individuele
verandering’
Yvonne
Burger
Crowdale.com- Verandermanagement 2014-1